从裸辞”现象看企业的留人问题

从裸辞现象看企业的留人问题江西农业大学南昌商学院本科毕业论文“”（人力资源管理专业）从裸辞现象看企业的留人问题姓名“”专业人力资源管理指导老师陈明发江西农业大学南昌商学院二一二年四月论文独创性声明0本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果交回学校授予的学士学位；学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；

1.本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开

2.道歉；

3.本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷论文作者签名

32.

75.

82.

一、裸辞现状1

一、裸辞现状“”所谓裸辞即是职场人在没有找到下一个工作单位的情况下，决然地向原单位提出“”辞职，而这种行为用一个专有的名词来表达就是裸辞“”近年来我国不少地方遭遇用工短缺，一些求职者为找好工作不惜裸辞年“”月，智通人才连锁发布了一场金三银四职场跳槽的调查报告此次调查历时个“”20114月，共回收了份有效样本，调查区域涵盖东莞、佛山、中山、江门、武汉、长“”2沙、郴州、宁波、重庆、南昌、西安共计个城市，调查对象针对学历集中在大专以4313及本科生的求职者群体据有关统计数据显示，在近名被调查的求职者中，逾11五成人为裸辞跳槽，这和以往以骑驴揾马式跳槽为主的情况大相径庭调查也发5000现，先辞职后找工作的裸辞者高达，这和以往职场人盛行的骑驴揾马情“”“”况相去甚远而表示有职，想跳槽及有职，想看看行情的，分别占和“”

52.42%“”而工作年以上，年龄在岁之间的求职者比例高达；且与以“”“”

13.17%往职场人最奉行的骑驴找马概念相反，先辞职后找工作的裸辞族高达

7.25%1030-

3531.6%负责此次调查的智通人才连锁徐小姐表示，有年经验的跳槽者，他们多数受过高“”“”

52.42%等教育，以技术人员为主，社会经验和工作技能都比较成熟，他们是企业想方设法要10去稳定的群体根据以往调查，春季跳槽以骑驴揾马者居多，一般占到成左右而今年，裸辞成为跳槽主流从求职行为的调查分析来看，很多被访者都有一定工作经验，并非属“”3“”于盲目跳槽族裸辞族成为跳槽主流，与今年开春各地缺工状况进一步加剧有关在第一季度，工作供不应求，工作相对比较好找，求职者的筹码和随性度比较高“”不少被调查者表示如果找工作不顺利可以换个城市，跨省流动都可以考虑由此“”可见，求职者对于换工作的信心和信息都比较充足而在跨区域择业中，珠三角、长“”三角仍是大部分被调查者的首选因此，优化就业大环境，促进求职者更快在当地找到工作，对提高区域整体引才优势非常重要专家认为既然要跳槽，当然想越“跳越高但对于跳槽者，尤其是工作才一两年的职场菜鸟来说，困扰他们成功跳槽”的因素不少此次调查还发现，的被调查者表示需“”江西农业大学南昌商学院

45.65%

一、裸辞现状2要面试指导培训，“”的人群需要职业规划培训

（一）裸辞存在的原因

30.03%客观原因“”（）薪酬与工作量之间比例失衡，薪酬制度不完善

1.据一份网络调查显示，有的人是因为手头工作太累，赚得少而选择裸1辞其实，在目前高物价、高消费的时代，收入多少对职场人士起着重要作用而大

48.65%“”“多职场人对工作量和薪资之间都会事先设定一个期望值，一旦工作量与薪资比例严”重失衡，必然会影响对其工作的满意度如果一直未得到解决，其离职就成为必然这就好比在人的成长过程中出现营养失衡，有时并非缺乏某一种营养，而是失去了平衡营养的良性机制（）缺少员工职业规划关注因职业发展遭遇天花板而裸辞的人不在少数有相关专家对此指出，从表面看这2只是个体现象，但一些人才认为自己的能力可以胜任更高职位，却因为组织架构的“”“”一成不变而无法实现自我价值，这时，他们会重新反思自己的定位，开始寻找新的的价值方向从这角度而言，裸辞恰恰反映出企业对员工职业发展需求关注度的缺失“”（）忽略员工压力管理在关于裸辞原因的调查中，不少人表示，选择裸辞主要原因之一是工作压力过3大曾有人以自己的亲身经历为例，因工作压力超负荷，造成的各种症状层出不“”“”穷颈椎劳损、胃病只是其及身边同事的家常菜，更有甚者患上一些以前很少出现“”的怪病，如胸骨错位、神经麻痹等等加上无时间与朋友和家人交流，一些心理疾“”“”病也随之而来但不少企业在成本上升等压力下，恨不能一个萝卜几个坑，一人身兼数职的情况十分多见，根本无暇顾及员工的感受当工作压力超出了员工所能承“”受负荷的极限时，也是他们毫不留恋说再见的时刻（）员工关系管理不到位业内曾流行一句话加入某公司，更多的是因为薪酬但离开某个公司，则更多的是4因为上司、同事等复杂的人际关系这句话套用在一些裸辞者身上同样适用他们会因为不懂职场人际关系的厚黑学，棱角过于分明，“”江西农业大学南昌商学院“”

一、裸辞现状3与上司或同事发生人际关系冲突而冲动离职这些也反映出企业内员工关系管理的“”不到位主观原因一禾文化教育集团职业顾问、全球职业规划师李春立认为，按工作年限划分，

2.裸辞人群可以分为三类一类是大学毕业的新人，他们没有在工作中积累实力，含gcdf金量不够，而裸辞就会增大自己的就业难度，因为企业此时不再像招聘应届毕业“”生，从储备人才的角度进行招聘，而是从职业人的角度考察人才，招聘人才因此对“”于大学生来说，第二次选择存在更大的职业选择风险，是弊大于利的第二类是有过三年以内工作经历的人群，这部分人裸辞主要是受情绪影响，因为盲目乐观心理存在，再加上对就业市场认识不完善、对企业人才需求标准认知不够，“”辞职之后很容易出现想找个更好的，却发现找到的工作还不如上一份，从而降低期望值，影响求职心理第三类是有过五年以上职场工作经历的人，他们的需求无非是加薪、晋职和实现价值，这部分人群职业硬实力已经体现，对自身竞争力了解透彻，因此辞职前客观地分析自己竞争力体现在哪方面，尽量避免转型式跳槽，那么，未来职业发展是不错的（）远离超高压，弃高薪裸辞这部分裸辞者属于第三类他们虽然拥有高薪，也可能居于高位但高薪所带来的1“”“”高压力也让这些裸辞者喘不过气来据新闻晨报报道一位刚入职场半年的年轻女“”白领早逝的新闻引发较大关注好几位供职于四大和强企业的白领在论坛里“”发帖，表示受到此事触动，已放弃原本数十万年薪的超高压岗位，打算休息一阵子“”500或再去寻找一份低薪、环境轻松的新工作伴随微博上珍爱生命，远离四大的声“”音，这股裸辞潮成为当下求职季的热门话题一位来自网友发帖，表示看过“”有关潘洁早逝的新闻后，当天就向老板递交了辞呈昨天，记者联系到她，她说自己“”mimi原本是一家强企业的，工作强度很大，经常加班，无法抽出时间陪家人，为此滋生了辞职的念头，这次她认真考虑后，决定放过自己，希望从此活得比较开500hr心“”（）现实与理想的落差江西农业大学南昌商学院2

二、裸辞员工对企业产生的影响4这类人大多是刚毕业工作的大学生，这些年轻人在工作一段时间后，突然发现自己“”理想的工作与现实的工作截然不同从此对人生的价值观产生了迷茫在学校时，怀有对社会的美好幻想，而一旦走上社会，却发现现实风行的标准和学校里有巨大差距，于是就发生了动摇，宁愿裸辞也要离开自己之前从事的行业去寻找与自己理想相符合的工作“”（）飞得更高这部分人大多是第二类他们有着三五年的经验，因此对自身的竞争力分析的并不3是很透彻在见到其他的职场人或是朋友裸辞后纷纷跟风希望在裸辞后能找到一份比现在更好的工作或者认为随着经济的不断复苏，盲目的认为即使是裸辞“”“”也能很快的找到一份平台来发挥自我实现的需要“”

