对加强企业技能人才队伍建设的思考

对加强企业技能人才队伍建设的思考随着科技进步和经济发展，技能人才在产业结构转型升级、经济社会快速发展、增强企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用本文基于对我国技能人才队伍建设问题和困境的分析，提出企业应在技能人才队伍建设中发挥关键作用，就如何加强企业技能人才队伍建设进行了探讨，并提出了具有建设性的对策和建议【关键词】企业技能人才队伍建设对策引言全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出1了更高的要求然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题技能人才队伍建设的问题和困境技能人才得不到应有的重视2在一些生产型企业中，以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛

2.1应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生70%产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅技能人才供给严重不足从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变

2.2的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出无人可招的叹息“”技能人才技能水平不高今天的技能岗位已不可与传统的工人岗位同日而语科技进步和信息爆炸对技

2.3能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人“”“”才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行重新培训，而且需要培训很长的时间其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技“”能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角加强技能人才队伍建设的对策和建议企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队3伍建设的关键实施者实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用企业应如何加强技能人才队伍建设通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设视技能人才为珍宝在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军正是各层次、各专业的熟练掌握现代

3.1“”生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待珍宝一样去爱护一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇完善技能人才薪酬待遇体系，向生产“”一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感招聘适合的技能人才企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优

3.2“”秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非行业内技术大拿和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯“”次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患因此，企业应该招聘适合的技能人才适合是企业和人才间双向选择的标准企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作“”“”和发展特质的技能人才企业如何招聘到合适的技能人才首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、“”企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行三优先策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优“”先，取得了满意的招聘效果建成技能人才的第二个大学企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从学

3.3“”生转变为职工的重要途径企业应该以培养复合型高技能人才为目标，遵循教“育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，”“”“”重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的第二个大学“要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点”（）创新技能人才培养模式企业应改变以往的老师讲、学生记，只保知、不保会的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的1“”“”培训方式，提升技能人才培养的效果企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合“”办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用（）优化以职业技能鉴定为主的评价机制职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导将职业2“”技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的理论考试作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对实操技能的考察，考核要以员工日常“”工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正“”地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情（）建立高素质内部讲师队伍建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方3式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才（）加强培训教材和信息化建设企4业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率打破技能人才职业发展的天花板根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，

3.4“”这些需要的满足是人最基本的保障当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了千军万马挤独木桥的残酷竞争局面这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的“”技能人才得过且过、破罐破摔，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至“”“”有的人会选择跳槽那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢企业应树立人人是人才、人尽其才的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职“”级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选“”拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的天花板企业应做好以下三项重点工作（）建立专门的技能人才职业发展通道企业应设置从初级技工、中级技工、高级技“”工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐1级晋升的阶梯型技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注“”一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中（）让技能人才参与企业技术创新工作分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权2时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域（）建立企业技能人才内部储备流动机制合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的3技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到储备一批、培养一批、使用一批的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业“竞争力，为技能人才创造职业发展机会”结语4技能人才队伍建设，是需要国家、职业院校和企业共同关注和努力的课题全国人才工作会议已将高技能人才建设纳入国家人才强国战略的总体规划，显示了国家重视技能人才队伍建设的战略眼光和巨大决心职业院校教育也逐渐得到足够的重视“”和大众的认可，办学条件和教学能力不断提高在这样有利背景下，企业应将技能人才队伍建设作为企业生存与发展的现实需要和必然选择，建立健全技能人才选用、培养、储备、激励机制，实施具有科学性、前瞻性、可操作性的技能人才队伍建设工程和举措，真正实现技能人才的健康发展和企业的基业长青参考文献周睿祺，黎璞琛企业高技能人才培训模式研究中国成人教育，（）

[1].[j].201422146-孙倩，邢占军创新激励机制推动技能人才队伍建设中国人才，（）

148.

