管理中最核心的问题是对人的激励问题

管理中最核心的问题是对人的激励问题关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、理论和理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论中国传统管理中蕴藏着丰富的x y激励思想，如惠则足以使人的物质激励，修己安人的表率激励，天下归仁的目标激励，尊贤使能的成就激励，无功不赏，无罪不罚的正负激励等等“”“”“”基于人性的共同需要，激励有着一般规律，中西激励理论有着共同之处然而，由于“”““产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中的激励思想与西方的激励理论有着很大的不同第一，从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的第二，从研究方法来看，中国传统管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升为系统的管理理论西方则是在实验的基础上，运用科学研究方法，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理的激励重情，而西方管理理论从产生开始，以经济人假设为前提，管理中把人视为生产工具，实行强制性劳动其次，中国传统管理强调心治，重视精神激励而西“”“”方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上按契约办事，因“”此重视物质激励“”激励理论在中西方不同的研究方法上，其侧重点也不一样依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳划分为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类而我国管理思想中的激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题；激励理论的研究现状对于迄今为止的激励理论研究成果学者们通常从内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程强化理论的主要代表人物是斯金纳他着重研究人的行为的结果对行为的反作用三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展世纪年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究近几年来，经济学家们开始对企业209o主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究选题的依据和意义美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到这意味着只要员工20%80%受到充分的激励，某个组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍看到这个了不起的数据，你难道不跃跃欲试吗然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变的更加丰富多彩了在这样的前提下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题此时的科学合理有效的激励措施显得尤为重要人具有共性，目前激励的理论和他人的经验已十分丰富，可以拿来主义，具有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能轻易的成功“”因此，必须明确激励的目的，然后选择正确的激励理论，确定激励因素，设计出科学的激励方案才具有现实意义企业最大的资本是拥有一批没有发挥潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的本文着重对物质激励、精神激励以及情感激励进行了详细的阐述，并描述了每种激励方式下的员工的行为表现希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题研究的基本内容本文研究的基本内容在于探讨激励理论在现实企业中的应用问题试通过对激励的涵义、其经典理论的概述及其发展方向等方面的了解和掌握，以长兴昌盛集团有限公司为分析对象，就其公司目前对员工的激励现状为出发点展开长兴昌盛集团有限公司是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是星火示范企业、浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一总公司下设个全资子公司长兴昌盛有限公司、长兴昌盛钢化玻璃厂、长兴昌盛新光源有限公司，有职工人，工程技术人员人，占地总面积万平方米，建筑面3积万平方米目前该企业已初步建立起了激励制度，但还没有一个完整的、独立112018615的公司人员的激励方案，仍存在如激励方式重物质激励、轻精神激励、激励在一定程6度上缺乏公平性等问题，制约和影响了企业的发展笔者试就该企业目前的激励现状、该企业激励机制中存在的可取之处与不足提出自己的观点，具体将从该公司薪酬激励、岗位激励、精神激励等方面着手，利用自己学过的理论，对其激励制度的合理性进行分析；同时针对这些不足与需要改进的地方，提出激励制度改革的策略和建议并为该企业激励机制的改进优化，提出与理论相结合的实证模型具体框架如下

一、前言

二、激励及激励制度的相关理论

（一）激励的涵义及激励的主要形式激励的涵义激励的主要形式

1.

2.

（二）激励理论的演进

（三）激励制度在企业管理中的重要作用

三、长兴昌盛的激励制度现状及评价

（一）长兴昌盛基本经营情况

（二）长兴昌盛激励制度现状薪酬激励制度岗位激励制度精神激励制度

（三）长兴昌盛激励制度现状分析

1.

2.

3.现有激励制度的积极作用现有激励制度存在的问题问题存在的原因分析

四、关于长兴昌盛激励制度优化的策略

1.

2.

3.

（一）长兴昌盛激励制度优化的对策建议选择合适的激励因素，重视人力资源管理建立健全企业制度，保障激励的有效性

1.

2.建立长期有效的激励机制，培养员工的忠诚度建立完善的物质与精神激励相结合的激励制度，丰富激励内容建立公平、公开、

3.公正的绩效考核制度，营造良好的企业文化环境

4.

5.

（二）长兴昌盛新的激励制度执行时应注意的问题必须明确地表述具体的激励方案加大激励计划的宣传力度对费用精打细算，保证激励制度的有效实施执行激励制度时实施监测，并提供

1.

2.相关反馈进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划

3.

4.