二、裸辞员工对企业产生的影响

（一）对企业现行运作的影响“”中国虽然是个人力资源输出大国，对于裸辞的那少部分人来说，企业或许根本不用在意，至少在短期的运行发展中不会有太大的影响然而正是这样的一个误区往“”往也导致了企业在现行运作时出现的滞后于缓慢人本身的作用是不可估量的，当你失去一个人才时你就等同于失去了大量的利润与财富举个例子当你失去了一个优秀员工时，你所要面临的不仅是该员工走后所带来的职位空缺、事务的处理接管等，还要付出大量的财力和物力去重新招聘这样一类人才，花费大量的时间和心血去培养这样一个人才乌尔里克博士说过新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此因此，对于企业管理者而言，裸辞并不是那么简单的，对此应引起足“够的重视，否则对与企业的发展将会有不可估量的影响”“”

（二）对企业未来发展的影响成功留人是一门科学更是一门艺术人力资源是个永远也开发不竭的宝库企业不论规模大小，善于汇聚最优秀人才的聪明和智慧，把各种精英人尽其才，才尽其用，那么它就会异军突起，后来居上，在激烈的竞争中，攻城略地，战无不胜江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施5人是知识和智力资源的载体，掌握知识，具有领导能力的人在未来也将担任最重要的角色而高素质、高水平的人才是促进知识经济发展的中坚力量他们将构成最具核心的竞争力世界著名的咨询公司麦肯锡公司预言世界将陷入一场人才争夺战寻找最优秀、最聪慧的人才将成为一场永不休止、代价高昂的战争而裸辞现----“”“”象也从侧面体现了企业的竞争力正在逐渐降低高级主管艾德迈格尔斯曾说过在知识经济的环境里，起决定性作用的是人才，得人才者得天下“

三、采取的措施”

（一）调整薪酬激励策略，加强对核心人才的激励调整薪酬激励策略，即是将有限的资源运用到最关键的最能发挥其效益的地方，把为企业带来效益和贡献的核心人才作为薪酬调整的主要对象而且在制定薪酬调整策略时也要注意，将薪酬和绩效相结合，让员工不但能够了解到高回报来源于高业绩、高绩效，而且还能树立个人回报的正确绩效观念高薪留才成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经

1.营上的成功，也不是它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足所以，支付高薪往往能留住一些企业所需的人才在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业做的相当成功，既通过高薪不但留住了人才，又不断有优秀人才投归门下减时提薪和带薪休假企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工

2.更大的工作之外的可自由支配时间当个人工作时间的相对减少，而相对的报酬却随之增加，那么其对工作的满意度和公司的依赖度就随之增加另外，在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业可以考虑每年给企业员江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施6工一定的带薪休假的优惠条件，特别是对于一些有突出贡献的员工，还可以提供更好的待遇比如让其享受企业提供的全家免费疗养等等在这方面公司为我们做出了很好的榜样ibm物质激励，主要是报酬激励企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，

3.坚持效率优先的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬，让他们看到个人的“”收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联“”系的员工要想获得高收入，便要努力工作，提高工作效率，这样便出现了一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高经济效益的目标这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式当然实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业也不妨根据自身的现状和条件，实行以年薪激励对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，减少其偷懒的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感企业实行年薪制具有重大的意义（）是“”对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认（）有利于理顺和明确1所有者与经营者之间的职责权利关系（）有利于确保企业资产的保值和增值（）2有利于促进企业改制，建立现代企业制度（）有利于造就职业经理人队伍34虽然实现年薪制对于留人有很大的帮助，但是企业在实行年薪制时，也需要谨慎行5事（）有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重（）科学确定合理的1年薪额，可依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定（）必须建立有效的监督2约束机制，防止腐败现象的发生3股票期权激励股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的

4.激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施7行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失虚拟股票激励高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中

5.提取一定数量的资金作为奖励基金，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才虚拟持有将来股票分红，持有者同样也可获得相应的“”现金额当员工服务期达到一定年限后（一般为年），可以将虚拟持有的股票按当“”时的市价折算为现金，发还给员工5

（二）关注市场动态，调整人力资源政策通过市场数据了解市场动态，了解竞争对手的动态，获知如何调整自身的薪酬体系，提高在薪酬市场上的竞争力同时，通过对内精确的岗位评估与对外市场的比较，衡量薪酬回报率以及企业效率变得更加容易认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个

1.性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性（）民主参与激励实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们1的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率根据赫兹伯格的双因素理论，适当放权，还能满足员工的责任、成就、认可以及自尊的需要当然员工参与管理还能增加其在工作中成长的机会以及相应的责任，也为员工提供相应的内部激励（）内在激励江西农业大学南昌商学院2

三、采取的措施8日本著名企业家稻山嘉宽在回答工作的报酬是什么时指出工作的报酬就是工作本身深刻地指出内在激励的无比重要性特别在解决了温饱之后，员工更加关“”“注的是工作是否丰富多彩，是否具有吸引力和无穷的乐趣是否具有创造性、挑战”性；是否能在工作中取得成就、获得自尊、实现自我的价值；是否感受到生活的意义;等等为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性（）建立和谐的组织氛围天时不如地利，地利不如人和在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，3无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础另外，加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，同时建立良好的上下级关系也可为企业的留人问题解决不少的隐患当然管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样，并且发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的着重对人才的培养就目前形势看，中企在和外企争夺人才时难以占优，因为国内企业缺乏竞争的实力，

2.中企中很多优秀的人才很容易被外企挖走就很好的证明了这一点，而且人才的加剧流失必然带来人才引进成本的大幅度提高，此时留住一个人才也就充分的体现其成本优势由于企业内部和外部条件的不断变化，知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉因此，我国企业更应该注重培养人才、发展人才美国以管理优异闻名的大企业公司有一句名言员工能力与责任的提高，是企业成功之源当企业能充分开发其对人力资源的潜力，提高个人的综合素质时，那ibm“么在无形中也就增强了企业的核心竞争力当一个企业满足了员工对荣誉、自尊与”自我发展的需要，做到了人尽其才，尤其是对后备干部和技术骨干的特殊培养，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性，引导个人目标与企业目标相一致时，那么它也就保证了员工的积极性，创造江西农业大学南昌商学院

三、采取的措施9性和对企业的忠诚度与归属感成就了企业不断做强、做大的有力资本与后盾

（三）加强企业文化建设，以人为本在使用物质激励手段的同时，还应当加强企业文化建设，培养员工对企业的忠诚热爱，为企业的可持续发展提供精神支撑许多成功的企业在同行中并不具有绝对的薪酬优势，但往往就是凭借强大的企业文化留住员工，海尔就是这类企业的代表重情人都是重感情的尤其是在中国这个拥有着上下五千年历史文化的文明古国不管

1.“”是在那里，对于情的重视程度都不会亚于任何一件你认为他所应该重视的事你对人家好，人家也就对你好因此，不管是在企业中还是私下里，只要想办法让员工对自己的公司有了一定的感情，那么员工就会把心放在企业中，不舍得离开尊重你的员工马斯洛曾把人的需求分为了五种等级而尊重的需要也仅次于自我实现的需要树

2.“”活一张皮，人活一张脸，人都有被尊重和自我实现的需要，尤其是你的员工，当他“们感受到了你对他们的尊重时，他们就会自然而然的留在你的企业为你工作同时，”在你尊重你员工的时候，你也就通过这些文化间的传播紧紧的抓住了他们的心推己及人老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，推己及人，在员工管理方面要考虑员工的

3.实际问题家家有一本难念的经，关键的时候雪中送炭，员工铭记在心，那么滴“”水之恩也定将涌泉相报“”“”“众所周知，道家思想的核心是道，它所阐述的是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切”运动的法则天地万物虽然形态各异，但它们在本源上是相同的，即所谓天地与我“”并生，万物与我为一因此，在企业的经营管理中对待自己的员工时也应该充分认“识并尊重自然界的规律，让他们能够自足其性个人与企业其实也是共生互存关”系，通过度己，而且度人的方式，图其共同的利益“”“”“”解决后顾之忧江西农业大学南昌商学院

4.

