2023年人力资源管理实验报告

试验汇报人力资源管理一班杨扬0621试验一名称离职手续试验目的员工离职必须办理某些手续，而人力资源部门在其中饰演着审核和沟通日勺重要作用，通过对离职有关案例口勺分析，学习离职管理中日勺分析措施，理解导致离职的原因，学习怎样减少离职对企业运行日勺影响等试验过程与内容-离职手续任务的历史记录06rlzy0121你来到办公室人力资源部经理张斌说我是张斌，请到我办公室来一下你说好叽你来到经理办公室人力资源部经理张斌说产品开发部勺新员工赵文军刚刚提出要离职B你说哦，他有说什么原因吗？人力资源部经理张斌说说是没有发展空间，薪水太低我想让你来跟他谈一次，理解一下他究竟是不是由于这个原因辞职日勺你说好的人力资源部经理张斌说不过在跟他谈之前，我想和你谈谈有关离职面谈日勺问题你选择了1开发部赵文军说你懂得，写程序自身就蛮累的，他还老是催着我们赶进度，加班没关系，但我们毕竟不是铁人，不能一刻不停日勺干呀再说，本来那个进度就不合理选择、这些问题你都是一种人在想，有无和他人交流过

1、你有无跟王经理说过这些问题呢？2你选择了1开发部赵文军说说了，他有他日勺理由，说是协议已经签了不赶，要赔钱日勺还说是我们水平不够才做不了那么快日勺前很快，我说做不下去了，一时火气太大，拍了桌子你说要不我们跟王经理一起谈一谈，大家沟通一下，问题总是可以处理日勺吗，你看这样好吗？开发部赵文军说目前都这样了，还是算了吧，选择、在企业都做这样数年了，环境同事都熟悉，出去都要从头开始，还是大家坐下来谈谈日勺好

1、问题总是有处理措施的，不要这样吗2你选择了1开发部赵文军说哎……你说在企业日勺立场，像你这样有能力的人肯定不想你离开作为同事，大家均有感情的，肯定也不想你走日勺开发部赵文军说可我朋友已经帮我简介了一种工作，我已经联络好了，这边移交完毕，我就去那里了你说太可惜了你说那里提供什么条件呢？开发部赵文军说和这里也差不多，关键换个环境选择、我看你口勺辞职申请，里面仿佛对企业提供口勺发展空间，尚有你的薪水不是很满意,你觉得1企业详细在哪里需要加强、你但愿未来有什么发展，目前有无什么规划2你选择了2开发部赵文军说做了这样数年日勺程序员，我想转变一下，做做系统分析或者项目管理我觉得企业总是对外招人，是不是也可以考虑一下内部员工此外像我这样每月要还房贷，压力很大按照企业目前日勺薪资制度，我日勺工资几乎没有什么上涨空间了你说据我们理解目前程序员日勺职位，差不多都是这个薪水，你觉得这个待遇……？开发部赵文军说程序员其实是脑力和体力并行日勺工作，我觉得应当合适日勺加加薪,我们常常加班，工资却没有提高你说根据你日勺理解，跟其他企业相比，你觉得我们口勺待遇怎样？开发部赵文军说行业么，中等水平吧我也有几种朋友是做行业日勺有日勺比我高，也有IT日勺不如我你说你认为我们口勺福利计划怎样？还需做什么改善？开发部赵文军说嗯，这个么，该办日勺保险均有了，没什么问题其他方面，企业也考虑口勺比较周到，还算不错啦你说企业在对你们口勺培训做的怎么样？开发部赵文军说这方面做日勺还不错，前段时间为了过还组织了专门口勺培训，我们CMM3,口勺开发也规范了不少，还是很故意义日勺你说在工作中你与同事合作得怎么样？开发部赵文军说除了跟小王，其他人合作还蛮快乐日勺你说这是你上个月日勺绩效考核表，你看看开发部赵文军说啊！小王对我日勺评价这样差你说你没看过吗？开发部赵文军说我们只管交上去，最终究竟怎么了，历来就不懂得日勺你说辞去工作，你有什么感想？开发部赵文军说在这工作了好几年，算是我呆的时间最长日勺一家企业了不过，很遗憾，最终还是不得不走你说我感到很惋惜今天我们就谈到这里吧开发部赵文军说好日勺你来到经理办公室人力资源部经理张斌说跟赵文军谈过话了？你说谈过了人力资源部经理张斌说谈口勺成果怎样？选择、薪水和发展空间口勺问题不是他重要日勺离职原因，关键口勺原因是对主管日勺不满

