自然资源开发与管理参考资料大全

自然资源开发与管理参考资料大全在一定的条件下，能产生一定的经济价值，以提高人类当前和未来的福利的自然物质和自然能量的总体狭义的自然资源只包括实物性资源，即在一定社会经济技术条件下能够产生生态价值或经济价值，从而提高人类当前或可预见未来生存质量的天然物质和自然能量的总和广义的自然资源则包括实物性自然资源和舒适性自然资源的总和特征区域性，整体性，层次性，有限性，多用性自然资源的分类，简述其地理分类地理分类，特征分类

2.地理分类根据形成条件、组合状况、分布规律可以分为气候资源、水资源、土地资源、海洋资源、生物资源、矿产资源、能源资源试述我国土地资源开发利用存在的问题）过度利用

3.）土地退化严重1）土地的供需矛盾尖锐，耕地面积不断减少2）土地污染严重3）土地利用布局不合理，利用结构需优化4）土地浪费严重5试述土地资源发生退化的原因及其防治措施6原因不合理的人为活动激发和加速了退化的进程，成为土地退化的主要原因不合

4.理的人为活动，归纳起来主要是五滥滥垦、滥伐、滥牧、滥采、滥用水资源深究土地退化的人为因素根源，主要有以下几个方面一是人口急剧增加二是政策误“”——导和决策失误三是草原管理制度滞后，超载严重，实际载畜量比草场理论载畜量超一倍以上；四是经济利益驱动，滥挖发菜、虫草、干草，破坏植被；五是生产技术和生活方式落后，水资源无序利用，农业生产广种薄收另一个因素是自然因素，比如说极端天气防治措施工程措施沙障，又称机械沙障、风障，是用柴草、秸秆、粘土、枝、板条、卵石等物料在沙面上做成的障蔽物，是消减风速、固定沙表——的有效的工程固沙措施主要作用是固定流动沙丘和半流动沙丘生物措施种植，通过植树种草结合发展经济植物和畜牧业的水土保持措施试述土壤污染的特征及其防治措施——特征再生能力的下降，肥力丧失，土壤生物种类的减少，使土地失去了大量的利用

5.价值）防治措施工程措施客土，换土，翻土，去表土，隔离，热处理，电化学方法）生物措施种植，微生物1——）化学措施使用改良剂，降低土壤污染物，固定作用2）农业措施用低污染农药或不用，农家肥3简述我国土地资源分布特征4）绝对数量大，人均数量少

6.）区域分布不平衡1）土地生产能力区域差异明显2）地形复杂，土地利用类型多样3）部分地区土地资源质量不高，土地退化严重4）后备土地资源有限5谈谈如何做好水资源的可持续发展6）转变思想观念

7.）强化水资源管理1）提高水资源的利用效率2）水资源的治理3）广开新水源4什么是矿产资源其有哪些基本特征由地质成矿作用形成的有用矿物或有用元素的5含量达到具有工业利用价值的，呈固态、液态或气态赋存于地壳内的自然资源

8.特征）不可再生）相对的1）复杂性2）分布不均匀34）伴生性）生态性5简述矿产资源的分类）金属矿产通过采矿、选矿和冶炼等工序，从中可提取一种6或多种金属单质或化合

9.1物的矿产根据工业用途及金属性质的不同，分为黑色金属矿产；有色金属矿产；贵金属矿产；稀有金属矿产；稀土金属矿产；分散元素矿产；放射性金属矿产）非金属矿产能供工业上提取某种非金属元素或直接利用矿物或矿物集合体的某种2工艺性质的矿产从最广泛的意义上讲，就是除金属和能源以外的所有矿产）能源矿产蕴含有某种形式的能，并可能转换成人类生产和生活必需的热、光、电、3磁和机械能的矿产能源矿产可分为三类，一是燃料矿产，可燃有机矿产；二是放射性矿产；三是地热资源试述我国矿产资源开发利用存在的问题）某些重要矿产资源贫矿多富矿少，而且多伴生矿，开发利用难度大