三、解决的措施10其实每个人都有着这样或那样的后顾之忧而在了解到员工的后顾之忧时企业就可以在通过一些方式为他们解决忧虑比如当员工父母生病时，公司可派人送上慰问金有孩子的员工，自然担心孩子上学成长问题，公司可根据情况专门设立子弟学校，请一流的老师来授课，解决员工子女上学的问题当解决了员工的后顾之忧，给了员工安全感，员工的心就会稳下来，对组织也就产生了忠诚人力资源是企业的第一资源，不能只是喊喊口号，而是要落实于实实在在的行动中想员工之所想，急员工之所急，尽可能关心并解决员工的实际困难和后顾之忧，如此才能真正赢得员工的忠诚之心为员工提供一个梦的舞台公平的竞争环境，关注员工的成长，良好的企业氛围，才能让出人头地的梦想变得

5.“”清晰可见首先，需要企业给每一个员工成功的机会员工通过自己的努力，也能实“”现自己对梦想的追求其次，要给金子提供闪光的机会，员工的上进心是被激发出来的，而人的潜力也是无法估量的，因为每个人都有一个出人头地的梦想在指引着自己的行动第三，员工的梦想也是企业致富的源泉，想办法开发每一个人的激情和“”智慧，让他们的激情与梦想全都投入到现实中去信任你的员工有的企业或公司，常常不把员工当做是他的伙伴，而只是一种可以为他获取利益的

6.工具因此，也就谈不上什么信任不信任的问题这也是导致越来越多信任危机的主要原因当人与人之间的信任少了，人们的思想观念改变了，人情世故变淡漠了，家庭之间的亲情也冷淡了，那么随之而来的便是谁都不信，就信任自己而如此发展下去对于一个企业必将会是一场灭顶之灾而往往那些老板认为家贼难防时，其心里就存在了信任的危机从而，难以与员工建立真正的信任关系“”如果不能与员工建立一种相互信任的关系，永远在玩着猫捉老鼠的游戏，大家都互相猜忌，防备，生怕越雷池一步，总是战战兢兢，如履薄冰那么企业就会在这种“”战战兢兢中不断的消磨，最后自取灭亡而这也许就是工作压力大最根本、最主要的原因之一身体的疲劳可以恢复，长期的心累却难以在短时间内消除这也是为什么会有越来越多的人跟在一起进行裸江西农业大学南昌商学院“

三、采取的措施11辞有时候人的幸福指数不是和赚钱多少成正比，得到他人的欣赏与信任才是千金难买女为悦己者容，士为知己者死，哪天老板对员工说你办事我放心，可能”“”“”“”这样一句简单的话却能唤起员工久违的信心，从此改变人生轨迹都不是奇怪的事情，这就是信任的力量肯定个人尊严每一个员工都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是

7.真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心都源于一种信念，“那就是人生而平等人格与尊严，是一个神圣的字眼，就像生命一样，不允许随意践踏，可在有的老板眼”里，员工就好比花钱雇来的机器，高兴了，给点奖赏，不高兴了，随时可以解雇你，甚至是人格侮辱你关爱员工不是一时的甜言蜜语，不是信口开河的承诺，也不是非要看得见的实物有时候，一句问候，一份邮件，一个鼓励，都能胜过虚头吧脑的表面文章法国企业界有句名言爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业要从心眼里有人人平等这个“”观念，视员工的尊严为道德底线，真正将人的需要放在员工管理最核心的位置美国“”“”奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条黄金法则关爱你的客户，关爱你的员工，难么市场就会对你倍加关爱客户是企业的外部客户，员工是企业的内部客户，只有“”兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功“”“”当然，做好员工管理工作，与行业、企业规模、发展阶段等很多因素相关、不能生搬硬套，不然容易画虎不成反类犬

（四）树立人力资本回报意识“”当人力资源这一生产要素逐渐变为人力资本时，原有的人力资源管理方式也相应地调整成为人力资本管理，而人力资本管理则综合人的管理与经济学的资本投资“”回报两大分析维度“”随着现代生产力的发展，特别是知识经济时代的来临，企业为了追求效率的提升，最早由劳动力完成的简单重复性工作已逐渐由机器来代替企业对于简单劳动力的需求越来越少，企业的竞争体现在拥有掌握核心技术和核心管理能力的核心人才上，企业对于人的价值的态度也逐渐发生了转变人不仅仅只是能够劳动的机器，而是逐渐成为能够创造价值增值的一种人“”江西农业大学南昌商学院“

三、采取的措施12力资本，人的价值逐渐凸显出来盛田昭夫曾说过优秀企业的成功，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的政策，而是人人是一切经营的最根本出发”“点‘’‘’树立人力资本意识也就是要建立投资回报意识并真正对人力资源的投入产出进行全”面衡量投入主要包括基本工资、补贴、变得收入、福利和培训等各种支出，而回报更多地体现员工绩效、员工敬业度、人力资源配置效率以及员工离职率等方面全面衡量就是要把投入产出各因素作相关性分析和研究，从而找到最优配置要做到全面衡量，就要提升人力资源管理团队的专业化水平，必要时借助外部专业机构收集与人力资源、经营状况等相关的数据进行分析，寻找数据间的相关性，而不是只做数据的简单计算唯有这样，才能更有效地评估人力资源的价值及其为企业所做的贡献江西农业大学南昌商学院结13论结论总之，人才的优势就是企业的优势，裸辞现象的产生既是对企业的考验也是对人才需求的不断改变企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动“”员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题在今后的工作中，企业应该以人为本，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力江西农业大学南昌商学院参考文献14参考文献独狼管人的悬疑北京地震出版社，新华网孙健海尔的人力资源管理北京企业

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[2].[n]http管理出版社，万瑞嘉化经济研究中心后企业人力资源管理策略与实务//edu.

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[8].[m]机械工业出版社，2004

[9]..[m].

2005.1致谢15在本论文的写作过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这毕业论文完成之际，我心中涌起了许多的感激之情首先要感谢我的论文导师老师陈明发老师对我的关心和支持陈老师治学严谨，品德高尚，睿智博学，感谢他在我的论文写作过程中给予的指导，以及帮助我掌握许多论文写作的方法和技巧为使我顺利完成毕业论文的撰写，老师在百忙之中一次又一次地和我一起分析探讨，给我指明了正确的方向在论文的写作过程中，无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到陈老师的悉心指导和帮助，也倾注了陈老师的大量心血借此机会我向陈老师表示衷心的感谢同时，在本篇论文的写作过程中，我还要感谢其他老师为我论文提出的宝贵意见，感谢我的同学和朋友对我的关心和支持第二篇实战案例从能人离开看企业留人实战案例从能人离开看企业留人做人力资源部经理以来，企业真是没少招聘人才，但在短短的一年中，人员的流失真“”“”是有些让人感到后怕现在的企业员工流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题是企业的理念出了问题是企业的经营思路出现了问题是企业“”文化出现了问题还是企业的管理机制出现问题总之要分析问题，改变现状案例曹副总理的不适应曹先生是主管销售工作的副总经理，是今年新招聘来的退休人员，有着较丰富的管理经验和较好的社会关系网，在大型企业中做过多年的高级管理工作按理来说，他会在企业中做得很出色的，可不到二个月，还没有过试用期，他便说不适应民营企业，而主动辞职离开了企业刘主编的离开刘先生，中国著名邮评家，博士学位在员工的印象中，刘主编是有才华、有能力，心地善良，文笔出色的好主编虽然基本工资的月薪为元人民币，但同事们都说不高，网站在创建之初，是他把所有的集邮专家请来作为网站的特5000邀嘉宾，可以说在网站的建设中有他的很大的功劳，因和总经理之间关于市场运作方面对推荐邮票品种没有达成一致，存在不同的意见，产生意见分歧而离开企业郭经理的撤股原企业股东之一，公司的企业策划部经理兼商务部经理，商务销售业绩长期不好，企业的效益受到影响，他觉得自己的才能在企业中得不到施展，撤除股份而分手刘翻译的辞职在众多的翻译员工中，他是比较内向的，翻译水平是较高的，工作也是很卖力的由于觉得工作不开心，感觉企业的发展前景不如人意，主动辞职，到另一家公司工作陆工程师的劝退网站连续受到黑客的攻击，由于网站安全工程师小陆的工作疏忽大意，没有及时地采取应对措施，致使网站不能正常运行两天，网友表示很大的不满，纷纷给企业打电话，给企业造成了较大的经济损失，造成了极坏的影响在网站的重新修复期间，他还擅自离岗一天，后调查得知，他在为其他企业干活经经理办公会研究决定将小陆劝退黄秘书的辞职一些员工反映黄秘书在为人处事上，显得不够机敏，有些反应迟钝公司领导决定调换其工作岗位，她不同意调动工作岗位便辞职徐设计师的分手网页设计小徐，主要工作是网页设计制作，离职原因自己认为是企业的有关工资、奖金、福利待遇不太合理的问题、兑现问题，辞职客户经理小曹的离开商务部客户经理小曹的离职原因是因产品的销售很困难，认为赚不到钱而辞职分析经过一年的工作，亲眼看到，亲身经历，亲身办理的优秀员工的离开，人员的流动象走马登似的，上来下去，换来换去虽然说人员的流动是正常的，但要在企业管理机制上深思有的领导总是觉得现有的员工不中用，但新吸纳的员工却总是比不上老员工是骡子是马拉出来溜一溜，遵循赛马不相马用人原则每一个人的离开的原因都有个人的原因、企业的原因、都有企业管理者的责任，都有人力资源管理者的责“”任要留住优秀的人才，企业要发展，提供更大的舞台，提供成长的空间企业的管理者有博大的胸怀，容纳方方面面的人才

