税务能级管理经验2

第一篇税务能级管理经验能级管理是科学有效的评价机制面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的圆满完成我们桓台县地税局通过积极探索实行税官能级管理，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面近年来我局先“后试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体货运业发票税控系统等多项工”作走在了全省乃至全国地税系统的前列，并先后被授予全国税务系统先进集体、全国税务系统文明单位，全国巾帼文明示范岗等荣誉称号，被国家税务总局法规“”司司长胡金木同志誉为全国地税系统的一面旗帜“”“”

一、推行税官能级管理的意义和目的“”所谓能级管理，即以能力管理为核心，以全面发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行评定分级，据此决定干部的使用、责任“”和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的圆满完成的一项制度首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力其次，推行能级管理是提高干部队伍综合素质的需要随着社会主义市场经济的飞速发展，税收事业面临的任务艰巨复杂，头绪纷繁，只有依靠科教兴税，依靠高素质的干部队伍，才能实现地税事业的可持续发展能级管理把专业技能和计算机操作、文字写作、文书应用等能力列为考核内容，有利于激发和调动干部职工学习的积极性、主动性和自觉性，通过个人素质的提高，带动队伍整体素质的全面提高，为做好现代化的税收征管工作打下良好的基础其三，推行能级管理是激发干部队伍活力的需要税官能级实行按级取酬，税官能级与干部职工的奖金补贴发放、评先树优和选拔任用等切身利益挂钩，能者多劳、“”多劳多得，有利于调动干部职工的积极性；同时税官能级实行动态管理，一年一评“”定，不进则退，使每个干部既面临升级的动力，也背负降级的压力，时时刻刻不能懈“”怠，使干部职工随时保持发展的动力；在任期内表现特别优秀或为全局工作做出突出贡献的，可破格提前晋级，促使干部创造性地开展工作其四，推行能级管理是提升地税社会形象的需要税收工作政策性强、业务性强、联系面广，税务干部的一言行、一举一动，直接关系到国家各项税收政策的贯彻落实，代表着政府的形象税官能级管理办法对干部的思想道德、工作技能、廉洁奉公等方面进行全面考核，并规定受到通报批评或党纪政纪处分的，分别给予降级或取消能级处分，由此建立起一种有效的监督制约机制，有利于加强全系统的廉政建设和行风建设，提升地税部门的社会形象

二、推行税官能级管理的具体措施我局所推行的能级管理，其主要特点可以概括为以考定级、以级定岗、按级取酬、全员参与、动态管理“以考定级，即在能级的评定上，采取考试与考核相结合的办法，将各项考核内容量”化为具体的指标，实行积分的办法，使该办法具有较强的科学性和可操作性；“”以级定岗，即在干部的使用上，规定对于部分重要的税收执法和行政管理岗位只能由较高级别税官担任，使人尽其才，才尽其用；“”按级取酬，即根据干部能级高低以及所在岗位重要性和承担风险的不同，分别规定不同的待遇，以体现能者多劳、多劳多得的分配原则；“”全员参与即不论领导干部还是一般干部，大家平等地参加考试，参加民主测评，“”领导为我打分，我也为领导打分，级别高低全凭真本事；“”动态管理即对能级实行一年一评定，优升劣降，不进则退，使干部职工随时保持发“”“”展的动力“”我局推行税官能级管理的具体措施为首先，成立机构，制定方案县局成立了税官能级管理领导小组，在多方考察的基础上，研究制定了一个规定，两个办法即桓台县地方税务局《税官能级管理暂行规定》《税官能力测试办法》《税官能力考核办法》，根据规定，能级从高到低划分为一至“”五级，能级级别根据每个人的综合测评成绩确定，并适当限制能级之间的比例其次，综合测评，确定能级能级评定采取综合测评的办法，综合测评由能力测试和能力考核两部分组成，满分为分，两者各占分（）能力测试能力测试又包括专业技能考试和实际能力认定，分值分别为分和分专业技能考试内容包100501括税收业务、行政管理业务、财会业务、计算机基础等综合知识，考试成绩折合计入3020个人专业技能考试得分；实际能力认定包括计算机操作能力、文字写作能力、文书应用能力、解答咨询能力、本职工作胜任能力等项内容，分值各占分实际能力认定实行评分测试的办法，实际能力认定得分由县局领导班子成员评分、中层负责人54评分和其他参评人员评分组成，所占分值分别为、、（）能力考核包括民主评议、组织考察和资历评审三部分内容，分值分别为分，分，分40%30%30%2民主评议共包括遵纪守法和道德规范、知识水平、业务技能、办事能力、表达能力、202010工作经验、出勤情况、廉洁自律、工作效率、工作业绩等十个方面内容构成每个人的该项得分分别由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员，按照《民主评议量化标准计分表》的规定评分构成组织考察包括政治思想素质、遵纪守法、业务技能、办事能力、心理素质、表达能力、学习能力、协作配合能力、履行职责能力、工作业绩等项内容组成，由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员按照《组10织考察量化标准计分表》，对全体参评人员打分资历评审包括工龄、学历、职务三项内容，最高分值分别为分、分和分其三，公布结果，发放补贴评定结束后，将评定依据、评定结果全部向干部职工公622示并根据评定结果，区别不同的能级发放不同的能级补贴能级补贴的发放，以五级能级补贴为基数，其他各级补贴分别按系数计算，从一级到五级分别为、、、和