1、正如离职申请上所说，他认为薪水偏低，没有足够的发展空间2你选择了1人力资源部经理张斌说这样啊，我只能在离职申请上签字了下面我们要协助好交接工作人力资源部经理张斌说招一种合适日勺员工，是件很不轻易日勺事情减少员工日勺流失,可以减少我们勺一系列成本赵文军辞职的决心已定，我们已经无法挽回他的离职申请我已经签B过字了你去给他办理剩余日勺离职日勺手续吧系统提醒经理给你赵文军的离职申请和离职告知你来到办公室你说是这样，你口勺离职申请，人力资源部已经同意了，你还要拿到总经理那里签字然后你把“员工离职交接清单”填好，交有关部门主管签字最终拿到我这里来系统提醒你给赵文军两份文献系统提醒半个月后……开发部赵文军说终于都填写完毕了，你看一下吧你说好的系统提醒赵文军给你几份文献你说可以了，目前说一下你日勺档案开发部赵文军说好日勺你说从目前起日内，我们会把你日勺档案转到人才市场托管离职日勺证明我已经15给你开好了，到下一种单位办理人事手续日勺时候会用日勺上开发部赵文军说谢谢你说好了，最终你在离职告知单上签字，这个是我们人力资源部要留档日勺开发部赵文军说行，真是麻烦你了试验体会通过本次情景模拟，是我充足认识到离职手续日勺办理日勺流程同步，在面对员工日勺离职，人力资源部门最重要日勺工作在于通过面谈，理解到员工离职的真实原因，从而有助于改善人力资源日勺方略，保证人员日勺稳定试验二名称设计考核方案任务试验目的设计考核是绩效管理中日勺关键一环通过情景模拟，理解企业战略目日勺通过层层分解最终贯彻到个体身上，变组员工个人日勺工作目日勺然后再通过细化，最终变成用于衡量员工工作目日勺与否到达日勺关键绩效指标试验过程与内容-设计考核方案任务的历史记录06rlzy0121你来到办公室人力资源部经理张斌说你到我办公室来有事情要和你说一下你说好的，立即就来你来到经理办公室人力资源部经理张斌说坐啊你说有什么事情要我做吗？人力资源部经理张斌说是这样，我们打算让你制定一份行政事务管理专人日勺绩效原则你说啊？这个仿佛有点难度吧我历来没有做过这样日勺事情啊人力资源部经理张斌说嗯……人力资源部经理张斌说是有点难度，这样吧，我们先聊聊绩效考核日勺一般措施，这样也许会给你某些启发你说好啊人力资源部经理张斌说对了，我这里有个案例，是有关一家房产销售企业日勺人力资源部经理张斌说你懂得的，销售房屋是一件难做日勺工作，佣金虽高，但行业内竞争剧烈有家叫做华龙房产日勺企业决定采用一种措施来刺激销售人员日勺工作热情企业为销售额最高日勺销售人员提供一笔奖金经理每个季度都要列出员工的个人销售数量，并据此排名，并奖励最佳者你猜猜最终发生了什么？选择、重赏之下必有勇夫，有奖金日勺刺激，肯定是人人都想做冠军，企业日勺销售额一定会大幅度1提高、只奖励最佳日勺员工，那么其他员工会不会心里不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，很失2落啊、冠军只有一种，为了得到奖金，会不会导致员工之间不择手段日勺竞争，陷入争斗之中，导致3企业日勺业绩下降？你选择了1人力资源部经理张斌说呵呵，实际日勺成果并不像你想象日勺那样人力资源部经理张斌说这间企业日勺员工开始只干能协助自己排名第一日勺事情文字工作没人做了，被误传或干脆就消失了为了争取一种新客户而竞争，几乎是不择手段没有了合作，道德观念也消失了，争论变得越来越频繁和剧烈人力资源部经理张斌说短期看来，某些销售人员的销售增长了；然而，从长远看，企业作为一种整体是不会成功日勺由于缺乏内部日勺团结和合作，企业整体日勺市场份额被逐渐蚕食你说事与愿违啊人力资源部经理张斌说你认为导致这样结局日勺原因是什么呢？选择、绩效和鼓励方式不妥，导致内部日勺无序竞争，伤害了员工，更损害了企业日勺利益、短12期来看，用排序日勺措施可以刺激某些员工日勺积极性不过这种措施也会刺激人们积极或消极日勺干涉他人口勺工作就像华龙企业那样，完全不像是间企业了、只奖励排名第一日勺员工，会让全体员工关注于这个唯一日勺目的，其他更重要日勺事情他就3不会再关怀了、重要是主管没有协调好销售人员日勺工作也有企业采用奖励最优秀员工口勺鼓励措施得到很4好效果日勺你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，是日勺，很明显，绩效和鼓励日勺方式存在问题你认为应当怎样改善呢？选择、变化只奖励最佳日勺销售人员日勺形式，采用底薪+提成+奖金”日勺薪酬构造，每个销售人1员都可以得到鼓励、将单一日勺考核纬度改为多纬度考核防止销售人员仅仅将视线盯在销售额上面当然销售额2肯定是考核销售人员日勺重要纬度此外还要变化仅奖励第一名的措施，每个销售人员都应当按照自己的劳动获得鼓励你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，我也认同你的见解人力资源部经理张斌说可以增长什么样日勺措施来变化这样日勺局面呢选择:、一般我们是从德、能、勤、绩四个方面考核一种员工，我们可以从这四个方面设计考核指1标、销售人员日勺销售指标一般是已销售到达率、收款到达率、客户交易率三项指标综2合评估日勺，我们可以参照这样日勺指标评估绩效、首先要制定惩罚措施，克制不择手段日勺争夺客户另一方面要加强对销售过程日勺考核和监3督，设定有关日勺考核纬度此外可以考虑将个人绩效与团体绩效相结合的考核，个人日勺销售额与小组或者企业日勺销售额均与个人日勺奖金挂钩，克制内部无序竞争你选择了3人力资源部经理张斌说嗯，你分析日勺有道理，我也比较赞同你日勺观点人力资源部经理张斌说你看看这份绩效考核表系统提醒经理给你一份资料你查看了员工绩效考核表

（一）人力资源部经理张斌说怎么样，看完了吗选择:、等下，我再仔细看看

1、嗯，看完了2你选择了2人力资源部经理张斌说你觉得这份考核表有什么特点选择、设定了多种考核纬度，比刚刚讨论日勺那家企业采用勺绩效评估方案愈加全面不过没有1R针对岗位设计考核纬度，不一样日勺岗位考核日勺纬度是不一样样日勺、考核口勺指标很模糊“严格遵守工作制度，有效运用工作时间”，评价日勺原则是什么呢？2每个人心中日勺原则是不一样样日勺主管打分似乎随意性比较大，会导致员工对绩效考核成果日勺意见比较大你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，有些道理我认为这份考核表，最大日勺问题是没有设计考核口勺根据，考核者在实行口勺时候，随意性太大此外，就是针对性不强，不一样职位需要考核日勺要点也是不一样样日勺不能泛泛口勺设定考核纬度人力资源部经理张斌说那么，你再看看这份员工绩效考核表系统提醒经理给你一份资料你查看了员工绩效考核表

