中国民营企业现状及存在的问题

中国民营企业现状及存在的问题（）转载标签分类企业管理杂谈2010-03-17090850序前几年，本人在北京工作期间参加了许多各种各样有关民营企业发展的研讨会和管理咨询活动，特别是年月日在清华紫光大厦召开的中国第一届职业经理人年会，会议研讨的主题便是《中国企业家在当今市场中面临的挑战》，到会的中2004417国人大、北大、清华的经济管理学院周孝正、李强、张维迎等著名教授、企业家代表、经理人代表共多人就中国民营企业家现状及问题和发展方向进行了认真的研讨，随后又参加中华工商联合会组织的中、小民营企业家与职业经理人对话活动，加300之本人一直都在为民营企业服务，使我对民营企业主有了较为深层的认知和理解，对我国民营企业发展的阶段性问题有一定的认识和见解民营企业家的现状及存在的问题中国民营企业的发展一般分为两个阶段第一次创业初级阶段和转折规范的第二次创业阶段创业初级阶段即最初的原始资本积累阶段，其最大特点是企业家靠敏锐的市场嗅觉抓住机遇，使企业迅速成长起来这时企业的成长和管理主要依靠企业家的个人威信和聪敏才智，投机性很强，不确定性很强，管理是粗放和随意的，而有幸走过这一阶段的企业家也是及其少有的从某种意义上说，初级创业成功是幸运之神的眷顾有统计表明，我国中小企业的平均生命周期只有三年多一点谈到商业威望，没什么比长寿更值得赞许的了年月日胡润再上海揭晓了《全球最古老的家族企业榜》，再上榜的多家企业中，最长寿的已有多岁（日本大阪寺庙建筑企业金刚组，成立于公元200667100年，传到第代）而最年轻的也超过了岁遗憾的是，华人企业无一上榜1400从改革开放起创业的一大批民营企业主到了年，中国这第一代民营企业主57840225们，要么已经灰飞烟灭；要么已经完成了资本的原始积累，进入了二次创业阶段1995进入到第二次创业的民营企业主也出现了严重的多级分化，境遇各有不同有的小农思想严重，小富即安，不愿继续冒险，开始过起了得过且过的舒坦日子，企业发展缓慢，逐步遭到淘汰；有的没有考虑顾及内、外部经营环境发生的重大变化，仍沿用创业初期的粗放式的经营与管理方法，在规模迅速扩大的同时，管理思想和水平都没有跟上去，导致企业发展失控、翻船上述两类人都没有实现从生意人﹑小业主﹑小老板，向企业家的转变“”“”“”当前，民营企业的发展主要受以下四个方面的条件的制约，一是企业老板的观念意识和综合素质，二是企业的法人治理结构，三是企业的文化，四是企业的战略规则但最为关键的是企业领导人的观念、行为、价值观、道德观等的转变正如年月中旬，我国著名经济学家吴敬琏先生到浙江省东阳市考察横店集团，告诫民营企业家们千万不要陶醉于已有的成功上过去的成功，很大程度上得19956益于体制转轨带来的利润空间和商业机会，这种好事今后会越来越少，市场也越来“越规范过去是挣钱，而挣钱和做企业是不一样的民营企业家要有决心和信心开始做现代企业做现代企业与挣钱的最大不同之处在于挣钱是个人对物质利益的占有欲望所驱”动；做现代企业是团队为实现其最高层次的追求，使命感即对他人、对社会的责任感所驱动，是个人集合具有同种理想的人组成团队的行为从下海挣钱到办公司，做大企业集团，不能只看到表面与规模的变化，而最重要的是企业家的思维及观念要随企业的发展而发展，不能固化创业时的一些成功和因经营中的一些教训总结出的一些经验，成为异化理论，不能让这些异化理论和固化理“”念长期束缚了自己的观念转换和意识提升（投机取巧、过分注重策划、过分注重勾兑）因此，只有那些敢于面对挑战，敢于自我否定并全面进行管理体系建设，注重家族管理模式的转型和规范，企业才有可能步入平稳的发展阶段这第二阶段是企业发展到了一定规模，需要做到更加强大，更加规范，更加接近现代企业模式，更加能够抵御更大的市场风险，是企业家从个人英雄时代向团队组织精英群体的建设和发展的阶段，是企业走向成熟和国际化的阶段，这也就是我国民营企业发展方向家族资本主体加职业团队管理（在欧美，意大利％－％、美国％－％是家族企业，但管理都是职业团队管理）——9399而当今中国民营企业中只有及其少数的几家企业可算得上基本过关8090联想、华为、万向、科瑞等等，也只有能缔造成功的企业，才能被尊称为企业家下面就四个方面条件的制约，（一是企业老板的观念意识和综合素质，二是企业的法人治理结构，三是企业的文化，四是企业的战略规则）分几个小节来阐述一﹑企业老板的观念意识和综合素质

（一）﹑民营企业家的管理理念即理论素质回顾历史，我们不难看到，在这二十多年的我国初级市场经济发展过程中，无数各类体制、各种制度下的公司、企业，可谓风起云涌、潮起潮落，几经沉浮（河南亚细亚﹑沈阳飞龙﹑山东三株﹑山东秦池﹑珠海巨人﹑广东太阳神﹑深圳爱多﹑北京南德等等）一大批曾为国人寄托希望，而最终以流星般坠落的公司，已给经济学家、企业家、社会各界学者留下了太多的问题和太多的感慨对于这些企业的失误，学者们也总结出了各种各样的原因和问题产权不清，制度不全；定位不准，管理不善；机制不健全，授权不充分；激励不到位，凝聚力不强等等但是，我个人认为，还有一个更为重要的简单问题，却总被忽略公司概念我们必须从人为操纵的计划经济时代，完全过度到充分尊重市场体系的以自由企业为基础的自由公司经济体制的时代“”我们必须为公司正名，在正确的概念下，规范行为；在规范的行为下，运行、完善和提升但是，现在我们很多，也可已说绝大多数企业家、老板、经理人，仍不关心公司“”实质的核心问题公司概念既公司理论问题他们实质最关心的都是个人利益的最大化，这一最实际表象的问题正因为这样，他——们的公司注定是短线的他们在创建公司之初，将个人狭隘的、短见观念复制进了公司的理念中，造成整个企业发展过程中的战略决策、战术执行和日常工作安排、日常问题的处理，都显现出个人意识的狭隘和短见性所以，目前全国私营企业的平均寿命只有岁多古人曰名正言顺没有一个正确的公司概念，也就不可能诞生基业长青的真正意义的公司自由企3业我们首先必须更新或改变原始的、世俗的个人狭义的公司概念即个人挣钱的机——器；个人私有的财产；个人狭义目的的工具，减少自然人属性，增强社会组织机构的法人属性公司是什么公司做什么公司怎样做（运行和发展）这类既简单（表面上看），又很概念化的理论性问题，很多人会不屑一顾，问这么幼稚的问题但，正是这样一个简单、幼稚的问题，却让现代管理之父彼得徳鲁克在年对“”（通用汽车）公司用了十八个月调研完成的一部近二十万字的专著《公司的概“”“”——·1945念》来阐明他对这类幼稚问题的重视程度和基本观点，才第一次给世人理里清晰了gm——公司概念公司概念“”公司无论大小，都是一种社会组织，即人文组织；公司只有按照其自身的规律办事，才能实现为社会和个人服务的目的；公司的社会属性决定了他的生命周期应远大于自然人公司是永恒的，股东才是暂时的，生存是公司的最高法则；公司必须同时具备经济和社会的双重属性，经济目标是公司的社会基本职能和表现，社会责任是公“”司存在的价值和意义；公司是个人实现其社会存在和价值的平台，个人的目标和决定必须服从于公司的利益和生存需要公司利益包涵了股东、职业人、社会、环境、等多边共同利益，利益的分配原则必须遵循多边互惠、相互制恒原则，公司利益高于一;切；公司是社会财富的创造者；公司是社会组织机构中最基本、最重要的组织，公司必须是社会主流文化的倡导者和执行者经营与管理理念正如，当今世界最前沿的思想家和科学家欧文拉兹洛在《管理的新思维第三代管理思想》中的阐述归根到底，我们选择什么样的观点并通过它来观察世界并——·——不是一种无所谓的概念游戏，而是关系决策的重大决定理性的决断无不受世界观的限定，恰如所见所闻无不受文化训练和社会经验的限定那种不管理论，只顾行动的实用主义者是不会奏效的；他只是太幼稚了，因而是个糟糕的决策者这也就“是说，管理实践是需要管理理论的正确指导”因此，公司要想长远、健康的发展，首先必须理清公司概念，在正本清源的公司概念的指导下，建立起基业长青的公司核心理念公司生存、发展变化的遗传密码；„‟——在建立和制定公司核心理念时，坚持把握人文思潮主流，将人文主导思潮中，具备恒亘悠远的，具有真理般理性的理念，复制进公司核心理念中，使之成为公司生命遗传密码的长链条；坚定不移的按照核心理念制定公司阶段性发展战略，将阶段性发展与长远目标有机结合；在阶段性的发展过程中，注重长远发展战略所必需配备与整“”合的软、硬件核心理念裂变、孵化和培育的公司文化和企业基础设施；在公司发展的每个阶段都认真解决好三个相互依存的问题领导问题，基本政策问题，以及——运行和决策的标准问题“

