【诊治校园末位淘汰”】 末位淘汰

【诊治校园末位淘汰】末位淘汰【摘要】“”末位淘汰是近几年流行起来的教师考评制度本文通过分析末位淘汰考评体系中存在的问题，以及导致学校教育教学和管理工作中带来的负面影响，重新认识学“”“”校考评体系的构建、考评内容的选择以及考评结果的应用【关键词】末位淘汰教师考核评价最近，常常听说有些学校的末位淘汰搞得热火朝天，想要以此简单高效地促进教师优胜劣汰，保证教师整体水平的提高但在笔者看来，这一做法不是简便而“”“”是简单是学校管理者对教师考评和聘任工作的草率行径，需要根治“”“”“”

一、末位淘汰的固有病灶“”“”缺乏必要的法律依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定劳动者“”“”不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者，劳动合同可以解

1.“除教师职业具有其独有的特点，但是作为个体的教师还是劳动者，其劳动合同仍然受《劳动法》保护和约束对照上述内容，我们不难发现，末位淘汰从其内容到程”序都同《劳动法》有相悖之处教育主管部门和学校依据末位淘汰所淘汰掉的末位“”教师，是不是应得到法律的保护在当前教师聘任制的大前提下，采用末位淘汰对“”教师进行聘任是没有法律依据的即使是被解聘的或被调整工作岗位的教师依然可“”以依据相关的法律法规，用法律去维护和保障自己的合法权益违背应有的评价目的考核评价的设计理念经历了平均主义、主观评价、德能勤绩和现阶段的量化考核或目标考核从表面上看，末位淘汰也是一种量化用

2.“”“”“数字说话，但是用一个数字为某一项工作下一个定论，实在草率教师考评工作从”“”――某种意义上说，可以归入学校发展战略执行的层面，但对一般的学校来说，至少要将“”教师的考评工作纳入学校人力资源管理的范畴也就是说，应将教师考评的制度和管理放在对学校发展目标和教学重点实施控制、激励、约束、监督工具这一层面来对待从这一层面来看，学校对教师的考评制度的出台至少要达到以下目的第一，要使考核制度贴近于解决教师工资奖金分配不合理的问题第二，要体现出使教师自动自发地提高工作效率和积极性的制度杠杆作用第三，要使教师勤于学习和创新第;四，要让优秀教师在有其他机会时仍愿意为学校工作简言之，教师考评应以解决学;;校的实际问题和提高教师积极性为主要目的，对照上述四条评价目的，末位淘汰有违考评初衷“”缺乏科学的考评体系当前中小学对教师考核管理中流行的是绩效考核方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查

3.“”无论是采用末位淘汰，还是评选优秀教师等方式，不管评价方式或名称如何变化，其做法都大同小异多是奖惩性的，其着眼点是教师工作的过去，着重点是管“”“”“”理者单向判断，考核结果则是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式是专制管理，给教师总的感觉就是秋后算账，因此很难避免教师有抵触情绪也许坚持上述末位淘汰制评价的有关学校领导，其出发点是“”好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现能者上，庸者下、优者更优，劣者“”赶优的激励机制，从而使教师素质不断提高但是由于教师职业具有多样性、长期“”“性、不确定性和个性化的特点，加之教学对象的复杂性，因此根本无法制定一个精确”和公正的量化考评办法学校不同于工厂，教师也不同于工人，学生更不同于从流水线上下来的工业产品，所以，学校管理在很大程度上不同于企业管理，制定教师考核评价体系绝不能照搬企业模式因此可见，考核方式的科学性直接影响到考核结果的公正性，皮之不存，毛将焉附在这种情形下，末位淘汰已失去其在学校领域存在的物质基础“”

二、末位淘汰的并发症状校园缺失和谐末位淘汰制自身所携带的现在尚无法克服的缺陷，导致其在人力“”“”资源管理方面出现一些问题，其最大的负面效果是就业它不利于创建一个和谐、安

1.“”定的教育教学环境同时，教师人人自危每逢期末，教师间拉帮结派、贿赂考评组等不良现象明显增多这不仅导致同事之间关系紧张，影响了教育教学，而且也严重伤害了被末位淘汰掉的教师，特别是称职却被淘汰的优秀教师，更直接或间接地伤害到了其他教职工以及他们的亲人同时，这种伤害会波及整个社会，它带来的负“”面影响远远大于其正面效果两利相权取其重，两害相权取其轻这种不利于教师个人发展，也不利于社会发展的管理体制早该废除“”教育不谈素质目前，大多数学校对教师进行业绩考评的依据依然是学生的分数或毕业班的升学率为了提高学生的分数和升学率，各科教师就必然采取各种各样