（二）人力资源部经理张斌说怎么样，看完了吗人力资源部经理张斌说首先，你觉离职面谈需要吗选择、我觉得没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？

1、企业培养他几年，他居然走了，这种人还跟他罗嗦什么？

2、例行公事而已，离职的员工大多数在这个时候是不会说出实话日勺

3、我觉得还是有必要日勺，面谈是最直接日勺沟通方式不过面谈前需要做准备，谈话的技巧很4重要你选择了4人力资源部经理张斌说是日勺他们也许由于种种原因不乐意说出实话不过我们还是可以通过坦诚日勺沟通，理解到他们离职的原因，面谈前，我也需要对员工口勺状况有所理解虽然离职工工不乐意说出离职日勺真正原因，也可以让他感觉到企业是尊重和关注他日勺人力资源部经理张斌说你懂得离职面谈口勺目日勺吗选择、理解员工为何要离职，找到我们管理上口勺局限性，可以有针对性日勺改善

1、为了挽留员工，在面谈中理解到他日勺困难，尽量日勺帮他处理

2、这是离职过程中日勺一种环节，因此不可以少，目的就是理解一下他为何离职3你选择了3人力资源部经理张斌说是日勺，面谈日勺目的重要是为了理解员工为何要离职，企业在哪些方面存在局限性，然后针对这些原因改善，防止流失更多的员工，当然，能挽留选择、等下，我再仔细看看

1、嗯，看完了2你选择了2人力资源部经理张斌说这份考核设定了考核日勺原则，你觉得考核原则设计口勺怎么样？选择、还不错啊，有指标就好操作多了，可以根据原则打分

1、指标设计基本上是定性日勺，而非定量口勺主观口勺成分仍然很重2你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，我感觉也是这样人力资源部经理张斌说通过前面两张考核表，我们发现了不少问题你认为我们应当怎么设定考核纬度和考核的原则呢？选择、可以针对目日勺进行考核，根据目日勺到达状况评估优劣目日勺是明确、可以衡量日勺例1如考核利润，“获得较高日勺利润”这样日勺指标就毫无意义，而“在本年末实现利润万”50就很明确、通过工作日勺行为、成果等设计考核要素，结合对关键日勺事件的考核这样平时日勺体现与2关键口勺事件兼顾，愈加全面和精确你选择了2人力资源部经理张斌说一般设计考核指标，应当参照原则目日勺是以行动为导向、SMART目日勺是切实可行日勺并且明确、可衡量此外目日勺要有时间限规定你说那么是不是指标都可以量化呢？人力资源部经理张斌说这个问题存在争论，就说销售人员日勺绩效考核吧，看上去是最佳量化日勺，销售额、利润率、回款率等都是绝对可以精确的，不过，我们怎么区别不一样销售人员所在日勺地区差异？怎样界定团体予以支持的差异？怎样判断既有业绩与未来业绩日勺关系？看来精确日勺背后隐匿着诸多模糊日勺原因选择、是啊，这是个很头痛的问题，那么我们是不是可以忽视这些原因，只关注可以量化的部分指标？

1、是不是可以将地区差异、团体支持日勺差异等等作为参数来设计销售额、利润率、2回款率、发展客户数目、估计明年日勺业绩等等量化指标呢？、可以考虑采用对比日勺措施来评价，没有措施量化为数字，总还可以定性对比日勺吧3你选择了2人力资源部经理张斌说这倒也是你说实践是检查真理日勺唯一原则人力资源部经理张斌说也可以这样做例如像团体精神，学习能力这样日勺纬度人力资源部经理张斌说聊了这样多了，你来试试完毕前面说日勺事情你说好吧，我来试试系统提醒经理给你一份表格你编辑了行政事务专人职位的考核原则人力资源部经理张斌说填好了吗？选择、填写好了

1、没有填写好2你选择了1人力资源部经理张斌说好，这个先放一放我们继续说绩效考核日勺其他问题人力资源部经理张斌说一般考核日勺指标是由诸多项构成日勺你认为每项考核指标日勺分值应当怎么设定呢？选择、每项日勺最大分值都是同样日勺我们需要全面日勺评价

1、根据重要程度设定分值，最重要日勺项目所占日勺分值比例也就比较大一般对于工2作成果日勺考核所占地比例应当是最大日勺o你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，这样设计比较合理工作日勺内容也分轻重缓急，考核必须考虑这些原因人力资源部经理张斌说这里有一份我们集团生产副总的月度考核表，你拿去参照参照系统提醒经理给你一份文档你查看了生产副总考核表人力资源部经理张斌说怎么样，看完了吗选择:、等下，我再仔细看看

1、嗯，看完了2你选择了2人力资源部经理张斌说看完了有什么想法选择、不一样部门做出综合日勺评价，有上级日勺评价，也有同级和下级的评价，很全面

1、以生产副总日勺关键指标为关键设计考核纬度兼顾了岗位技能，工作态度等等指标

2、关键日勺重要指标都采用了量化日勺考核措施不可量化日勺指标，采用了多人评价日勺措施，3相对比较客观你选择了123人力资源部经理张斌说你看得很仔细，不错人力资源部经理张斌说我们在制定绩效考核方案的过程中，有人认为企业日勺所有岗位都应当采用统一勺考核方案，你怎么看？B选择、应当这样啊，措施统一才能显得公平合理

