2023年人力资源管理期中考试复习题库

年［人力资源管理:招聘、薪酬、绩效］期中考试复习库2023

一、单项选择题（每题分、共小题）270（）泛指员工获得欧一切形式的酬劳A I、薪酬、给付、收入、分派A B C D、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）2Ao、福利、工资、薪资、薪金A BC D、影响员工个人薪酬水平的原因不包括（）3B o、劳动绩效、工会的力量、工作条件、员工的技能A BC D I、安排劳动者延长工作时间日勺，支付不低于工资（）日勺酬劳4A、、、、A150%B200%C300%D400%、岗位评价成果的形式多种多样，但最值得关注的是（）5A o、岗位与薪酬的对应关系、岗位等级日勺高下、岗位与绩效的对应关系、岗位与职务的A I BC D有关度J、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间6D、定额工时、实作工时、实耗工时、原则工时A BC D

7、合适拉开员工之间的I薪酬差距体现了（B）原则、对外具有竞争力、对员工具有鼓励性、对内具有公正性、对成本具有控制性A BC D、五一期间，小李在企业加班，企业应支付给小李不低于工资（）的酬劳8C、、、、A150%B200%C300%D400%、（）是指员工完毕任务，所获得的一切有形和无形日勺待遇9A、酬劳、奖励、薪金、工资A BC D、（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评成果时效度10B内容效度记录效度过程效度构造效度A BC D、通过将岗位与事先设好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价措施是11I（）C o排列法分值法分类法评分法A BC D薪酬的非货币形式不包括（）I A员工福利表扬嘉奖荣誉称号奖章授予A BC D、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）13AoA25%B50%C75%D90%、（）欧目的是为了使员工防止因通货膨胀而导致实际收入的减少14B I特殊调整生活指数调整奖励性调整工龄工资调整A BC D、在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）15B工时运用率产量责任劳动紧张度工作班制A BC D、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价时岗位评价措施是（）16D排列法分值法原因比较法评分法A BC D、薪酬水平高的企业应关注的市场日勺薪酬点位为（）处17CA25%B50%C75%D95%、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整18A事前初始中期终止A BC D在岗位评价措施中，（）最适合能随时掌握企业较为详细的薪酬调查资料C排列法分值法原因比较法评分法A BC D、奖励不包括（）20Bo红利带薪年假佣金利润分红A BC D、（）以上的员工可以接受的薪酬制度才也许是科学合理有效的薪酬制度21D IA50%B60%C70%D90%、（）为企业岗位归级列等奠定了基础22B岗位分析岗位评价绩效考核培训开发A BC D、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评估成果的岗位评价措施是（）23C o函数法简朴相加法常数法比例系数法A BC D、（）是指岗位测评自身也许到达期望目的代程度，也就是测评成果反应被评价对象的真24B I I实程度信度效度准度精度A BC D、需要常常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价措施是（）25C排列法分值法原因分析法评价法A BC D、（）一般是以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳26A工资薪金奖金福利A BC D、单位录取员工的，应当自录取之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记27B日日日日A15B30C60D

