三无小公司如何留住人才

三无小公司如何留住人才一无无法给员工镀金溢价同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为镀金溢价镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的镀金溢价创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工镀金溢价二无无法给员工稳步上升的职业发展路径《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大创业小公司与成熟大公司明显的区别就是变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的三无无法给员工明确的指标或职责创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援正因为这样的三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢可以考虑以下几方面措施（）低底薪、高奖金创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸1引人才案例中的技术高手要求年薪万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金万，合计年薪万元，有可20能公司和那位技术高手都能接受102030（）从干股到股份逐步过渡案例中的销售高手向程瑞要公司的股份，程瑞舍不得给如果设计为逐步过渡方案，即先拿干股，几年后有持续业绩，再过渡到股225%份，在此期间，干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的（）升职吸引小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总3经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力小公司虽然不能给人才镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。