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三、推行税官能级管理带来的变化

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11.0推行税官能级管理模式是干部管理考评机制的一场变革，把实施税官能级管理作为干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促进了地税工作的全面发展，新机制带来了新变化一是打破了官本位的传统观念，确立了能力本位的新理念实行能级管理前，官本位的思想比较普遍，无论工作安排、报酬奖励、住房分配都是以官职大小为主要“”“”“标准，由此，许多干部职工不是埋头干工作，而是挖空心思跑官、要官，实行能级管”理后，突出了个人能力在自我发展目标与组织发展目标实现中的重要作用目前，依靠能力赢得竞争实力、依靠能力实现自我价值和组织目标的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的学习提高能力、以勤奋敬业的精神发挥能力和以出色的工作业绩确证能力的风气与机制正在形成，系统上下的学习氛围和学习热情空前高涨，全系统报考会计师、经济师、注册税务师和注册会计师的人数不断增加，参加各类学历考试、技能考试的人数也不断增多二是精神面貌大为改观，工作作风高度转变由于能级管理涵盖了每个干部职工在德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现，某一个方面的短缺就可能影响个人的能级认定，从而促使干部职工全面发展推行能级管理模式后，广大干部职工的学习积极性明显提高，工作热情空前高涨出现了四多、四少现象，即业余时间忙于学习充电的多了，吃喝玩乐的少了；工作勤奋努力的多了，得过且过的少了；办事认真负责“”“”的多了，敷衍了事的少了；雷厉风行的多了，拖沓散漫的少了队伍的凝聚力、向心力、战斗力明显增强，讲学习、讲政治、讲正气蔚然成风三是干事创业氛围更加浓厚，整体工作不断向前推进通过实行税官能级管理，彻底打破了平均主义，使干部职工的责、权、利紧密相连，克服了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的怪现象，充分体现了个人的价值，增强了广大干部“职工的竞争意识，激发了广大干部职工的创造性今年以来，先后收到职工提出的合”理化建议余项，其中被采用余项我局在全市地税系统率先推行领导职务聘任制和税官能级管理；我局以信息化为依托所推行的执法责任制被省、市局作为试3020点经验，在全市地税系统进行了推广四是征管基础工作夯实巩固，执法水平显著提高推行能级管理模式后，税务专管员自觉地将工作重心转移到税收征管上来，狠抓税收征管质量，使全局的征管基础工作有了长足的进步，在省市局进行的目标管理集中考核中，我局未丢一分同时，能级管理模式对税务执法人员的执法业务能力提出了较高的要求，并实行执法过错追究，促使干部职工更加规范执法和廉政执法，不断提高执法水平截止月日全县地税系统累计组织各项收入万元，同比增收万元，增长，为428全县经济建设提供了强有力的资金保障并且，在税收执法中没有发生一起行政诉