90、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）28B小时小时小时小时A35B40C48D50所谓“人才”在企业岗位上的定位是（）B最佳的、最合适的、高薪低配或低薪高配J B I C、识别假文凭的措施:观测法、提问法、（）30IB、直接否认法、核算法、归类法A BC、招聘渠道中所谓“内部简介”存在好的方面有（）31A、默契合度较高、内部矛盾加剧、水平有限A BC、工作压力大，假如您选择解压方式（）32C、旅游、找人倾诉、听音乐、看书A BC D、招聘的关键在于，通过选拔实现（）33A、人一事“匹配”、人一事“分离”、人一事“两清”A BC、在社交场所我（）34A、谈吐自然、退避三舍、保持沉默、自认为是A BC D、没有医生的处方或指导，我从不乱用药（）35A、是啊、介于和之间、不是啊A BA CC、老板给你下达的任务（）36D、绝对服从、思虑后执行、推逶、找同事一起处理A BC D、（）有助于改善员工行为和体现，尤其合用于那些参与意识不强的下属37c双向倾听式面谈绩效指导面谈单向劝导式面谈绩效计划面谈A.B.c.D.、（）规定参与者事先准备某些问题，并且要掌握提问和聆听日勺时机38A双向倾听式面谈绩效计划面谈单向劝导式面谈绩效指导面谈A.B.C.D.、合用于增进员工潜能的开发和全面发展日勺绩效考核面谈类型为（）39Do单向劝导式面谈综合式绩效面谈双向倾听式面谈处理问题式面谈A.B.C.D.、在多种考核措施中，（）比较合用于考核从事科研教学工作的人40DI目的管理法绩效原则法直接指标法成绩记录法A.J B.C.D.、（）通过对比考核期内员工日勺实际工作体现与绩效计划的目的，来寻找工作绩效日勺差距41B和局限性横向比较法目的比较法纵向比较法水平比较法A.B.I c.D.、柳静上月产量是件,本月是件，比上月的）工作绩效有所提高，这种分析措施是（）424549B目日勺比较法水平比较法横向比较法循环比较法A.B.C.D.、（）是以实际产出为基础，考核欧重点是员工工作的成绩和劳动区成果43BI II关键事件法成果导向型考核措施加权选择量表法行为观测量表法A.B.C.D.、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考核最佳采用（）考核44c品质主导型思维主导型行为主导型效果主导型A.B.C.D.、品质主导型的绩效考核，以考核员工的（）为主45D品德知识行为潜质A.B.C.D.、品质主导型考核的特点是（）46A o效度较差原则易于确定可操作性强重在工作成果A.B.C.D.、有关行为主导型考核措施，下列说法对时的是（）47D可操作性较差适合于生产人员重在工作成果原则较轻易确定A.B.c.D.、行为主导型的绩效考核适合于对（）的工作进行考核48A管理性、事务性管理性、技术性事务性、技术性管理性、事务性、技术A.B.C.D.性、一线人员与管理者都比较合适日勺绩效考核措施是（）49A成果导向勺考核行为导向勺考核过程导向勺考核品质特性导向勺考核A.H B.H C.H D.H、（）是绩效考核中比较简朴易行的一种综合比较的措施50A I排列法比较法分布法对比法选择法A.B.C.D.E.、假设员工勺工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核措施为（）51H co关键事件法行为观测法强制分布法目的管理法A.B.C.D.、（）将员工分为有限的几种类别，难以对个体体现的差异进行比较52c I横向比较法排序法强制分布法成对比较法A.B.c.D.、采用可监测、可核算的指标构成若干考核要素来评价下属日勺措施是（）53co目的管理法绩效原则法直接指标法成绩记录法A.B.C.D.、下列各项不属于工作质量衡量指标的是（）54Bo顾客不满意率月度营业额产品包装缺损率顾客投诉率A.B.c.D.、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考核措施为（）55Do行为观测法关键事件法加权选择量表法行为锚定等级评价法A.B.C.D.、绩效考核中加权选择量表法日勺重要缺陷是（）56A o合用范围较小打分轻易出错核算相称复杂反馈比较困难A.B.C.D.、（）是行为观测量表法的特点之一57D不能量化难以比较员工业绩不能辨别员工行为重要程度编制费时费力A.B.C.D.、加权选择量表法用一系列欧形容或描述性欧语句，阐明员工的多种（）58IIJ co作能力工作态度工作行为工作潜力A._T B.C.D.、下列绩效考核措施中人力、物力花费相对较低的是（）59co成绩记录法绩效原则法直接指标法度考核法A.B.C.D.

360、目的管理法能使员工个人的（）保持一致6011B个人目日勺与组织目的努力目的与组织目的努力目的与集体目的个人目的A.J B.|C.D.和集体目勺H、在管理实践中，人们设计出某些考核员工作为欧措施，其中关键事件法是（）70I D对事对人对人不对事对事不对人对人对事A.B.C.D.E.

二、多选题（共小题）

10、人力资源管理体系中对“人”的管理有如下那些措施？（）1ABCE、选、用、育、降、留A BC DE、影响企业招聘时内部原因（）2ABCD、企业文化、企业战略、业务拓展、规章制度A BC D、招聘计划内容招聘信息时公布、招聘信息公布的时间和渠道、应聘者的考察方案、新3员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、（）ABCD、人员需求清单、招聘小组人选、招聘截止日期、招聘广告稿、工资薪酬A BC DE、招聘广告内容的原则4BCD、高端、合法、简洁、真实A BC D、面试提问日勺内容5ABCDE、应聘者简介、专业知识、工作经历、岗位技能、非智力原因A BC DE、心理测试区类型6ABD、能力测试、人格测试、五官测试、爱好测试A BC D

7、招牌需求日勺来源于BCD、人际关系需要、编制增长、新设岗位、补充离职A BC D、招聘渠道有8ABCDE、猎头企业、网络招聘、校园招聘、人才市场、内部渠道A BC DE、人才甄别措施9ABCDE、申请表、面试、心理测评、工作经历调查、专业技能实操A BCDE、录取跟踪流程10ABCDE A、薪酬谈判B、背景调查C、入职跟踪D、有效期评估E、离职辅导

三、判断题共题

10、企业起于人而止于人“人”+止”二“企”1V、招聘流程:职位公布、简历筛选、简历搜集、初试、复试、录取.2X、对于应聘者的文凭、职称真伪，可当面用阻吓欺诈勺方式甄别3H X、申请表内容:基本信息、教育经历、工作经历、家庭状况、候选人承诺、面试结论4V面试官经验丰富影响原因常常出现“我认为你啊….主观经验鉴定得当（）V技能型人才在面试环节增长岗位实践操作是没有必要的（）X人格九型:调停者、完美主义者、予以者、实干者、悲情浪漫者、观测者、怀疑论者、享乐主义者、保护者（）J在面试环节中尽量防止问询应聘者的个人隐私问题，但往往某些个人隐私碰巧暴露出应聘者I勺道德底线（）H J面试官在面试过程中需观测应聘者日勺肢体语言，鉴定其与否在撒谎（）J。