就业工作考评办法及制度

就业工作考评办法及制度为加强毕业生就业工作的规范管理，进一步完善就业指导服务体系，强化服务指导功能，为广大毕业生就业提供高水平、专业化的指导，保障我院应届毕业生顺利就业，特制订本考评制度

一、考评内容

（一）就业指导成立毕业生就业工作领导小组，由系主任担任组长，各教研室负责人、毕业班班主任任小组成员，指导学生就业工作并做到及时、到位

1.针对毕业生的不同状况制定就业工作计划就业工作领导小组研究就业工作每学期不少于三次

2.

（二）就业教育

3.就业工作领导小组能将就业指导与日常教育管理结合起来，从入学开始就进行有关

1.就业指导方面的教育结合专业特点，开展就业形势和政策报告，毕业班每学期两次，非毕业班每学年一次

2.就业工作领导小组组织每学年开展一次与就业相关的教育活动就业工作领导小组第一时间为毕业生就业提供就业信息、组织毕业生参加就业洽

3.谈会、用人单位招聘活动等服务

4.严格管理就业协议书，认真做好学校所持协议书的回收工作就业工作领导小组指导毕业生如实填写推荐材料，推荐意见应客观真实并加盖公

5.章

6.

（三）就业效果利用一切渠道，联系用人企业，为学生提供定点实习及工作单位制作毕业生情况统计表，掌握毕业生就业意向，切实做好推荐工作

1.建立毕业生就业率反馈制度和公布制度，定期公布毕业生就业情况，努力提高一

2.次性就业率

3.建立毕业生信息库，切实做好毕业生的跟踪调查

二、考评方案

4.根据《关于切实做好普通高等学校毕业就业工作的通知》精神，进一步推动我系毕业生就业工作科学化、规范化、和制度化根据我系实际情况，特制定本考核细则

（一）组织领导考评工作在毕业生就业领导小组统一组织下进行，系部将就业工作列入与教学、科研、学科建设并重的重点工作，并将就业工作纳入目标任务分解和目标任务考评，具体工作由毕业生就业领导小组负责，重大问题由学校招生就业部决定为了更好的促进毕业生就业，根据全员参与的指导思想，毕业生就业的具体工作由就业领导小组成员和班主任来完成“”

（二）方法步骤每年对就业进行一次毕业生就业工作考评分为自评和考评两个阶段第一阶段在班主任的带领下，各班按照本考核内容和标准，对该年度毕业生就业工作进行自查和总结并写出自查总结报告，上交系就业工作领导小组第二阶段由系部就业工作领导小组对各毕业生就业工作进行考察评估，考评采取查阅有关资料、召开座谈会、实地考察、问卷调查等方式，逐项考评打分，考评结果以适当的方式予以公布考评结果为优秀的班主任和参与就业工作的辅导员可当选就业工作先进个人，授予荣誉称号并给予一定物质奖励；对于考评结果不合格的班主任和参与就业工作的辅导员给予通报批评“”