9274300848.01%讼和行政复议案件，没有接到一起纳税人对税务人员的投诉，没有发生一起重大违法违纪案件，树立了良好的地税形象，受到了社会各界的一致好评

四、推行能级管理的几点体会尽管我局的能级管理取得了初步的成效，但能级管理毕竟是一项新生事物，推行过程中还存在这样那样的问题，必须注意做好结合文章，确保能级管理取得应有的效果一是实行能级管理必须重视考核与考试的有机结合实行税官能级管理，关键在于通过考核和考试相结合的方式来正确、客观地评价一名干部的真实业务素质、业务水平以及工作能力，从而实现按能定级、按级取酬的根本目标考核的内容设计要注重税务干部的德、能、勤、绩，考核不过关，考试的成绩再好也不能认定和晋级能级管理是一种打破终身制的管理方式，对达到一定能级水平的干部同样要进行考核，出现过错要进行责任追究，出现违法违纪现象要追究相应责任“”二是实行能级管理必须重视考核与干部使用有机结合税务干部的能级管理工作是建立在税务干部业务素质和业务能力基础上的一种级别划分，干部通过自身的努力可以达到一定的能力级别，而这一能级可以作为对干部进行考核、考察时的一项参考内容实行能级管理必须贯彻能级管理考核与公务员考核相结合的原则，使最终的考核结果可以为干部的培训、管理、提拔、选用等多项工作共同使用参加中层领导干部空缺职位的竞争上岗要取得一定的能力等级，在职的领导干部要达到一定的能力等级才有资格提拔任用对具备一定能级水平的干部，可以根据工作需要进行重新定岗，充分发挥干部的工作潜力，实现人才资源的最优配置三是实行能级管理必须重视与公务员培训工作的有机结合能级管理对干部素质提出了很高的要求，使培训工作变得更加迫切培训的重点在于提高业务能力，这其中应包括税收相关政策的培训、税收相关法律、法规的培训、财务会计的培训、计算机的开发与应用通过这些有针对性的培训，努力培养出一支既懂税收又懂相关法律、会计和计算机专业知识的复合型人才队伍，培养出一批自己的税务专家和能运用各种信息进行深层次分析的高级管理人才四是实行能级管理必须重视与专业岗位设置之间的有机结合随着征管改革的深入发展，基本实现了基层征管机构的专业化设置，但这离集约化管理还有一定的距离机构的专业化设置需要人力资源的专业化配置，这是尽快适应新的管理模式的工作要求，实施税务干部能级管理可以促使干部职工由单打一向一专多能目标转化，促进干部队伍素质和能力的全面发展，从而最大限度的促进税收工作“”“”第二篇税务能级管理经验能级管理是科学有效的评价机制面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的～完成我们桓台县地税局通过积极探索实行税官能级管理，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面近年来我局先后“试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体货运业发票税控系统等多项工作”走在了全省乃至全国地税系统的前列，并先后被授予全国税务系统先进集体、全国税务系统文明单位，全国巾帼文明示范岗等荣誉称号，被国家税务总局法规司“”“司长胡金木同志誉为全国地税系统的一面旗帜”“”

一、推行税官能级管理的意义和目的“”所谓能级管理，即以能力管理为核心，以全面发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行评定分级，据此决定干部的使用、责任“”和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的～完成的一项制度首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力其次，推行能级管理是提～部队伍综合素质的需要随着社会主义市场经济的飞速发展，税收事业面临的任务艰巨复杂，头绪纷繁，只有依靠科教兴税，依靠高素质的干部队伍，才能实现地税事业的可持续发展能级管理把专业技能和计算机操作、文字写作、文书应用等能力列为考核内容，有利于激发和调动干部职工学习的积极性、主动性和自觉性，通过个人素质的提高，带动队伍整体素质的全面提高，为做好现代化的税收征管工作打下良好的基矗其三，推行能级管理是激发干部队伍活力的需要税官能级实行按级取酬，税官能级与干部职工的奖金补贴发放、评先树优和选拔任用等切身利益挂钩，能者多劳、“”多劳多得，有利于调动干部职工的积极性；同时税官能级实行动态管理，一年一评“”定，不进则退，使每个干部既面临升级的动力，也背负降级的压力，时时刻刻不能懈“”怠，使干部职工随时保持发展的动力；在任期内表现特别优秀或为全局工作做出突出贡献的，可破格提前晋级，促使干部创造性地开展工作其四，推行能级管理是提升地税社会形象的需要税收工作政策性强、业务性强、联系面广，税务干部的一言行、一举一动，直接关系到国家各项税收政策的贯彻落实，代表着政府的形象税官能级管理办法对干部的思想道德、工作技能、廉洁奉公等方面进行全面考核，并规定受到通报批评或党纪政纪处分的，分别给予降级或取消能级处分，由此建立起一种有效的监督制约机制，有利于加强全系统的廉政建设和行风建设，提升地税部门的社会形象