五、结束语

5.拟解决的主要问题就目前长兴昌盛集团有限公司激励制度上存在的不合理处，通过对目前理论界的一些重要理论的应用，就每个细处提出自己的观点与改革策略希望能通过激励制度上的改革，达到吸引人才、留住人才、提高员工积极性和提升企业管理效能的目的通过对提出激励制度改革的可行性分析，以增强其现实意义

三、研究步骤、方法及措施在大学的学习中，我对人力资源管理方面有着浓厚的兴趣企业员工激励就是其中的一部分重要内容因此，大学的课程学习和课外的阅读已为我奠定了扎实的理论基础因此我果断选择了我兴趣所在的激励方向作为自己进行论文写作与分析的主导方向目标确定后，我开始大量地收集资料通过阅读课程、教本、上网查询、翻阅相关学术期刊等方法，我不仅掌握了激励的理论概况，包括它的由来背景、相关重要概念、经典理论，还了解了中西方激励理论存在的差别、该理论与实践结合的情况以及其最新发展趋势和研究动态此外，我还研读了一些案例，其中有著名跨国公司的案例，有各种中小型企业成功进行激励制度改革的案例，也不乏某些改革失败或沿用旧激励体制企业的成败史和教训总结这些案例的阅读，使我对激励理论有了更深刻、更透彻的理解在这篇文章中，我选取长兴昌盛集团有限公司作为本文的案例他是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一他主要的经营业务是玻璃深加工和三基色灯管和节能灯通过与该公司员工及中层管理人员的交谈，实地参观以及阅读了他们的《公司人员管理办法》、《公司中层管理人员职务津贴管理考核办法》等办法的途径来进行了解再将相关资料整理收集，结合理论进行分析第二篇浅析管理中人的动机激励问题浅析管理中人的动机激励问题导读现实的管理工作中，企业采用的激励方式很多，如表扬鼓励、加薪、提供培训机会、晋升，等等但是，员工们似乎并不买账，他们总能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方事实上，激励只对需求者有用，在激励的方式和手段现实的管理工作中，企业采用的激励方式很多，如表扬鼓励、加薪、提供培训机会、晋升，等等但是，员工们似乎并不买账，他们总能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方事实上，激励只对需求者有用，在激励的方式和手段上，都离不开动机这把万能钥匙，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机

一、动机推动行为，动机激励最有效“”凡是引起人们去从事某种活动、指引活动去满足一定需要的愿望或意念，就是这种活动的动机每个人都是有思想、有人格的独立个体，有自己独特的价值判断和行为标准，只有发自他们内心真正想做的事情才会竭尽所能，主动做好，否则就是敷衍了事，应付过去每个人的行为，都有动机做支撑动机是人的活动的推动者，它具有引发行动、指引行动方向以及维持、强化、激励行动的功能一个人一旦产生某种动机，就会努力去实现由动机指引的目标，动机越明显、越强烈，这种强化和激励性功能也就越大，反映在行动中就是行动迅速而考虑周详，措施得当而效果良好因此，动机与激励之间、激励与行为之间、行为与目标之间存在十分紧密的联系，只有切合动机的激励才是有效的激励

二、正确分析人的需要是动机激励的前提人是一种复杂的社会动物，每个人的性格、心理、思维方式、爱好特点各不相同，人的思想，情感，好恶千变万化，人的动机复杂而微妙但是，动机的产生离不开一个最本质的东西人的需要，离开需要的动机是不存在的需要理论告诉我们，人的需要分为五个层次，从低层次到高层次分别包括生理需要、——安全需要、社交需要、受尊重需要和自我实现需要企业中员工的需要也有层次为了维持基本的生活而对劳动报酬的需要为了获得良好的人际关系而对组织环境氛围的需要为了自身能力提升而对培训机会的需要为了自己职业生涯的长远发展;而对所在组织的发展潜力的需要等等;;需要理论还告诉我们，不同的人有不同的需要，同一个人在不同时期、不同境况下的需要也不相同一个刚刚进入企业的新员工最关心薪酬待遇和工作岗位的稳定性，因为这关系到自身的饭碗问题和生存问题具备一定工作经验的骨干员工则希望能扩大业务范围，丰富工作经历，提高工作能力，最关心的是培训、晋升、承担更大的;挑战，因为这关系到自己在企业内部地位的提升，以及能否获得更大的职业发展空间当骨干员工得到提拔，步入高级管理人员或领导者行列，他最关心的则是本企业或部门的整体业绩在同行业竞争中的位置和排名，因为实现了低级需要的人更致力;于高级需要的追求，这关系到自己人生理想及人生价值的实现，关系到自己人生方向的选择，关系到自己人生旅途的丰富内涵这是从时间维度分析人的需要如果从空间维度分析人的需要，我们也会发现处于不同类别岗位，在企业中处于不同职级的员工的需要也不相同一般操作工人对报酬的需要最强烈，其次才是工作内容、工作自主性、成就感、自我进步机会等等处于企业管理层的员工，他对薪水福利的需求程度就远远不及对个人的能力提高、获得更多的发展机会的需求强烈一个;公司高层领导更关心企业的发展空间和发展方向;因此，尽管人的需要千差万别，但万变不离其宗，企业中员工的需要大体可以归纳为追求工作稳定及经济保障功能的薪酬待遇问题、追求自身发展空间的晋升问题、追求人生理想及人生价值的发展方向问题三个方面我们把握员工的动机，开展动机激励需要具体分析不同员工的不同境况，并紧紧围绕这三个方面进行