三、附则本细则自文件下发之日起实行；本细则解释权归景德镇陶瓷学院科技艺术学院法商系

1.第二篇就业工作考评办法福建信息职业技术学院毕业生就业工作考评办法

2.第一章总则第一条第二条根据闽人发【】号文评估要求，特制定本办法就业工作考评是被考评对象（集体或个人）奖惩2007的基本依据之一考评的目的在于正确掌109握和评价被考评对象在就业工作中的实际表现，激励先进，合理实施奖惩，完善就业创业服务体系，促进毕业生充分就业，确保国家和省的毕业生就业工作政策和要求落到实处，推动我院毕业生就业工作在持续发展中不断提高第三条第四条就业工作考评必须坚持公平、公正的原则，坚持自测、自评与组织考评综合测评相结合的原则，坚持定性、定时与定量相结合的原则学院成立考评工作领导小组，由院分管领导和主要职能部门负责人组成，负责就业工作的考评与领导工作就业考评工作领导小组下设办公室（简称就业考评工作办公室，办公地点设在学院招生就业办），负责办理考评工作的日常事务第二章考评的范围与对象第五条就业工作考评分集体考评和个人考评二类集体考评主要考评电子工程系、建筑工程系、机电工程系、软件工程系、商贸管理系、应用语言系、传媒艺术系个人考评主要考评各系当年毕业班辅导员第六条第七条担任毕业班辅导员不足个月的，其就业考评只写评语，不定等次第三章考评内容和细则集体考评的主要内容见（附件）毕业生就业工作考评自评表及（附6件）毕业生就业工1作考评标准三级指标计算办法；个人考评的主要内容见（附件）个人就业工作考评2计算办法3第八条集体考评结果分为优秀、良好、合格、基本合格四个等次个人考评结果分为优秀（分）、良好（分）、合格（分）、基本合格（分以下）90807070第九条年度集体考评结果名列前名的系为就业工作先进集体（由学院发文表彰，一次性奖励2－元），年度个人考评结果为优（分）的辅导员为就业工作先进个人（由学院发文表彰，每人一次性奖励元）2000300090第四章考评结果1000第十条集体考评结果是集体参加学院评先评优的重要依据之一，考评结果为基本合格的集体，不得参加当年度学院的评先评优个人考评的结果是毕业班辅导员参加学院评先评优的重要依据之一，考评结果为基本合格（分以下）的个人，不得参加当年度学院的评先评优70第五章考评程序第十一条就业工作考评应遵循以下程序、被考评对象按考评内容和细则进行自评、院就业考评工作领导小组组织人员对考评对象进行现象考评、验收

1、院就业考评工作领导小组召开会议，集体研究确定被考评对象的最终考评结果

2、就业考评工作办公室公示考评（评优）结果

3、考评工作结束后，个人考评结果存入个人档案4第六章附则5第十二条本办法自下发之日起执行附件、毕业生就业工作考评自评表（集体）、毕业生就业工作考评标准三级指标计算办法（集体）

1、毕业生就业工作个人考评办法2第三篇员工工作绩效考评管理制度及考核办法绩效考评管理制度3

一、目的为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度

二、适用范围本管理制度的适用对象为公司全体员工

三、部门权责、人力资源部人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训；汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，1对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策、公司各部门确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行；部门经理负责监督和控2制本部门内绩效管理工作的良好运行

四、绩效考评的形式、内容和方法、考评形式1（）、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定1（）、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定2（）、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第（）条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行

32、考评的内容分以下三部分（）、工作业绩考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；2（）、工作能力岗位（职务）说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级1评议相结合；2（）、工作态度指本职工作内的协作精神、积极态度等由部门内部同事和直接上级进行考评

3、考核时间考核时间安排在每年的月日至日和月日至日、考核方法绩效考评表（见附表）3651512515

五、考评的等级3对考评结果共划分六个等级，分别定义如下级杰出（分以上），级优秀（分），级良好（分），级合格（分），级较差（分以下），级很差（分以下）a95b90-95c80-89d

六、绩效考评程序70-79e60-69f

60、员工自评及述职接到考核通知后，员工应对照《岗位（职务）说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和1工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级、直接上级考评直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩2和工作表现进行客观和公正的评价、复评和调整人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记3大过、记过、警告、通报批评一次分别扣分、分、分和分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加分、分、分和分；对于凡有下列情形之一者，其考10642评成绩不得列为等曾受警告处分、迟到或早退累计达次以上、请假超过限定日10642a3数、旷工达日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入、或曾受记过处分、迟到或早退以上者、旷工日以上者1a bc人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，52总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级、绩效面谈（）在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给4分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行1（）考评结束后，直接上级与员工对照《岗位（职务）说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮2助员工制定改进措施并确认考评评分（）绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于分钟（）面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，3营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的304情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等（）绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点5（）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理6

七、考评结果的应用、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、1岗位调整、人员淘汰的重要依据、绩效改进根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为

2、、级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审c de核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果、绩效奖惩级月基本工资增加元；级月基本工资增加元级保持不变；级月3基本工资减少元；级月基本公司减少元；级辞退a xxxb xxxc d、绩效考评辞退通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调xxx exxx f动岗位后仍难以胜任的，给予考评辞退处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者4“”当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予考评辞退处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予考评辞退“”）一个考评年度内，绩效考评中有一次被评为的；“”）一个考评年度内，连续二次考评被评为的1f

八、考评申诉及处理2e、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出1申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在个工作日内进行处理并回复

210、申诉处理程序5（）调查事实与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项3（）协调沟通在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并1与双方当事人探讨解决的方法2（）综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见3（）落实处理意见将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实4