（二）﹑企业家最基本的素质”我在这里讲两个真实的案例来揭示一些最朴素最普遍的共性基础素质可能我们每个人都有过美好的理想和梦想，虽理想和梦想只是一字之差，就可能是一念之差，就可能产生两个截然不同的人生轨迹和人生碑铭萨姆沃尔顿从一名小店员、小店主变成世界五百强企业榜首沃尔玛商业帝国的缔造者萨姆沃尔顿的˙传世之作就是对理想变成现实的创业成功者最好的诠释年萨姆沃而顿出生“”·在美国俄克拉何马的金菲舍镇，是一个土生土长的乡下人他大学毕业后的第三天1918·就在小镇的一家连锁超市里开始了他人生的第一份工作几年后，他利用工作积累下来的资金开设了自己的第一个小店，即沃尔玛商业帝国的种子店，从此便一发不可收拾经过年的经营，他的店开遍了美国各州，开到了世界的大多数国家，改变了美国人的生活方式，成就了沃尔顿家族传世的商业帝国在他逝世后的十年里，50尽管新经济极大的改变了世界的商业版图，却没有动摇沃尔玛商业帝国的世界第一的位置，到今天他都还在不断的扩大他的市场份额和市场占有率沃尔顿的成功让无数探究商业成功秘密的研究者为之叹服他的简洁理念，更是让人称绝明确的目标即理想做简单的事，始终如一我们每一个人对自己都有着独特的期许，都想扮演好自己理想的角色但梦想和理想又有着实质的差别，只有正确切合实际并与自我能力资源相匹配的期望才有可能是理想的目标和方向，才有可能实现自己的远大理想年轻时的萨姆沃尔顿对政治﹑军事﹑商业做过充分的权衡后，确信唯一可以实现生命价值的，就是做一家能够改变国人生活方式的公司，而且，必须是以正确和道德·的方式来完成使命“萨姆沃尔顿的成功就在于他的思想结合当时的现实实际形成的理想目标与他的行”动高度一致，并且坚持一贯行为作风即以正确和道德的方式来完成使命，秉承做·简单的事，始终如一的战略目标“”“这也正应正了海尔集团总裁张瑞敏的两句经典名言什么是不简单把每一件简单”的事做好就不简单；什么是不平凡把每一件平凡的事做好就是不平凡做简单的事，始终如一以正确和道德的方式来完成使命做企业，最难的也是这样一种始终如一的精神“”我国现代不乏叱咤风云的所谓的商业领袖（河南亚细亚﹑沈阳飞龙﹑山东三株﹑山东秦池﹑珠海巨人﹑广东太阳神﹑深圳爱多﹑北京南德等等）超常思维，雄才伟略足以与历史上的任何英雄相媲美可惜各领风骚三五年，便无影无踪反思起来，缺乏的就是这种恒定的精神第二个案例，讲讲深圳华为集团总裁任正非任正非生于年，岁即年月，在深圳创建华为公司创业初期注册资本金元人民币，员工名；到年员工人，年销售额亿元人194443198710民币；到年员工人数近三万，年销售近亿人民币，其中海外市场占到一半2100051977560041多，近亿美元任正非被美国《时代周刊》评为年度全球最具影响力的2005600人，他是中国内地唯一一位入选的企业家，到年底员工近万、销售总额近45“2005100千亿元人民币，其中海外市场占到以上从一名转业的团级军队干部到全球最”20066具影响力的企业家，任正非用了年的奋斗时间他的发展历程充满神秘的传奇色60%彩18任正非创建华为初期就确定了华为的发展目标和战略，即做世界一流的通信设备制造企业他向所有华为人宣称未来世界电信市场，三分天下，华为有其一在仅有两万多元注册资本，靠经销别人的产品和敲敲打打的作坊式生产自己的仿制产品维持生计的时候，任正非就给华为描述了一个似乎可望而不可及的未来但十多年后的今天，我们不得不佩服任正非作为企业家的前瞻性和深邃的洞察力《中国企业家》年第期，在年度位最具影响力企业领袖排名（国内）中，有这样一段短文描述任正非华为的成吉思汗文中有这样一段精彩的文字，200523200525让我们一起来分享一下年月日，当美国《时代周刊》将他列为年度全球最具影响力的人（他也是内地唯一入选的一位企业家）时，据说任正飞特意嘱咐手下不要搞“2005410„2005任何形式的宣传但刻意的低调瞒不住精明的竞争对手在即将过去的一年中，所有100‟的老牌国际电信巨头都感受到了华为这家由他一手缔造的中国企业的强大压力不再仅仅局限于第三世界国家，也不再仅仅局限于低端设备领域现在，无论是——在他们的心脏地带欧洲﹑美国，还是在代表未来方向的创新电信解决方案方面，他——们再也不能轻视华为的存在因为，在今年四月份英国电信（）为其世纪网络计划进行的亿英镑招标中，（该项目据说是目前世界上最具革命意义的下一代网络改革方案），华为从bt21100多家竞标者中脱颖而出，成为传输和接入两个领域的优选供应商，而据估计这两个300领域一般会占到整个项目投入的％左右我们通过这一段文字描述便可看到一个中国民营企业的高点和业界对任正非的敬70”佩我们现在对上述两个案例进行分析，对不同文化背景及不同年龄段的创业者进行纵向与横向的比较，就不难从中看到企业家普遍存在的性格特质首先，他们都有远大理想，然后是持续不断向目标前进的决心其次，他们都有坚忍不拔的毅力和超常的耐力再次，他们都有强有力的抗诱惑能力，耐得住寂寞另外，他们都有共同的学习观念和超强的学习能力其实，每一位成功的企业家都因其具有超强的人格魅力和事业感召力吸引了一大批杰出的各类人才汇聚到身边，而组织协调好这些人才正是企业家需要急待加强的管理观念和管理才能二﹑企业的法人治理结构第二个问题企业的法人治理结构，这一问题必须是在企业家对公司概念有了一个清楚和正确的认识后，才可能将企业推向规范的第一步，是民营企业从家族管理向“”现代化企业管理的进步下面我选摘我在成都晨明集团的《管理咨询诊断案例》一文中的一段来阐述这个问题晨明集团应选择一个什么样的治理结构，及企业产权结构、权力分配，制约机制、经营运行模式“企业的所有者与经营者归为一身，在董事长与总裁之间的角色转换上，是否能达到一个最佳转换时间和效果这是很难办到的往往因为角色转换所需的时间太长，造成经营管理的实效降低工作效率低下，这已在前一次的企业基本调研中特别突出；其