一、离职原因分析离职员工原因可以大致归纳为

（一）有外部的原因，一些优秀的企业对人才的重视，便出高薪聘请、挖人

（二）有内部的原因、薪水福利待遇不尽人意、多数是一时的堵气，而不乐意委屈自己，选择离开企业

1、没有自己的权力，才能在企业中得不到发挥

2、思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可

3、企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行

4、认为自己无能力解决现实的问题，无能力改变企业现状外部的原因不起决定作5用的，主要原因是内部原因在起作用6

二、离职心理分析员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上在员工进行的决定之前要了解员工的要离开的原因，好对症下药员工离职的原因有、不冷静、没有合适的对象合适的地方倾诉

1、心理总是想哪些不愉快的事

2、在头脑中推想企业将来没发展

3、觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平

4、想到以前的工作成绩，没有企业领导的重视

5、认为自己是企业的老员工，为企业奋斗了，企业不应这样对待

6、对企业的管理感到失望，有一种悲观心理7

三、什么样的员工能够留住

8、企业对员工没有伤透心、员工曾经和企业共同奋斗过

1、员工对企业有一定的情感

2、员工同企业有共同的理想3留人方法分析4人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题中要做好协调、管理、反映工作，要有才能的员工留下是人力资源管理的重要工作能聚人者以一当十，能留人者以一当百在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文中的一道靠题给下雨天留客天留我不留这段文字加标点，有的同学是这样做答的下雨天，留客天，留我不留也有的同学是这样做答的下雨天留客，天留，我不留这两“”“种做答的都对，但意思却截然不同人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如”“”同做答这个问题一样、学会换位思考做为人力资源管理工作者首先要体谅员工的难处和苦衷任何人的离开都有企业的责任要体谅员工，让员工有倾诉的地方，要设身处地处地为员工1考虑，能够解决的问题要及时的解决，体谅员工、关怀员工要在体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物资关心员工疾苦让员工体会到企业的关怀，对企业的前景不悲观，树立信心我们知道毛泽东与李煜的故事看到花开花落，南唐后后主李煜低吟的是落花流水春去也，天山人间，而书生意气的毛泽东却会高唱出看万山红遍，层林尽染的豪迈李后主在抑郁中客死他乡了，而毛主席“”却组建了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的世纪难怪历来的成功学者一致认为，“”“”事物的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法的影响用好的眼光看待一切坏的事情，快乐使人生更有意义说的都是理，唱的都是曲，走的是人间正道，扛的是顶风的旗“、让员工冷静后再说员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的决定，多数是不”理智的，带有感情2色彩，缺少理性分析；或者在对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有一些便坡，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理、让员工和家人商量在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定这就要求企业的人力资源管理者在平时的工作中要有对家人情况的有一定的了解，关心3其家庭，在家人中树立企业的良好的口碑、良好的企业形象，要为员工的家属做一些具体的关怀工作这样在员工思想波动的时候好及时的进行有效的沟通、交流、让员工和朋友倾诉当局者迷，旁观者清让欲离职员工的朋友来为其分析和劝说，这样做有利于收到更好的效果，让朋友来帮助其分析、调节，有利问题的解决

4、让员工多考虑将来的路给员工时间来思考其将来的发展，谈出个人的发展想法，企业能够提供的服务要做好，创造更大的舞台，让员工是更好的发展要站在员5工的方面来分析和考虑问题，有利于问题的解决、安排员工和高层领导谈心有计划的安排员工和领导接触、谈心，让员工了解企业领导对自己的感觉可以通过活动来完成，这样的效果会更好如企业的总经理和6员工共进午餐，为员工的生日发邮件祝贺，开生日晚会，歌会舞会茶话会等活动、要及时调整企业的管理制度要反思企业的管理制度、企业的文化、企业的经营理念是否适应现在的市场竞争，要不断的调整企业适应社会的发展，最终达到让员7工转变想法留人要靠好的管理方法和好的企业发展前景，管理者的管理水平是直接影响企业员工的继续发展还是离开企业要不断的发展才能更好的留住优秀的人才，留不住的都是优秀的人才，而被裁员的可以说对于企业来讲是称不上优秀的员工，不能说是不合格的员工当今的企业决对再也经不起人员的频繁流动了，应该在企业的留人的方法、手段、管理制度上与时俱进，以变制变，山因势而变，水因时而变，人因思而变，要不断的变革、调整、适应，企业要发展对人才的需要是非常重要的，要留住企业的明星，留住骨干员工，企业才能更好的前行强中更有强中手，要分才能拼，要和才能赢无论采取何种办法，留住优秀的员工是目的，解决留人难的问题是过“”程、手段，手段要为目的服务第三篇从能人离开看企业如何留人从能人離開看企業如何留人發佈日期文章出處人才瞭望2004-03-16現在的企業員工流失過快，企業留人難的問題已經成為企業發展的一大難題是企業的理念出了問題，是企業的經營思路出了問題，是企業文化出了問題，還是企業的管理機制出了問題雖然說人員的流動是正常的，但要在企業管理機制上深思有的領導總是覺得現有員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工遵循賽馬不相馬的用人原則每一個人離開的原因都有個人的原因、企業的原因，都有管理者的責任要留住優秀的人才，企業要提供更大的舞臺，提供成長的空間企業的管理者要有博大的胸懷，容納方方面面的人才

一、離職原因分析離職員工原因可以大致歸納為

（一）外部原因一些優秀的企業對人才重視，出高薪聘請、挖人

（二）內部原因、薪水福利待遇不盡如人意、多數是一時的賭氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業

1、沒有自己的權力，才能在企業中得不到發揮

2、思想、觀點、建議、意見得不到企業領導的認可

3、企業文化氛圍不好，如員工之間的關係難相處，企業領導獨斷專行

4、認為自己無能力解決現實問題，無能力改變企業現狀外部的原因不起決定作5用，關鍵是內部原因在起作用6

二、離職心理分析員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當時心理上的變化，把握時機，將會改變員工當時的想法，使其重新回到工作崗位上在員工決定離開之前要了解員工想離開的原因，對症下藥員工離職的原因有、不冷靜、沒有合適的對象、合適的地方傾訴

1、心裏總是想那些不愉快的事

2、在頭腦中推想企業將來沒發展

3、覺得自己受了委屈，用離開的方法來為自己打抱不平

4、想到以前的工作成績，沒有企業領導重視，

5、認為自己是企業的老員工，為企業奮鬥了，企業不應這樣對待

67、對企業的管理感到失望，有一種悲觀心理

三、什麼樣的員工可以留住

8、企業對員工沒有傷透心、員工曾經和企業共同奮鬥過

1、員工對企業有一定的情感

2、員工同企業有共同的理想3

四、留人方法分析4人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協調、管理、反映工作，將有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作，能聚人者以一當十，能留人者以一當百在留人的問題上不同的處理方法，得出結果是不同的，記得中考作文中有一道考題給下雨天留客天天留我不留這段文字加標點，有的同學是這樣作答的下雨天，留客天，留我不留也有的同“”學是這樣作答的下雨天留客，天留，我不留這兩種作答都對，但意思卻截然不“”同人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同作答這個問題一樣“”、學會換位思考作為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷，任何人的離開都有企業的責任要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設身處地為員工考1慮，能夠解決的問題要及時地解決，體諒員工、關懷員工要體現在平時的工作中，時時刻刻為員工著想，領導要以實際的物質關心員工的疾苦讓員工體會到企業的關懷，對企業的前景不悲觀，樹立信心我們知道毛澤東與李煜的故事看到花開花落，南後主李煜低吟的是落花流水春去也，天上人間，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出看萬山紅遍，層林盡染的豪邁李后主在抑鬱中客死他鄉了，而毛主席卻組建“”了金戈鐵馬的隊伍，開闢了一個新的世紀難怪歷來的成功學者一致認為，事物的“”本身並不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自於你對事物的看法的影響用好“”的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義、讓員工冷靜後再說員工的辭職決定一般是衝動的情況下做出的，多數是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析，或者在對企業悲觀失望的心情中做出的，多少有2一些偏激，難免有些考慮不週，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理、讓員工和家人商量在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定這就要求企業的人力資源管理者在平時的工作中要對員工家人情況有一定的了解，關心3其家庭，在家人中樹立企業良好的口碑、良好的企業形象，要為員工的家屬做一些具體的關懷工作這樣在員工有思想波動的時候好及時地進行有效的溝通、交流、讓員工和朋友傾訴當局者迷，旁觀者清讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利於收到更好的效果，讓朋友來幫助分析、調節，有利於問題的解決