10.）开发利用粗放，资源浪费和破坏现象严重资源综合利用水平低1）环境污染生态破坏加剧地质灾害频繁2）矿业权市场运行不畅，投资环境仍待改善3）矿产品进出口处于逆差状态，价格低，资源优势难以形成经济优势4）资源开发所得的产品深加工不够，附加值低5）勘察工作滞后，供需总量失衡，矛盾突出，后备资源紧张6简述能源资源类型的划分7按成因分为天然能源（一次能源，包括可再生能源和不可再生能源）与人工能源（二

11.次能源）按性质分为燃料能源与废燃料能源按使用现状分为常规能源与新能源简述我国煤炭资源的形成时期，分布特征及开采现状共个成煤期，四个主要成煤期是

12.14）晚石炭纪早二叠纪（华北地区），占左右）晚二叠龙潭煤系（华南地区），占左右1——26%）早侏罗纪（华北北部，东北南部，西北），占左右2——5%）晚侏罗纪早白垩纪（东北内蒙东部），占左右360%开采现状）资源配置不合理4——7%据了解，目前我国拥有各类煤矿万多座，其中国有大型煤矿多座，我国现

1.有乡镇和个体小型煤矿万多处，是世界各国煤矿数量之和的倍以上，中小煤

2.82000矿企业过多，资源配置不合理，利用效率低，浪费大

2.67）安全生产问题较为严重我国的煤矿安全生产问题较突出，煤矿企业特别是中小煤矿企业安全生产意识不

2.强，煤矿企业安全投入存在历史欠账百万吨死亡率较高）环境污染和生态破坏问题突出目前，我国煤矿塌陷面积已达万公顷，矸石累计堆存所占面积为万公顷煤

3.炭开采对地表水和地下水造成较严重破坏，每年排放的矿井水达亿立方米，选煤

401.6废水万吨我国的二氧化硫排放和的颗粒物排放均由燃煤造成，已22造成我国的国土面积受酸雨的影响400090%70%试述我国能源资源如何做到可持续发展30%）革新工艺，节约能源

13.）加强能源工业的科学规划和布局（包括重视产业布局优化调理，整顿资源的开发1秩2序，产业结构的调整））调整能源部署，跨区域调整能源）火电水电结合，优先发展水电3）大力发展新能源和再生能源4简述我国水能资源的特征5）资源丰富，但分布不均

14.）大型水电站所占比重达，且分布较集中1）对水能资源开发与研究相对偏低2）受季节性控制明显34什么是自然资源信息，我国自然资源信息保障能力建设包括哪几个层次自然资源信息自然资源的本质特征属性和动态分布的属性，是用来表征各种资源

15.资源的质量和数量、存在状况及分布特征的文字声音数字图像等的表示方法层次）完善资源信息的获取体系，实现信息的综合汇集和动态更新）开展基于系统的自然资源信息分析与管理，实现资源的优化配置和科学管理1）自然资源信息的优化调控，实现资源的预测和辅助决策2什么是自然资源信息系统，简述自然资源信息系统的目标和功能3自然资源信息系统是一个收集自然资源数据，通过信息技术对已获得的有关自然

16.资源的数据文字图表格式进行加工处理分析解释，最后输出适用的自然资源信息系统，是进行资源管理的有效的方法目标进行资源信息的科学管理的共享，提高信息的使用效果，加快自然资源信息化进程，并在此基础实现资源的综合评价与分析研究，进而为综合合理开发自然资源和决策规划以及可持续发展提供信息服务功能）数据管理具有处理多种形式的自然资源信息的功能，实现各种空间和非空间数据的输入和输出，编辑和检索，进行数据转换，并且能不断实现信息更新，提供1多种木的多种形式的信息服务）空间数据可视化以各种形式的图表、三维模型、动态模拟以及虚拟现实等方法显示的数据2）空间分析具有多种信息综合分析处理的功能，对各种信息进行叠加、复合，通常是采用数学的方法与模型，定性与定量相结合，建立各种分析、评价、预测、规划、决3策的数据模型，乃至于建立不同的类型的知识库和专家系统，供用户使用什么是自然资源信息系统的组成结构模型，包括哪些子系统）数据库系统

17.）信息转换系统1）计算机辅助制图系统2）辅助决策系统3第二篇人力资源管理与开发复习资料第一章人力资源概述4人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的

1.那部分人口人力资源率被考察范围内人力资源人口被考察范围的总人口=/*100%人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能

2.影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移

3.

①.