二、责任不够明确，造成工作落实不充分，中、高层的工作浮于表面（围绕让一个人看了满意上做表面文章，结果是一个人也不满意，大家也不满意，大家很累）；其

三、没有分项的责任人，有，也是形同虚设，造成具体项目工作没有详实的工作计划和有计划也随个人意志随意更改，造成一大群人等待工作具体安排（东部汽车城项目最为突出）；其

四、责任与利益关系不明确这一切造成一种耐人寻味的现象，即在企业内很多人对老板总是用一种阿谀的口吻表达自己的意思，以至于没有一个反对意见，一片赞美之词，或是保持沉默以求平安从长远的观点上看，人的创造力的解放毕竟是一种社会的进步，然而社会总是在淘汰极端者的过程中前进的，只是对于那些当事者来说，悲剧的意义过于沉重在现代企业管理中，没有也不应该有绝对权力，超越制度的权力有，那就是投资者、产权者以资产损失为代价来实现所有权与经营管理权，有机结合与分配，是企业是否进入现代化管理的分水岭正如马克思所说没有无权力的义务，也没有无义务的权力随着晨明集团经营的不断扩张一个突出的问题是我们依靠什么样的管理模式来推“”进和控制这种扩张要不要通过多元化来实现企业的扩张，并不完全是一个经营理念的问题，而是在企业的经营业务的拓展中，这个企业是否有信心和能力将一种成功的合作秩序即运作程序在新的领域找到适合的位置对接和复制晨明集团是否也已将自己过去成功的运作模式和合作秩序整合为一种可以复制的标准模式法人治理结构即公司治理，非个人人为随意性，是市场经济体制中，企业的所有者（股东）、经营者（职业经理人团队）、生产者（高、中、低级管理人员和一般员工），按照企业的游戏规则和社会责任形成了各自独立、责权分明而又相互制约和依赖的法人治理结构我们都知道，现代管理制度建设的一个重要的基点，就是要实现少“”了谁都行的防范风险机制，以及必须发挥团队每一个人的合作机制的经济运行和“管理体系”陈惠湘（联想集团副总裁）先生在他的《企业团队修炼》中提出了一个相当有分量的观点当企业达到一定规模之后，没有副手的总裁是危险的总裁，设了副手又让副手形同虚设的总裁是愚蠢的总裁，正如我们幼小学过的一则寓言《盲人摸象》，实际“上，我们对于现代企业管理，在很大程度上无意于是盲人，如果我们能多几个盲人”都将各自摸到的体征汇集在一起，也能反映出更多客观的形象来“”企业的法人治理结构，也就是为了将复杂的市场经营战略问题，让组成的复合式管理团队，发挥各自的思维长项，集合为公司的综合思维和决策能力，来实现法人机构共同的目的，它关系到企业能否正常健康的按照共同制定的程序进行，是否能有效的实现在法制监控下的有目的的运行和发展，而减少个人人为情绪下的冲动行为法人治理结构的核心是责﹑权﹑利一致并相互相乘，能有效利用绩效考核来管理管理层的工作，让管理层真正的负起责任来，经营的结果与个人的收益有明文的规定和考评的科学方式，这一切都以企业法律性文件界定好只有法人治理结构才能真正解决，有人、有时间思考企业长远发展，和现行业务有专人按照年度规划严格执行企业的各项目标都分解到人头，大家都按照既定的基本规划进行工作流程，也能在工作中充分发挥创造性思维的积极作用法人治理结构，是强调一个团队的管理，是专业的现代化企业管理，而不是一个人的管理，一个人的行动”企业的管理，重要的是制度建设和创新，而所有的制度建设和创新都要求我们首先建立起对制度的正确理解和认识，建立起有利于制度形成的文化氛围和机制，从而生成多数人都拥护的通过降低交易成本实现最大利润的强烈渴望只有在这种制度的建设和创新中，我们的企业才能形成健康发展的共享知识和共同的文化积淀同时，企业一定要有一个纠偏机制，必须依靠法人治理结构和依靠制度来防止重大决策失误给集团带来重大的灾难，而不能指望决策者自己迷途知返，那样对企业的“”发展就太危险了（这类例子太多了）这也是企业法人治理结构的重要功能三﹑企业的文化企业文化既是一个关于企业自身的制度知识和价值观念的不断阐释的过程，也是将这种阐释在内部进行复制的过程我们发现，当剖析企业为何成功或失败的时候，在举出一百条经营上的原因的同时，也能举出一百条文化上的原因，甚至如果深究下去，许多经营上的问题其实就是企业文化上的问题考察众多被公认为是成功的企业，我们不难发现，真正使企业久盛不衰的秘密，往往是隐含在经济后面的文化力其实，我国大多数中小企业的文化就是企业家个人把自己的人生观和价值观及行为常态放在企业这个大缸里勾对出来的可乐（至于是否可口，他们自己最清楚）所以，企业家在做人上的风格，就是他所在企业的风格，企业家的德行就是那个企业道德水平的最高点大举扩张的企业，当业务的扩张远远大于企业文化的张力，这种反差又长期不被引起重视的情况下，企业家的心态必然发生变异，先是失去自我，然后是失去企业我个人在总结公司概念时，也认为企业文化一定是应该代表着当代人文思想的主流文化企业文化一定是以正直、公平、公证为基础，以经营诚信为主旨过分强调智取、巧取、或聪明，必然导致一种投机取巧的风行，这不是正确的基业常青的企业文化理念，只是一种智慧误读古人曰大智若愚，企业文化也有大智与小慧之分在国外一些大公司里，企业文化被视为企业的圣经，在这个意义上，企业领导者的职责之一，就是要充当企业文化建设的牧师“”牧师是要净化人们的心灵，而企业的牧师是要净化企业内部的交易行为，使之阳“”光化让员工知道什么是该做的，什么是不该做的，让员工清楚企业的发展愿景和个“”“”人的利益的一致性，充满着激情的鼓舞着员工的工作热情，因为公司的利益里有每一个员工的一份，企业的成功与失败都与自己息息相关真正构成竞争力的是互补性的知识，互补性的知识是别人拿不走的企业文化就是这样的知识互补性知识的积累是一个不断学习的过程管理的最高境界是默契，所谓心有灵犀一点通企业内部形成默契的前提是大家有共同语言在不确定的因素逐步增大的今天，领导好一个团队是很不容易的，要“”“”能懂得他们的语言才行企业文化是软实力，是一个企业对外的影响力和感召力，是企业中大多数优秀成员共同的文化融合国外一流企业已提出将企业做成魅力型企业，这就要求企业管理者必须在企业发展战略和企业文化上全面提升“”长命的企业即基业常青的国外百年大公司都有一个共同点，这就是重视在经营理念上形成企业的知识积累，这一点是至关重要的在企业的实际运作中，如何处理好虚与实的关系，往往决定着企业的生存状况和长远发展成功企业多属虚实结合，既讲大目标，也注重文化力；既讲人才，也注重人心；并且在这几个方面都坚持一“”“”种对称性，真正做到虚而实之，实而虚之四﹑企业的战略规划创业的技能企业的战略规划是企业的硬实力，是企业各项体系能力的综合实力人力资源系统﹑信息系统﹑市场营销系统﹑运行执行系统﹑后勤保障系统﹑规划与决策系统等，企业的战略规划就如由这些系统木板围做的木桶，无论你的决策者如何高瞻远瞩﹑产品如何精妙﹑市场布局如何合理﹑营销如何“”得力等等，但只要有一项不得力或短板，那么结果就可想而知了我们可对美国发“”动的海湾战争进行简单的战略规划案例分析，从中我们体会什么是世界一流的战略规划从美国国家战略全局来看，能源是核心……中东地区地缘政治﹑民族宗教﹑历史积怨﹑两伊问题……引子基地组织支持基地﹑大规模生化武器制造理由舆论攻势先……行；外交组建核心团队（英﹑日﹑韩﹑澳等北约）外围支持联合国安理会取得…911…………—……道义支持；战争准备情报规划部署；…………战争进程轰炸电视宣传（心里战）地面进攻；……………战争结果有效占领推翻现政极小的伤亡（一千多人死亡﹑几千人负伤）建立……………亲西方的新政权基本完成战略目标我们再来看一看华为的战略规划…………任正非创建华为初期就确定了华为的发展目标和战略，即做世界一流的通信设备制………造企业为了实现企业目标华为人制定了严格的战略规划根据当时的中国电信市场现状制定了市场营销战略规划代理销售学习仿制独立创新紧跟一流局部超越全面提升………从华为发展轨迹看，与国际接轨、实现全面的国际化是华为二次创业的主要任务，是……………华为的管理体系、企业文化、组织架构、市场营销、技术研发等全面提升，达到国际化水平的过程拥有核心技术国际化的基础和前提，管理、员工、文化、资本等要素的国际化是国际化的手段和过程，市场的国际化是最终结果，国际化过程的最大特点是开放与合作企业的战略规划是一个很大的命题，今天只是抛砖引玉下面简要概括一下战略选择应考虑的四个问题﹑风险评估；、经营结构与经营方式的均衡；