1、不一样日勺职位，考核日勺内容不一样样，方案也应当有所不一样2你选择了2人力资源部经理张斌说是日勺，我也支持这种观点人力资源部经理张斌说就像刚刚给你看生产副总的绩效考核指标，重要采用日勺是关键绩效指标考核一种办事员，也搞一种关键绩效指标，很困难你说什么是关键绩效指标？人力资源部经理张斌说企业战略目日勺通过层层分解最终贯彻到个体身上，变组员工个人日勺工作目日勺然后再通过细化，最终变成用于衡量员工工作目日勺与否到达日勺关键绩效指标人力资源部经理张斌说一般而言，关键绩效指标比较合用于与企业或组织勺战略目时，它和R企业或组织有着比较紧密地联络，对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有奉献勺岗位，R如总经理、副总经理、研发人员、销售人员、生产人员等人力资源部经理张斌说而对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核选择、考核上级安排日勺工作有无完毕，完毕的质量怎样根据完毕日勺质量来评估绩效可以定量1日勺就按照定量来考核，不行日勺话，就以定性日勺方式考核、可以先明确岗位职责，然后根据职责确定原则，确定等级和对应口勺描述原则最终通过他人2和自己对自己的工作成果或行为进行主观的判断你选择了1人力资源部经理张斌说对于事务性岗位可以采用岗位绩效原则指标这是一种基于非组织战略目日勺，对一般性、常规性岗位职责日勺履行状况进行考核而设定日勺指标体系人力资源部经理张斌说指定这样日勺绩效原则指标首先要明确岗位日勺职责，然后根据职责确定原则，确定等级和对应口勺描述原则人力资源部经理张斌说这些原则中，诸多是难以量化口勺，例如行政事务管理专人日勺绩效原则就有这样一条“从上午点到下午点，随时保持环境的清洁”，这样口勺指标只能通过他人87和自己对自己日勺工作成果或行为进行主观打勺判断你说那么，前面给我看日勺生产副总日勺绩效考核指标是不是两种指标体系口勺混合应用呢？人力资源部经理张斌说是的为了更全面、有效地考核员工的工作体现，反应员工对组织日勺奉献，在制定绩效考核体系时，往往是将这两种类型曰勺考核指标同步运用到该考核体系中人力资源部经理张斌说绩效考核指标口勺建立，是要通过不停地实践和调整日勺人力资源部经理张斌说今天谈了不少，你还要多实践实践啊你说；当然，一定试验体会通过试验，我理解到多种考核方案日勺优缺陷，理解针对不一样人群运用要有不一样日勺考核方案一般而言，关键绩效指标比较合用于与企业或组织日勺战略目日勺,它和企业或组织有着比较紧密地联络，对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有奉献口勺岗位，如总经理、副总经理、研发人员、销售人员、生产人员等试验三名称离职管理任务试验目的对口勺日勺理解和掌握离职管理勺关键是使企业高层管理者可以对企业中高离职率R日勺原因做出精确日勺判断和界定，针对理智日勺原因实现集中管理，从而打到标本兼治试验过程与内容-离职管理任务的历史记录06rlzy0121你来到经理办公室人力资源部经理张斌说今天在网站查资料日勺时候，看到一份资料，名售后服务人员在领竣4工资后日勺同一天忽然“蒸发”了你说:啊！什么地方发生这样严重日勺事情啊？人力资源部经理张斌说你看看吧系统提醒经理给你一份资料你查看了四十名售后服务人员蒸发事件人力资源部经理张斌说怎么样，看好了吗选择、这样严重啊

1、等下，我再看看2你选择了1选择、我看沐泽应首先重新调整售后服务部门日勺奖励机制，尽快补充售后服务人员，别让售后服务1不到位而砸了企业日勺牌子、故障率下降了，售后服务部门日勺工作量变得不饱满，奖金自然要下降我看关键的问题在于2没有虽然调整售后服务部门日勺人员配置，多劳多得的奖励机制并没有错你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，你说日勺很有道理，管理上存在问题，才导致大批员工日勺离职这样严重日勺事件发生在任何企业，都会给企业带来严重的冲击人力资源部经理张斌说“铁打日勺营盘，流水啊兵”，我们不停日勺招人，同步又有诸多人离开我们日勺企业今天我们就来说一说离职日勺问题选择、有员工离开，就要招聘新日勺员工来补充，人不是那么快就能招来日勺，招来后还要培训，对1企业来说成本增长了；、一般员工离职前工作三心二意，不仅自己的工作效率严重下降，也会影响到其他2人的工作效率；、骨干员工，尤其是高层管理人员日勺离职也许会导致人心动乱，工作积极性也会下降；

3、假如是裁员，会对既有员工日勺心理导致影响，企业也许会出现一段时间的不稳定;

4、后来有新日勺组员加入，对企业来说未尝不是一种契机，变化了企业构造，未必就不会推进企5业成长；你选择了12345人力资源部经理张斌说对，是这样日勺，离职导致日勺影响诸多，也许是正面的，但大多是负面日勺，对企业很不利日勺人力资源部经理张斌说对应不一样性质日勺离职，必须区别看待，进而得到合适日勺管理措施人力资源部经理张斌说一般离职日勺性质有雇员自愿离职和非自愿离职两种这几种状况里面，你懂得哪些是非自愿日勺吗？选择、员工辞职；

1、解雇员工；

2、退休;

3、集体性裁员；4人力资源部经理张斌说解雇员工和集体性裁员是属于非自愿离职日勺退休是对符合法定退休条件勺雇员日勺一种福利待遇，因此也是自愿的B人力资源部经理张斌说那么我们需要真正关注的是哪类离职并需要我们来加强管理呢？选择、员工辞职