2.的方式来达到提高考试成绩的目的或延长学生学习时间，或补课，或继续实行题海战术如此，必然加重学生的课业负担，使学生无法也无时间去接受全面的创新“教育，即素质教育新课改提倡教师之间应该积极开展合作学习，提倡教师之间进行”教育教学成果的交流、分享但很多教师受末位淘汰的影响，对合作学习有很大的抵触情绪，好的教育资源、好的教育信息、好的教学经验和方法被视为自己立于末“”位淘汰中的不败法宝，唯恐被别人借鉴、学习，教师在学术和人际关系中的孤独感“日益严重如此状况下，广大教师就会因缺乏素质教育的方法而不愿进行素质教育”如果作为素质教育的主体之一的教师既不能也不愿进行素质教育，那么素质教育该如何发展呢教学无法相长不少学校一味推行严格的教育工作绩效量化的考评，实行末位淘汰、末位转岗等，导致教师之间的竞争进入恶性竞争的死循环，有时甚至残酷虽

3.“然说聘任有许多条例管着，但实际工作中往往就是根据任教班的成绩实行末位淘”“”汰那么，同一个年级、同一个备课组的教师，是明摆着的竞争对手任课教师、班主“任为争抢学习成绩好的学生、能力强的班干部而争得面红耳赤，甚至反目成仇考试”;时甚至纵容自己班的学生作弊、改卷时教师自己作弊的现象也时有发生不参与恶;性竞争，已经相当不错，哪一个愿意养虎为患呢在这样的背景下，教师之间的团结合作精神荡然无存越来越多的教师视课堂教学为独立自主的、私人化的活动他们按照自己的经验、自己的方式去处理教学中遇到的问题，很少与其他教师交流遇到难以解决的问题时，也生怕去求助于其他教师而落下自己无能的把柄，害怕别人说自己是不称职的教师即使聊天也很少涉及自身;教学中的问题、自己班级的问题，尤其是在办公室里许多教师不愿意别的教师来听自己的课，在学校组织听课评课时，往往随意应付尽说一些好话或是些不痛不痒的话，对于缺点则蜻蜓点水，一带而过集体备课时，彼此提防，小心戒备有经验的，;往往留一手，真经不外传有问题的，欲说还休，遮遮掩掩;

三、末位淘汰的根治处方;科学选择考评目的从普遍的情况来看，考评的目的是多种多样的，但它们在实际“”“”应用中有明显的强弱之分事实上，教师考评的目的方方面面不一而足，但总结起来

1.无非两种一种是为了内部的奖罚把奖惩作为考评的最终目的，即把考核结果作为奖惩的依据，然后分奖金、开工资或末位淘汰另一种是为了学校的发展根据我们的理解，学校发展虽然有其独立的层面，但学生发展和教师发展应该是学校发展的基本内容学生发展是学校发展的根本利益和目标，也是学校发展的根本衡量依据教师发展是学校发展的重要条件因此，给予学校发展的考评应着眼于以下三个方;面实现学校的既定目标，提高教师的工作潜力，提升学生的学业水平虽然基于学校发展的考评也不拒绝使用奖惩，但奖惩只是手段，更关心的是教师潜能的开发虽然这两种目的不分好坏，但我们认为，后者才是学校的根本作为校长或教师考评体系的设计者必须作一次选择，才能在设计考评制度时对考评方案、指标体系、考评方法等做到心中有数，有根有据正确理解考评内容一个学校，发展才是硬道理是否把业绩指标作为百分之百的考核内容，就可以衡量出教师的真实业绩呢答案是否定的那么，什么样的考核内

2.容才能使教师为绩效进步而努力呢我们认为，影响个体的工作业绩的因素有以下三个方面能力、态度和业绩，这三者之间又有深厚的内在联系（图）由图可知工作业绩是一个由工作能力引导而出，通过工作态度表达出来的结1果工作能力是做出业绩的基础，工作态度是做出业绩的关键由此可见，即便以业1绩作为考评导向，也要将工作能力、工作态度和工作业绩作为考评的基本内容因此，应该将工作能力和工作态度纳入考评的基本内容，可以将工作业绩归入结果性指标，将工作能力和工作态度归入行为性指标合理应用考评结果倘若把考评放在人力资源管理中的绩效管理这个大背景下去理解，考评是作为查找系统故障，并为解决问题提供依据的一个高级指示器一项考

3.评所花费的时间和精力不少，应该发挥其应有的功效，否则，考评就失去了应有的意义根据上述基于学校发展的考评目的，学校对考评的结果也需要逐项细加分析以工作业绩和工作态度为重点，兼顾工作能力，作为发放酬劳奖金的主要依据以工作态度和工作能力为重点，兼顾工作业绩，作为晋升聘任的主要依据以工作能力为重;点，兼顾工作态度和工作能力，作为指导教师进行个人专业规划的主要依据，从而为;学校的发展、教师的发展作出新的规划和决策（图）2参考文献季苹学校发展自我诊断北京教育科学出版社，侯坤绩效管理制度设计北京中国工人出版社，

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2004.黄志成，程晋宽现代教育观理论上海上海教育出版社，

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