价值观评价及岗位绩效考核制度

价值观评价及岗位绩效考核制度（试行）第一章.总则【目的】第一条为贯彻平台部有关绩效管理的有关规定，规范价值观评价和深入完善岗位绩效考核，以鼓励先进，肯定主体，淘汰落后，实现企业、部门和个人日勺高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度【合用范围】第二条本制度合用于盈佳世纪网络科技有限企业平台部（如下简称“企业”）全体正式员工【释义】第三条价值观评价是对员工遵照企业关键价值观日勺评价，考察员工日勺行为体现与否符合“用才之道”第四条岗位绩效考核通过个人对组织日勺绩效承诺，各级干部对下属员工绩效日勺考核，以及考核成果的综合应用，实现岗位绩效持续提高的管理过程【基本原则】第五条层层分解，层层承诺，层层考核自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目日勺，人人对承诺负责；实行逐层考核，考核者是具有考核评价权的行政上级第六条强制分布原则严格执行考核成果强制比例分布日勺考核评价原则第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核成果日勺分布比例【考核周期】第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价高级管理人员、分企业/客户事业部总经理以六个月为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度第二章考核评价流程【整体流程】第九条价值观评价及绩效考核由三个重要环节、九个重要活动构成，如下图表达:理解企业日勺年度目的、方略、计划和政策，充足沟通部门及岗位日勺年度目日勺、方略和计划，并达到高度日勺共识第十一条个人填报绩效承诺书PBC个人在充足理解组织绩效目日勺和岗位职责日勺基础上，在规定期间内通过部门下发绩效考核表填PBC新入职工工在转正后1个月内完毕PBCo第十二条签订价值观承诺书个人在充足理解企业关键价值观的基础上，在规定的时间内签订个人价值观承诺书第十三条沟通确认各级干部与下属就其承诺的内容进行充足的沟通，并在规定期间内确认PBC第十四条PBC的调整个人的绩效计划目日勺一经确定，一般不作调整由于企业业务发展计划日勺变更，组织构造日勺调整，市场外部环境日勺重大变化，或碰到某些不可抗拒原因等非个人主观原因，员工可以向行政上级提出PBC调整申请，报其同意【考核评价】第十五条人事记录各级干部及人力资源部门对员工的工作体现、模范践行或违反价值观日勺关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本根据企业人力资源部门列入员工人事记录的项目包括员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、企业级及外部重要机构日勺奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等第十六条绩效考核流程注直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块日勺负责人，有关垂直业务线或职能线负责人第十七条个人自评员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC,对各项承诺内容的完毕状况进行个人总结及评分，填写有关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级第十八条直线业务主管或项目经理考核提议直线业务主管或项目经理收到员工日勺自评后，在3个工作日内就员工考核期内日勺有关工作绩效向其行政上级提出考核提议第十九条行政上级考核行政上级收到员工自评及有关主管考核提议后，在5个工作日内对下属日勺绩效进行考核考核成果分为“A、B、C、D”四个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布第二十条隔级主管或矩阵主管被考核者时隔级主管或矩阵主管在收到行政上级日勺考核成果后3个工作日内对考核成果的公平性、合理性和比例分布进行审核第二十一条行政上级最终确定考核成果被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2个工作日内对考核成果进行调整并最终确定第二十二条岗位绩效考核等级名称及定义描述如下:等级名称定义描述A（杰出）获得杰出的工作绩效，绩效成果明显高于其他人B（合格）基本实现工作目的C（需改善）与他人相比不能有效执行所承担日勺工作职责D（需解雇）在上一种考核周期被定级为C之后仍未明显提高第二十三条价值观评价以关键事件为基础，对员工各项关键价值观行为体现进行评价评价成果分为“A、B、C、D”四个等级，按正态分布比例原则，各等级原则及分布比例见下表，小规模部门排序规则及考核流程与绩效考核相似等级名称价值观评价原则分布比例成果应用A（杰出）团体组员日勺行为楷模、品德模范20%内部宣传B（合格）基本符合企业关键价值观及行为规范规定70%对企业关键价值观认同度低，较多的负向关键C（需改善）10%强制培训行为事件D（需解雇）达不到部门工作规定，反起负面作用解除劳动关系第二十四条有关评分等级阐明:评分区间等级90-100分A级70-89分B级50-69分C级50分如下D级第二十五条小规模部门排序规则及考核流程若某部门员工人数少于20人时，可以在同一上级主管分管的部门间进行合并排序，以便甄别出考核等级为A、C、D的员工详细流程为先根据本部门绩效考核成果，向上级主管提交本部门所有员工的初步考核等级（按照组织绩效考核成果与个人绩效考核分布关系、强制比例有关人数折算日勺规定）；在此基础上，上级主管按“271原则（即20%员工考核等级为A、70%为B、10%为C+D）与各部门约定，确定分管部门所有员工的最终考核等级分企业除总经理以外的干部在分企业内部合并排序第二十六条绩效面谈各级干部在考核评价后一种月内需要对考核成果为A的人员进行个人发展面谈，对考核成果为C日勺人员进行绩效改善面谈，对考核成果为D的人员进行解雇面谈对考核成果为B日勺人员每年至少面谈一次所有面谈均须在文档中有面谈记录第二十七条各级干部必须在每个季度首月25日之前完毕上一季度日勺绩效考核，在规定期间内完毕上一年度价值观评价及绩效考核【成果应用】第二十八条价值观评价和绩效考核日勺成果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票鼓励、福利分派和员工发展等人事决策的基本根据第二十九条岗位绩效考核成果在奖金分派方面日勺应用岗位绩效考核等级A B+B CD奖金分派系数

1.