②.第二章人力资源开发与管理理论

③.早期的人力资本的基本观）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益）教育

1.1投资是人力资本投资的主要成分）人力资本理论是经济学中的重大问题等23舒尔茨的人力资本理论）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经4验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质

2.1的总和）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，23人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即4人力资本可以带来利润贝克尔的人力资本论突出表现在人力资源的微观经济分析上第三章人力资源规划

3.人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进

1.行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划人力资源规划的程序）调查分析准备）预测）制定规划）规划实施评估反馈阶段

2.1234人力资源规划的作用）确保企业发展中人力资源的需求）保证人力资源管理活动的序化）提高人力资源的利用效率）有利于协调人

3.12力资源管理计划）使个人行为与组织目标相吻合34企业内部人力资源供给预测方法马尔科夫模型步骤（）第一步根据企5业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一

4.———p85级别的平均概率第二步根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数第四章工作分析工作分析是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的

1.信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动工作分析方法）工作实践法）典型事例发）观察法）座谈法）写实法工作分析具体内容工作内容（做什么）工作方法（怎么做）工作目的与原因

3.12345（为什么做）工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

4.123职位说明书编写五个步骤了解工作分析的相关术语明确工作分析的程序4选择工作分析的方法收集工作分析的信息编写职位说明书

5.123第五章人员招聘45人员招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程

1.人员招聘的管理工作）建设人才库）设计相关文件及工具）建立笔试与面试题库）培训面试主持人和参加者）构建招聘网络平台

2.123人员招聘程序）制定招聘计划）成立招聘组织机构）选择招聘渠道）考核录45用）办理录用手续）签订劳动合同

3.1234第七章绩效管理56绩效管理是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行

1.为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程绩效考评的作用

一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作）改进绩效）提高个性化培训

2.）奖惩员工）调配人力资源）调整薪酬）改进管理者与员工之间的工作关系；;12

二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知）加深反对自我工作3456职责和工作目标的了解）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会）提供了1说明困难和解释误会的机会）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况23）有利于了解自己在企业中的发展前程）在对自己有影响的工作评估过程中获得4参与感56绩效考评过程中产生的错误倾向）宽厚性错误）晕轮性错误）角错误）偏见性错误）暗箱作业）对人不对事

3.123456第八章薪酬管理薪酬概述广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬

1.薪酬管理的基本原则）公平原则）竞争原则）激励原则）合法原则）战略原则

2.12345影响薪酬水平决策的因素

一、外部因素，人力市场的供求状况行业行情当地生活水平国家有关的

3.法令和法规

①.

②.

③.

④.

二、内部因素，企业的生产经营状况员工的绩效状况企业战略与价值观英文翻译

①.

②.

③.人力资源管理（）工作分析（）工作描述（）工作规范（

1.humanresourcemanagement

2.jobanalysis

3.）绩效（）jobdescription

4.job薪酬（）招聘（）绩效评估（）specification

5.performance人力资源的开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依

6.compensation

7.recruitment

8.performanceevaluation据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值人力资源自我开发途径勤于学习是自我开发的根本途径调查研究是自我开发的重要手段掌握信息是自我开发的必要条件员工培训是指企业有计划，有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识，技能，态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工按照预期的标准或水平完成工作任务第三篇人力资源开发与管理（补充资料）《人力资源开发与管理》补充复习资料0609306093第一篇（章）公共部门人力资源管理的性质和环境西奥多舒尔茨人力资本理论之父人力资本理论；1-

41..——“”——贝克尔人力资源的微观经济分析理论、丹尼森的人力资源的经济统计分析理论——“”“政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导”原则

2.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公共利益人力资源的根本性质是能动性人力资源的特征生成过程的时代性与时间性、能

3.动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本

4.性、高增值性国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的公立医院、图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财

5.政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒

6...常规的人力资源管理部门招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门

7.现代国家公务员制度出现于世纪中叶的英国首先提出政治与行政二分论的是伍德罗威尔逊

8.19政府具有两种天然的功能政治的、行政的

9..职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的

10.信任

11.国家公务员制度的基本精神功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神

12.国家公务员制度的运行机制竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制

13.年美国《公务员改革法案》；英国《富尔顿报告》启动了公务员制度的改革

14.1978——第二代中央领导集体干部四化指革命化、专业化、年轻化、知识化党管干部是我国公务员管理的根本原则

15.——“”《中华人民共和国公务员法》

16.培训与发展部门起着组织发展专家的作用

17.