二、推行税官能级管理的具体措施我局所推行的能级管理，其主要特点可以概括为以考定级、以级定岗、按级取酬、全员参与、动态管理“以考定级，即在能级的评定上，采取考试与考核相结合的办法，将各项考核内容量”化为具体的指标，实行积分的办法，使该办法具有较强的科学性和可操作性；“”以级定岗，即在干部的使用上，规定对于部分重要的税收执法和行政管理岗位只能由较高级别税官担任，使人尽其才，才尽其用；“”按级取酬，即根据干部能级高低以及所在岗位重要性和承担风险的不同，分别规定不同的待遇，以体现能者多劳、多劳多得的分配原则；“”全员参与即不论领导干部还是一般干部，大家平等地参加考试，参加民主测评，“”领导为我打分，我也为领导打分，级别高低全凭真本事；“”动态管理即对能级实行一年一评定，优升劣降，不进则退，使干部职工随时保持发“”“”展的动力“”我局推行税官能级管理的具体措施为首先，成立机构，制定方案县局成立了税官能级管理领导小组，在多方考察的基础上，研究制定了一个规定，两个办法即桓台县地方税务局《税官能级管理暂行规定》《税官能力测试办法》《税官能力考核办法》，根据规定，能级从高到低划分为一至“”五级，能级级别根据每个人的综合测评成绩确定，并适当限制能级之间的比例其次，综合测评，确定能级能级评定采取综合测评的办法，综合测评由能力测试和能力考核两部分组成，满分为分，两者各占分（）能力测试能力测试又包括专业技能考试和实际能力认定，分值分别为分和分专业技能考试内容包100501括税收业务、行政管理业务、财会业务、计算机基础等综合知识，考试成绩折合计入3020个人专业技能考试得分；实际能力认定包括计算机操作能力、文字写作能力、文书应用能力、解答咨询能力、本职工作胜任能力等项内容，分值各占分实际能力认定实行评分测试的办法，实际能力认定得分由县局领导班子成员评分、中层负责人54评分和其他参评人员评分组成，所占分值分别为、、（）能力考核包括民主评议、组织考察和资历评审三部分内容，分值分别为分，分，分40%30%30%2民主评议共包括遵纪守法和道德规范、知识水平、业务技能、办事能力、表达能力、202010工作经验、出勤情况、廉洁自律、工作效率、工作业绩等十个方面内容构成每个人的该项得分分别由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员，按照《民主评议量化标准计分表》的规定评分构成组织考察包括政治思想素质、遵纪守法、业务技能、办事能力、心理素质、表达能力、学习能力、协作配合能力、履行职责能力、工作业绩等项内容组成，由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员按照《组织考察量化标准计分表》，对全体参评人员打分资历评审包括工龄、学历、职务三项10内容，最高分值分别为分、分和分622其三，公布结果，发放补贴评定结束后，将评定依据、评定结果全部向干部职工公示并根据评定结果，区别不同的能级发放不同的能级补贴能级补贴的发放，以五级能级补贴为基数，其他各级补贴分别按系数计算，从一级到五级分别为、、、和

