岗位胜任能力考核管理制度

岗位胜任能力考核管理制度

一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据

二、考核原则考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

1.考核应以《岗位说明书》为依据；考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

2.考核自始至终应以公平、公正、公开为原则决不允许营私舞弊

3.

三、适用范围

4..本制度除下列人员外适用于公司全体员工因私、因病而连续缺勤一个月以上者；因伤而连续缺勤三个月以上者；

1.虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者

2.

四、考核周期

3.考核周期可分为定期考核和不定期考核二种定期考核、公司层级的考评周期为年度、部门及部门负责人的考评周期为季度

1、部门负责人以下员工的考评周期为月度2不定期考核

3、员工试用期考核；、员工职务晋升考核期考核；

1、员工岗位变动考核；

23、其他性质考核（）在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考4核结果作为复职或者调岗的依据1（）人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据2

五、考核标准人事考核可以分为两种能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定

1.人事考核必须把握的能力

2.人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩质和量）以及对工作的态度来把握知识潜在能力体力能力经验性能力显在能力工作业绩和质量态度

六、考核小组组长总经理副组长执行副总经理组员营运企划部经理，各事业部总经理，综合事业部总经理，售后服务部经理，财务部经理，综合管理部主管考核小组职责第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明

1.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明特别在遇到与第一次评

2.定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整在不能做出调整的情况下至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者最后考评者，参考评定经过报告，作出最终评语在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉

3.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则

4.（）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价

5.（）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在1自己的信念基础上作出评价2（）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育（）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自3考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解4

七、考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下教育培训管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参

1.考资料借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键调动调配管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应

2.工作和适应环境的能力晋升在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考

3.资料加以运用考核评语是按职能资格制度要求规范化的提薪在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度

4.奖励为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行

5.

八、考核表的保管与查阅、考核表的保管1（）保管者考核表由规定的保管者加以保管（建立员工副档案）1（）保管期限入职之日起但是，与离职人员有关的考核表，自离职之日起，保存一年

2、考核表内容的查阅管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向副档案保管2者提出查阅要求经管理部经理审批后方可查阅

九、考核者的培训、在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训、培训包括1（）理解考核制度的结构；2（）确认考核规定；1（）理解考核内容与项目；2（）统一考核的基准3

十、考核反馈4部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等此制度自批准之日起制定，最终解释权归属综合管理部第二篇年度胜任能力考核材料矿井管理干部年度胜任能力考核汇报材料汇报时间二汇报人孙强〇一三年十一月二十五日矿井管理干部年度胜任能力考核汇报材料时光如水，光阴似箭，转眼间一年过去，回顾一年来的工作，总结经验、吸取教训、发现和改正不足有利于今后更好的开展工作下面就一年来的工作及履职情况进行简要总结

一、年全年工作履行情况如下

2013、根据冯矿指示，结合矿井建设进度，年初我组织本科室人员进行已完成的矿建工程竣工资料的准备工作，以提升运输和矿井通风合理为原则，重新编排已完成的单1位工程的开竣工时间，填写施工检验评定表多份，完成所有已完成工程自检表的填写工作

2400、为使竣工资料合理，重新整理、修改已完单位工程的《作业规程》，编制完成个单位工程的作业规程

215、在竣工资料外包后，我配合竣工资料中介机构，重新对矿井的竣工资料进行整理，协调解决监理及质量监督站与中介机构之间的各种问题

3、协调矿井内部机电部门、矿建及土建施工单位收集、整理、统计各种检测报告需要的原始证件

4、派专人跟班监督工程质量，如中央水泵房，中央变电所及水仓等砌碹工作，并做好相关记录

5、做好隐蔽工程的检查记录，派专人现场进行数据测量，与监理单位共同抓好本矿的隐蔽工程，计算工程量，如煤临时变电所起底，和煤轨道巷起底工程，每6米取一个点进行工程量数据收集，作好记录5#5#

5、积极组织科室人员对井下工程进行质量标准化检查督促相关单位进行整改、不断的完善质量标准化内业资料，积极组织人员学习新的《质量标准化评分标7准》，并根据新标准内容补充资料积极整改每次公司检查出的问题，并注重细节，8做到了不仅达到不缺项，而且更要达到更高的要求、积极配合土建项目部解决在我矿范围内施工过程中出现的问9题，协调进行施工

1、合理计算矿井每月矿建投资情况，按照年度计划，划分每月投资，并找出差异存在原因，及时回报公司，截至月底，矿井投资去掉价权款，累计投资亿多元10

二、发现和解决的问题

104、给合肥设计院提供我矿建设过程中，因实际需要修改的设计内容，给设计变更提供原始资料依据

1、为迎接有关部门检查，我修改完善矿井总的施工组织设计，得到总工的审批、因矿井批准的建设工期于今年月日到期，我带领技术员提前完成了本矿井2延期资料的准备工作，做出了两套方案分别延期个月和延期个月的延期资3828料，延期个月方案已经煤炭局批复

19.