三、科学完善的政策体系是动机激励的保障通过分析人的需要和动机，我们认为，完善的动机激励政策体系应包括薪酬制度、用人制度、企业文化制度三个方面，薪酬制度满足人的低层次需要，用人制度和企业文化制度满足人的高层次需要首先，科学的薪酬制度是基础阶段的动机激励报酬，与人的生存需要密切相关，是最有效的一种刺激物，薪酬激励是最直接、效果最明显的激励手段一般而言，企业内部员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心，员工会把自己的付出与回报作比较，也会把自己的所得与别人的所得做比较，感到满意或比“”“较满意就认为公平公平感和满足感会直接影响员工情绪，进而影响他对待工作的态度所以，薪酬制度要有激励性，必须相对公平”传统的薪酬分配制度主要以工龄、学历、职称、行政级别为依据，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平均主义的大锅饭这样的薪酬体系极大的挫伤了员工的工作积极性，不利于管理，更不利于激励科学的薪酬分配制度，应建“”立在工作分析、岗位评价、效益评估的基础上，拚弃唯资历、唯职务、唯身份的传统做法，突出效益，突出岗位职责和技能、突出业绩和贡献，根据员工的工作业绩和“”对企业的贡献大小制定差距合理的薪酬标准，将报酬与业绩、贡献挂钩，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重贡献，不断激发员工的工作潜能，最大限度的实现组织目标这样的分配制度，既发挥了薪酬的基础保障功能，又发挥其激励功能，对内具有公平性，对外具有竞争力，能够极大的激发员工的工作热情其次，合理的用人制度是发展阶段的动机激励、量才用人、职能相称，获得职业成就是极大的激励俗话说，尺有所短，寸有所长，每个人都有优点，也有缺点，每个人都有优势，也有1“”短板，每个人所擅长的事也各不相同，有的人擅长表现，有的人擅长实干，有的人“”擅长公关交往，有的人擅长技术研究但是，不论人们从事何种工作，内心深处渴望“”成功，获得职业成就，得到认同、肯定与赞美的需求是一致的因此，企业的用人政策需要做到量才用人，职能相称根据不同的岗位特点配置最合适的员工，根据“”不同员工的特点安排最合适的工作，使其长处显山露水，短处隐藏于形在这样“”的岗位上，他的特长会得到淋漓尽致的发挥，工作游刃有余，不断创造优良业绩，受“”“”到认可和肯定，工作干劲自然很大，越干越欢、用人不疑，疑人不用，获得充分信任是极大的激励充分的信任，可以使员工产生强烈的责任感，激发主动性和创造性，增强克服困难的2“”决心和力量，保质保量完成各项工作任务充分的信任，可以使员工产生安全感，在工作中敢于大胆创新，大胆实践，大胆改革充分的信任，可以使员工对组织产生归;属感和认同感，想人之所想，急人之所急，处处以集体利益为重，为维护组织整体利;益而努力工作相反，如果对员工既用又疑，仅仅因一两次工作失误或成绩不佳就对员工的工作能力产生怀疑并弃用，必然会使其失去责任感、安全感和认同感，甚至工作情绪不稳，成天提心吊胆，得过且过这种做法，不仅谈不上丝毫激励，也不利于团结，更不利于创造和谐的工作环境在这样的环境中，组织氛围紧张而无生气，人人死气沉沉，状态不佳，没有工作的主动性和创造性，只有在行政命令的驱使下勉强完成工作，不可能创造出令人满意的整体组织业绩、任人唯贤，广纳贤才，获得公平的职业生涯发展渠道是极大的激