2005.

4.27公务员与公共部门之间的法律关系的形成是法定的

18.

19.公务员具有的双重身份是指公民和公务员公务员没履行法定义务相应承担的法律或行政的责任身份处分、行政处分、行政赔偿责任、刑事责任

20.“”“”公共部门人力资源管理者基本知能人际关系知能、技术知能、组织经营知能、知识技能

21.公务职务产生的类型选任、委任、调任、聘任、考任人力资源管理国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，

22.对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、培训、使用、保障、

23.p8研究和发展等一系列组织、决策活动公共部门指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系

24.p8公共生产力指公共部门投入与产出之间的数量和成效之比人力资源开发通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组

25.p13织需要的人事管理活动

26.p17公共部门人力资源规划是指公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数

27.量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程国家公务员制度一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定

28.p22范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度委任制是指任免机关或个人依照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种任用形式

29.政治中立是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党p149政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利

30.益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统

一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作第二篇（章）公共部门人力资源战略管理与资源配置世纪初，人力资源规划重点关注生产工人的配置；第二次世界大战后，关注组5-8织对管理人才的需求；世纪六七十年代，关注组织对人力资源的供需差距；世

1.20纪年代，关注人员精简和管理者梯队202080影响组织人员需求的因素整体经济环境、社会及政治压力、技术的改进、组织政策

2.就业问题属于怒虎类问题年《美国职位分类法》颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事

3.管理中广泛使用

4.1923人力资源市场决定人力资源流动的规模、质量和效益人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源

5.人力资源需求预测是进行人力资源开发管理的基础

6.职位分类以事为中心，事在人先；品位分类以人为中心，人在事先

7.作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础

8.“”“”性作用

9.工作分析信息的搜集是整个工作分析过程中最关键的环节职位分析问卷以人为中心

10.工作分析、职位评价的思想源于科学管理理论

11.面谈法的缺点所收集到的信息容易失真

12.品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理

13.制度

14.公务员考试录用的条件必须具有中华人民共和国国籍、必须年满十八周岁、拥护我国宪法、具有良好的品行、曾被开除公职的人员不得录用

15.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法人员分类制度选择的原则文化原则、传统原则、组织需求原则

16.委任制是我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式

17.公务员职务分为领导职务和非领导职务

18.转任是我国公务员交流中最为常见的方式

19.弹性化是聘任制的最大优点

20.非领导职务层次在厅局级以下设置

21.公务员考试录用应遵循的原则公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则

22.人力资源战略的实施最关键的支持是政策支持、资源配置

23.

24.外部人员共给需考虑的因素人口因素、经济因素、政策因素公务员职业生涯开始时的培训是初任培训

25.行为模拟测试有文件筐处理、面谈模拟、分析模拟

26.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过

27.程描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编写职

28.p100位说明书的基础--职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异职位评价是薪酬等级设计的基础

29.p100工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计

30.p194职位分类在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类

31.p124趋势预测法指根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法

32.p131第三篇（章）公共部门人力资源的激励与开发绩效管理的重要环节是持续沟通9-13以员工比较为基础的绩效考核方法强迫分布法、交替排序法、配对比较法

1.职等薪酬制美国

2.公共管理部门判断型评估

3.——在公务员考核中加入顾客即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的

4.-结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门

5.“”公共服务的满意程度绩效评估考核者由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样的缺点，这是盲点误-差；当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这

6.种效应被称为光环效应绩效考核的内容工作能力、工作态度、工作业绩以员工比较为基础的绩效考核方法有交替排序法、配对比较法、强迫分布法

7.确定关键绩效指标时应注意原则

8.度考核法，又称为全方位全视角考核法，最早被英特尔公司提出并加以运用

9.smart绩效考核的基本流程准备、衡量绩效、绩效反馈面谈、制定绩效改进计划

10.