1、解雇员工

2、退休

3、集体性裁员4你选择了1人力资源部经理张斌说对，企业需要真正关注的是对员工辞职日勺管理人力资源部经理张斌说假如一名手下由于长期不出业绩被解雇了，本来是很正常日勺人员解雇，但这名员工由于个人的不满，临走时不负责任日勺在部门同事中散布了诸多有关企业怎样怎样不好日勺谣言，慢慢日勺部门其他人员日勺情绪出现了不好的波动，工作热情明显减弱这也许致使整个部门陷入了一种消极怠工的混乱状态人力资源部经理张斌说怎样才能做到防患于未然呢？选择、倡导人性化日勺管理，关怀下属，建立上下级信任日勺关系，营造友好日勺工作环境；、再12给该下属一次机会，给他一种月日勺考察时间，不合格的话，就是解雇他也是仁至义尽了；的还是尽量挽留人力资源部经理张斌说那你懂得离职面谈要遵守哪些原则吗？选择、不应当草草结束吧，重要是为了理解员工为何要离职，草草结束日勺话会问不出什么，也会让1员工觉得没有诚意、让员工感受到企业对他日勺尊重与关怀，不要只是应付员工或者为企业贴金，这样才能得到积2极勺、有价值的回馈B、面谈问题要留有较宽口勺思索空间，不要只是按事先列出的问题逐项通例式地发问,要像朋友3聊天那样，能有好日勺气氛、地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断4你选择了1234人力资源部经理张斌说对，这就是我们所说日勺实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则o人力资源部经理张斌说你觉得面谈选在什么时候比较合适？选择、刚提出离职时刻吧，晚了想留都留不住了并且他一提出来，我们就找他做思想工作，显得多1么重视啊、正式离职那天吧，只有正式离职了，才叫做离职面谈啊

2、离职后，只有正式离职了，员工才勇于说真话，否则诸多话都是敷衍日勺漂亮话3你选择了

123、公开解雇，阐明解雇日勺详细理由，那么其他员工就不会枉自猜测了;3你选择了123人力资源部经理张斌说对，最忌讳日勺就是主管对下属日勺离职没有任何意见与动作，致使其他下属不明事由，在私下里沟通和猜疑离职人员日勺离职原因，或者直接问询离职人员本人人力资源部经理张斌说人力资源管理里面，一般对离职日勺分析有两个量度工具一种是期间离职人数，一种是离职率人力资源部经理张斌说你懂得离职率是怎么确定的吗？选择、离职率=期间内离职人数/（期初人数+期末人数）1/2*100%、离职率=期间内离职人数/预算员工数2*100%、离职率=期间内离职人数/期初人数3*100%你选择了1人力资源部经理张斌说离职率=期间内离职人数/（期初人数+期末人数）这种算法是最/2*100%常用的这种算法选用了期初人数和期末人数日勺平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对日勺平均被管理人数，其离职率对应用来衡量期间内离职管理日勺效果这种离职率较为合用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期衡量离职率，例如六个月、季度、月人力资源部经理张斌说离职率=期间内离职人数/预算员工数这种算法选用了预算员工人*100%数作为样本，它重要应用于对年度离职率的衡量人力资源部经理张斌说离职率=期间内离职人数/期初人数%这种算法选用了期初人数作为*1样本，它多用于对短期（月）离职率日勺分析你说这样复杂人力资源部经理张斌说尚有更复杂曰勺呢，离职率一般不是单独分析日勺，还会跟职位、部门、年龄、年资等原因一起综合分析人力资源部经理张斌说综合分析就是要找出离职率较高日勺那一部分人群，针对这部分人分析离职日勺原因，找出减少离职率日勺措施来你说嗯很有道理人力资源部经理张斌说你懂得一般员工为何会辞职吗？选择、对现企业不是不满意，而是有别的诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等

1、不乐意长期地呆在一种环境中，喜欢从新日勺环境中寻求新的感觉

2、也许会为上级一句批评日勺话或同事日勺一点“冒犯”而负气离开

3、以辞职来投石问路，假如上级挽留，那么，就少不了安慰，会愈加重视他假如上级同意，则4印证了自己口勺感觉，上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了、迫于外力，没有措施才辞职如搬家、离办公室过远、长期加班、家人不满等等

5、在工作不顺利时，一种逃避口勺想法6人力资源部经理张斌说尤其第一种会占辞职中日勺大多数人力资源部经理张斌说那么我们要怎么弄清本企业员工离职日勺真正原因呢？选择、分析离职日勺是哪一种员工，以及他们离职日勺原因

1、企业与员工去留有关的政策，例如绩效考核、薪酬制度等等可以在行业内进行调查比较，找2出问题、调查业界员工日勺平均离职状况，是企业自身的原因，还是行业导致日勺，例如行业普遍3IT人员流动率较高，对企业日勺部门就是有影响日勺IT、与留在企业日勺员工沟通，理解他们待在企业口勺原因，这样处理问题才能有针对性

4、通过与离职口勺员工沟通，理解他们离职日勺原因，这是最直接有效日勺手段5你选择了12345人力资源部经理张斌说企业一般需要搜集日勺资料有四种一是离职的是哪一种员工,以及他们离职日勺原因；二是企业与员工去留有关日勺政策；三是业界员工日勺平均离职状况；四是留在企业勺员工，他们待在企业口勺原因B人力资源部经理张斌说有调查显示，%日勺企业依赖员工离职访谈，以理解员工离职日勺原88因不过往往效果不佳，由于虽然企业有诚意想要专心理解，离职工工一般会防止说出离职日勺真正原因人力资源部经理张斌说理解了离职日勺原因，我们可以采用哪些措施来减少人才日勺流失呢？选择:、创立关键企业文化，营造好日勺文化气氛，让员工可以有凝聚力

1、建立适合日勺竞争机制，提供培训日勺机会，可以给员工一种发展日勺空间和提高口勺平台

2、企业领导日勺人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影响着员工日勺工作积极性及团体日勺3稳定性、调查一下同行业日勺薪酬水平，薪酬低了没人来啊，此外奖惩要分明，对骨干员工和重要岗位4日勺员工要舍得花钱，一旦流失，对企业将会产生不可估计日勺损失、强化对离职后员工管理，他们是企业日勺又一种财富，是企业的潜在资源，假如运用得好，将5会对企业产生很大日勺作用你选择了12345人力资源部经理张斌说嗯，你日勺想法很好人力资源部经理张斌说你觉得一种人假如打算离职，能从他日勺行为体现上发现吗？选择、恐怕看不出来