励3“”长期以来，我国的企业一直沿用计划经济时代的用人模式，特别是在国有企业中，论资排辈、领导能上不能下，干部能进不能出的现象十分普遍，对重要岗位人员的选拔要看是否与领导关系亲密，是否同宗同派这样僵化的用人制度，使人才得“”“”不到使用，才华得不到发挥，不仅极大的打击员工的工作积极性，更严重的后果是给“”员工造成了干得好不好关系好的负面导向，企业内部实干上进的正气被阿谀奉承的歪风压制“”“”“要改变这种状况，必须实行任人唯贤、公平公正的人才选拔制度通过这种制度，一”些身处底层，没有任何背景和地位，也没有与任何领导有裙带关系的普通员工，靠自己的勤奋努力能够获得晋升这种制度，可以在企业内部产生强大的政策引导和示范功能，告诉人们，晋升不是靠关系，而是靠能力，不是靠奉承，而是靠业绩这种制;度，可以使夸夸其谈、无德无能的庸才无立足之地，整个企业人才济济这种制度，可;以使兢兢业业、脚踏实地的工作作风盛行，人人工作热情高涨，追求卓越，创造出骄;人的组织业绩第三，优秀的企业文化制度是深化的动机激励激励的最终目的，不是仅仅让员工能够主动做事情，也不仅仅是让员工自觉努力提高工作质量，而是让员工能够与企业融为一体，对企业无限忠诚，将企业的目标作为自己的奋斗目标，以企业的发展成就自己的发展，把企业的前途命运作为自己的人生追求人的最高需要是自我实现的需要，能够满足这种需要的，只有企业的灵魂企业文化—企业文化是一种深层次、深理性、深内涵的企业精神和企业理念，是推动企业发展的—不竭动力，是企业管理者和全体员工共同的精神家园优秀的企业文化不仅能得到员工的广泛认同，还能使员工对企业产生深厚的感情优秀的企业文化能够使企业的目标和信念深深扎根于每个员工的心中，形成共识，变成他们共同的信仰优秀的企;业文化能够增强员工的责任感、荣誉感和使命感，自觉的把自身利益、工作职责和企;业的整体利益联结在一起，尽心尽力的做好本职工作优秀的企业文化，可以使员工自觉发挥主人翁精神，甘当螺丝钉，无私奉献，勇往直前;第三篇销售最大的问题是人销售最大的问题是人菲利普科特勒在其名著《营销管理》中引用一项调查结果％的销售人员创造了％的销售额影响销售人员业绩高低的因素很多，如市场潜力大小、企业对市场•27的资源投入、市场的成熟度、产品寿命周期、竞争对手等但实践证明，销售人员才52是决定销售业绩高低的关键销售最重要的要素是人现代销售理论奠基人戈德曼博士告诫我们把一个不合适的人放到销售岗位上，一“”开始你就失败了不是所有的人都适合做销售，也不是所有做销售的人都能成功“从销售人员个人角度看，决定其业绩高低的因素有他的基本素质、观念、能力等有”人把能力和素质混为一谈其实二者是不同的能力可以在短期内培养，而素质则是在短期内无法培养出来的所以，销售人员要想迅速提升业绩、在销售领域站稳脚跟，就需要清楚地了解作为优秀的销售人员需要具备哪些能力，并在平时注意训练以有效提升这些能力销售人员应当具备什么能力，可以从三个方面进行研究一是实证研究；二是征求客户的意见，询问客户愿意与什么样的销售人员打交道；三是让销售经理根据自己的经验谈谈他们的观点本次专题中，战斗在营销第一线的销售经理根据自己的实践经验，提出了销售人员应当具备的各种能力著名营销经理人孙跃武先生提出，今天的销售人员要具备三个方面的能力，即承压能力、分析能力和沟通能力承压能力销售人员肩上扛着巨大的销售指标，身后有主管经理一次接一次的催促，面临的却是客户的冷漠与拒绝面对困难，一些人感到迷茫和沮