4、讓員工多考慮將來的路給員工時間來思考其將來的發展，談出個人的發展想法，企業能夠提供的服務要做好，創造更大的舞臺，讓員工更好地發展要站在員工5的方面來分析和考慮問題，有利於問題的解決、安排員工和高層領導談心有計劃地安排員工和領導接觸、談心，讓員工了解企業領導對自己的感覺可以通過活動來完成，這樣的效果會更好如企業的總經理和6員工共進午餐，為員工的生日發郵件祝賀開生日晚會、歌會、舞會、茶話會等活動、要及時調整企業的管理制度要反思企業的管理制度，企業的文化、企業的經營理念是否適應現在的市場競爭，要不斷地調整企業以適應社會的發展，最終達到讓7員工轉變想法留人要靠好的管理方法和好的企業發展前景，管理者的管理水準是直接影響企業員工的繼續發展還是離開企業要不斷地發展才能更好的留住優秀的人才，留不住的都是優秀人才，而被裁員的可以說對於企業來講是稱不上優秀的員工當今的企業絕對再也經不起人員的平凡流動了，應該在企業留人的方法、手段、管理制度上與時具進，以變制變，山因勢而變，人因思而變，要不斷地變革、調整、適應，企業發展對人才的需要是非常重要的，要留住企業的明星，留住骨幹員工，企業才能更好地前行強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏無論採取何種辦法，留住優秀的員“”工是目的，解決留人難的問題是過程、手段手段要為目的服務第四篇从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须任何一个企业，无人则止，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与“”市场竞争的第一资本但是很多企业至今还没有找到解决招人留人的良方，而目“”前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑留人很难，招人也不容易“”

一、产生招人难、留人难问题的原因在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的人的问题原因有很多，但根源归纳“”起来不外乎那么几点，总结如下“”原因一观念偏差导致入行人员日益减少，出行人员逐年增加（）做餐饮服务低人一等陈旧观念仍有很大市场“”“”1“”——虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子元零花钱，让孩子1600回家玩也不让她去做服务员不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干500服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人低看一眼，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术许多女孩子进城务工，没“有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识”上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地炒餐饮老板的鱿鱼这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因“现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本”没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫老服务员，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的另外，目前大城市百分之九十以上的餐饮服务员“”来自农村，随着我国农村经济的发展，农民收入途径越来越多，越来越富裕，餐饮行业的工资收入对农民的吸引力越来越小，职业名声成为很多农村孩子择业的首选，这就是超市等零售行业工资水平不高但人员好招的原因之一，如果餐饮行业不“”尽快对此采取措施的话，今后服务员用工荒的问题将更加严重（）餐饮服务员都是差生错误的思维定势使大学生对餐饮服务员岗位不屑一“”顾2“”——古往今来，物以类聚，人以群分的观念还是很受推崇的从在职的餐饮服务员学历来看，尽管进入二十世纪以来有了较大改观，但和其他行业相比还是偏低的，考不“”上学就让你去端盘子成了很多家长的口头禅致使很多年轻人认为，做餐饮服务员“就是学校差生的归宿，导致很多大学毕业生就是没有工作也不和差生为伍，去做”端盘子的工作一份国内餐饮餐饮人力资源现状调查报告中显示，目前在餐饮餐“”饮从业人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的，厨房厨师及管理人员“”占从学历来看，初中及以下学历约占总人数的高中学历的约占总人

52.66%数的大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的本科学历的只占到

47.34%24%;总人数的从以上统计数据可以发现，目前国内餐饮餐饮从业人员的整体素71%;