[2].[j].20131154-屈琳浅谈化工企业高技能人才的培养与激励西部煤化工，（）

55.作者简介王宇飞（），男，黑龙江肇州人，本科，毕业于陕西科技大学，经济

[3].[j].2005255-

57.师，研究方向员工激励、绩效考核1982―第二篇关于加强企业人才队伍建设的思考关于加强企业人才队伍建设的思考人才是最宝贵、最重要的战略资源胡锦涛同志指出要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各“项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向”在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局增吨、压点、提速、加密八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以“”科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展第一，更新观念，拓宽思路一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立人才是最宝贵、最重要的战略资源、不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质的思想观念，把人才作为企业的一项无形资“”“产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、”能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位平台二“”是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成合理用人、人尽其才、才尽其能的用人机制四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动“”性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头第二，科学管理，合理使用一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设五支人才队伍在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越“”高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构二是切实提高人才管理工作水平科学完善的用人机制是提高人才管理水平的关键管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色二则才尽其用实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决三则胸怀宽广这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面第三，教育培训，提升素质一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才二是建立和完善使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育“”培训的积极性，变要我培训为我要培训，变要我学习为我要学习三是建立健全岗位培训组织实施管理办法、特种“”“作业人员取证复审培训管理办法、公派外出培训管理办法等一系列制度；以高中”“”“”“”“级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新”“”方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工自主、业余和终身学习；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多“”渠道引进技能操作人才四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感六是以干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行“脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际”管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展第四，搭建平台，营造环境一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重大决策，增强员工的主人翁意识二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献第三篇关于加强企业高技能人才队伍建设的实践与思考摘要国以人兴，政以才治高技能人才作为企业职工优秀代表和技术核心骨干，在生产任务执行、技术成果转化、修理工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用持续加强高技能人才队伍建设是企业保持健康、永续发展的必然选择，将会为企业参与市场竞争提供优质、不竭的动力凯灵船厂通过多年的实践和探索，在高技能人才队伍建设工作中取得了丰硕的成果，具体做法具有一定借鉴意义关键词高技能人才；建设；思考凯灵船厂作为一家船舶建造、维修的大型企业，始终凭着过硬的质量、可靠的周期、较低的成本取得了市场优势，在船舶行业发展趋势下探、前景低迷的环境中逆势前行，保持了良好的发展态势，在与同行业的竞争中一枝独秀这一切离不开企业拥有的一支高技能人才队伍工厂高度重视人才队伍建设，尤其把高技能人才队伍建设作为人才强企战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体规划近年来，工厂通过各种举措，不断加快建设步伐，取得了明显的成效工厂高技能人“”才数量明显增加，占在岗职工总数的，其中高级技师人，占，技师人，占；这一数据在同行业中屈指可数，极大地解决了工厂高技能人才短缺的31%946%237问题，为企业的发展提供了强大的人力资源支持14%加强高技能人才建设的重要意义科技发展突飞猛进，市场竞争日趋激烈高科技含量、高附加值产品的不断涌现是市1场竞争的必然结果不论生产优质的产品或者提供可靠的服务，都需要在以往相对简单粗放的级别上向精细复杂化转变同行之间的较量更多趋向于细节竞争，只有比对方做的更好或者说更加精益求精才能取得竞争优势这一切的实现都离不开“”人，尤其在船舶装备大量使用高科技产品的今天，对高技能人才的需求逐年增大高技能人才队伍建设直接关系到企业未来发展的成败技能人员担负工艺转化和实施，实现产品成形的整个过程，其作为技术核心骨干，在任务执行、技术成果转化、维修工艺研发和疑难故障攻关等方面发挥着不可替代的作用要取得人无我有，人有我优的优势，就必须紧紧依靠高技能人才的基础支撑“加强企业高技能人才队伍建设的主要做法”加强组织制度建设，健全技能人才建设管理机制2良好的制度是技能人才建设的重要保障工厂立足于企业实际，从健全高技能人才