九、绩效考评中的违规处理、部门内部检讨各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认，在绩效面谈前才进行补充确认的

12、公司通报批评各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评）绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的；）在考评工作2结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈；）在考评工作后未把考评12结果告知员工的

3、考评等级降级绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为以下（含）3）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大c c偏差的；1）不进行绩效面谈次数在年度内累计达人次的

十、绩效记录管理

25、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任

1、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签2字确认

3、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅

4、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播

十一、本管理制度的解释权属人力资源部十5

二、本管理制度从颁布之日起开始实施第四篇古井小学班级管理制度及考评办法古井小学班级管理制度及考评办法

一、班级管理分有班级管理制度，班主任和科任均记分，否则、班主任记分、科任记40分；制度执行有力，班主任、科任均记分、否则，班主任记分、科任记分15%

1.

20.

81.2有标语，均记分、否则，班主任记分、科任记分有学习园地，班主任、科

31.

21.8任均记分、否则，班主任记分、科任记分；学习园地内容有更新，全期

10.

40.6次，每月一次，每更新一次，班主任和科任均记分、否则，班主任记分、科任记

10.

40.64分教室布置合理、朴素、大方，班主任和科任均记分，否则，班主任记

10.4分、科任记分三表规范，均记分、否则，班主任记分、科任记分

0.

620.8上课精神饱满、纪律好，班主任、科任均记分，否则，班主任记分、科任

1.

210.

40.6记分课桌凳安放整齐有序，均记分、否则，班主任记分、科任记分5%

2.

20.8课桌凳、门窗无损坏，班主任、科任均记分，否则，班主任记分、科任记

1.

210.

40.6分

20.

81.2课间活动正常、班主任、科任均记分、否则、班主任记分、科任记分课间操队列整齐、纪律好、有教师督导，班主任、科任均记分，否则，班主任记15%

3.

31.

21.8分、科任记分升、降旗、各种集会纪律好、有教师维护，班主任、科任均记6分、否则，班主任记分、科任记分

2.

44.86不说脏话、粗话，班主任、科任均记分、否则、班主任记分、科任记

2.

44.8分不在墙上乱涂乱画，班主任、科任均记分，否则，班主任记分、科任记10%

4.

10.

40.6分不践踏花园、班主任、科任均记分、否则、班主任记分、科任记分

10.

40.

620.

81.2不损坏公物，班主任、科任均记分，否则，班主任记分、科任记分班上出勤率高、满勤，班主任、科任均记分、否则，班主任记分、科任记分

10.

40.6623

二、好人好事10%好人好事全期达人次、每月人次、达标均记分，否则、班主任记分、科任记分2051086

三、清洁卫生20%认真做好值日、室内外清洁、无灰尘、纸屑、成绩见卫生组，达标均记满分，一次不达标，班主任记、科任记70%30%

四、少先队管理15%系戴红领巾率高，班主任、科任均记分，否则、班主任记分，科任记分，开展中队活动，班主任、剩余均记分，否则，班主任记分、剩余记分5321046

五、学习成绩提高管理各科成绩达标（全乡人平分），班主任、剩余均记分，否则，15%班主任记分、科任记分、每超一科班主任加分15

六、本考评成绩是评选先进班集体的重要依据13102古井小学年月第五篇季度考评及奖励办法季度考评及奖励办法20099（试行）为进一步增强员工工作的积极性和责任心，强化绩效管理的积极作用，进而达到构建积极、和谐、高效工作氛围的目的，公司决定自年起对从事管理、服务及支撑工作的员工实行季度考评，并给予获得优良考评结果员工相应奖励，现就考评及2013奖励的具体办法公布如下

一、定义、本办法所称的考评，是对被考评员工的工作态度、团队精神、劳动纪律、工作能力、工作水平及工作成效等因素的综合考评与评价

1、本办法考评对象为管理、服务及支撑部门的员工（不含部门经理）

2、本办法所涉及的奖金，是公司根据综合考评结果给予表现优良员工工资之外的奖励3

二、考评原则、本法拟定的考评以被考评人员的业绩报告为基础，采用公司全员评价、部门内部评价、部门经理评价及公司领导层核准的方式确定考评结果

1、被考评人员对不满意的考评结果具有申请复核权，确保每位被考评人员拥有表达自己意见和建议的权利2

三、考评内容、本办法拟定的考评包括工作态度、团队精神、劳动纪律、工作能力、工作水平及工作成效等内容，由综合部据此拟定考评表格予以界定

1、被考评人员根据其当季工作情况向综合部提交包括但不限于（）本职工作完成情况；（）完成或进行中的重点工作（项目）描述；（）工作特别贡献说明（包括向公司21提交的合理化建议、为公司争得的荣誉、为公司挽回经济损失等）等内容的业绩报23告，并以此作为供公司相关人员考评参考依据