1、战略步骤、实施方式的决策；

2、组织匹配3综述4只要我们民营企业家都能认真客观的面对上述问题，全面反思、持续改进，只要思想和观念（内因）改变了，外在的一切都事在人为前几天有一件值得大家可喜和深思的事件，我认为是可以载入我国民营企业发展史史册的年月日，位中外地产巨头齐聚上海召开上海国际地产大会＋圆桌会议与会地产集团总裁一致达成了上海共识上海共识特——200667202006别提到，房地产企业无论是中国的还是外国的，都应不仅是投资者﹑参与者，还应“1010”“”“”当是建设者，我们必须承担相应的社会责任“”这是一次重大的进步，是一次企业家内心的自悟我相信有了这一次的觉悟就是中国百年企业的基础第二篇民营企业发展存在的问题及建议重庆聚融建设（集团）股份有限公司关于对全县民营企业发展存在的问题及建议的汇报近年来，在县委县政府的正确领导下，在县有关部门的大力支持和帮助下，各级各部门把民营经济作为加快县域经济发展的突破口，解放思想，强化措施，加大工作力度，使民营企业得到了健康、稳定、快速发展作为一家民营企业，我公司也深刻感受到了上级各部门的关怀，现站在民营企业的层面上就全县民营企业发展中存在的问题和建议作如下汇报

一、民营企业发展存在的问题及困难

（一）资金紧张除少数几个大企业外，资金短缺仍是当前影响项目建设和企业生产经营最突出的问题一些企业产品销售形势很好，发展前景也非常可观，但由于缺少资金，很难维持正常生产经营，更谈不上扩大规模也有的项目，因为资金困难建设工期一拖再拖，不能按时投产

（二）基础设施相对滞后虽然忠县政府近年来十分重视民营企业的发展，并且在乌杨开发了新的工业园区，但是园区承载平台建设滞后，加之地方一些钉子户不服从地方征地政策，存在征地难的现象，致使一些基础设施和产业发展相对滞后，企业的一些早已敲定的好的项目迟迟无法动工，不能按照规划稳定发展

（三）民营企业不公平待遇仍然存在在具体的立法和政策中还残留着不少对民营经济不公平的待遇，突出表现在如下几个方面在市场准入方面，虽然放宽了民营企业进入基础设施、基础产业等九大领域，但由于民营企业自身人、财、物等方面的实力不够，实际上仍被拒之门外，且部分行业仍然存在保护主义在赋税方面，个人独资企业难以享有国有企业和外资企业的税收优惠政策，一方面对民营企业征收企业所得税，另一方面又向企业主征收个人所得税，双重税制不符合公平待遇

（四）思想观念滞后受传统观念的束缚和影响，一些领导干部的思想、意识形态对非公有制经济有种片面认识，其次我县多数群众思想闭塞，对外界缺乏了解，缺乏信息，无门路或者根本不会干，这也是束缚我县民营企业发展的原因之一另外，民营企业在发展过程中表现出来的一个突出问题是做不大，虽然有个别企业做得非常成功，达到了较大规模，但总体而言，民营企业无论是平均资产规模，还是平均销售收入总额，都是比较小的民营企业做不大，虽然有多种原因，但其中最重要的一条是民营企业自身怕做大，民营企业家怕做大后有风险，这最终束缚了企业的发展壮大