2.1建设组织机构入手，建立健全人才管理机制，不仅确保了各项工作的规范，而且促进了高技能人才队伍建设工作的良性运作工厂设有技能考核评审委员会，厂长任主任委员，党委书记和人事副厂长任副主任委员，其他厂领导和有关部门领导、专家等人任委员；下设个专业评审组及办公室，各部门设有评审工作小组为做好工作，工厂党政工团齐抓共管，并充分利用246《凯灵报》等宣传工具进行宣传和鼓励，形成了倡爱岗敬业，重岗位练兵，励岗位成才，用技能人才的良好氛围同时，根据《工厂中长期人才规划》，先后制定了《教育培训管理制度》、《技师评聘管理办法》、《技师评聘分开，受聘人员实施职务津贴暂行规定》、《职业技能竞赛暂行管理办法》、《师带徒管理办法》、《师带徒工作考核评价办法》《青年岗位能手考核细则》等管理办法；组织实施了《关于开展工厂三年“”“”名新技师培养工程的通知》、《关于年职业技能鉴定工作的通知》、《关于开展工厂技150能大师、技术标兵、技术能手评选工作的通知》、《关于开展年职业技能大培训、大*练兵、大比武活动的通知》、《关于实施职工专业技术书籍购买补贴的通知》、《关于*“开展专业技术人员任期考评的通知》等规章制度，通过有序规范地执行，从而逐步建”立了高技能人才培养的良好机制，有效地保障了各项工作的开展明确发展目标，搭建良好的高技能人才成长平台

2.2按照人才强企战略，确定发展目标，引领高技能人才培养方向工厂着眼船舶装备信息化发展和工厂产品结构调整的要求，制定了未来十年的人力

2.

2.1“”资源主要目标以提升职业素质和职业技能为核心，以高技能人才为重点，打造一支业务精、能力强、素质优，爱岗敬业，善于解决难题的高技能人才队伍；力争到年，高技能人才培养的主体地位得到充分发挥，技能创新和科技成果不断涌现2020建立岗位成才平台，构建高技能人才成长通道大力开展职业技能大培训、大练兵、大比武活动，鼓励职工积极参加各种形式的职

2.

2.2业技能竞赛、技术比武等各种技术攻关等活动通过这些活动，既为员工构建了一个“”展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出近年来，工厂每年举行各项技术比武活动，通过比武选拔出的优秀职工在舟山市技术比武中共取得了团体个第一名，个第二名，个第名；个人个第一名，个第名，个第名的好成绩此外，17近年来，工厂还取得优秀质量管理小组奖个，其中个全国奖，个全军奖，1333253个省级奖，个市级奖，个舰队奖，为工厂争得了荣誉525428创新激励举措，完善激励机制101加强高技能人才评聘管理，实行岗位津贴制度

2.3工厂不断完善职业资格认证制度，共有人取得高级技师（一级）职业资格，人

2.

3.1取得技师（二级）职业资格，人职得高级工（三级）职业资格按照评聘分开的原89183则，把职业资格、技能等级等作为技能人才准入条件，取得技师、高级技师资格后，143工厂还要开展一轮聘前考核，符合条件者方能被工厂聘用，致使技能人才管理由身份管理转变为岗位管理同时，实行高技能人才的动态管理，加强技师、高级技师年一次的任期考核，注重任职期内的业绩贡献落实技师、高级技师有关待遇，按2-月给予发放岗位津贴技师受聘当年元月，依次类推；高级技师受聘当年在技师3津贴基础上增加元月，第二年再增加元月另外，高级技师、技师差旅费用65/报销标准分别按副厂级领导、中层干部享受30/30/鼓励职工热爱学习，拓宽知识范围，提高专业技术水平，实现岗位自学成才工厂每年对职工购买专业书籍给予一定标准的补贴，分四档高级技师元年，

2.

3.2技师元年，高级工元年，中级工及以下元年；对提高学历取得岗位300/对应专业学历证书的职工给予学费报销，平均每年报销学费约余万元200/150/100/构建高技能人才培养体系，着力打造鼓励高技能人才积极向上的激励机制100积极采取师带徒方式，建立完善绝技绝活传承机制，努力造就一批重点工种、重

2.