1.丧，或放弃，或消极工作，结果自然是离成功越来越远因此，摆正自己的位置、端正自己的心态、面对压力、承受挑战是每一名销售人员，尤其是刚走出校门迈上工作岗位的年轻人应具备的能力分析能力销售人员要具备对市场机会的敏锐分析能力，学会发现市场机会，在与竞品的战斗中脱颖而出

2.沟通能力把自己的观念、信念、方案、方法推销给上级、下级和客户是销售人员最重要的能力之一而良好的沟通能力是赢得他人支持的最好方法实践告诉我们，

3.销售中的许多问题都是因沟通不畅造成的作为一名成功的销售经理人和培训师，贾昌荣先生认为销售人员要具备以下能力知识能力（了解行业、产品、消费等方面知识）、调研能力（如区域市场考察、评估）、判断能力（如在设立经销商时总要优中选优，要具备判断客户素质的能力）、表达能力（能把事情说清楚）、推销能力（如百事销售人员在为经销商实施助销过程中，为批发商拿订单）、谈判能力（如与大卖场冲突谈判，以及矛盾化解）、管理能力（如管理经销商）、服务能力（简单责任事故处理，如因产品质量引发客户投诉）、结算能力（如货款管理、商业信用、财务等）、适应能力（如经常调整销售区域，销售员要具备适应力）、进阶能力（不断学习，提升能力）等营销经理人崔自三先生认为，以下五种能力可打造出营销高手适应能力从企业的内部环境来说，营销人员首先要能够适应公司，适应公司的企业文化、运营理念、营销方针、人文环境等从企业的外部环境来

1.讲，营销人员还应能适应市场的需要、适应经销商的发展需求、适应当地的风土人情等销售人员只有适应了营销职业、适应了营销生活、适应了企业的内外部环境，才能更好地给自己准确定位，找到适合自己发展的方向之所在学习能力销售人员要更快地成长，就必须具备学习的能力包括学习国家的方针政策、相关的经济法规、国家的宏观、微观经济政策，从战略方面武装自己更要

2.“”学习经营管理学、营销学、心理学、公关学等知识，完善自己的知识结构，达到从专才、通才到复合型人才的转变领悟能力任何一个具有一定市场营销实战经验的人，都知道悟性的重要性优秀的销售人员能够洞察机会，分析问题，从而利用机会，为销量锦上添花；或是把

3.“”问题变成提升销量的机会有的销售人员面对问题不知所措，让机会从身边白白溜“”走应变能力时代和市场永远在变，销售人员的思路和方法必须跟着变创新能力市场形势千变万化，而营销模式却日趋雷同，销售人员要想在市场上立

4.于不败之地，那就必须具有创新能力，使自己的产品、渠道、思路、策略等能够个性

5.张扬，脱颖而出各位销售经理从多个角度提出了成为一名优秀销售人员必须具备的种种能力，由于„„大家所处行业、企业和个人成长经历不同，提出的观点也不同限于篇幅，不能一一探讨本次专题将重点探讨面对今天这样的市场营销环境，销售人员应当具备的核心能力专业能力今天不是一个跑江湖的时代，销售人员不可能靠耍嘴皮赢得生意销售人员要具备专业能力，如掌握产品知识、销售技巧、消费心理、促销策略、经销商管“”理、渠道管理、终端管理、市场运作、谈判等方面的知识和能力才能面对市场挑战，应对自如洞察能力只要你能准确地把握客户的心理，其实是条条大道通罗马沟通能力成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于沟通抗逆能力在销售的道路上，从来没有平坦的大道可走在困难与压力面前，有的人选择逃避，有的人选择应战你的前途取决于面对困难与压力时你所做的选择学习能力学习者不一定是成功者，但成功者必定是擅长学习者总结能力年时间从一名业务新手成长为年销售额达亿元的分公司销售经理的南风集团华北区7经理李勇刚说，销售人员分为两种类型做的和不做的；做的销售人员又分为两种7认真做的和应付地做的；认真做的销售人员又分为两种做后总结的和做后没有总结的最后，世界上的销售人员就有了成功和失败之分，前一类成功了，后一类失败了第四篇浅析企业管理中的激励问题河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题目浅析企业管理中的激励问题姓名教育层次本科学号分校秦皇岛广播电视大学专业工商管理教学点秦皇岛广播电视大学指导教师日期年月2010121日目录5

一、激励的类型

（一）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3物质激励与精神激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（二）正激励与负激励3„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（三）4

二、企业管理中存在的员工激励问题及分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）缺乏有效的薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）选拔晋升„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

（三）员工培训不完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（四）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„用人机制存在问题