（五）民营企业缺少优秀的人力资源一是我县处于两翼地区，经济发展相对落后，生活环境、个人成长空间、待遇等方面远不及沿海和重庆一圈等发达地区，加之多数企业没有切实可行的管理制度，没有完善的用人留人机制，致使人员流动较大，难以引进和留住高级技术人才和管理“”人才二是民营企业初创时，主要依靠家族的凝聚力同舟共济，克服了重重困难，依靠自身优势使企业迅速发展，但随着企业规模扩大、生产不断发展、市场竞争日益加剧、任人唯亲的用人政策和粗放的管理，由于人们观念上的误区，也由于相当多的民营企业还不能为人才提供持续有保障的工作和生活条件，所以人才进入民营企业仍然存在很大的障碍三是普遍民营企业基层员工工资待遇不高，工作时间较长，普遍民企认为现在人口多，劳力资源多，人才就必然多，不少企业发展面临困难，劳动力素质不高，高素质的人才，特别是企业的管理人才、技术人才和营销人才相对不足，也是一个重要原因四是普遍人员都觉得到企业工作都是打工的，是二等公民，虽然被撞得头破血流也要拼命往公务员、事业单位或者国企的门槛挤，很多人也认为只有当公务员、在事业单位或者在国企工作才是有能力的表现，工作才稳定，才摆冠冕堂皇，老来才有一份保障，所以多数读书出来的年轻人第一选择也不会是民营企业

（六）企业缺乏竞争力和持续发展力民营企业生产设备及工艺流程十分落后，产品档次低、附加值不高目前我县民营企业除部分有一定的规模，大多数仍处于小规模粗放发展阶段部分企业厂房简陋、设备落后、机械化程度低、工艺简单、管理粗糙、产品质量差、污染较重、资源浪费、市场竞争意识滞后另外民营企业创新能力不足，品牌效应和意识不明显，主创新能力不足，缺乏核心竞争力，在经济竞争日趋热烈的情况下，缺乏自主知识产权的的民营企业在价值链的分配中处于极度不利的地位，只能靠压缩利润空间求生存，发展难以为继

（七）民营企业融资难民营企业之间有能相互拆借，且民营企业向个人借贷有非法集资，非法吸收公众存款之嫌另外，虽然在成文的贷款政策方面，对于各种所有制的企业基本上做到了一视同仁，但在实际运作过程中，由于种种原因，金融机构对民营企业的贷款融资仍有相当的顾虑和限制民营企业直接融资的渠道也受限制，争取上市非常困难重重，为解资金紧张之急，往往采取高利率的民间借贷，还贷压力较大

二、加快民营企业发展的建议

（一）在资金方面建议上级每年拿出专项资金，用作民营企业发展基金

（二）基础设施方面充分发挥政府各部门职能，与当地居民积极协调，尽快排除障碍，完善基础设施，让企业项目更快入驻忠县工业园区

（三）消除体制障碍，营造平等准入、公平待遇的竞争环境在体制设置和政策制定上，进一步细化相关细则，真正建立起民营经济和国有经济等市场主体完全平等的格局，促进全县经济均衡发展在市场准入上，加快行政审批制度改革，尽量减少行政审批环节，提高行政审批效率，放宽经济管制，限制垄断，特别是行政垄断，允许民营企业自由进入基础产业和基础设施各个领域，切实消除玻璃门（看得见进不去）现象，保护民营企业平等参与竞争，实行低成本扩张在政策扶持上，建立全市民营发展专项资金，通过贷款贴息、资本金补助等方式，在技术“”创新、新建项目、节能减排、实施走出去战略等方面给予重点支持，梯度扶持一批重点企业和重大项目，促进企业加快发展，重点项目加快建设，推动民营经济加快发“”展

（四）在思想观念方面一要努力更新知识结构，使观念创新具备必要的基础和前提二要敢闯敢冒险敢试，从企业不协调因素中发掘出新的东西三要不怕冒险的压力总起来说民营企业家一定冲破小富即安、小成即满等传统思想观念，树立富而思进的新观念，增强干大事、创大业、做大贡献的胆识和气魄“”

（五）在人力资源方面、引进、培育创新人才，完善人才激励制度要重视人才的引进转变旧有的引进、培育人才观念，真正做到用人唯贤；

1、重视内部人才的培育企业既有员工，是推动企业发展的主要力量，要规范人才的选拔、考核、培训、管理机制，不断提高员工的专业技能和综合素质；

2、完善人才激励制度，使企业留得住人有效的激励机制，既可以调动员工的创新热情，激发他们的积极性和创造性，又可以起到凝聚人心的作用；

3、适当的提高员工待遇马云曾经说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实第一个就是钱没给到位；第二个原因就是心委屈了，现在企业留不住人才最重要4的一个原因就是普遍员工觉得待遇偏低了；、给员工以美好的发展前景每一个人都是为未来而奋斗的，如果企业没有发展前景，员工在企业里就没有发展前途，再好的待遇也留不住好的员工和人才；

5、给员工以实现自我价值的舞台企业是一个大的舞台，舞台越大，员工施展各自能力空间就越大，员工的自我价值就越容易实现，他们也就愿意为企业服务6

（六）在提高企业竞争力和持续发展力方面、树立自主创新意识在信息化高度发达的今天，产品、技术的更新换代周期缩短（据专家估算，现在新技术每年平均淘汰率达％左右），企业对此必须要有清醒的1认识；加大投入，促进产、学、研结合企业在建设自主创新能力过程中，还要以20项目为主线来组织企业、院校、研究单位的力量进行公关，如果没有项目的依托，三2“”“方合作就缺乏一个平台和共同的目标，难以有效的组织到一起，有了基地，三方的合作就可以持续，可以进行一些带有长期性的重大项目的研究，也可以避免机会主义行为企业在加大投入的同时，必须重视产、学、研互动，加强与高等院校、科研机构的合作，推动科技成果到现实生产力的转化”“”“”“”、加强企业间的合作民营企业发展时间短，除依靠先发优势发展起来的企业外，多数民营企业、尤其是中小民营企业，在资金、技术、管理等方面严重短缺，加强企3业间的互助、合作，是中国企业发展的必然选择合作创新，可以弥补单个企业在人、财、物方面的局限性，具有优势互补、资源共享、风险共担等特点，能缩短产、学、研周期，见效较快民营企业在选择合作创新时，对于合作目标（或项目）、合作“方式、具体分工、利益分配方式及风险分担方式等都应以合同的方式予以明确，以保”证各方按照合同规定的权利、义务开展活动，保障合作的顺利进行

（七）在融资方面放开政府可调控的金融资源，创造更多便利的金融衍生工具，大力发展村镇银行，积极引导并规范民间借贷加大金融支持力度，建立激励金融机构支持民营企业发展的机制，在市级层面组织协调金融部门开展银企授信活动，鼓励金融机构创新和灵活运用各种金融工具和利率杠杆为民营企业提供金融服务引导金融企业简化抵押、担保手续，降低评估费用，对符合条件的企业发放信用贷款或非全额担保贷款，扩大授信额度，不断优化融资环境第三篇汕头市民营企业的现状存在的问题及对策提纲