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三、推行税官能级管理带来的变化

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11.0推行税官能级管理模式是干部管理考评机制的一场变革，把实施税官能级管理作为干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促进了地税工作的全面发展，新机制带来了新变化一是打破了官本位的传统观念，确立了能力本位的新理念实行能级管理前，官本位的思想比较普遍，无论工作安排、报酬奖励、住房分配都是以官职大小为主要“”“”“标准，由此，许多干部职工不是埋头干工作，而是挖空心思跑官、要官，实行能级管”理后，突出了个人能力在自我发展目标与组织发展目标实现中的重要作用目前，依靠能力赢得竞争实力、依靠能力实现自我价值和组织目标的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的学习提高能力、以勤奋敬业的精神发挥能力和以出色的工作业绩确证能力的风气与机制正在形成，系统上下的学习氛围和学习热情空前高涨，全系统报考会计师、经济师、注册税务师和注册会计师的人数不断增加，参加各类学历考试、技能考试的人数也不断增多二是精神面貌大为改观，工作作风高度转变由于能级管理涵盖了每个干部职工在德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现，某一个方面的短缺就可能影响个人的能级认定，从而促使干部职工全面发展推行能级管理模式后，广大干部职工的学习积极性明显提高，工作热情空前高涨出现了四多、四少现象，即业余时间忙于学习充电的多了，吃喝玩乐的少了；工作勤奋努力的多了，得过且过的少了；办事认真负责“”“”的多了，敷衍了事的少了；雷厉风行的多了，拖沓散漫的少了队伍的凝聚力、向心力、战斗力明显增强，讲学习、讲政治、讲正气蔚然成风三是干事创业氛围更加浓厚，整体工作不断向前推进通过实行税官能级管理，彻底打破了平均主义，使干部职工的责、权、利紧密相连，克服了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的怪现象，充分体现了个人的价值，增强了广大干部“职工的竞争意识，激发了广大干部职工的创造性今年以来，先后收到职工提出的合”理化建议余项，其中被采用余项我局在全市地税系统率先推行领导职务聘任制和税官能级管理；我局以信息化为依托所推行的执法责任制被盛市局作为试点3020经验，在全市地税系统进行了推广四是征管基础工作夯实巩固，执法水平显著提高推行能级管理模式后，税务专管员自觉地将工作重心转移到税收征管上来，狠抓税收征管质量，使全局的征管基础工作有了长足的进步，在省市局进行的目标管理集中考核中，我局未丢一分同时，能级管理模式对税务执法人员的执法业务能力提出了较高的要求，并实行执法过错追究，促使干部职工更加规范执法和廉政执法，不断提高执法水平截止月日全县地税系统累计组织各项收入万元，同比增收万元，增长，为428全县经济建设提供了强有力的资金保障并且，在税收执法中没有发生一起行政诉

9274300848.01%讼和行政复议案件，没有接到一起纳税人对税务人员的投诉，没有发生一起重大违法违纪案件，树立了良好的地税形象，受到了社会各界的一致好评

四、推行能级管理的几点体会尽管我局的能级管理取得了初步的成效，但能级管理毕竟是一项新生事物，推行过程中还存在这样那样的问题，必须注意做好结合文章，确保能级管理取得应有的效果一是实行能级管理必须重视考核与考试的有机结合实行税官能级管理，关键在于通过考核和考试相结合的方式来正确、客观地评价一名干部的真实业务素质、业务水平以及工作能力，从而实现按能定级、按级取酬的根本目标考核的内容设计要注重税务干部的德、能、勤、绩，考核不过关，考试的成绩再好也不能认定和晋级能级管理是一种打破终身制的管理方式，对达到一定能级水平的干部同样要进行考核，出现过错要进行责任追究，出现违法违纪现象要追究相应责任“”二是实行能级管理必须重视考核与干部使用有机结合税务干部的能级管理工作是建立在税务干部业务素质和业务能力基础上的一种级别划分，干部通过自身的努力可以达到一定的能力级别，而这一能级可以作为对干部进行考核、考察时的一项参考内容实行能级管理必须贯彻能级管理考核与公务员考核相结合的原则，使最终的考核结果可以为干部的培训、管理、提拔、选用等多项工作共同使用参加中层领导干部空缺职位的竞争上岗要取得一定的能力等级，在职的领导干部要达到一定的能力等级才有资格提拔任用对具备一定能级水平的干部，可以根据工作需要进行重新定岗，充分发挥干部的工作潜力，实现人才资源的最优配置三是实行能级管理必须重视与公务员培训工作的有机结合能级管理对干部素质提出了很高的要求，使培训工作变得更加迫切培训的重点在于提高业务能力，这其中应包括税收相关政策的培训、税收相关法律、法规的培训、财务会计的培训、计算机的开发与应用通过这些有针对性的培训，努力培养出一支既懂税收又懂相关法律、会计和计算机专业知识的复合型人才队伍，培养出一批自己的税务专家和能运用各种信息进行深层次分析的高级管理人才四是实行能级管理必须重视与专业岗位设置之间的有机结合随着征管改革的深入发展，基本实现了基层征管机构的专业化设置，但这离集约化管理还有一定的距离机构的专第三篇税务能级管理经验能级管理是科学有效的评价机制面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的圆满完成我们桓台县地税局通过积极探索实行税官能级管理，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面近年来我局先后试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体“”货运业发票税控系统等多项工作走在了全省乃至全国地税系统的前列，并先后被授予全国税务系统先进集体、全国税务系统文明单位，全国巾帼文明示范岗等荣誉称号，被国家税务总局法规司司长胡金木“”“同志誉为全国地税系统的一面旗帜”“”