3.3点工艺、重点专业技术能手；积极开展技能大师、技术标兵、技术能手评选活动，增“”“”强高技能人才的社会地位和职业荣誉感截止目前，工厂共评选出名技能大师，名技术标兵，名技术能手，其中名技能大师也是市级技能大师，名是省级25首席技术，名获得市级技术能手称号被评选上的高技能人才除省市奖励外，另509951由工厂对其进行表彰并颁发荣誉证书，并给予相应奖励，其中技能大师元63年，技术标兵元年，技术能手元年，连续享受年7000/4000/2000/3拓宽人才培养渠道，全方位加快促进技能人才成长尝试建立社企、校企联合机制，拓宽人才培养途径

2.4我们优先从职业技术院校接收优秀毕业生，建立健全以工厂为主体，职业院校为基

2.

4.1础，学校教育与工厂培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系依托工厂技工学校和地方技师学院在工厂有关岗位中选拔一批技术骨干、专业技术人员；加大船舶特色专业建设力度，不断提高技能人才培养水平积极探索实践，采取多渠道努力提高技能人才队伍总体水平为了系统地提高职工文化技术业务水平，工厂进行了积极的探索和实践，针对岗位

2.

4.2需求和职工的特点，积极开展多层次、多样化、多渠道的培训，提升在岗职工技能；并结合技术创新、技术改进和项目引进，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能培训近五年来，工厂共举办了期培训班，参加各种培训人员达人次，送外参加特殊工种培训取证人次，送外参加地方专项技术、设备33维修、最新实用技术及专项管理培训人次，培养在职大专生人、专升本61001085人，硕士研究生人93811471发挥示范引领作用，构筑技能人才梯队6为引导和带领青年职工立足本职，热爱学习，苦练技能，岗位成才，树立青年职工的

2.

4.3楷模和榜样，构筑技能人才梯队，工厂每年按不超过青工总数的从青年职工中评选出一批青年岗位能手五年来，共评选出名青年岗位能手通过评选和

2.5%表彰，起到了青年岗位能手示范引领作用，年复一年，逐步形成了以点带线、以线促“”87“”面，综合素质高的技能人才梯队推动企业高技能人才队伍建设需要把握的几个问题正确处理好任务需求与合理储备人才的关系3企业在发展的过程中，往往因市场因素，面临的任务呈现出不均衡的特性企业效益

3.1的起浮变化会相应引发个人利益变动，从而形成了人才的流动诚然，企业培养和储备高技能人才与任务需求之间或多或少还存在一定的矛盾，尤其许多企业一旦遇到生产任务需求下降，市场行情低迷，由于从企业的经济效益角度出发，对高技能人才队伍并没有采取必要的留用措施，容易导致人才流失，溃散多年培养的人才队伍而当经济形势复苏，生产任务紧张，又会面临着人力不足的尴尬“”因此，企业在高技能人才队伍建设工作中，一定要做到有备无患，尤其要根据生产任务的预测，对由企业自己培养，掌握生产主业技术技能的核心人才、技能骨干无论在生产任务的旺季或淡季，就算付出较大的代价是，也要采取必要的留用措施比如可以用事业、感情、待遇等多举措留人，确保高技能人员扎根企业，安心服务，为企业的发展储备后劲对生产专业领域通用型技能人才在企业生产形势不良的特殊情况下也可鼓励自由流动，保持企业经济效益的平衡注重加强薪酬激励与精神激励相结合

3.2薪酬激励在高技能人才队伍建设中的杠杆、调节作用举足轻重，是促进人才建设工作的重要手段我们在利用薪酬激励措施的同时，更要关注技能人才的精神需求既要通过职技工资、技能津贴的调节调动员工钻业务、练技能的积极性，又要通过开展岗位练兵、同台竞技等各种活动为技能人才提供施展技能和实现自身价值的平台要充分运用马斯洛需求理论，认识到员工在满足一定物质需求情况下对于精神需求的追求，激发员工主动作为和敢于担当的工作意识，以便为企业以及社会创造更多的价值同样要继续坚持使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系的原则，进一步落实和完善以岗位技能工资为主要形式的激励机制，积极营造更加浓厚的爱岗敬“”业、岗位成才氛围，扎扎实实地搞好高技能人才培养工作，进一步提升高技能人才的综合素质，加快打造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的高素质技术工人队伍，推动工厂不断向前发展要处理好拥有和使用的关系，真正发挥高技能人才的作用高技能人才的多少是企业实力的象征，拥有一支技能过硬的高技能人才队伍不仅可