一、汕头市民营企业的现状

二、汕头市民营企业现状存在的问题分析

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

（四）民营企业缺少有效的激励机制

三、加强民营企业发展及人力资源管理的措施与建议

（一）推进技术创新和结构创新

（二）更新落后的人力资源管理观念

（三）采取有力措施应对人才流失的现象

（四）建立公平合理的选拔机制

（五）建立有效的激励机制

（六）建立独特的企业文化参考文献汕头市民营企业的现状存在的问题及对策摘要本文通过对汕头市民营企业的现状和人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理与创新在企业中起着核心的作用从民营企业现状的不足民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、缺少创新、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理及创新在企业中的重要性，是现代组织管理和发展的核心，是使企业管理发展的有效手段最后本文对目前人力资源管理存在的问题应采取的对策及创新进行了探讨改革开放以来，汕头市民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营第页共页企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题民营企业必须全方位提高竞争力，16尤其是人力资源管理问题而缺乏创新人才，已成为制约民营企业发展的瓶颈因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平和创新，是当前汕头市民营企业发展亟须解决的重大问题

一、汕头市民营企业的现状汕头市民营企业依靠科技进步，推动企业发展，目前全市民营企业工业产品标准的覆盖率达到％以上，主要工业产品有％以上按国际标准或国外先进标准生产，出口产品检验合格率达到％民企形成六大行业9675目前，汕头市共有民营企业个，形成了纺织服装、塑料化工、音像制品、电子100机械、工艺玩具、农副产品加工六大生产行业民营企业年营业收入亿元以上的25651镇（街道）个，其中峡山超过了亿元，和平、两英、莲下镇均超亿元营业收10入亿元以上的村（居委）个，其中峡山镇峡山村达亿元，谷饶镇上堡村184030达亿元，这两个村已进入全省十强村

110215.35年以来，汕头市开展两大整治和重建信用，重塑形象的新世纪生命工程，

10.5市政府出台扶持工业发展的政策措施，不断改善投资环境，推动企业发展今年第一2001“”“”季度，全市民营企业已呈现恢复性增长态势，经济效益也明显回升到今年月份，全市民营企业累计上缴税金亿元，比去年同期增长％科技进步成为潮流3近年来，依靠科技进步成为我市民营企业发展的潮流，企业的技术结构、技术装备和

1.

7515.4产品结构、档次得到提高，为民营企业的发展奠定坚实基础目前，汕头市已有雅倩、宜华牌注册商标荣获中国驰名商标称号；潮阳市三凌塑料管材公司被命名为全国民营企业技术创新示范单位拉芳、曼妮芬、蓬盛个品牌获广东省著名商标；潮阳市雪柔、拉芳、珍味源、澄海市蓬盛、潮丰、猛狮等个品“”3“”14牌被列为汕头市第二批工业名牌产品进行推介；潮阳市雅嘉集团被农业部评为全国民营企业创名牌重点企业科技为民营企业插上了腾飞的翅膀小型分散制约发展“与此同时，汕头市民营企业仍存在一些亟须打破的瓶颈”村村点火，户户冒烟、遍地开花成了民营企业小而全、小而散的格局，还未能形“”成有“”“”规模的民营企业群，规模优势无法发挥，在市场竞争中处于不利地位在目前的经济形势下，企业间存在三角债，加上贷款难等问题，造成企业资金回笼慢，生产和扩大再生产能力受到严重制约“”

二、汕头市民营企业现状存在的问题分析尽管汕头市民营企业依靠科技进步取得发展，但仍存在产品科技含量不高的问题，削弱了市场竞争力民营企业普遍缺乏技术人才和管理人才，尤其是高素质的企业经营管理者全市民营企业有固定职工万人，而有大专以上文化程度的只有人由于缺乏人才，企业的技术创新能力较低另外，我市民营企业多数是家42庭式企业，投资主体单一，所有权和经营权合一，经营方式多数停留在家族式和经验4896型，这些都制约着企业的发展

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义但很多民营企业家观念总是认为有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账

（三）民营企业人才晋升任人唯亲民营企业大都存在任人唯亲的状况，特别是家族式企业更明显由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或“”老板的忠诚在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作外人，一律拒之门外这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力

（四）民营企业缺少有效的激励机制“”目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），我市许多民营企业经营者仍然把员工当作经济人来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的“”精神激励在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感以汕头市金平区浮东村一家民营企业为例，有家小型食品生产厂家，年销售两个多亿年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福09利奖励制度名存实亡，员工对企业非常不满每月员工流失率是％，年度员工流失率是％多可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重“”8要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键60

三、加强民营企业发展及人力资源管理的措施与建议

（一）推进技术创新和结构创新其中包括加大技术改造力度，采用高新技术改造传统产业，实现产业和产品结构的优化升级；加速科技成果转化，积极利用专利技术，推广先进适用技术；加强质量管理，发展名牌产品等在推进结构创新方面，可以通过改造提高传统产业，发展高新技术产业，做强做大特色产业，大力发展朝阳产业，特别是农产品加工、旅游产品、环保产品等，使民营企业的发展与国家产业政策和民营企业发展的目标任务相衔接，尤其与新形势新任务相适应，实现民营企业的结构创新

（二）更新落后的人力资源管理观念民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业

（三）采取有力措施应对人才流失的现象当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的更容易造成企业商业机密的外泄所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义在防止人才流失方面，企业应采取以下措施第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长第二建立良好的薪酬、晋升制度企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业有效的控制人才的流失

（四）建立公平合理的选拔机制吸收高素质创新人才民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估嫡系部队的价值和对企业的负面影响，如何把嫡系部队放在合适的位置上，杜绝把嫡系部队当作摆设，甚至是企业发展前进的绊脚石“”“”选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲在人“”“”事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要

（五）建立有效的激励机制薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素所以，物质激励仍是激励的主要形式进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认积极开展教育培训，加强人才培养和选拔对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值

（六）建立独特的企业文化要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性参考文献胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社，

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2008.12罗瑾琏，企业绩效的人力资源整合，同济大学出版社，

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2007.12第四篇我国民营企业存在的问题我国民营企业存在的问题、原因及对策分析

[10]

2006.12引言改革开放二十年是我国的民营企业取得了蓬勃发展的二十年，也是一些民营企业经历兴衰荣辱的二十年在这个过程中，很多民营企业付出了极为惨重的代价，他们的失败案例时刻在警示我们民营企业如果想避免重蹈覆辙，就必须从诸多的误区中走出来我国民营企业的状况及其问题从我国民营企业发展的历史轨迹中，不难发现民营企业在其发展过程中往往容易在1下面一些问题上出现导向型错误，而这种错误正是制约民营企业健康、正常发展，有时甚至是导致企业衰亡、破产的罪魁民营企业的融资困难虽然各级政府部门想方设法为中小企业的发展提供便利，但是由于受到中央调整存

1.1款准备金率的影响，货币供应量受到控制，使本来贷款环境就相对较差的中小企业因此在近几年来的融资更加困难据南通市企调队对臬市家规模以下工业随机抽样问卷调查显示，企业融通的资金中仅有的企业来源于银行，而企91业靠自有资金积累同时，在从银行获取贷款难易程度中，回答困难的占到三成，一