一、推行税官能级管理的意义和目的所谓能级管理，即以能力管理为核心，以全面“”发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行“”评定分级，据此决定干部的使用、责任和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的圆满完成的一项制度首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力下一页第四篇主副查能级管理

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[6]现行主副查制度的研究分析及深化主副查能级管理的思路和措施武汉市国税局第一稽查局蒋国雄胡德清武汉市国家税务局实行主、副查制度已经六年了应该说主、副查制度顺应了国税稽查发展的潮流，符合我市国税稽查工作的实际，基本上是成功的但由于历史的原因，现有的主、副查人员已不能完全适应稽查工作的需求为顺利推进一级稽查机制的改革进程，进一步加强稽查干部队伍建设，调动广大稽查干部的工作积极性和主动性，增强工作责任心和事业心，提高稽查办案质量，更好地促进稽查工作任务的完成，按照对主、副查实施动态管理的规定，有必要对现有的主、副查人员重新进行考评、聘用

一、我市国税稽查系统主、副查重新考评、聘用的必要性对现有的主、副查人员重新进行考评、聘用具体原因有三一是历史的积累六年来市局进行了多次主查资格考试，造成主副查人员比例不配比，原各区局不断聘用新主查，除了工作调动与职务变动等原因，老的主查员一直没有解除聘用，导致现行的主查多、副查少二是区域不平衡原各区局聘用的标准不一样由于原各区局主副查资格聘用条件的差异，致使合并后的稽查局主副查聘用的标准不一样三是知识更新的需要目前税收管理从管理理念到具体手段正发生着深刻变化，特别是年新所得税制、年新增值税、消费税政策的颁布，以及年新的《稽查工作规程》的颁布实施，对税务人员特别是税务稽查员的政201420142014策性、专业性的要求更高了，因而必须不断加强学习，更新观念，增强素质，提高能力，以适应税收工作发展的需要四是动态管理的要求事物都是不断发展变化的，人也不能例外从宏观看，我们的广大稽查干部总体上能基本胜任本职工作但人员素质参差不齐，年龄结构不合理，业务能力差距较大的现状也是客观存在的一方面，个别人员不思进取、消极怠工，做一天和尚撞一天钟；另一方面，不少同志努力学习，勤奋工作，刻苦钻研业务技能，已成为各个单位的中坚力量如不进行有效的动态管理，不足以奖勤罚懒，奖优罚劣，不能做到庸者下能者上，不能充分调动广大稽查人员的工作积极性

二、主、副查资格考评的标准和方法统一标准全市统一考试标准除领导职务以外，其余人员要求全部参加主副查资格考评男年满岁以上、女年满岁以上干部可不参加考评，由局长办公会具

1.体研究分配工作岗位未参加年主副查资格考评人员下一年度原则上不再聘5550为检查实施岗人员，根据具体情况综合调剂到其它工作岗位2014区别对待各稽查局主、副查比例应平衡，但有的稽查局（如第一稽查局）因地域限制等因素，主副查聘用标准、聘用比例应区别其他稽查局（第一稽查局各检查科内部

2.主副查比例应均衡）综合考评采用综合业务考试、业绩考核、民主测评相结合的方式，以百分制的形式，按综合得分统一从高分到低分排序，按照规定的比例聘用主查人员，其余的按配

3.比原则择优聘为副查人员动态管理主查资格考评工作原则上每两年组织一次，主查资格聘用人员的比例不超过检查岗位人数的主查有下列行为之一的，应解除聘用，并由主查降为副

4.查或调离检查岗位案件复查发现有重大工作失误的；案件复议取消原税务处理、处50%罚决定的；案件败诉的；工作违纪违规，违反廉政纪律的；受到记过以上处分的；公务员年度考核为不称职的差别激励本着权、责、利结合的原则，主、副查人员明确工作责任，拉开奖金分配档次，奖金差距不低于一定比例