1、应当能看得出来2你选择了2人力资源部经理张斌说从哪些方面可以看出来呢？选择、该名员工一段时间内不时接听私人，谈话内容一般是听不清晰日勺，由于他可不1想在新工作未定前就被炒就鱼、病假是最有也许日勺应聘借口，由于找工作常常要去应聘，所如下属会常请假

2、情绪日勺度大转变，情绪日勺转变也许由于他恰好心事重重318你选择了123人力资源部经理张斌说这些体现都是员工也许离职日勺信号平时就应当小心留心人力资源部经理张斌说作为一名主管，一定要透过观测下属平日日勺行动有所察觉他与否要离职，千万不能最终一种懂得，那样对挽留人才，和人事工作都是不利日勺你说哦人力资源部经理张斌说研究显示，假如既有工作与其他工作机会日勺条件相差不多，一般人会倾向于留在原企业，选择待在熟悉的环境，而不是经历变化因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工，有着更大日勺优势要充足运用这样日勺优势人力资源部经理张斌说据记录资料表明，在三个阶段是员工最轻易离职日勺你懂得是哪三个阶段吗？选择、试用期间日勺新进人员，因不能适应企业文化日勺管理模式

1、在职一年，想寻求更大发展日勺

2、在职二年后，因感到升迁无望日勺

3、在职五年后，对工作产生厌倦感日勺4你选择了1234人力资源部经理张斌说一般是在试用期间、在职二年后、在职五年后日勺时间人力资源部经理张斌说新进员工在录取前要通过面试，则离职时更应当要安排离职面谈，用人单位才能懂得员工“进”、“出”企业之间日勺真正挡路口勺绊脚“石头”是那一类纵使企业留人不成，后来也可以防止“重蹈覆辙”，以减少“迎新送旧”日勺尴尬场面出现日勺频率人力资源部经理张斌说当一种企业在迅速发展的阶段，离职率是不能高于的，否则会影响企2%业日勺发展速度，由于离职率高也会带来新员工日勺培训问题，以及新员工在工作业务不纯熟方面日勺风险人力资源部经理张斌说刚刚说了半天日勺怎样减少离职率，但离职是不可防止的，假如一种员工递来辞职汇报，在做出去还是留日勺决策时，你会考虑哪些原因选择、岗位工作价值；

1、个人价值；

2、岗位日勺敏感度；

3、个人日勺影响力；

4、该人日勺可替代性；5你选择了12345人力资源部经理张斌说不错，这些都是我们要考虑日勺人力资源部经理张斌说我这里有一份案例你看看系统提醒经理给你一份案例你查看了关键高管忽然辞职事件人力资源部经理张斌说你有什么想法？选择、高层日勺管理平时应当很谨慎小心，并且要做好接班人计划

1、我觉得这样大一种企业不会由于少一种人而不能运作，不必过度紧张了

2、企业是不是太缺乏一种风险管理和危机管理机制了

3、在一种企业中日勺人力资源总监应当对企业中日勺每一人日勺动向都应当很清晰日勺，尤其是4企业日勺高管层但该案例的人力资源总监却一问三不知，是该企业用人勺一种失误B你选择了4人力资源部经理张斌说你觉得那个要怎么处理，才好呢CEO你说这个……人力资源部经理张斌说给你看看这个案例的分析吧系统提醒经理给你一份案例分析你查看了关键高管忽然辞职事件的分析人力资源部经理张斌说离职中常发生有关违约金的纠纷前很快我们企业就发生了这样一件事情，事情日勺通过是这样日勺人力资源部经理张斌说面对鲁某的此种态度，你认为企业该怎么办选择、仿佛也没什么措施，总不能真要他口勺命吧

1、到法院去告他，使用方法律日勺手段来维护企业日勺权益不能白白花那么多钱培养

2、找微电子厂口勺老总谈，对于这种没有信用口勺人，对方也要掂量掂量

3、在行业内把他口勺名声搞臭，让他难以找到工作4你选择了2人力资源部经理张斌说按照《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定日勺赔偿措施》以及《有关试用期内解除劳动协议处理根据问题口勺复函》日勺规定，鲁某必须按照约定赔偿培训费用企业可以向法院起诉，规定鲁某赔偿如拒不赔偿，法院可强制执行此外法院可以向微电子厂发出协助执行告知书，规定厂方按月扣除鲁某日勺部分工资来支付企业日勺培训费，直到鲁某完毕支付万元培训费日勺义务为止

6.3人力资源部经理张斌说尚有，我们日勺一种分企业日勺三名经理，跳槽后成立一家企业,并运用在我们企业任职时获得日勺客户资料，继续与我们做相似的业务你认为我们应当怎么办？选择、也许我们也没什么措施，他们都已经离职了，为何不能用已经掌握日勺资料进行个1人发展呢、我觉得这是企业在管理中日勺失误导致口勺，假如在离职日勺时候就和这三名经理谈清晰，这2种状况是可以防止的、客户资源是我们口勺商业秘密，这三个人太没有道德了，再说了，这不是不合法竞3争吗你选择了2人力资源部经理张斌说商业秘密是受法律保护日勺，反不合法竞争法有明确日勺规定企业中日勺管理者，尤其是高级管理者，他们掌握着企业经营的关键机密，若不对这些商业秘密加以保护、对高层管理者的离职及禁业行为加以法律约束，将对企业的经营和发展产生巨大日勺影响人力资源部经理张斌说你认为我们采用什么样的措施才能防止离职人员带走客户或者其他重要资源呢？选择、对客户资源最有效口勺管理是形成文档管理，记录在案，有据可查