91212、平时督促施工队的技术管理工作，积极主动协助施工队解决掘进过程中的问题完成

4、对新开口巷道，我提前对单位工程作业规程进行审阅、修改，并参与单位工程的会审，提出不合理的地方

5、抓好井巷工程质量，除每月三次对井下进行全面检查外，不定时下井检查，累计发放整改通知书多份，派专人跟踪落实问题整改进度，并按照时间进行验收，累6计整改问题多条80

三、年的主要工作计划

270、完成矿井所有单位工程认证需要的材料，配合相关单位完成包括矿建、土建及安2014装工程共进个单位工程的认证，

1、对于个人要积极转变思想认识，通过网络或在国有煤矿工作的同学等途径了解学84习国有矿井的管理模式，从自身转变为大矿模式

2、今后的工作中对领导安排的各种任务，做到在接到任务的第一时间立即有一套的对应的工作方法，在最短的时间内反馈结果

3、严格控制各个单位工程的工程质量，按照井巷工程验收规范的要求，对掘进巷道进行管理，发现不合格的地方立刻整改

4、以矿井建设进度为基点，在自己的能力范围之内积极协助施工队解决在作业中出2现的困难5

四、年其他工作履行情况、积极对照每个月的调度计划和年度计划，提前做好施工单位在施工过程中的各种2013设备的计划，包括中央水泵房及中央变电所的防火栅栏门及防水密闭门的计划，各1个巷道铺轨所需的轨道、轨枕以及土建施工队需要的各种加工件等、每月在验收工作开始前，对我矿当月工程进行预验收，估算完成量，配合公司企管部，对我矿进尺进行验收

2、注重团队的配合，激发每个人的潜力，每一个上劲的团队都必然是配合默契的虽然我们年轻，但是在工作中，我逐渐发现了每个人的强项，合理的组织在一起，达3到做事能事半功倍、意识到计划工作的重要性，一个好的管理者不是自己会做多少事，能做多少事，而是能在最短的时间内让被其管理的人把事做好教会其他人做事的方法，提高完4成工作的效率、下属培养方面，分清责任，实行安排、执行、汇报闭合循环每天早会后，安排当天的工作，对技术员进行量化考核，容易完成的工作从数量上量化，不易完成的工作5从进度上量化，每天下班前听技术员汇报当天工作完成情况及未完成原因，扎实推进工作督促他们从小事做起，认真对待工作、身体力行，起带头作用一个好的团队必须有一个好的带头人，我作为一个年轻的带头人，主动积极的工作在前面，带领科室技术员完成领导安排的工作6回顾这一年，在矿领导正确领导和培养下我也慢慢的蜕变成一个管理者，在这个过程中，我学到了很多同时也得到了很多，但是，工作仍存在一些不足，距离上级领导的要求还有差距，我要加倍努力，找出不足，在今后的工作中增强责任感，使命感和紧迫感，确保带着问题下井，到现场盯住隐患，狠抓落实建设好团队，更好的完成领导安排的工作第三篇胜任力管理确保核心岗位的员工能力发展胜任力管理确保核心岗位的员工能力发展相比于针对企业低端岗位以业绩导向为主的管理模式，越来越多的企业开始关注中高级岗位、特别是核心岗位的胜任力管理要求，通过采取人力资源综合分析方法，确保核心或者高岗员工的能力匹配符合企业发展的需要伯特咨询研究表明，现代企业人力资源管理部门在胜任力管理模块亟待解决以下命题如何准确定义岗位胜任力企业往往片面的将岗位胜任力理解为业绩完成能力，而单单依靠业绩考核的结果来评估员工的胜任能力，但这种单一的评估维度针对高

