如何利用薪酬制度有效留住核心员工

怎样运用薪酬制度有效留住关键员工对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务实际上工资对双方来讲都意义重大一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声导致不利影响，必将减少员工对企业日勺忠诚度，不利于吸引和留住企业日勺关键员工怎样制定有鼓励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题

一、用人单位应当对工资的I构成有一种精确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，例如社会保险日勺缴纳、加班费的计算基数问题依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊状况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，防止引起不必要的争议，尤其是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动酬劳

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现酬劳制度到达满足与鼓励目的的重要原因之一，对于通过劳动获得酬劳的员工而言，必须让他们相信付出和酬劳一定是相适应日勺假如企业在薪酬问题上未能建立必要日勺信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和积极性会大打折扣富有竞争力的I薪酬可以使员工从进入企业的第一天起就懂得爱惜自己的工作岗位，由于支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处在领头羊地位的企业尤为重要较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的尚有较低的离职率薪酬缺乏市场竞争力，将使企业也许流失关键员工，会形成企业不停日勺招聘新员工以满足企业运行的同步老员工不停离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大挥霍企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的I发展阶段和经济承受能力决定

三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的鼓励作用上人员工日勺福利亲密有关O员工的个人福利一般状况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定原则为员工支付的各项福利，例如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等第二类是企业根据自身状况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等员工在衡量个人薪酬水平时时候一般会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统与否完善日勺一种重要标志福利构造设计日勺好，不仅能为员工带来以便，增强企业对企业的忠诚度，并且也有助于提高企业的社会声望，可认为企业获取运行和发展获取源源不停日勺优秀日勺员工

四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳鼓励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充足调动员工的积极性从薪酬构造上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一时无鼓励的薪酬形式已靠近绝迹，取而代之的是个人绩效和团体绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统绩效工资为企业绩效的发明发挥了不可磨灭的作用，不过并非实行绩效工资就一定可以到达预期的效果，关键在于企业绩效薪酬日勺设计与否合理，假如绩效薪酬方案设计不妥，负面影响也许很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实行成功的重要保证绩效薪酬要有详细的兑现日期并及时兑现，不能迟延，否则绩效薪酬对员工时即时刺激作用会大大减弱；此外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与日勺过程既是一种沟通和培训的过程也是让员工和企业发现问题并树立实行信心的过程

五、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处在两难境地日勺一种课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的1“度”，由于尺度的把握直接影响到鼓励效果实行密薪制的企业也许严禁员工互相理解薪酬水平和薪酬构造，不过这并不影响薪酬信息的沟通员工总能通过某些途径获取其他员工时不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一种判断，这个判断极有也许是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪同样完全公开时薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出对时的判断因此，企业要有选择时传递某些薪酬蕴涵的信息，借以体现企业推崇和鼓励的思想

六、支付薪酬要满足不一样层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生时和下意识存在附，并且按先后次序发展，满足了的需要不再是鼓励原因等员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求企业在设计薪酬的时候应当有针对性的理解员工的需求，适时的满足员工的合理需求因此对收入较低的员工合适于经济性的薪酬；对高层次欧I员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来止匕外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合合适缩短常规奖励的时间间隔，保持鼓励性的及时性，有助于增强鼓励效果薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注怎样对时的使用薪酬的鼓励作用虽然薪酬绝对金额相等，支付方式不一样带来的鼓励作用和绩效有也许大相径庭作者系北京正略钧策企业顾问创立于年的正略钧策是中国1992成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理征询企业之一正略钧策作为中国大型综合性专业化管理征询企业,业务范围涵盖战略征询、营销征询、人力资源征询、运作信息化征询、教育培训服务、投融资征询、高级人才服务、企业文化征询、政府征询、管理图书出版等。