36011.薪酬的基本功能补偿功能、激励功能、调节功能股票薪酬是高级管理人员收入的主要来源

12..休息日安排公职人员工作又不能安排补休的，需给付的报酬是不低于正常工资的

13.；法定休假日安排公职人员工作需给付的报酬是不低于正常工资的

14.我国公共部门人力资源培训的最基本原则理论联系实际的原则200%300%案例教学的难点和关键点是案例的编写

15.提高分享计划由米歇尔费恩于年提出

16.津贴的浮动幅度一般在标准工资的

17.“”.1973职业发展的概念最早由施恩提出并系统阐述

18.10-40%施恩提出的种职业锚类型技术型、创造型、管理型、自主与独立型、安全型

19.国家公务员实行职务级别工资制

20.5级别工资主要体现公务员的实绩和资历

21.公务员降职，是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向

22.低的职务的调整；意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减

23.少；让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为福利与社会保险的根本区别目标不同、享受条件不同、作用性质不同福利设置原则福利水平要与国家的经济发展水平相适应、福利要与组织承受能

24.力相适应、要正确处理工资与福利的关系

25.卧薪尝胆危机激励外附激励方式赞许、奖赏、竞赛和考试、评定职称、加薪绩效考核

26.“”

22.关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系

27.p158关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的

28.度考核法，又称为全方位全视角考核法从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来考核员工的方法盲点误差考核者由于自己有某种缺点，

29.360而无法看出被考核者也有同样的缺点，这样造成了盲点误差；.

30.光环效应当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这种效应被称为光环效应

31.职业生涯指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去

32.向和态度、价值观职业生涯阶梯与通路一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发

33.展中的持续阶段，衰退和离职阶段员工培训与开发组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划

34.的、有系统的各种努力职业发展管理指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的自我认知，加强员工对

35.组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标职业性向p18职业锚指一个人在持续探索职业发展的过程中，若不得不进行职业选择，

436.p190他无论如何不会放弃的某种职业中对他至关重要的价值观和需求

37.p191薪酬制度为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配

38.形式的总和计件薪酬制是指根据工作者在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的一种薪酬形式

39.职务薪酬是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制p239度

40.外在薪酬指员工因完成某项任务或工作而得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬

41.股票薪酬模式主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股p228票奖励、储蓄股票参与计划、内部人收购第四篇（章）公共部门人力资源管理

42.的发展与展望-14彼得圣吉系统地发展了学习型组织的思想和理论学习型组织的五项修炼自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统

1..思考

2.学习型组织特征通过学习来塑造创造力、强调共同愿景、领导者通常扮演协调者的角色团队类型项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队爱德华斯戴明最早提出全面质量管理，全面质量管理（）的主要内容要求以顾客对质量的期望和满意度为导向；明确组织服务的顾客群，界定顾客需要是的

3..tqm起点；调动员工参与全面质量管理是成功的基本保证；在工作中持续质量改进tqm过程和实施步骤tqm指关键质量康内尔大学斯奈尔衡量企业核心能力指标价值性、独特性、持续学习性、可扩

4.ctq展性

5.--4团队建设中的人际互动法通过团队成员之间高水平的了解、互动和沟通，增强成员在交往过程中的相互认识和彼此了解

6.团队任务引导法通过强调员工技能对团队做出的贡献、认同员工的重要性等方式，激励员工在团队中的行为

7.二常规的人力资源管理部门包括招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门

1.公共部门与私营部门人力资源管理的异同同二者在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，在新公共管理运动推动下，公共部门倡

2.导师法企业，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要“”职能是共同的异）公共部门的重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策与私营企业1相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门）公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独2立性）公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量3公共生产力的四方面内容4人力资源管理与发展促进公共部门生产力提高的意义公共部门人力资源管理与

3.p1发展是公共生产力增长的活水源头）公共部门的人力资源是促进公共生产力发

34.展的第一要素；）公共生产力目标决定了公共部门人力资源开发与管理的方向；）“”1公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基23础、条件和手段；）公共部门人力资源管理本身的投入产出效益也是直接反应组织生产力水平的重要内容之一；）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持4-续提高的源泉；5）公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的6人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥的重要作用）人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革

5.p16的积极影响者和推进者；）人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动1者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同；）人力资源管2理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧忧虑，变阻力3为改革动力行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识

6.和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，去政治化和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，“”应该是公职人员基本制度设计的基础；第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用人力资源管理部门扮演的角色）战略规划、人事政策的制定者；）组织变革和创新的推动者；）人事管理的专家和研究者；