29.7%

62.9%般的占到，比较容易的仅占常州市金融机构对民营企业经济的总贷款额仅占总额的其他地区反映的情况也大致如此

63.7%

6.6%民营企业缺乏健康的企业文化

12.2%

[1]企业文化是企业管理的精髓和内涵，也是树立品牌优势的资本任何一个想成功的

1.2企业都必须认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力是成功企业攻城战略的制胜法定传统的民营企业在成长过程普遍存在不适应现代市场经济要求，违背以人为本理念的文化现象具体表现在浓厚的家族式经营色彩，个人独断专行，企业文化就是老板文化诚信危机，打擦边球，钻政策空子，违反游戏规则以至恶性竞争忽视激励，管理层与员工;关系疏远，少有感情沟通，缺乏团队凝聚力管理者素质普遍不高，往往是大股东、法;人代表、经营者于一身，民主管理差这些问题如果不能引起领导者的高度重视并及;时解决，将会影响企业做大做强，甚至在市场形势变化和经营风险加大时，直接给企业带来灭顶之灾民营企业战略模糊任何一个企业的发展，都需要构造一个完善的管理体系，而这个管理体系是以企业

1.3的发展战略为基础的企业发展战略是企业管理体系的平台企业应当在其战略管理的框架下加强基础管理，从人治过渡到制度化管理但问题是，许多民营企业的发展缺乏一个明确的战略作支撑企业没有一个战略平台，企业容易受到内外因素的干扰，那么企业的发展与管理很容易在重大问题上迷失方向皮之不存，毛将焉附没有战略便无从谈管理，这是无数成功企业的经验之谈也许企业的发展还没有预期的那样坏，但是一个合理的解释只能是因为很幸运，但不是必然的结果有些民营企业自认为拥有了发展的战略，但是，实际情况不然企业战略是系统化的、严谨的，而不是一些点子的堆砌因为市场与竞争的发展己经到了仅依靠个人的聪明或直觉而无法把握的程度，企业应当理性的从研究战略开始为数不少的民营企业“”老板的头脑中，企业发展战略目标的概念十分模糊，好多人以为赚多少钱就是企业惟一的目标，没有战略的危害已经在和很多企业突现，要么盲目自信、扩张无度，要么目光短浅、错失发展的大好机遇民营企业没有明确的核心竞争力竞争力其实就是企业在长期竞争过程中逐步积累形成的不同于竞争对手的能力，它

1.4可能是研发能力、制造能力、营销能力，也可能是品牌能力等等任何一方面的能力核心竞争力不同于一般的竞争力，它应该是企业成功和保持竞争力优势的关键竞争力，是企业永葆强盛的基石当前，我国许多民营企业家对于核心竞争力缺乏清晰的认识，要真正培养企业的核心竞争力就必须先澄清多个误区首先，脱离企业战略就无从谈核心竞争力，核心竞争力是与企业的发展战略连接在一起的，它是为企业战略服务的其次，企业的核心产品不等于企业的核心竞争力一个企业有了某项核心产品，并不代表它有了核心竞争力，如同树干不同于树根一样一旦企业的核心产品生命周期到了衰退期，企业就会面临衰败甚至导致关门破产的危险第三，企业的局部成功因素不一定就是企业的核心竞争力过去促使成功的因素未必能保证企业继续获得成功暂时的、局部的成功因素，不一定是企业的核心竞争力民营企业缺乏合理的财务管理战略财务战略的选择，决定着企业财务资源配置的取向和模式，影响着企业理财活动的

1.5行为与效率企业总体财务战略思想必须着眼于企业未来长期稳定的发展，具有防范未来风险的意识企业财务战略的选择必须考虑经济周期波动情况、企业发展阶段和企业的经济增长方式，并及时进行调整，以保持其旺盛的生命力民营企业处在高速扩张期时，现金需求量很大，为此，基本上采用扩张型的财务战略，需要进行大量的外部筹资，较多地利用负债但是，由于资金主要用于基础建设和外延性扩大生产规模，投资回收期长，同时受到行业利润水平的限制，投资回报率下降，加上财务管理制度上的缺陷，经常是高额应收账款与高额负债同时存在，势必造成较大的财务风险我们经常看到，一段时间内，民营企业的资本运作和资金流调度的成功与否，就成了民营企业能否稳定发展的关键民营企业存在严重的家族式经营据相关统计，我国大多数民营企业都居于家族企业中国民营企业，成也家族，败

1.6也家族无论在产权结构、组织基础、权力分配，还是在决策方式上，目前很多民营“”企业都带有明显的家族化痕迹辩证地看，家族化管理对当前民营企业来说，具有其积极合理的一面但是，家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展可以选拔的人才严重地受到限制，企业内部缺乏公平的竞争机制，科学的管理制度难以有效地得到执行，倾向于实行人治管理，外部人员发展空间极其有限，优秀人才难以留住，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险而治理的根本在于制度，建立现代企业制度，健全公司治理结构是解决之道在企业中，这种制度包括三种股权制度（治理制度）、组织制度与企业文化民营企业的人才素质偏低

1.7人力资源是企业发展的惟一活资源，企业产品和管理的创新都需要合格的人才人才缺乏导致了中小企业产品创新和管理制度跟不上时代的步伐，阻碍了我国民营“”企业进上步展的势头据调查，江苏省无锡市规模以下工业从业人员中，大专以上文化人数占，大专以下文化的人数占九成以上，其中，中专或高中文化程度的有，初中以下的达而且，该市规模以下工业企业总经理总体文化层次也较

5.9%低，受大专以上教育的占扬州市企业经营管理者文化程度在大学本科以上

23.1%71%占，大学专科占，中专或高中占，初中及以下占而苏北的宿

14.5%迁市中小企业从业人员中，大学专科及以以上人员仅占，中专及高中人员占

3.5%

16.5%61%19%，初中及以下人员竟占而中小企业整体发展较好的苏州市，总经理受大

1.3%专及以上教育的占人才素质低下，成为我国民营企业顺利实现二次创业

5.7%93%的瓶颈48%

[1]“”当前民营企业存在问题的原因分析民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物在其曲折的发展道路2上，不断地从自身的误区中吸取教训，从国内外成功企业中涉取经验，不断地为自身的成长注入新鲜的血液在问题的背后，深究问题出现的原因当今形势下，我国民营企业发展道路上遇到的挫折主要来自于以下两个方面的原因政府角色越位、错位、缺位，民营企业发展缺乏良好的外部环境企业发展最重要的是政府营造一个特别适合民营企业发展的大好环境，且提供优良

2.1的服务，特别是在于政府管理机制的改革，而改革的关键是解决政府职能部门越位、错位、缺位的问题尽管经过几次的政府机构改革，我国也为民营企业出台了一些政策，但对照民营企业发展的要求和要求的平等竞争、高度开放的规则，我们还有问题亟待解决民营企业的发展受外部因素制约的因素还很多，缺乏政府明确、有wto力的引导和扶持，政府政策不到位，存在不少领导始终对民营经济偏见而致民营企业在人才引进、投资、融资、地方税收等受到歧视性待遇，还受到政府一些职能部门不规范行为的干扰有关政策环境、市场环境、服务环境等严重制约了民营企业的持续、健康、快速发展企业内部思想观念落后、管理不科学成为企业发展的瓶颈中国民营企业面临的主要问题是在新的形势下如何持续发展的问题民营企业存在