4.66%;质偏低，形成了一个低学历职业群体，这种错误的思维定势导致出现了许多大学

0.34%毕业生宁愿待岗啃老也不愿屈就做服务员赚钱敬老的现象“”“”（）餐饮服务就是女孩做的片面认识将众多优秀餐饮服务人才拒之门外“”“”“”客观地说，由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，而具有细致的观察力研究发3“”——现，女性的情感表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西然而，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势餐饮服务要求员工要具备良好的亲和力、耐心、稳定性、毅力和感知力，这些特质在男性服务员身上照样能够体现，尤其是年龄比较大的男性，这一点比女孩“”“”“”“”“”更有优势，这就是国外为什么有那么多白发苍苍侍者的原因而许多餐饮经理受传统思想的影响，在男性服务被社会认可的情况下，仍然认为餐饮服务不适合男人去做对于现在男服务员的增多，有些餐饮经理仍坦言，如果能招到女服务员，他们还是愿意要女服务员，因为在这些餐饮经理看来，女服务员更适合又苦又累又受气又需要细心的服务活“（）做餐饮服务只能吃青春饭错误意识排斥了大量餐饮服务人力资源”一些餐饮招不到、留不住人，很大程度上也是因为餐饮是碗青春饭，过了三十就完4“”——蛋这样的错误意识造成的餐饮服务不是靠脸蛋，而是靠实力、靠多年的经验积累“所构成的服务技巧一个优秀的餐饮服务员，他知道什么时候该干什么、怎么干，知”道遇到问题怎么解决，知道怎样既维护餐饮利益又让客人满意现在，的确有些人认为在餐饮工作就是吃青春饭，现在如果还有餐饮经理也这样看，那他就太没远见，自寻烦恼了比如，一些餐饮经理招工都有年龄限制，都要求在岁之间，而实际上很多餐饮十六七岁的小姑娘也在用现在这部分人都是年后出生的，从“18—22”小生活优越，不管是城里的还是农村的，都不想吃苦，不愿受累，极少有愿干服务员1990的，但这个年龄段的孩子中学刚毕业又没什么技能，餐饮管吃管住还有钱可赚，一时高兴就来到餐饮上班现在，招收少女服务员的餐饮经理大部分在感叹我现在不是招人服务顾客，而我是在开少女托管所，天天在替这些女孩的家长哄孩子因“”为这些女孩一不高兴，就会立即走人，连工资也不要，第二天手机就换号，你想找都“”“”找不到现在，许多餐饮经理都在反思并开始尝试大嫂就不能做服务员吗大叔就不能在餐饮做接待工作吗餐饮服务是简单劳动浅薄思维导致很多餐饮企业对服务员的培训投入不足，使服务员对餐饮工作失去兴趣而离开“”——许多餐饮经理认为，做餐饮服务是简单劳动，就是迎来送往、端茶倒水、刷碗洗碟、清理卫生、整理床铺餐桌等，没有意识到服务的重要性总认为服务员都是简单体力劳动，随时能找人替代，不用花那么多钱去培训很多餐饮在教会服务员基本的操作技能后就认为万事大吉，不舍得再花大价钱培养员工掌握更多的才艺但是，人都是有求知欲望的，餐饮服务也需要知识型的员工，如果餐饮不给员工提供学习的机“”会，员工就会失去工作的兴趣餐饮作为服务业，除了菜要好吃房好住，还要服务好才能吃得顺心住得舒心，这些靠一般的服务技能是不可能达到的，靠一个员工也不可能做到从单个服务员身上并不能看到后期服务带来的可观价值，只有一线服务员抱成团才能产生影响，所以员工的配合意识、稳定性、协调性要经常训练服务员知识的缺失会影响到和客人的沟通，会降低服务质量，服务质量不高客流量就会缩水，利润就会减少而靠一味更换员工达到提高员工素质的目的也很不划算，餐饮需要增加前期的培养支出，这些都是需要企业计入成本的，何况餐饮服务员的临场经验是短期培训不出来的特别是在高档餐饮，只懂一般的服务技术，没有见识、缺少阅历，没有品位、缺少内涵，没“”有知识和技能的人是无法为高端客人服务的，这也就是为什么中国餐饮业（包括许多国际餐饮）没有真正称职的管家（）butler目前所谓管家服务只是吵作和低层次的模仿，不是穿上黑色燕尾服就成了，真正的可以品鉴葡萄酒的好坏，知道如何妥善保管雪茄，知道至少种餐butler前餐后和鸡尾酒的调治方法，知道至少种餐台的设计和摆放以适合不同场合的butler20宴会，知道怎样插花，知道怎样熨烫和叠高级西服、衬衣、领带，知道至少种衣着20搭配以适应一年四季和早、中、晚不同场合的需要最重要的，懂得察言观色，懂得20心理学，懂得装哑巴，懂得在该出现的时候出现，该回避时回避，总而言之，上乘的餐饮服务是要达到一种不需客人说话就能提供相应服务的境界这样的服务不是简单的服务，而是高智商高技能高雅的服务，这样的服务服务品质和境界，是靠餐饮持续不断的培训和持之以恒的管理不断推动而最终实现的深度解析餐饮企业招人难留人难困局原因二工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才（）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对餐饮行业敬而远之1许多餐饮业的老板们普遍认为农村人穷，没见过世面，给点儿钱就能好好干活，这其“”实是一个误区随着农村经济的发展，外出务工人员的观念越来越与城市接轨，如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报，很难吸引劳动者干下去目前餐饮业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来餐饮服务员工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性行业间、地域间服务员待遇的不均衡也是造成一些地方餐饮服务员紧缺的重要原因据了解，目前珠三角一带服务员最低月工资为元，江浙一带最低的月薪已达到了元，上海、山东沿海等一些餐饮保底月薪到了元，但国内大部分地方900还远远落后于这样的标准，导致很多地方的服务员流向这些地区，尽管如此，这些10001200好地方的服务员仍然缺口很大，因为与其他行业相比，这样的待遇显然仍没有吸引力我在一家生物工程公司做人力资源工作的徒弟，职业学院毕业工作后不久月“”底薪就到了元，尽管她十分热爱餐饮业，但做同样的工作，餐饮给她的待遇实在相差太多，竟达不到原来的3000而另一个重要原因是大部分餐饮员工的工资和福利待遇靠老板拍脑袋来决定，员60%工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向国家公“”务员薪酬晋升体系学习和借鉴有的服务员名义上工资很高，但七罚八扣的，最后“剩下就不怎么多了，原来应聘时餐饮经理承诺的红包也杳无音讯，感觉被骗的员”工选择逃离就是情理之中的事了（）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致餐饮员工“”“”不能安心工作现在大多数餐饮在改善员工福利方面做了很多工作，很多餐饮把员“”2工宿舍选在风光秀丽的风景区，车接车送，宿舍还安装了空调，专门的员工食堂宽敞明亮但这毕竟是少数，仍然有很多餐饮还是让员工感到安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭，试问在这样恶劣的工作环境下，工作能安心吗现在由于餐“饮人员大量缺编，大部分服务员工作时间每天超过小时，有的甚至达到小时”以上，而到了人们都放假休息的节假日，却是餐饮服务员最忙最累的时候，但很多餐1012饮却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿甚至有的餐饮为了能让服务员在节假日正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等办法强迫服务员节假日上班所以光靠灌输理念，进行精神引导等手段，在很多情况下都是行不通的在我去过的一些餐饮中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差、员工休息得不到保障而离开；还有的餐饮通过各种关系找到院校合作，引来了实习生，但因实习生受到苛刻待遇，和原餐饮员工同工不同酬，学生纷纷要求返校，对餐饮提出抗议，最后集体退出餐饮，给实习生留下了在餐饮工作待遇难于保障的坏印象，这对毕业生将来选择餐饮就业产生了很不好的影响在一些女性服务员的理解中，职业不稳定的一个很重要的原因是一旦结婚生子或者年纪大了就会离开没人要，离开餐饮也得不到任何经济补偿，因此不能把餐饮服务作为长期就业的首选目前，国内餐饮业服务人员的稳定率普遍较低，这就是一“”个根本原因深度解析餐饮企业招人难留人难困局原因三工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离餐饮行业工作时间长、没有节假日、劳动强度大、生活条件艰苦是目前餐饮餐饮行业普遍存在的问题，几乎所有的餐饮服务员都感觉很累越是小的餐饮这种情况越是突出餐饮业与其他一些行业相比，确实存在着劳动强度较大、工作时间长的特点，餐饮服务员工作时间普遍超过个小时，餐饮内的超市、美容店的工作时间也达到个小时，她们没有加班费、工伤、失业、退休等任何福利待遇，工作时限也没有保证，老板128-10可以凭自己喜好，随心所欲地辞退她们她们从事的工作比较繁重，像拖地、搬运等体力活儿，甚至楼体外擦窗等这些高空作业也被她们包揽，还要被顾客和老板呼来喝去，心理精神长期处于压抑状态许多业内人士深有感触说餐饮用工荒，不“”“”仅仅是资源短缺造成的，工作时间长、劳动强度大等也是重要因素“”原因四工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对餐饮业失去依恋现在新开办的许多餐饮或者餐饮企业，以上是夫妻店，家族店或哥们店，由于体制的家族化，很少有老板关注员工培训和企业文化氛围，他们大多以餐饮盈利为宗旨，给员工一定的95%工资让她们干好活儿就行，很少有老板去关注员工的心理状况，关心她们的幸福快乐指数，最终导致人心涣散现在的年轻人在这样的民营餐饮工作，干活是累了一点儿，可这并不是她们辞职的主要原因，重要的是觉得干活没意思，每天除了扫地、“”刷碗、摘菜这些活儿，就是闷坐除了给顾客端茶倒水和清理卫生等，一天到晚说不上几句话，特孤单、寂寞，餐饮的文化氛围严重缺失相比较而言，那些大型的宾馆、饭店的服务人员自动辞职的就相对较少，因为那里的厨师、服务员人员多，大家又处在同一个年龄段，有共同交流的语言，干活之余笑闹一阵，精神上不空虚然而，现在大宾馆、餐饮的员工也在喊寂寞难耐，她们正处于妙龄阶段，思想活跃，崇尚丰富多彩的业余生活，而餐饮往往下班很晚，等有时间“”休闲，街道上已经是灯暗人稀了原因五前途渺茫，不知道个人成长的路在何方做餐饮服务工作的也都是一些有志青年，许多农村出来的孩子刚进城时原本想在城里成家立业或是学到一技之长回家挣钱，但现实生活告诉他们，餐饮服务员只养小不养老，几年打工生涯既不能让他们挣下钱也学不到一技之长，这是导致许多餐饮服务员最多只干两三年的主要原因一些有志向的服务员在餐饮打工只是权宜之计，一旦找到能学到一技之长或是更有发展前途的工作，马上就会改行某省城大餐饮一位干了三年的老服务员，由于为人老实，工作勤奋，部门经理及总经理都喜欢她，三年后终于从最低层的餐厅服务员一直做到总台收银，每月工资“”元，在服务员当中算是高的了但调整工作后不久，她还是选择去了没有任何工资收入的美容店学徒她说，餐饮工作总不是长久之计，服务员干得再好干到头也1000是收银及领班这些职位，并且机会很少在餐饮当服务员也学不到技术，一般服务员过了

二十二、二十三岁以后就很难再找到服务员的工作了，大多人选择回家嫁人以前在餐饮的时候，她不知道今后做什么，又不甘心像其它同伴一样回家嫁人，经过思索后，她用打工攒下的钱在一家技工学校学习了美容美发，现在美容店当学徒其实是实习，等学好后回家在家乡的镇上开一家美容店现在许多年轻人选择在工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比餐饮还要低，工作环境比餐饮还要差，劳动强度也很大，但她们觉得能学到技术，值得有个在汽修厂当学徒的年轻人说将来有条件的话就在省城汽修厂当技术工人，退一步还可以回老家给人修车现在老家经济也发达了，汽车越来越多，几年等我学成后汽车会更多，开“个小修理厂生意肯定差不了可是，现在没有人告诉餐饮的服务员，等年龄大了，自己想在餐饮行业中创业时除了当老板还能干什么深度解析餐饮企业招人难留人”难困局