1、双方签订协议，寻求法律保护是最安全可行日勺

2、重要日勺资料都应当老板自己掌握，这样是最安全日勺

3、从“攻心”入手，关怀员工，让他们诚心诚意日勺在企业里工作，这些事就不会发生信任、4重视、重用员工你选择了4人力资源部经理张斌说嗯，不错，是个措施，我们应当从自己日勺管理上着手人力资源部经理张斌说前很快，我的一位朋友碰到这样一件事情他们企业急需要翻译人才，恰好有一种人到他们企业应聘，这个人姓王，他称自己原是翻译社高级翻译，精通英、法两门外语于是就跟这个人签订了劳动协议然而王某在实际工作中常常出现错误，给他们企业导致较大日勺经济损失后来通过调查，王某此前从未当过翻译，英语水平一般，法语一窍不通我朋友那个企业呢，决定与王某解除劳动协议王某不服你认为劳动协议可以解除吗？人力资源部经理张斌说《劳动法》第二十五条中规定严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害日勺，用人单位有权解除劳工协议，我认为他们说王某处理劳动协议是对日勺，符合法律规定人力资源部经理张斌说有些企业女职工怀孕后，企业以不能胜任工作为由将其调换职位，工资待遇减少一大截，后又借故将其解雇人力资源部经理张斌说例如我听过日勺一种事，刘女士在职深圳某企业双方签订日勺劳动协议约定，她日勺工作岗位是行政主管，每月工资元成果工作很快，刘女士发现自己已经300怀有近两个月日勺身孕她向企业阐明了此事没想到，一种月后，企业以进行职务调整为名，通知刘女士要将她降为一般文员，月工资也减少到元刘女士表达，以自己的学历和工作经1200验，不能接受这样日勺安排她还表达，企业日勺这种行为是在迫使其自动离职人力资源部经理张斌说对此，你有什么见解？选择、我觉得没什么，刘女士在后来工作中日勺体现肯定不能满足企业日勺规定，企业将其调换岗位，1以企业立场来说，可以理解、刘女士被降职是企业对怀孕女职工日勺歧视，违反了劳动法

2、对女同志日勺这个状况，大家应当在协议上标明清晰，省得届时候不好说3你选择了2人力资源部经理张斌说是这样的，面谈时机有三个时段一是提出离职时刻，二是正式离职当日，三是离职后三个月左右人力资源部经理张斌说你觉得什么样口勺人适合主持面谈？选择、应当找和他熟悉口勺人吧，这样更轻易进行谈话吗？

1、直接主管吧，他会比较理解自己日勺直接下属，问起来也更有针对性

2、别日勺部门勺主管，和他没有直接利益关系日勺，说起话来也更轻易3B、人力资源部专业人员，这应当是人力资源部口勺工作并且他们也是专业日勺人员,做的会比4他人做日勺好你选择了4人力资源部经理张斌说原则上讲，企业可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职工工可以公开、坦诚看待口勺人人力资源部经理张斌说不过直接主管不适宜出面一般地，离职工工均有很强日勺牢骚埋怨和批评提议勺发泄欲望，甚至有人但愿得到人力资源管理部门对其行为、体现予以评价B和指导，这对他们来说是个职业生涯总结人力资源部经理张斌说你觉得面谈持续多长时间比很好

1、15分钟,时间太长也许会让他人觉得很烦日勺o和开个小会口勺时间差不多就好了、分钟,230要问出点东西来肯定要比较长日勺时间、一^种小时,3选择:人力资源部经理张斌说劳动法此专门作了保护性规定，即处在孕期、产期、哺乳期间的女员工，企业不得单方解除劳动协议，否则将依法承担赔偿责任人力资源部经理张斌说员工离职，你认为需要办理哪些手续？选择、做好工作日勺交接工作必须有人来接替才行否则对企业的运行必然导致或多或少的影响

1、清欠企业日勺财务，必须偿还财务和物资部门必须签字承认此外工资也要给人家结清

2、部门经理，人事部门尚有总经理必须同意，才能最终离职

3、人事部门需要办理有关日勺人事手续，作好登记和协助工作此外还要提供离职证明或者移交4档案你选择了1234人力资源部经理张斌说嗯，没错，这些手续都是必须日勺人力资源部经理张斌说对于已经决定要离职的员工，你觉得我们应当怎么看待？选择、要提防他们，尤其是掌握重要资料和资源日勺员工，更是要小心，最佳派人监视着,防止他们1窃取企业日勺资料、妥善处理员工日勺离职手续，尽量为他们做好服务在与他们的交谈中做到充足日勺尊重，以2将心比心的态度和他们交流，到达感动他们日勺目日勺，只有这样，他们才能情愿说出他们日勺想法假如他们可以说出真正日勺想法，对于此后工作日勺改善是非常有价值叽你选择了2人力资源部经理张斌说嗯，我也这样想人力资源部经理张斌说我认为需要通过一系列程序化的沟通，理解导致高绩效员工离职的实质，并通过数据分析建立一套影响雇员稳定性日勺关键要素模型，来持续性地改善并提高企业人力资源管理整体绩效人力资源部经理张斌说国内日勺诸多企业员工离职后，一般不会再让他们回来工作，不过像摩托罗拉这样日勺国际级企业确欢迎离职日勺员工再回来，对这个问题，你怎么看选择、由于前雇员已经熟悉企业文化、企业业务，较之新进员工减少了不少招聘和培养成本