3.3“”“”以确保企业更好地完成生产任务，而且会为企业在参与市场竞争、竞标中产生一定的宣传效应，赢得头筹但拥有高技能人才并不完全等于企业发挥了高技能人才的作用客观上，建设和培养高技能人才队伍的关键目的就是使用，而不是为了拥有或者占有因此，我们理应改变拥有和占有的观念，最大限度地发挥现有技能“”人才的作用，秉持不求所有，但求所用的原则，鼓励技能人才的本领得到最大限度“”“”“”的发挥“”在高技能人才建设队伍的建设和培养过程中，还要立足于企业的实际需求，细化区分各个生产专业领域对技能人才的不同需求情况比如区分出关键、重要岗位和一般岗位，在具体的人才培养工作中区别对待，树立以用为本的原则，并给予不同的待遇和聘用条件，使技能人才的培养成本和使用成本达到均衡；要尽可能避免对于“”一般性普通岗位投入过多的建设资源，而人才的使用价值却无法完全得到体现总之，加强高技能人才队伍建设是企业谋求长远发展的永恒课题，只要能充分结合企业的经营实际，不断拓宽选人用人渠道，合理搭建好人才发展平台，综合运用经济利益调节等各种激励手段，必将会建立起一支适应企业发展的高技能人才队伍，为更好完成企业各项任务提供坚强的人力资源保障第四篇加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造四强四优的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务“”近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议加强人才队伍建设的思路思路一人才来源要遵循优选化即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合人才工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事“112”的有地位通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到使用一个人，激励一群人，培养一批人的效果“思路二人才培养要深度专业化发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求”较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业带头人因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从“”事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置思路三人才储备要突出前瞻化随着集团公司调整四大结构，发展七大板块，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显不仅需要专业技术、生产技能“”“”人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性思路四人才评价要标准效益化电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力在用人上，倡导德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才人才评价标准“”的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化加强人才队伍建设的对策对策一进一步确立人才工作优先发展理念人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入一把手年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政“”策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制对策二着力优化人才队伍结构要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度要继续推进人才工程建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍要不断完善“112”开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才对策三创新人才培养方式在工作中，一是要做到施教与需求相结合每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致二是要做到施教与互动相结合加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内“”容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才对策四多层次激励人才要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证第五篇加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考当今社会，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展，决定企业的成败的关键因此，加强人才队伍的建设是现代企业人才工作的重中之重，是一个值得深入思考的问题

一、建立健全良好的人才培养机制是加强企业人才队伍建设的基本保障人才队伍建设必须要有实际可行的办法，其中建立健全良好的人才培养机制是基本保障具体可以从以下几个方面进行探索一是建立起企业不同层次的人才培养目标企业人才需求是多样化、多层次的，没有区分的单一笼统的确定培养目标是盲目的，不适应企业发展对人才的需求，就会导致人才培养与企业需求的严重脱节二是建立起对不同层次人才的培养发展计划和个性化档案随着企业规模的不断扩大，为适应企业做大做强的迫切需要，企业必须有结构分明、梯度合理的各专业、各层次的人才储备，这样就要求企业需要建立针对性的培养计划，才能充分发挥个人的潜力，也能方便企业管理者实现人才动态的掌控，为企业更好的服务三是建立良好的培训体制人才的成长过程是接受新知识的过程，因此企业要给人才成长提供必要的培训学习机会，无论是企业内部的培训，还是委托外面培训，只有能根据人才特点有针对性的开展培训，才能让企业员工在不断强化培训和学习中稳步提高自身的业务能力和综合素质，从而更好的服务企业四是企业要发扬优良的传、帮、带人才培养传统企业内有一大批有知识、有丰富经验的老员工，要充分发挥他们的优势，让有经验的“”员工不失时机的向其他员工传授技艺和知识，帮助新员工在企业这块沃土上尽快的成长，达到一个能人带出一批能人的人才培养目的