二、解决招人难、留人难问题的方法方法一充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作许多餐饮经理简单地“”把服务员当作干活的，不给头衔、不给权力是很不明智的服务员不仅是餐饮最基层的劳动者，而且是客人满意最大化的终结者，表面上看没有什么职权，但当她们的“”利益受到侵害时，她们的权力就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干等方面服务员之间因工作产生摩擦矛盾，同领班、主管等领导层发生矛盾，员“”工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因餐饮及餐饮管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果所以任何餐饮一方面要对服务员的头衔进行改革，引入服务师认定机制，一方面还要定期听取服务员关于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解“”“释，或者予以采纳，如果餐饮有管委会这样的组织，要吸纳服务人员加入”同时，要吸收服务人员加入餐饮的一些综合性小组，给服务人员一些职权，让服务人员也说了算，比如长期开展的评选客人最受欢迎的菜品活动就由服务员来评，餐饮不能以简单的菜品消费数量来确定菜品受欢迎的程度，因为数量包含了点菜师的“”“”强力推荐和消费习惯等因素，客人在餐桌上品尝时的意见和感受才是最真实、最有参考价值的另外，菜品研发小组对服务人员的意见要高度重视，参考率要占到“”的比重，俗话说适合的才是最好的，你的菜品科技含量再高，再有制作功夫，不适合客人需要也是没有生命力的对于服务人员提供的金点子和顾客情报，餐30%“”饮要给予必要的激励“”“”对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理意见及奖励（精神物质）而且要以成文的制度建立健全餐饮在这方面应设立专人负责，各部门内部也+要有相关奖惩规定，特别是因过失严重须辞退服务员时要经多层审核确认，不要轻易作出决定，以保障服务员的工作权利不受到侵害常言道没有满意的员工就没有满意的顾客，只有给了服务人员充分的地位和尊重，服务员也一定会顺心、开心地工作，餐饮赢得顾客的舒心和满意也就不用发愁“”了方法二充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中恋家在餐饮管理中，餐饮对员工的人文关怀也是必不可少的这需要我们餐饮的管理人“”员多尊重、多理解和多关爱员工，对她们以诚相待，关心和帮助她们，让她们切实感受到餐饮大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心，以店为家，以店为荣，真正把餐饮的各项工作做好俗话说精诚所至，金石为开要多和员工沟通交流，倡导关爱文化建立员工档案是和员工沟通，关怀、帮助员工的基础，是进行人力资源管理的重要环节不论大餐饮，还是小餐厅，都应该有重视员工档案的意识员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭信址、手机号码、地址等等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等记录了员工的身份证号码，将有助于日后email对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐饮可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，高薪不如高兴啊需要强调的是，餐饮不仅应该建立健全在职员工档案，还应做好离职、“后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源”员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐饮而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非另外，由于曾经在餐饮工作过，离职人员熟悉餐饮的环境、规章和业务流程，这是难得的优势只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐饮经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐饮进行合作比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态后备员工可以理解为餐饮的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐饮缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累有了员工档案还不能囊括员工所有的信息，餐饮老板必须真正把服务员当家里人去了解和关心，才能温暖人心，留住人心在实际生活及工作当中，每个服务员都会“”遇到这样或那样的不同困难，这就需要餐饮这个集体来帮助她解决，不能视而不见、不理不睬，否则会很伤当事服务员的心，在其他同事之间产生消极影响，使员工对餐饮失去信任，降低对餐饮的忠诚度，服务员待客服务质量自然下降，无心于本餐饮工作这样下去必然使大部分老服务员虽然表面安于现状，但心中自然会有跳槽之意，在工作中牢骚满腹、消极怠工，新服务员受老服务员情绪感染很大，有时老服务“”“”员的几句话就能使新服务员本来就很脆弱的心理防线顷刻崩溃，迅速逃离餐饮这也是很多餐饮采取服务员以老带新培训机制效果不好的原因之一许多餐饮的“”老板也想了很多办法去温暖员工，比如常给食欲不振的服务员开小灶、给适龄服“”务员介绍对象，给生病的服务员放假买药，给家庭贫寒的服务员送慰问金，给过生日“”“”的服务员送礼物，给受欺负的服务员撑腰打气等老板体贴服务员了，服务员自然就怀着一种感恩的心态抢着工作有家细心的餐饮老板注意到服务员下班后“”······“”常往别网吧跑，于是权衡利弊，特意在餐饮开辟电脑室，规定好上网时间，让员工免“”费过网瘾下班后，服务员就坐在电脑前上网、打游戏、看电影，在邻家餐饮服务人员频繁跳槽的情况下，不用涨工资，这家餐饮的服务员始终坚守岗位不愿意走事“”实上，现在很多餐饮老板也都重视起企业文化凝聚人心的力量，

五一、

十一、中秋节等节日过后，很多餐饮就会分批次组织员工旅游和参加公益活动有的餐饮还“”“”“对服务员的业余特长训练给予大力扶持，在餐饮开辟并向员工开放音乐舞蹈教室、”绘画室和健身房等，这都会让员工下班后不再无所适从，不再四处流浪，不再失去控制“”“”方法三与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越一些餐饮由于担心员工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、员工健康基金等，更有甚者将餐饮承担的费用摊派给员工，左扣右罚，这样一来，只有弄巧成拙这些都是一些过时甚至违法的做法，不符合新《劳动法》的规定我们经常听到一些员工抱怨工资太低、干得没劲或许，从餐饮的角度来看，只要是能给员工们提供一个就业的机会和舒适的工作环境与良好的生活设施，员工们就会安安心心地工作下去“”其实不然，目前对于大部分餐饮员工而言，首先考虑的是他们的切身利益，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次所以餐饮只有在员工的切身利“”益上，做到与时俱进和合情合理，才能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性岗位工资是多数服务员的主要经济来源，按时发放工资是一家餐饮对其员工最起码的承诺，而在经济效益好的时候定期上调工资额度，则是对“”每个服务员的一种激励有相当一部分餐饮经常性地拖欠员工工资，对服务员所犯的小错误采取小题大做，借故扣除服务员用辛勤汗水换来的赖以生存的工资，如此只能使服务员对餐饮离心离德，想要留住服务员那才是怪事所以一家餐饮不单“”要在经营收益方面多下工夫，而且在经营收益方面更要适当适度的让利于自己的员工，使之收入同付出成正比，更好地保障她们的生活水平很多餐饮特别希望能招到能力强、责任感强的服务员，没有梧桐树，引不来金凤凰，现在很多餐饮对于这样的员工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、分红等各方面予以优待，给“”员工开辟提高待遇和晋升的多条通道，现在有的餐饮开始探索送干股给服务员，“”“”使员工真正成为餐饮的主人，这是从根本上激发员工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路深度解析餐饮企业招人难留人难困局“”方法四未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋现在流行一种说法培训就是给员工最好的福利，然而许多餐饮还只是停留在口头上，借口是服务员还“不够用，哪能抽出人来去培训、去交流学习结果导致恶性循环，服务员技能日下，”客人投诉渐多，餐饮名声日坏，导致招工更加困难本来服务员人手紧张，加之技术不熟练，应变能力差，服务员受来自客人和经理的夹板气就越多，在岗的想走，外部的不敢来，闹起了人荒一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员，“”要经过选聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡，经过细致的部门培训及考核方可“”成型，然后给予持续不断的全面素质教育服务员只有掌握的知识丰富了，才能感到充实和踏实，才能在对客服务中游刃有余，才能对职业产生浓厚的兴趣，许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看“”得见的标杆，一家餐饮这样的标杆多就越好留人但是，培训服务员是一项持续不断的长期的工作，很多餐饮往往靠集中突击来完成这项工作无论是见习还是熟“”练，员工的培训是无止境的，不要以为服务员能顶台了就万事大吉现在很多餐饮都“”很注重对员工的培养和指导，积极建设学习型组织，为员工的职业生涯充电加油，让员工掌握越来越多的技能，使她们对未来看到希望现在很多餐饮都倡导对内员工第一，对外顾客至上，把员工视为餐饮的内部顾客，并切实感受到餐饮给予员工的“是培训和晋升机会，员工赢得顾客的是更多满意和忠诚，滴水之恩，涌泉相报的”“中国优秀传统观念在餐饮业体现的淋漓尽致”“”方法五为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人很多有理想、有抱负、有上进心的员工在安于工作现状的同时，还希望餐饮能够为他们提供一个让其充分展现聪明才智的舞台和天地，所以这时，餐饮就需要为他们营造一个良好的发展环境和空间，建立和健全各种促进员工成长的规章制度，并对一些有突出表现和贡献的“”“”员工采取各种有效的激励办法，例如在给予物质奖励的同时，给予技术和职务晋升的机会等，使他们能够感受到自身的价值已经被餐饮所认可，从而进一步增强他们的工作热情和自信心服务员就职于一个企业，除了获得薪酬以外，往往要看在餐饮中有无发展的可能一个优秀的服务员在效益良好、发展快速的餐饮中，经过两三年的努力即可晋升到领班或主管的职务这些餐饮往往制定合理的相关管理制度，可在服务员中形成竞争意识，督促其不断学习、充实自己，以便在企业中争取到提升晋级的机会一些有潜力的优秀服务员往往会在一个有发展的餐饮中谋求机遇，而不会为其他餐饮的短期高薪所诱惑人生的绝大多数时间是在职业生涯中渡过的，职业生涯的成败对人的一生有着决定性的影响餐饮能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于能否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯适当地参与员工职业生涯规划，可以使餐饮及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，使员工真正安心于餐饮工作并发挥最大潜力，创造出餐饮与员工持续发展的良好氛围与条件在很多餐饮被招工和留人问题困扰的时候，有家餐厅的员工却趋之若鹜，这是为什么呢原来该餐饮内部有着完善的职业通道每一位员工都可能会拥有两条职业发展道路一条是专业发展道路，如技师、高级技师等，辅以多种教育培训形式使其在专业化道路上站得更高，看得更远；另一条是管理道路，在管理理论与实践的基础上提升，最终发展成为一位合格的餐饮职业经理人纵观国际、国内知名餐饮，都有一套揽才、育才、用才的成熟机制，从人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套完整而科学的程序正如中国的海尔集团一样，选拔人才赛马不相马，已将人才的选拔融入企业文化餐饮通过努力让员工认识到在餐饮业可以“拥有实现自我的广阔舞台，那么就会使其真正地留恋餐饮，以餐饮为家，以餐饮为”业长远来看，要想留住一批对餐饮有认同感、有感情、有高超技艺和贡献精神的精英服务员，还需要更加深入地换位了解服务员在餐饮中的需求人也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的只有一点一滴地做好人的“”积累，人才会真正成为餐饮永不枯竭的财富“”第五篇从离职现状看如何留人从离职现状看如何留人“”员工离职的因素可以归纳为两种一种是外部市场对他的吸引，一种是他对企业内hr hr部环境的不满企业内部有一股推力把员工推向外边，同时外界对员工也有一股潜在的拉力，在这两种力量的综合影响下，员工会产生离职倾向但是据调查，大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们推走了，这股推力可能源自于企业的环境、部门的管理等诸多因素“”员工的离职有公司的责任，部门管理者的责任，同时也有我们工作者的责任据统计，以工资、社保、福利费用、培训费用、劳保费用、住房补贴及办公成本等项目hr统计，我们企业为一名基层员工一年投入的人工成本超过万元，为一名基层管理人员投入的年均人工成本超过了万元，每位员工都是我们企业的财富4作为工作者，我们该如何帮助公司、部门留住员工现在从目前公司的离职现状6入手，让我们一起来看作为人，可以采取哪些对策来预防人员的流失hr目前我们的离职人员多为试用期员工、服务～年的熟练型员工（工龄在年～hr年）、和服务年左右的老员工针对这三类不同工龄层次的员工，我们分别采