7.12）促成组织业务完成的服务、支持者；）组织员工的激励者；）资源使用中的协调、3监控和评价者456国家公务员制度的基本精神包括功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神

8.国家公务员制度的运行机制包括竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制

9.公职人员的个人行为与公务行为的划分标准）公务员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，则属个人行为；）公务员的行为是在他自

10.1己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准）和2标准）综合认定；）公务员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管组织的1命令和委托是否越权，一概属于公务行为33公务员（公职人员）的法律关系）公务员法律关系的主体二者形成了公务员员雇佣者公共部门与公务员员两者之间的权利、义务关系）公务员法律关系的客

11.1体包括公务员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公务员的行---2为，是公务员法律关系客体中的重要方面）公务员的公务职务关系公务职务关系是公务员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一3个公务员的法律基础）公务员的双重身份，即公民和公务员4“”“”公务员的法定基本权利）身份保障权）执行公务应有的职务权力和工作条件）政治权利）经济权利）救济权利与监督权利）其他法定权利

12.12公共组织可以合法地剥夺公务员的言论自由的情况有）关系到公共组织保密的3456需要；）影响和妨碍了组织正常的工作绩效；

13.1）使公共组织的信任度受到了严重的损害；）由于公务员所处的地位，他的言论应2先过了公民言论的表达；）影响了个人应承担的公共责任；）毫无顾忌地表达对公34共事务或政治事务的见解等56公共部门人力资源管理发展的特点和趋势专家治理以及政府管理职业化从消极的控制转为积极的管理重视和强调人力资源发展人力资源管理与新型组织的整

14.;合公共部门人力资源管理的电子化政府人力精简与小而能的政府绩效管理的强调;;与重视公务伦理责任的强调和重视;;;以参与者为焦点的概念性方法行业分析法；利益相关者回应法；解释性方法;，工作分析、职位评价的作用招募合适人才；是人员评估的准则；是确定薪酬的主

1.要依据；使人员培训开发有明确方向

2.工作分析的程序确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途；确定工作分析的执行者；选择有代表性的职位来进行分析；搜集工作分析所需的

3.

①②资料，这是工作分析的关键环节；让任职者及其直接上司认可所收集的资料；

③④编写工作说明书和工作规范

⑤⑥人员分类管理的意义有助于公共部门人力资源管理的简明、高效；有助于公共部门人力资源管理的规范化；有助于公共部门人员的自我激励和开发

4.

①②品位分类的特征以人为中心；分类和分等相互交织；强调公务人员的综合管理

③能力；官位和等级职位可以分离

5.“”人员招募的意义补充新生力量；增加稳定性减少人员流失；降低培训开发费用；提高组织效率

6.人员招募的方式刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、有现有职员介绍

7.面试的问题与对策公务员考试录用应遵循的原则公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则

8.p136绩效考核的作用激励员工改进绩效；加强管理层与员工的沟通反馈；促进组织成

9.员的发展；制定感和改进人事决策

1.关键绩效指标及确定关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设

2.定的关键绩效指标的确定（）确定所需要评估的工作产出（）确定每一项工作产12出的绩效指标和标准（）给各项绩效指标赋予一定的权重（）对绩效指标体系的评价34公务员绩效考核结果的用途）用于报酬的分配和调整；）用于级别的调整；）用于职务的变动；）作为员工选拔和培训的效标；）用于奖惩；）用于员工培训与发展

3.123的绩效改进计划456以员工比较为基础的绩效考核方法有交替排序法、配对比较法、强迫分布法绩效考核中常见的偏差及控制从众心理；趋中误差；优先与近因误差；光环效应误

4.差；刻板印象误差；自我比较误差；盲点误差完善我国公务员考核制度的对策）提高公务员考核制度的法律地位）对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考

5.12核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设）严格考核制度建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核3者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性）尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容）按照管理权限，实行分级考核45公共部门职业发展管理的意义职业发展管理对于培养造就高素质的公职队伍，完善公共部门人力资源管理具有重要意义公共部门参与公职人员职业生涯

6.p185发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公

①共部门的培训目标；公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感；

②将公职人员职业生涯发展与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和

③合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面；在公共部门职业生涯发展规划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，

④有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛公共部门人力资源培训的必要性）科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战