（五）民主不能及时体„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„现，欠缺人性化管理

（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管盘活用人机制„„„„„„„„„„„„„„7构建科学民主的员工管理体系，体现人性化管内容„„„„„„„„„„„„„„„9摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9激励科学，直接关系到人力资源运用的好坏人才外流现象，制约企业发展有效的激励正是解决这个问题的关键激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，所谓激励，是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程，通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用在企业管理中，激励可以理解为创满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的激发和约束的作用激励必须贯穿于企业员工工作的全过程包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等激励的过程是各种激励手段综合运用的过程在实践的操作中要将各种激励手段配合使用才能最大限度地发挥各种激励手段的作用信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同实践证明，管理者若违背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式，就无法获得预期的激励效果

（三）、企业管理中存在的员工激励问题及分析为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障社区经理是通信营销队伍的生力军，是通信服务最重要的力量，是通信的战略性人力资源然而这个团队中的员工是，需要花费更大的激励机制才能调动积极性和归属感为奖励先进，选拔贤能，完善竞争和激励机制，应积极推行通信系统社区经理动态管理，打造一支业务精通、敬业高效的社区经理队伍但也应该注意到，从总体上来看，社区经理这个团队的激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面

（一）缺乏有效的薪酬激励目前，在现行的体制下，秦皇岛联通中社区经理的薪酬标准仍然实行一价制，员工进入企业后无论时间长短、能力强弱，基本上从一而终同时，在管理上缺乏科学体系、方法和缺少相应的奖励措施，存在重惩罚轻奖“”“励、只惩不奖现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义”和大锅饭，新、老员工，能力和才能拉不开距离，形成不了层次感，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥在这种情况下，只能制约社区经理的进取心，扼杀他们的工作热情，同时也制约着企业的健康发展这样忽视中长期激励，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工就离开企业，另谋高就通过对问题的研究分析，我们不难发现，出现这种现象的一个最主要的原因是薪酬制度不够完善长期以来，实行的是一种简单的论资排辈的平均主义的分配制度这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的按劳分配，更没有这样，在多数员都在关注自己的收入增长的时候，就难免出现人才不断跳槽的现象“”

（二）选拔晋升在社区经理这个团队中，员工绝大部分是，同时也意味着与正式在编“”人员有很大的区别，员工慢慢的形成这种思想，认为自身是劳务人员，在这里既使有能力，有技术也当不了其中的一员，随时都有可能解聘，如果外面有更好的归属单位，可能就走人，形成不了归属感，这样使得员工没有太大的动力，还是和公司成不了一家人，形成的差异化将更严重，激励不起这部分员工的积极性，导致在整个管理中形成一个问题

（三）员工培训不完善就当前对员工的思想政治工作往往被淡化，形成说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉的状况，政治思想工作常常变成消防队、马后炮，“未能发挥春风化雨，滋润心田的作用同时对员工的岗位培训开展不深入、不系”“”“”统，针对性也不强，重使用，轻培养，造成劳务员工业务本领、能力水平参差不齐，难“”以适应行业快速发展的需要社区经理培养中将个人职业生涯设计和企业发展设计的结合度有待提高企业有自身的发展设计，同样员工也有个人的职业生涯设计个人职业生涯设计与企业为之的设计如果有很大的差距，无法协调一致，则员工的职业发展设计难以成为一种有效的激励手段目前公司对社区经理的培训工作还是较少，缺乏对员工成长企业才能成长的足够认识，在员工发展与企业发展上缺乏有机联系，甚至是偏重于企业发展，忽略了员工的发展对企业发展的重要作用，同时也没有针对性的培训，员工在这个工作环境中得不到知识的更新和能力的提高，提升不了社区经理的上进心和求知欲

（四）用人机制存在问题随着科技、信息的快速发展，人才已经成为企业发展的重要资本，甚至影响到企业的竞争力和生命力而在通信企业基层中，最缺乏的是适宜企业发展的选拔、培养、使用人才的机制，也使良莠不齐的社区经理队伍，严重影“”响到部门和整体工作创新力，同时，在管理上也缺乏促使人才脱颖而出的环境氛围，加上管理方式上的许多问题，使得员工丧失了竞争的压力和动力近年来，秦皇岛联通维护线大量使用了劳务员工，用工形式呈现多样化但在招录和使用时，存在着种不良倾向一是，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学对劳务员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务员工缺乏职业安全感和归属感，普遍存在临时观念，部分有才干的员工，这山望到那山高，一旦发现机会就会跳槽，造成人才流失“”