1.管岗位、行政管理岗位、研发类岗位往往无法应用如何构建胜任力评估体系企业如何将现有的能力素质评估、项目评估、业绩评估、民主测评等各类评估结果整合起来，设计科学合理的岗位胜任力评估体系很多

2.企业缺乏结构指导和评估标准的设计岗位胜任力评估结果如何应用企业在面临高岗人员选聘的时候尤其需要这样综合的评估体系，同时在领导团队建设、后备班子建设、员工职业发展等管理环节中也

3.需要胜任力的评估标准作为目标输入伯特咨询认为，围绕胜任力管理模块的三个关键环节，企业应当遵循以下步骤对核心岗位员工的胜任力进行管理建立基于岗位特点的胜任力评估体系通过对于企业现有人力资源管理工作模块的有效评估，围绕人岗匹配的应用目标，针对不同的岗位特点设计符合企业特点

1.和发展要求的胜任力评估体系，有效整合企业现有的各类人员基础信息，提出分析“”维度和评估标准建立企业人力资源管理信息输入模型围绕企业胜任力评估体系，针对现有人力资源管理工作模块设计信息提炼维度，制定不同工作模块信息输入内容的整理标准

2.和方法，从而建立起员工基础信息数据的动态更新模型，为胜任力评估及其应用奠定基础深化胜任力评估体系的应用将胜任力评估体系的标准与企业日常人力资源管理工作链接起来，同步提高员工队伍建设、管理者队伍建设和各类团队建设的工作效

3.率与工作质量第四篇大学生干部年度胜任能力考核汇报材料大学生干部年度胜任能力考核汇报材料何英杰二一一年九月二十号大学生干部年度胜任能力考核汇报材料0尊敬的各位领导同仁们上午好我叫何英杰，年毕业于山西煤炭干部管理学院，专业为矿井通风与安全现任贾家沟煤业有限公司通风工区副区长，主要负责技术和安全监测监控管理工作，现2008将本年度以来所做工作及存在问题汇报如下

一、工作履行情况及存在问题、协助区长搞好通风工区的技术管理工作并对其行为结果负责、本人协助通风区长完成通风区技术管理工作，并且严格要求班组、技术员认真执1行一通三防管理标准，修订了一通三防管理制度；瓦斯监测监控系统管理制2度“”“”“”、在平常工作中，紧紧围绕在矿领导的周围，一切服从领导安排、

3、负责对通风工区安全、生产、成本、质量标准化建设指标的分解4安全方面本人对通风区一通三防安全做到了班前布置，班中抽查是否违章操作、2违章指挥，现场纠正错误，遇到重大隐患及时上报领导，现场指挥，消除隐患，做到“”事事安全生产方面认真总结每次工作的不足，提前计划每月的通风工作，做到了不因通风问题影响生产成本方面严格控制材料消耗，制定每月合理的材料计划，严把材料出库关，针对每批材料详细问清楚使用地点、数量，保证材料不浪费质量标准化方面严格按照一通三防质量标准化考核评分办法要求班组，认真检查通风工程质量按照月度计划完成各项通风质量标准的建设““、负责通风工程计划、一通三防措施、灾害预防与处理计划的编制起草通风工程计划制定每月通风工作计划，做到使井下通风系统合理、简单、可靠、安3“”全灾害预防与处理计划结合我矿实际情况，组织编制灾害预防与处理计划，遵循预防为主、防患于未然的基本原则，确保本矿正常安全生产“、负责对通风工区劳动组织、劳动定额、规章制度、考核管理办法的制定、分解”负责通风区每天的劳动组织安排，带领我区技术员，认真搞好一通三防技术工作；4编制相关规章制度并监督落实，遵章守纪，以身作则，严格按照规章制度管理工区人“”员；每月底负责对我区技术人员本月工作进行业务考核及下井次数统计，凡下井次数不够者，按照相关制度严肃处理、协助区长搞好通风工区管辖范围内的突发性事件的处置负责处理通风区突发事件例如井下回风顺槽瓦斯超限及回风顺槽顶5板小面积冒落处瓦斯积聚等突发情况，协助区长组织并制定了相关措施，按照措施10016001要求，安排瓦检员及其他有关人员对回风顺槽瓦斯超限区进行瓦斯排放，保证了排放出的瓦斯浓度符合《煤矿安全规程》中的有关规定；采用充填法对回1001风顺槽顶板冒落瓦斯积聚处进行了处理，并制定了井下瓦检员指定地点电话交接班6001制度和临时性电话一小时一汇报制度、负责落实通风工区人员的区级培训工作“”组织了瓦斯员的理论培训工作与安排，并参与考核瓦斯员井下光学式瓦斯检查仪现6场操作以及理论考试，同时组织班组长进行培训、积极参加班前会议，坚持跟班作业每天参加班组工作安排，跟班检查、监督，现场解决班组施工中遇到的问题，例如现7场指导井下机电硐室防火栅栏两用门的安装、永久密闭门的安装、负责完成领导交付的随机性工作负责按时完成了领导交给的随机性工作8存在问题、人员素质存在的问题由于井下通防人员文化水平比较低，安全思想认识还不够，今1后，我将协助安监科，做好通防人员安全培训教育工作，认清安全形势，增强有关人员及时发现安全隐患及处理隐患的能力、瓦斯管理、通风管理存在的问题2现在我矿井下施工地点多，存在个掘进头，个施工地点，局部地点瓦斯涌出量大，管理困难，同时存在通风困难，风量不足的问题79针对瓦斯重点区域掘进面实行专人专巷管理，指定地点电话交接班，每天检查风瓦电闭锁加强风筒管理与维护；合理调配、煤风量，编制合理的配风方案，“”“保证各掘进面风量充足”6#10#、监测监控、通讯方面存在问题井下传感器校验误差大，井下通讯故障多3加强校验员的管理与培训，不定时抽查传感器的校验误差的控制；加强井下各点巡检、维护工作