11.51取不同的对策

1.53

一、试用期员工hr时间特点员工的呵护期员工心态员工与企业进行不断的磨合，员工心理上对企业的迷惑，不解，矛盾，冲突等层出不穷分析新入公司的员工对于企业的认识犹如一张白纸，我们是第一个给员工做入职引导的部门，是在员工心目中的企业图上画第一抹色彩的部门hr在目前离职员工中，超过％人员是试用期员工新员工刚来到公司时，部门及时的为新员工提供了考勤卡、工资卡、新员工培训及员工的各项咨询等但是当员工20hr奔赴到各部门上岗的时候，他们工作在第一线的工作岗位上，工作者与员工的距离远了，少了与新员工进一步交流的机会和时间hr其实对于新员工的入职引导，不仅仅是一堂培训课所能够完成的新员工在试用期的三个月里是需要部门和用人部门共同、持续关注的但是我们作为人，不能把新员工放在了用人部门里，放在工作岗位上就把和新员工交流和沟通的责任完全hr hr交给了部门管理人员新员工在入职后的第二个月，第三个月的都还是非常需要我们的很多的关注、引导、解疑答惑我们对新员工的引导和服务工作是一个需要持续三个月甚至更长时间的工作在试用期三个月中的每一个月里，员工和企业的hr之间处于磨合期间，他们每天都会产生新的，不同的，各种各样的对企业文化、企业行为、工作环境、人际关系等等方面的思想冲突、心理冲突所以我们提供的服务要保持持续，要长久，要深入hr对策在员工试用期的每一天里，人力资源部要把新员工当作自己部门的员工来看待，来关注，来培养新员工在试用期里天天都是人力资源的人，是人力资源部的hr一份子积极引导新员工的行为、观念、主动观察和关注他们，及时合理的解开员工随时产生的对企业、部门、岗位、环境各方面的困惑，培养员工积极向上的工作情绪，乐观的工作态度，使员工尽快融入企业

二、－年工龄的员工时间特点员工的学习期

11.5员工心态他期待企业为自己计划点什么分析员工经过年半的学习成长，已经成为公司的熟手，对自己的岗位、部……门环境、公司环境都比较了解了，形成了一些自己的工作特点，适应了企业的运作，hr1-1“”在一定程度上他们被企业同化了，对企业有一定程度的理解和认同同时他们也开始形成职业规划意识，寻求最适合自己的岗位和发展方向他们能积极投入工作，抱着对职业发展的热情，期望通过公司的培养和自身的学习自己能有所发展，期待公司能够提供更多的机会给他们锻炼他们对部门，对部门都有期待，期待得到栽培和被发现，期待部门给他们学习的机会，提供职业发展的指导帮助hr目前很多部门管理者都有大量的业务工作要处理，他们没有很多时间来关注如何培hr养下属，也没有时间来学习管理员工的技巧，员工在工作中更多的是依靠自己摸索来提升自我员工在摸索中很容易走弯路，思想上也很容易产生波动我们人要帮助部门管理者来提升他们的管理技巧，协助他们根据员工的性格特点、所掌握的hr知识、技能等主动为员工做好职业规划，帮助员工找到适合的岗位，指导员工看到正确的发展通道有些员工的性格、工作经历不适合做销售，可是他们往往赶大流拼命往销售靠，去不了销售，就走人；有些员工具备销售人员素质特点，可是基础知识和技能不扎实，选拔考试通不过，又走了行行出状元，这话到现今也是很有用的，员工所在部门的管理者要思考自己手下的人该怎么培养，怎么挖掘潜力，我们部门要多和用人部门交流，根据各管理者对部门员工的分析，结合每个岗位对员工的要hr求，为不同类型的员工做好适合他们自己的规划，为每个员工预先做一个培养的计划，帮助员工认清自己的发展需求，多为他们提供培训、换岗学习的机会，帮助员工更加顺利的发展对策我们部门的工作者要多走出去和员工沟通，和各部门沟通，不要只在办公室里面闭门造车，等待员工来拜访我们，要多主动的了解员工的心声，了解他们在hr hr岗位上工作的情况，定期开办不同类型的员工座谈会要做的是，协助用人部门根据员工特质来确定他适合的岗位，他适合的部门，制定适合他的职业发展通道，引hr导他积极开展工作部门在这个时期要扮演好部门管理者的好参谋的角色，和用人部门共同为员工做好职业计划和培养计划hr

三、年以上工龄的员工时间特点员工的贡献期3员工心态－年员工开始主动为自己做些计划了分析前年，员工在学；后年，员工在用年工龄的员工开始真正的为企23……业创造价值这时候的员工已经具备了比较丰富的经验和技术，他们具备跳槽的资hr332-3本了，因此他们时而会有蠢蠢欲动的念头，甚至还能煽动他人不过，一般来讲，他们不会轻易的离开培养他多年的企业，他掌握的资源、技术、经验等等最适合在本公司的舞台运用发挥，他们首先选择在公司伺机等待让自己升值的机会，他们会主动在公司内部寻求合适于他们的职位或者他们一直向往的岗位，他们敢于去为实现自己的计划去挑战和冒险了如果他在公司内寻求无果，他们就会毫不犹豫的离职了，所以说他们的离职是经过了慎重的思考这个时候他们往往不甘于现状，例如现在的岗位，现在的薪水，现在的职务，现在的环境等等，如果这个时候公司没有为他们提供配套的发展计划，没有给他们空间，他们就会凭借自己的经验能力，到外面的世界寻求适合他自己的更大的舞台对策对于年左右工龄的员工，我们部门要想在他们前头，工作做在他们前头，向他们展示一hr3hr个再努点力就能够到空间，在他们为自己计划之前就帮他们做好计划在集团里，在公司里，在部门里为他们选择最能够展示个人价值和最能够回馈他们的岗位所以，不要再让我们的员工就像诗中写的那样悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走一片云彩，留住他们也是留住了企业的财富“”。