5.对现有的主、副查人员重新进行考评、聘用后，以下两个方面的问题值得进一步思考一是主查在岗、不在岗的区别管理选案、审理、执行、举报岗的主查人员与检查岗主查人员在管理制度、岗位职责、待遇上的区别管理二是主、副查激励机制不能流于形式，应有一定的制度保证主、副查津贴资金来源的合法化、规范化、制度化

三、进一步深化主副查能级管理制度的思路及措施实行能级管理，就是以能定级，即根据稽查员的工作能力和工作业绩，按照工作能力测试、业绩考核、能级认定等程序，确定每个稽查员的能级等次主、副查分级管理分

一、

二、三级主查和

一、

二、三级副查三级主查系数为，二级主查系数为，

1.一级主查系数为；按主、副查奖金差距不低于的原则，一级副查系数为

11.05，二级副查系数为，三级副查系数为

1.1015%主、副查定级程序和方法

0.

850.

800.75业务考试以年主副查资（）工作能力测试（分）

2.计算机操作格考试成绩为准；本着实际应用的原则确定考试内容12014140○如在规定时间内制作一份税务稽查报告并上传至指定文件夹内（评分标准为报告的2○准确性、完整性和用时多少）（）工作绩效考核（分）按上年度或近两年完成工作任务（查补税款金额）的情况评定，完成任务以上得满分；未完成任务按实际完成任务的百分比乘以分250计算100%50（）民主测评（分）由本单位干部职工从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评（）领导考评（分）领导考评由能级管理评定领导小组对每个稽查员进行综合考35评，并结合其实际工作情况给予评分45最后根据四项的综合得分从高到低评定每个稽查员的能级，按照一级主查员占主查总数，二级主查员占主查总数，三级主查员占主查总数的比例；一级副查员占副查总数，二级副查员占副查总数，三级副查员占副查总数20%50%30%的比例，在公示后予以确定，并结合主、副查资格考试，每两年评定一次，确保公平50%30%20%竞争奖金分配方案奖金分为基础奖和完成任务奖两部分基础奖为奖金额乘以主、副查能级系数；完成

3.任务奖为奖金额乘以完成任务比例专项津贴应设立主、副查专项津贴，保证主、副查制度真正落到实处

4.第五篇能级绩效的管理思路能级绩效的管理思路（网友供贴）“+”所谓能级绩效管理，就是充分重视人的能动作用，按照以能定级，以级定岗，以“+”explorer岗定责，以级定酬的基本思路，推行干部能力级别管理和岗位绩效考核，把干部非“+”“”法定性的津贴和全部奖金，纳入能级和绩效考核，进行重新分配，以此构建一个人尽其才、才尽其用、能上能下、按劳取酬的人事管理和收入分配新格局能级绩效的科学框架能级管理框架一是确定实施对象把全县国税系统内的国家公务员全部纳入能级管“+”理二是确定能力级别通过统一考试、群众测评、组织考核、基本得分四个环节反映出干部的综合能力，依综合能力的高低依次设定为、、、个级别，具体比例为级，级，级，级三是确定综合分数根据上述四个环节的a bc d基本成绩统一换算成分数，岗位考试占分，民主测评占分，组织考核占a20%b35%c40%d5%.分，基本得分为加分项，依个人的学历、职务、主要技术职称确定，其中，正股级402040分、副股级分，注册税务师会计师分，专科、分、本科分四是确定能级工2资工资设定为四档级元、级元、级元、级元，把干部非11051法定性的津贴和补助列为能级工资进行重新分配，反映在干部的工资表中按月进行a300b200c100d50发放，能级确定，原则上一定两年不变绩效考核框架一是进行岗位分类把各类业务工作细划为个岗位，重新划分岗位职责，明确岗位工作目标，并按照征管一线优先、业务量大优先、责任重大优先的56原则，划分