二、工作期间的学习收获专业技能始终把理论与实践相结合，抱着多思考、多提问，多在现场中看老工人的操作，多学习的心态，掌握了许多新知识、新工艺、新技能，提高了自己的专业技能，同时抄写规程，参加煤炭局专业培训，不断更新自己的理论管理能力自己从被管理到管理的的转变，首先换思想，在换位，思路决定出路，同事之间相互帮助，相互尊重，相互勉励，让他们有责任心，肯干、肯学，愿意跟着你做

三、未来年个人成长计划和目标、取得中级工程师证件，自学取得本科毕业证2—

3、提高自己的专业技能和管理能力，做到一专多能的复合型人才

1、把贾家沟煤矿一通三防做成全公司最具标准化、现代化的矿井，打造一支具有2主动性、思考性与合作性的团队3“”

四、工作期间在计划性、积极性、团队配合等三方面的履行情况计划性提前预计思考通风工作，提前计划下月通风材料，思考通风系统的布置，优化通风系统积极性根据工作计划合理安排通风工作，协调落实生产计划，积极主动的完成通风工作;团队配合要让员工具有共同目标，具有共同危机感，同事之间相互帮助，相互尊重，相互勉励，“”“”下属培养组织召开一通三防例会和技术例会，探讨工作中遇到的难题，现场实际操作演示工作中存在的问题以提高下属的专业技能经常督促下属协同作战以提高“”下属的团队合作意识回想过去的的半年多来有辛苦、有进步、有收获、有不足总结以往的经验在今后的工作中，我将进一步加强学习，提高自己的管理能力和技术水平，以强烈的事业心和责任感，饱满的上进心，扎实工作、开拓进取，克服工作中存在的困难和缺点，抓好分管范围内的各项工作，为促进贾家沟煤业稳定健康可持续发展作出新的贡献我的汇报完毕谢谢大家第五篇岗位胜任素质岗位胜任素质2011-9-19大部分都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有法、因素法的支持，但这些理论用hr起来不但复杂而且给人没底的感觉比如海氏的人际技能、沟通技巧、思维环haygroup28境、思维难度；因素的努力程度、创新精神与开拓能力、工作压力、脑力“”“”“辛苦程度等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类”“”28“”“”“”“我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素这”三者可以按、、的比例划分

一、知识经验50%30%20%知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据

二、基本素质素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）其中，能力包括六种基本因素眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如沟通能力听觉舌觉意觉等这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构“问题情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素=++”喜怒忧惊恐悲不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据

三、愿望心态所谓心态，其实质就是愿望目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如诚实的、激情的、积极的、进取的、自信的、认真的、负责的、幽默的、执着的、感恩的，另一种是干脆“”“”“”“”“”“”“”“”“”“”„„放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态言下之意就是我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通“”过分析这三个层面来进行本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。