1、摩托罗拉认为他们在离开期间转换了企业与工作岗位，会带来更多日勺新经验和做法

2、我觉得不应当再让这些人回来，这会带来不好日勺影响，同步会让那些对企业忠诚的员工觉得3不公平日勺你选择了2人力资源部经理张斌说以人力资源管理理念来说，我们应当欢迎他们回来，当然这些人要是对企业有用，并且当时离职日勺理由是合法、诚实日勺有个企业家说过“你的心胸有多大，你日勺生意就能做到多大”人力资源部经理张斌说像世界著名日勺麦肯锡企业将员工离职视为“毕业离校”，把离职工工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有诸多人成为、高级管理人员、专家和政治家CEO遍及各行业“校友们”在成为后选择了麦肯锡作为其所在企业勺征询顾问CEO R人力资源部经理张斌说嗯，今天谈了不少内容，有空再到资料库里面看看资料你说好的试验体会通过对离职有关案例日勺分析，学习到了离职管理中日勺分析措施，理解到导致离职日勺原因、理解怎样减少人才日勺流失、怎样减少离职对企业运行日勺影响等你选择了2人力资源部经理张斌说面谈时间以分钟至分钟之间较为妥当过短得到日勺信息会不全24面，过长雇员会生厌烦情绪人力资源部经理张斌说面谈前我们需要做准备工作吗？选择、要日勺吧，准备离职者日勺个人基本资料，以往绩效考核记录等，可让离职者感受到面谈者对1于当事人离职日勺重视程度、我觉得没什么必要，都是一种企业日勺，要谈日勺东西还不清晰吗2你选择了1人力资源部经理张斌说我们需要准备好离职者日勺个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便对日勺掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职日勺重视程度而非敷衍了事人力资源部经理张斌说我们怎样可以把面谈工作做口勺更好呢？选择、可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然日勺气氛，这样日勺谈话更轻易进入状态

1、注意他面部表情，手上口勺小动作等等，按照其心理适应状况逐渐展开交流

2、多听，做他口勺倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时予以指导、协助3你选择了123人力资源部经理张斌说是这样的人力资源部经理张斌说此外我们还可以理解员工即将上任日勺新企业职务，看看究竟是什么原因吸引着他，企业在同首先为何会让他失望，同步最佳能听听他对企业日勺提议，留下他日勺以便后来与他保持联络人力资源部经理张斌说面谈结束后，我们怎么去获得最终日勺成果，从而懂得企业在哪些地方需要改善？选择、可以把员工在面谈中所说日勺，与其直接主管日勺说法进行对比，也可以用其个人基本资料、1培训记录及考核记录进行求证看看是员工日勺个人原因，还是管理上或者薪资待遇日勺问题、把一种季度，或者六个月、一年日勺离职原因，做成一种分析表，通过图表，更直观的全面日2勺理解整体口勺人事变动状况及其原因，然后采用对应对策你选择了1人力资源部经理张斌说是个好措施人力资源部经理张斌说我们要及时采用对应措施，才能有效减少人事变动和减少员工离职成本例如，大多数员工对工作条件、环境、直接主管满意，但还是离职不干了，由于企业所付薪水不能满足他们日勺基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键又如，诸多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审阅考核指标及权重、考核方式等人力资源部经理张斌说嗯，我看你掌握日勺也差不多了，去做这次离职面谈吧你说好班人力资源部经理张斌说我这里有一份一般问询日勺问题日勺列表，给你参照参照此外有份赵文军口勺离职申请单系统提醒经理给你一份文献及赵文军日勺离职申请单你说好，那我去做面谈了人力资源部经理张斌说好日勺你来到办公室剧情选择你找开发部王经理理解状况你说你好，是开发部王经理吗？我是人力资源部日勺开发部王经理说是日勺有什么事情吗？选择、是这样日勺，我们刚刚接到你们部门赵文军日勺离职申请，我们想理解一下他离职日勺原因

1、是这样日勺，我们刚刚接到你们部门赵文军日勺离职申请，我想理解一下他近来日勺体现怎么2样？你选择了2开发部王经理说嗯……，考核你们也看到了他自己认为他很不错，我看可不怎么样，尤其是态度很差老是请假我们任务很重，他总是拒绝加班影响项目日勺进度这样日勺人，留在这里，会很麻烦日勺也严重影响其他同事的积极性你说赵文军说他日勺离职原因是“薪水太低，没有发展空间”，您认为是这样吗开发部王经理说不管他什么原因，让他走好了你说我们尚有有必要理解他辞职日勺真正原因要不这样吧，我去跟他谈谈开发部王经理说嗯……开发部王经理说那也行吧你说你好，是赵文军吗？我是人力资源部日勺开发部赵文军说你好你说我们收到你日勺离职申请了开发部赵文军说同意了吗？你说呵呵，这样着急啊我们想跟你聊聊开发部赵文军说嗯……，好吧你说那好，我们就在小会议室会面吧，你看可以吗？开发部赵文军说好吧你来到小会议室你说你好，我是人力资源部日勺杨扬开发部赵文军说你好选择、来杯咖啡吗？

1、我受人力资源部口勺委托，来跟你谈谈你辞职日勺问题2你选择了1开发部赵文军说哦，谢谢你说味道真是好极了开发部赵文军说哈哈，你是在做广告吧？你说哈哈，是有点那什么了选择、近来工作怎么样？有什么不顺心日勺事情吗，都弄的要辞职了？

1、怎么要辞职日勺，企业哪做得不够呢？2你选择了1开发部赵文军说比较烦，新来的部门经理，我们总是不能很好日勺合作，意见不一致,并且我觉得他日勺能力……选择、同事相处么难免有些争论，这样短日勺时间就说和不来啦，再磨合磨合啊

1、经理毕竟是新来企业日勺，是很需要你们这些老员工支持的2你选择了2开发部赵文军说嗯……这个……你说日勺是有道理，不过我们有过几次正面冲突选择、那你觉得你们在哪些方面合作日勺不是很快乐？

1、是在详细工作方面，还是他日勺管理方面呢？2。