2.2的问题，既有外部的不利环境造成的，更多的是来自企业自身在思想观念和管理理念上的落后，这些问题己成为民营企业持续发展的障碍企业成员的思想观念，决定着企业成员的思维方式和行为方式在传统的中国民营企业中，企业员工缺乏协同合作、优势互补的思想观念，缺乏企业就是我家的思想，在实际工作中往往是各行其事，而弃企业的总体战略于不顾，顾小家而弃大家在管理方式上，家族式管理早“”已在民营企业中根深蒂固由此带来的是企业创新机制、优秀人才引进与培养受到严重限制，民营企业难以在激烈的国内外市场竞争中抓住发展机遇，搞活、搞大、搞强企业，错失发展良机这些对于一个企业来说，无非是致命的此外，传统式的指令式的上级对下级的管理，尊重色彩浓厚，内部人员缺乏相互沟通的机制和动力，企业的信息很少能在应有的范围内得到传播，上下级之间存在着严重的信息不对称现象，这一来影响员工之间的感情，二来不利于员工之间开展有利于企业业绩的工作，三来直接带来了不人本、不科学的企业文化，形成恶性循环民营企业进一步发展的对策政府为民营企业创造更有利的外部条件3加强立法建设，完善法制环境，保护民营企业的切身利益

3.1首先，建议起草一部《民营企业法》现行我国对民营企业的法律管理是非常零散的，

3.

1.1作为国民经济重要组成部分的民营企业，地位如此重要，而没有一部专门的法律，似乎有些说不过去其次，进一步完善各省市自行制定的有关民营企业管理的法规、条例第三，对有关知识产权的法律进行修订，以加大对民营企业知识产权的保护力度进一步完善资本市场，改善民营企业的贷款困难问题首先，应深化金融体制改革，解决民营企业的贷款困难问题一方面，加速国有商业

3.

1.2银行经营机制的转换，使其转变传统观念，以效益为导向，设定统一的贷款发放标准，改变信贷政策对民营企业的不平等倾向；另一方面，应建立专门为中小企业、民营企业服务的金融机构，允许地方性中小企业发展银行尤其是民间银行的成立和发展其次，要加大企业的投融体制改革，完善融资环境具体可采取以下解决措施建立中小企业基金或民营企业发展基金；组建多种形式的民营企业贷款担保机构；改善投资环境以进一步吸引外资，并进一步放开国际风险资本直接投资我国的民营高科技企业；发展风险投资促进民营企业的产业化创造一个有利于科技成果转化、民营企业发展的政策环境首先，在财税政策上，国家要在对各类所有制企业公平赋税的基础上加大对民营企

3.

1.3业的优惠力度，改革对一些个人独资、合伙科技企业既征收企业所得税又收个人所得税的做法，减轻民营企业的负担此外，建议提高高新技术企业包括民营高科技企业人员免税工资标准为元月，以利于与外企的人才竞争其次，进一步取消对民营企业引进人才的3000—4ooo/限制其一，进一步打破当前民营企业吸纳大中专毕业生交纳培养费的规定其二，公安、人事、劳动、民政等各部门须协调解决民营企业人员的户口、职称评定、住房和子女入学等问题因同是纳税人，且国家己申明所有制没有高低级之分，故原则上民营企业应享受公平竞争的人才政策第三，以效益为标准，平等对待各类企业，将民营企业中的部分高科技企业纳入到国家政策支持的各项计划中去，而不应只局限于国有企业范围第四，在经营范围和市场准入上，要在一视同仁的基础上，适当放宽对民营企业的政策要求，在给外企国民待遇前先给民企国民待遇才是上策建立健全民营企业的综合管理与服务体系

3.

1.4首先，建立专门的管理机构，加强对民营企业的统一管理现在我国对民营企业的管理部门太多，科委、体改委、科协、工商联、政协等都要管，往往导致政出多门，管理混乱因此，是否可以考虑建立专门的管理机构，或仿照西方建立中小管理局的办法建立中小企业局，并由它暂代行使对民营企业的部分管理职能其次，完善民营企业的服务体系构建并健全民营企业的中介服务机构如资产评估、咨询服务、投资中介、技术市场等等要打破歧视，公平对待，切实搞好对民营企业的行政服务工作，彻底解除其人才引进、职称评定、专利评审、组织关系和社会保障等方面的后顾之忧其中，信息服务是重中之重只有保证国家向企业提供国内外市场上及时、准确、全面的市场信息，才能使我国的民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地第五篇民营企业存在的致命问题我国民营企业存在的问题

一、民营企业存在哪些管理机制问题、公司内部亲属担任要职，部分员工勾心斗脚，工作越权，无视纪律、对人才的生活不够关心，对有能力的高层管理人员心怀疑虑，不敢真正的放权

1、公司内部管理不规范，单线管理与双重管理混烂，制度朝令夕改，工作效率不高，2工作积极性低，激励制度不健全3

二、企业缺乏健康的企业文化传统的民营企业在成长过程普遍存在不适应现代市场经济要求，违背以人为本理念的文化现象具体表现在浓厚的家族式经营色彩，个人独断专行，企业文化就是老板文化；诚信危机，打擦边球，钻政策空子，违反游戏规则以至恶性竞争，忽视激励，管理层与员工关系疏远，少有感情沟通，缺乏团队凝聚力，民主管理差这些问题影响企业做大做强，甚至在市场形势变化和经营风险加大时，直接给企业带来灭顶之灾

三、班子问题关乎企业成败班子弱化，分工不当，领导不力，思想僵化，惰性严重，甚至矛盾重重，是眼下一些民营企业面临的一大难题面对激烈而又残酷的市场竞争，靠老板单打独斗的个人英雄时代已经一去不复返了实践证明，运作好班子，千方百计提高班子成员的凝聚“”力、向心力和班子整体的领导效能，是民营企业健康发展的长策、老板要肯投入，舍得花本钱，通过各种方式和渠道，努力提高班子成员的整体素质这是民营企业具有战略意义的一件大事，是提高企业班子领导力、凝聚力和创造1力的一项前提性工作，事关民营企业的成败与未来、扬长避短，合理进行班子分工，力求产生的领导效能放大效应现代社会，分工也能形成生产力对公司领导班子而言，合理分工是领导力形成的源泉2“1+12”、启用监督与约束机制，从根本上克服监督弱、约束软，管理随意性大，领导行为短期化等民营企业在领导班子管理方面的通病

3、建立并真正发挥对班子成员进行考评与奖惩机制的作用不论考评还是奖惩工作，在企业里，最难执行的往往是对班子成员这也是长期以来考评流于形式和奖惩4无法兑现的根本原因、实行全方位的职务升降机制，真正做到能上能下实践证明，职位激励是员工工作的重要动力之一5

四、体制弯路（）企业管理体制滞后，惰性严重，漏洞多，严重地束缚了企业的发展（）有些老板凭感觉，想当然，到处模仿，东拼西凑，随意性很大，导致企业管理体制1模式缺乏科学依据，运作极不规范2（）管理体制不顺畅，关系混乱，运作中存在失控现象；相互矛盾、扯皮多（）理念落后，权力缺乏相应的制衡与约束，致使企业长期带病运转34“”。