二、建立健全合理的人才引进机制是加强企业人才队伍建设的有力补充企业间的竞争归根结底是人才的竞争，随着全球化的不断发展，企业将面临更大的国内和国际的竞争，多元化发展的市场经济决定企业的发展不能只依靠企业自身培养的人才企业要在充分利用好培养好自身拥有的人才外，适当引进各种技术人才和管理人才，确保企业快速发展所需要的人才数量和质量，从而形成拥有较强战斗力的人才大军因此，企业根据各种岗位和业务发展的需求建立合理的人才引进机制是大势所趋，但引进也必须讲究一个度，应严格遵循公开透明、平等自愿的原则，量力而行，缺什么就引进什么，坚决杜绝盲目引进引进人才的途径也很多，主要是电视广“”告、报纸、网络和现场人才交流会等，不管那种渠道引进人才都必须严把质量关，在人才的招聘和试用期间必须全面客观地对聘用人员进行严格的综合素质考核，确保招聘回来的人员是企业最缺的人才，是德才兼备的有用之才同时，企业对已经引进的人才要科学管理，合理启用人才，把人才用在最能发挥其才华的岗位上，否则不能才尽其用，对劳资双方都是一种浪费和损失

三、建立健全良性的人才竞争机制是加强企业人才队伍建设的润滑剂为了从企业员工中发现挖掘人才，企业必须建立合理的竞争上岗制度，坚持能者上，不能者下的企业用人方针，充分提高员工参与管理和服务企业的积极性，所谓“能者居之就是这个道理为什么说内部人才良性的竞争是加强企业人才队伍建设”的润滑剂呢因为通过竞争可以促进企业员工不断地努力学习以提高自己的业务水“”平，使自己始终处在一个努力学习和进步的环境过程中，不断的良性竞争不仅能够盘活企业现有的人力资源，使企业内部形成一个良好的学习氛围，同时这种竞争很大程度上能提升员工永不放弃的自信心，当这种比学赶超的竞争氛围一旦形成，在潜移默化中就发展成为一种文化，对促进企业文化建设大有裨益这种企业内形“”成一个良性循环的竞争上岗体制，对企业的发展将是一个强大的推动力为保证这个体制的健康发展，就必须加大企业人才竞争的透明度和考核监督力度，使企业人才始终在一个公平、公正、公开的竞争环境中各显神通，你追我赶没有竞争，就没有发展，就没有创新虽然竞争是残酷的，但是，竞争与优胜劣汰是“”社会发展不可避免的为了企业的明天，企业的管理者必须统一这样的思想不拘一格降人才最大限度为企业人才提供一个公平的人才擂台，为人才在竞争中脱颖而出创造条件，打破论资排辈、唯学历、唯职称的用人机制，才能培养出类拔萃的人“”才

四、建立健全人性化的管理机制是加强企业人才队伍建设的长远之计企业的兴衰在于管理，管理则在于人在企业人才队伍的建设上，作为企业的管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人坚持以人为本的管理理念，努力营造想干事、能干事、敢干事、干成事的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受“”“到企业的温暖，真正将企业当做是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的”生存发展和壮大而竭诚尽力可以这样说，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行以人为本的管理理念，我们企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队“”

五、建立健全团队意识教育机制是加强企业人才队伍建设的不竭动力俗话讲一个篱笆三个桩，说的就是团队精神团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力加强企业团队建设，在一定程度上也加强了企业人才队伍的建设对企业人“”才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力，促进企业科学快速和谐发展，从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化，而且在日常工作过程中自觉规范自己的一言一行，感受和体验企业精神和企业理念的强大动力总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点，为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，企业才会有蓬勃发展的生机和活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。