一、

二、三类岗，具体划分为征、管、查一线、岗、办税厅前台、金税工程岗等有关重要业务岗位为一类岗；行政管理及机关工作人员为二类岗；后期服“”ctais务为三类岗级别确定由局长办公会和局务工作会研究二是确定绩效工资绩效工资金额定为一类岗元，二类岗元，三类岗元，把干部全年奖金全额纳入岗位绩效工资分配范围，取消了年度资金，实行一月一考核，一季一兑现三是确20010050定考核程序由考核办和干部所处单位按考核分工分级对干部每月工作绩效分公共部分（占）和业务部分（占）两大类进行综合考核，考核采取倒扣分制月终按照考核分数所占的比值高低，确定出干部当月岗位绩效工资，季终再按岗位综合40%60%排位结果，实时对干部岗位类别进行调整能级绩效的考核评定一是广泛宣传，提高认识一方面充分利用电台、报纸、网络等媒体进行强势宣传，“+”大力营造改革氛围，另一方面把能级管理方案和岗位绩效考核办法以文件的形式，分发给每个单位，组织干部认真学习，提高干部对这项改革的认从度二是健全“”“”组织，完善制度县局成立了以局长为组长的人领导小组，设立了办公、考试考核、考题、监督、资格审查等五个专门办公机构，由人教股负责整个协调和日常具体17工作同时还制定了告知、陈述、申辩等一系列制度，力求在公开、透明、合理、有效的大平台下，推行阳光考评三是精心组织，分步实施一是组织统一考试能级管理考试分三大系列，即行政管理系列、税收业务系列、后勤服务系列在网上开办了三大系列的摹拟题库，指定了考试复习范围，并多次组织干部考前辅导培训实行严格的闭卷考试，封闭式的出卷评分，做到公正、公平二是组织民主测评成立两个考评专班，各由一名副局长带队，分别以局机关、征收、管理、稽查为单位，以无记名打分的方式，现场测评，当场公布结果三是组织考核和岗位确定，考核组人员在个别座谈、调查核实的基础上，对被考核人的德、能、勤、绩、廉以及团结协作精神等情况进行全息照相，分组打分，再综合评定出考核得分，以此确定岗位类别积极稳妥地对系统内名干部职工实施了能绩绩效管理，其中有名干部确定了能级级人，级人，级人，级人；确定了岗位类别人，其中150“+”139一类岗人，二类岗人，三类岗人a27b49c56d7150能级绩效的改革效应558411一是建立了新的收入分配机制，产生了激励效应按照在什么岗，负什么责，拿什“+”么酬的原则，各级收入分配档次逐级拉大，级与级月工资差别为元，一类“岗与三类岗月津贴差别为元，全年两项相差元改变了过去岗责不匹配，”a d250责酬不对等的责任制度和分配体系，干部争先创优意识明显增强1504800二是激发了干部团队精神，形成了合力效应能级绩效管理除对个体能力的发挥进行考核外，还规定了团体奖励加分及扣分事项如单位在年度工作、单项工作受到“+”县委政府、市局（含）以上单位表彰的，该单位人员按项（次）加分；工作在全局排名前三位的，该单位人员每人加分等多项奖励标准以及与之对等的扣分措施，形10成利益同享，风险共担，促进了干部团结协作精神和创新能力的充分发挥三是增强5了干部的危机感，建立了高地效应对中层干部的任职条件进行了重新修订，要求任职者除符合七个基本条件外，必须要达到能级级（含）以上，达不到上述条件的一律免去现有职务所有干部绩效考核采取按月考核，分季兑现，季度终了，根据岗位b考核的统计结果，对干部现有岗位进行调整，一类岗得分后三名降为二类岗，二类岗得分后三名降为三类岗，三类岗后三名一年内不得调整岗位；二类岗前三名升为一类岗，三类岗前三名升为二类岗，同时优秀公务员从当年考核总分前名中产生，先进个人从当年考核总分前名中产生，促使干部不断自我加压，拓展发展空间，30发挥出个人潜力，创造亮点，占领高地四是提高了干部工作质效，发挥了人才洼80地效应能级绩效管理让各岗位业务间产生环环相扣的衔接链，有效地堵塞了疏“”于管理，淡化责任漏洞，任何环节的疏漏，都会直接影响到单位和个人的考核结+“果，既有利于提高干部工作责任心和工作绩效，又有利于各单位根据工作需要，适时”调整人力，把思想好、善学习、业务精的干部及时引入到重要岗位，促进了人力资源的重新整合和人才工作效能发挥的最大化。