（五）民主不能及时体现，欠缺人性化管理随着劳动保障制度的逐步完善以及企业“”管理日趋向现代化发展，人们对人性化管理这个名词已经不再陌生，这种管理方式已经被越来越来多的企业重视起来所谓人性化管理，就是一种在整个企业管“”理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式现代企业管“”理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了正如日本著名企业家松下幸之助所说企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人虽说是劳务人员，但在工作上、生活上同样需要公司的关心和认可，同“时自己所提出的相关意见、创新成果也希望得到认可，例如员工生日，希望能够得到”一个祝福；出现意外，希望能够得到一句问候，因为他们认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心解决企业管理中存在的员工激励问题的方法

（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进心效益激励，是激发社区经理敬业爱岗的助推器在日常的工作中，企业可以通过不同途径，不同方式对社区经理进行公正的奖惩，以此来提高社区经理的上进心与工作力度没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不会太明显，社区经理当然也不例外，没有竞争，就很难体现出高低优劣细分激励机制进行赛马制，在日常的考核中，要有效利用公司的绩效考核体系进行科学的业绩评比，对社区经理实行等级薪金制度，并且大幅度地拉开档次，奖勤罚懒，奖先激后，这样才能取得很好的实效但在实施效益激励的过程中，一定要坚持公平、公正，公开的原则不实施则已，一旦实施就要动真格，不能马虎了事，走过场，搞平均主义，最后反而是适得其反在搞好效益激励的同时，对在工作中成绩突出的社区经理，要选择他们来做先进、立标杆、树典型，给予重奖，以此来激发其它社区经理的上进心，营造一种你追我赶的良好工作氛围，以此来更好地树立好通信行业这个服务品牌如秦皇岛联通对社区经理的酬薪激励制度重新，打破以往平均主义，制订这样适当拉开酬薪距离，让员工能够有个奔头，知道自己自身的努力能够获取相应的报酬在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的公平性包括内部公平和外部公平对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当对内公平，要求企业按贡献定薪酬如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作但是，仅仅保证公平是不够的要想有激励效果，还要提高薪酬水平高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性薪酬要与绩效挂钩要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种双赢的目的绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的适当拉“”开薪酬层次反差对比可以建立更为持久的动力拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果

（二）晋级考核认证制，推行动态激励管理提供个人发展和晋升机会这一方式几乎对所有的员工都有吸引力例如，对工作成绩优异的员工提供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术等；对那些能够胜任管理工作、并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位；对专业人员，可以建立和管理人员分开的职称等级，确定各等级的称号、薪酬待遇和专权这样，技术人员可以继续发挥他们的专业特长，并得到相应的晋升，而不必成为管理者，秦皇岛联通对社区经理工资四类等级标准考核，即对社区经理采取每季度等级评定一次，根据实际计算结果，当期兑现，年末汇总考核，根据考核结果，把社区经理分为社区经理、社区经理、社区经理与见习社区经理四个等级，发放社区经理等级资格证书，每年更换一次不同的社区经理级别采取不同的工资收入等级，实行动态管理，从而激发社区经理的进取心，责任心在年度考核中，对表现优秀或有突出贡献的社区经理，且符合评定标准者，可根据情况晋档、晋级；对年文档加载中广告还剩秒第五篇试论企业管理中人的动机激励问题摘要对于我国的企业来说，要想增强企...业的综合竞争力，就必须强化和完善员工的激励机制，用好人才和留住人才，调动员工的积极性，发挥员工的创造力，培养员工对企业发展的责任感和使命感如何才能在以人为本的企业管理中通过人的动机激励来使企业员工的积极性和创造性始终保持最佳状态运用企业管理中人的动机激励的有效方法，使其能够更大程度地吸“”引人才、激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力，使企业在市场经济中立于不败之地关键词激励管理激励机制绩效随着技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才成为新的稀缺资源，而人力资源成为生产关系中最积极、最活跃的要素，以人为本的指导思想，以人为中心的管理理念已深受企业的关注管理工作中如何通过人的动机激励来有效的调动员工的工“”“”作热情和积极性，从而提高工作绩效，为企业增加更多的利润，是企业在管理中非常注重的问题企业管理中为什么要引入激励人需要激励在人的成长过程中，无不伴随激励在幼儿时期，孩子做对了父母就对1他笑，做错了就对他使脸色这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念成年后，人们总希望过得越来越好，总是给自己设定一些理想目标，并朝着这些目标努力、奋斗，一旦这些目标实现后，他们又设定新的目标在这不断设置目标，实现目标，再设目标的过程中，他人的激励和自我激励是不可少的而在企业……管理中为什么要引入激励呢激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么是利润而利润是靠绩效来完成的，企业有了好的绩效才能生