7.1）日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要）行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求）从战略高度看，国家已将23公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中培训目4标）培养公共部门跨世纪中高层员工的领导能力）全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值和理想、信念）培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题12的能力逐步走向综合的素质教育）培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员3工在组织中合作精神4）提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格）培养员工学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现56）努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效公共部门人力资源培训的方式学校培训；（）部内培训；（）部际培训；（）交流培7训；（）工作培训；（）选择培训

8.234公共部门人力资源培训的保障公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人56力资源开发活动，不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系，而且要形成公共

9.部门人力资源培训的保障支持环境主要有以下几个方面（）公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障（）公共部门人力资源培训经费来源和保障（）公共部1门人力资源培训的组织保障（）培训者状况（）公共部门的支持与合作23薪酬的基本功能补偿功能、激励功能、调节功能45公共部门薪酬确定的基本原则（）与组织战略一致原则；（）按劳付酬原则

10.（）比较平衡原则；（）同工同酬原则；

11.p23012（）定期增薪原则；（）法律保障原则34职务薪酬的概念及特征是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬56标准的一种薪酬制度特征（）职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地

12.p231贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬（）根据职位评价的结果确定各类职务的相对1价值，在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受2（）薪酬与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动结构薪酬制的四部分基础薪酬、职务工资、工龄津贴；奖金3宽带薪酬制的优点和缺点

13.公共部门员工的福利设置的原则（）福利水平要与国家的经济发展水平相适应；

14.p237（）福利要与组织的承受能力相适应；（）要正确处理工资与福利的关系

15.1我国公职人员的福利与津贴制度存在的问题在一些公共部门，福利在公职人23员劳动报酬中所占比重仍然过大；公务员的福利津贴缺乏透明性；不同部门公务

16.a.员之间收入差距比较大改革的方向（）将部分福利性补贴纳入工资标准，实现公b.c.务员收入工资化、货币化；（）逐步减少机关办福利的现象，实现福利制度的社会1化、商品化；（）整合、规范公职人员收入结构，实现公务员收入的阳光化、透明化2圣吉认为学习型组织的五项修炼自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；3团体学习；系统思考学习型组织的基本特征在对组织学习的认识上，是

1.p273一种创造性学习在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景在组织

2.p274

①结构安排上，是扁平型在管理方式上，是自主管理在组织文化上，强调团队

②③的、合作的在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者

④⑤团队类型项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队

⑥

3.工作团队在现代组织中的作用六西格玛管理法该管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性；该方

4.p28法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值六个方面的主题是对

15.

①②顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力该方法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流程能力和六

③西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想该方法的五个阶段是定义、测量、分析、改进、控制

④基于能力的公共部门人力资源管理系统改进趋势第四篇人力资源开发与管理复习资料人力资源管理

6.p290影响人力资源数量的因素以人为基础的系统性工作分析方法职业锚的种类0609306093塔克曼的阶段说中人职匹配的模式集体合同争议处理得原则态p3p73度、信度p252“”p267p394理论劳动争议处理及时处理原则p186人力资源的宏观环境分析要素劳动合同订立的原则员工招聘人员素质y p34p396测评人力资源战略规划培训学习型组织的核心修炼p391p138人力资本投资的概念及其投资形式绩效考核的五个指标人力资源规划p168p118p213p274薪酬人力资源管理五项基本职能工作设计原则目前职业生涯p205p286管理中存在的缺陷目标管理的定义及其功能工作设计的原来及其方法p95p329p12p85怎样提高我国人力资源管理水平p242p311斯坦福比奈量表p86p234德尔菲法——p175度考核的优缺点p113绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用360p306薪酬管理的改革思路p291第五篇人力资源开发与管理复习资料人力资源管理p350影响人力资源数量的因素以人为基础的系统性工作分析方法职业锚的种类塔克曼的06093201306093阶段说中人职匹配的模式集体合同争议处理得原则理论员工招聘人员素质测评人力资源战略规划“”培训学习型组织的核心修炼y人力资本投资的概念及其投资形式绩效考核的五个指标人力资源规划薪酬人力资源管理五项基本职能目标管理的定义及其功能工作设计的原来及其方法怎样提高我国人力资源管理水平斯坦福比奈量表德尔菲法——度考核的优缺点绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用360薪酬管理的改革思路。