四、考评办法、本办法拟定的考评对综合部及技术支持部采用部门外投票占，部门内部投票占，部门经理投票占的比例计算；对研发部采用部门外投票占，部140%门内部投票占，部门经理投票占的比例计算；上述计算结果并非最终结30%30%30%果，须乘以员工当次考核期限的考勤系数并报公司领导层核准后作为最终考评结30%40%果考勤系数（迟到累计扣款）说明如果当次考核期限内累计迟到扣款大于等于元，则考核系数为=100-/

100、考评结果及各等级人员比例以部门为单位计算，其中等占、等占、1000等占，等占（按比例计算不足人的按人算，但不足部分需在下一等2a10%b20%c级的获奖人数中扣除，前三等的比例不得超过部门总人数的）30%d40%

11、投票只统计前三等的人数，所有人员必须根据指标限制进行投票，投票少于限定60%名额的有效，多于限定名额的无效

3、如投票结果与实际出现重大偏离的，公司领导经集体研究后有权调整评选结果，并向全体员工做出解4

五、考评条件有以下行为者不得获取等（含）以上员工称号和奖励c、当次考评期内内因违反制度被处罚过（如因重大违规违纪被公司处罚，则本年度内都不得参与评选）；

1、每月考评期事假累计超过日，病假累计超过日；、未按规定提交季度工作总结235

六、结果处理

3、获得、、等级考评结果的员工，公司将给予其发放相应的季度奖金、各等级对应的奖金系数为等，等，等奖金基数根据公司经营状况确1a bc定，每年调整一次；2a3b2c

1、对一年内累计两个季度的考评结果为等者，原则上次年不予晋升工资；一年内累积两个季度以上的考评结果为等者，取消年终评优及次年晋升工资资格对确3d实不能胜任岗位要求者，公司将给予劝退或辞退处理d、员工季度考评结果也可以作为晋升、培训、轮岗等激励措施的依据综合部做好每季度考评结果统计和考评追踪，并整理员工的绩效考评表，建立员工绩效考评档4案，以备查、检索

七、销售类人员考评销售类人员的奖励本以销售业绩为主，但为了体现公司关于市场拓展的政策导向，鼓励销售人员开拓创新，奋发图强，公司决定为销售人员设立市场开拓奖，具体如下“”、为渠道销售人员设立渠道开拓奖，为直销人员设立区域拓展奖；、凡获奖的销售人员必须在渠道开拓或区域拓展上有实际的销售业绩；1“”“”、渠道销售人员以当季发展经销商及首期进货数量为依据计算业绩，其中，发展省2级经销商每个系数为，地市级经销商每个系数为；经销商首期进货金额软件系数3为，设备系数为计算分值；并按经销商发展权重占，首期进货金额权重占21的比例计算最终得分2160%、直销人员以当季拓展的直销区域数量及销售金额为依据计算业绩，其中，拓展地40%市级区域每个系数为，区（县）级区域每个系数为；新拓展区域销售的软件系数为4，设备系数为计算分值，并按照区域拓展权重占，新区销售金额权重占21的比例计算最终得分2160%、销售类人员的考评等级按照名次确定，第一名为等；第二名为等，以此类推40%

八、其它事项5a b、公司可根据实际情况按月或按季度组织考核投票，如按月考核投票，则将月考核结果加权统计，绩效奖金按季度发放考核由综合部组织考评小组，并在各部门配合1下完成、因业绩或纪律等原因致使实际符合奖励条件（即前三等级）人员数量少于奖励名额的，获奖名额可以空缺，不采用降低获奖条件方式实施奖励

2、本制度适用于公司所有已转正员工，如转正期不足一个季度的，其所得奖金按比例折算发放

3、本制度修订内容自年月日起执行本制度最终解释权归综合管理部广州全通数码科技有限公司4201341。