1.1存企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定其实，这个观点是非常片面的个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系激励水平也是工作行为表现的决定性因素员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的激励可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量

1.2和质量对组织作用的发挥起着决定性的作用因此，企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如荣誉和提升，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，满足其工作的需要，增加其安全感、满意度，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性激励可以鼓励先进，鞭策后进任何一个员工的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使

1.3先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为激励可以使员工的个人目标与组织目标协调一致个人目标是由个人需要所决定的，它有时与组织的目标和要求相矛盾运用激励方

1.4法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其更好地实现组织目标激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标

1.5的行为的过程企业是人的集合体，其生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在人的利用下才发挥作用的因此，只有员工始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属以积极地方式行动美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥由此可见，激励是挖掘潜力·20%——30%的重要途径80%——90%由此可见，人的动机激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接挑战的一剂良方企业管理中有效激励员工的方法激励是为了充分调动员工的积极性、主动性，稳定人才、吸引人才，实现薪酬资源与2员工贡献的最佳配置，从而促成组织目标的达成要想顺利实现这一目的就必须发挥人的动机激励效果，保持激励的长期性和有效性具体做法如下选择合理的激励方式组织对员工进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消

2.1退强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致饱足感，对奖励麻木，失去奖励效果相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目固化在现代企业管理中，关键要建立动态的激励机制，使所设计的项目活起来，尽量避

2.2“”免项目的固化如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系“”数，结合企业效益浮动的办法同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调“”节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚这样，就能够保;;持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久激励必须遵守效益原则做企业的最终目的是什么是赚钱一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必

2.3要相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇所以，企业激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜只有遵循效益原则，才会使激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道薪酬分配应依据考核结果，严格兑现

2.4有效地激励员工，企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系，并严格兑现首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件，并以此制定科学的考评标准其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效;的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，;得出考评成绩第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环;对员工的行为进行适时性激励，效果才会更加显著美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品在创业初

2.5期，一次在技术改造上碰到了一个难题一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针这种行为的肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相;努力，以获得肯定性的奖赏激励是一种对人的刺激这种刺激既可以巩固人们正确的行为趋向，也可以改变人们的行为并起到导向作用然而，如果不能把握正确的激励时机，往往就会使行为主体因得不到应有鼓励而从热望的波峰跌落下来，从而产生不满和消极情绪这是因为人们行为具有连续性，奖励不只是对人们的行为的等价值报酬，而且有着承上启下的作用过期的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且使人对奖励产生淡漠心理因此，奖励应当做到及时，当人们在工作中表现出良好行为或取得一定进步后，应当及时给予表扬奖励针对员工不同层次需求进行激励根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、

2.6归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种;;相互关心、相互帮助的企业文化氛围等针对尊严的需求，可以保证员工的人格受到尊重，使其不受侮辱、诬蔑、攻击、诋毁等针对自我实现的需求，可提供具有挑战性;的工作;物质激励和精神激励相结合

2.7要提高员工的积极性，必须在做好员工物质激励的同时融入精神激励，使物质、精神激励相互支撑、相互作用物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动机所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的激励模式但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会“正因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性”奖惩适度，以奖为主，以惩为辅事实上，在激励员工时，必须准确把握激励标准保持了这个度，就能使激励对象乐

2.8此不疲反之，如果奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去完善自己的欲望奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉惩罚过重会让员工;感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误激励的目的是为了调动员工的积;极性，提高员工的素质，使员工努力的工作研究证明，作为阳性诱因的奖励总比阴性诱因的惩罚效果好奖励作为一种对人们的正强化的信息反馈，不仅给人们一种愉快的反馈信息，而且还给人们某些物质和精神利益的满足，这正是人们所需要和期望的，同时大家都会照此继续努力去做而惩罚是人们所不希望和惧怕的虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对人们成长和发展都有积极作用，但是，;从理论和实践的意义上讲，从两者比较的意义上来说，奖励的效果要比惩罚的效果好总之，企业一定要重视对员工的激励，企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地参考文献孙彤组织行为学北京高等教育出版社，孙健敏人力资源管理北京高等教育出版社，

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2000.李爱梅，肖胜员工激励与企业创富北京中国纺织出版社，

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2004.胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理上海复旦大学出版社，

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