51.

210.50阐明

1、组织绩效考核成果决定该组织和直接行政主管的奖金总额，员工绩效考核等级决定其在部门内的奖金分派系数

2、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金

3、企业高级管理人员和分企业/客户事业部总经理日勺奖金发放措施另行制定

4、奖金日勺详细考核算施措施见企业薪酬制度第三十条年度考核成果在年度薪资调整、股票鼓励方面日勺应用年度绩效、价值观考核成果等级应用范围A B+B CD（绩效/价值观）调薪分派系数

1.

51.

00.8-

1.0/（绩效/价值观）股票鼓励分派系

1.

21.

00.80/数阐明:

1、年度调薪分派系数=绩效调薪分派系数X60%+价值观调薪分派系数X40%

2、年度股票鼓励分派系数=绩效股票鼓励分派系数义60%+价值观股票鼓励分派系数X40%

3、详细措施见当年公布的操作细则

4、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员，不再反复进行职级内的薪酬调整第三十一条年度价值观评价或岗位绩效考核成果考核等级为C、D者，将按如下规定处理年度绩效、价值观考核成果等级应用项目上年度考核持续2年考核降职/级C/C淘汰D/D C/C第三十二条高潜力人才管理企业将品行好并高度认同并模范践行企业价值观、工作持续获得高绩效、具有高发展潜力的人员列入重点培养对象第三十三条“C”级人员管理对于考核成果为C的人员，其行政上级应负责指导该员工，并进行绩效跟踪与辅导，纳入下一阶段考核周期内的考核，协助员工尽快改善和提高绩效第三章附则【考核申诉】第三十四条员工假如对本期绩效管理工作（过程或成果）有重大异议，可以在接到正式告知日勺15天之内，向人力资源部门提出申诉人力资源部门在正式受理后于10个工作日内完毕对申诉事由日勺调查，并形成处理提议，反馈给当事人的隔级主管详细处理【考核记录】第三十五条人力资源管理人员应及时维护系统中考核有关信息，各部门应在绩效管理日勺全过程建立并维护好有关绩效档案及记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效考核系统记录管理状况第三十六条企业各级干部应严格按照考核制度和流程准时开展本部门日勺绩效考核及价值观评价工作，及时进行绩效及价值观辅导与面谈沟通，做好面谈记录【罚则】第三十七条各级干部不能及时、完整、精确完毕价值观评价或绩效考核，视状况予以警告、通报批评、罚款或其他行政惩罚【生效、解释、修订】第三十八条本制度自颁布之日起生效第三十九条本措施时解释、修订权在人力资源部第四章岗位绩效考核算施细则

1.岗位绩效考核周期

1.1高级管理人员、客户经营机构总经理按年度考核

1.2除以上人员外，均按季度进行考核，其中

1、2季度合并考核，

3、4季度仍按季度执行，年度结束进行年度整体考核

2.PBC指标设置

2.1PBC指标设置措施根据年度所在部门的组织绩效指标，制定员工日勺年度个人工作计划，再逐渐分解到各季度，进行季度岗位绩效考核指标设置

2.2财务指标设置规定根据员工所在岗位职责划分，有季度业绩指标日勺人员提议设置季度财务指标，没有季度业绩指标或不直接与业绩有关日勺人员不提议设置季度财务指标

2.3非财务指标设置规定非财务指标应由员工所在岗位从事日勺实际工作得来，员工日勺工作应对非财务指标的成果有直接影响根据不一样岗位日勺员工工作重点不一样，非财务指标应有所辨别提议50%以上日勺非财务指标为量化指标，即指标成果为可衡量日勺

2.4个人发展指标设置规定个人发展指标即员工个人学习和成长方面日勺指标，应对员工的工作目日勺达到有增进作用专家（高级）以上级他人员和管理者提议设置知识奉献指标或人员指导方面的指标

4.强制分布

4.11季度所有一级机构使用日勺强制分布比例均为组织等级为B日勺正态分布比例，即A为20%,B为70%、C+D为10%；年度根据组织绩效成果决定该组织内部年度岗位绩效考核成果的分布比例

4.2干部考核方案必须独立于员工考核方案之外单独设置，且考核时等级成果不可互相调整季度可申请不设置C/D的考核等级，年度需按照组织绩效成果执行强制分布比例

4.3集团/股份职能部门经理在同一主管总裁下强制分布，无法产生A或C/D的，在年度考核时由主管总裁指定A或C/D日勺人员，报人力资源部审批确认

4.4当季度最终一种月15后来离职的人员必须参与该部门季度绩效考核日勺强制分布，之前离职的人员可以参与，但强制分布等级为C+D日勺人员中离职人员不能超过50%o

4.5当年度最终一种月15后来离职的人员参与该部门年度绩效考核的强制分布，之前离职日勺人员不容许参与

5.劳务派遣员工的考核劳务派遣员工在通过试用期考核之后，必须参与岗位绩效考核，如部门内劳务派遣人员多于5人，可单独设置方案进行考核，若少于5人，须纳入正式员工方案一起考核

7.变感人员的考核调感人员不参与调动前的部门的强制分布，但调动前的行政上级必须线下给出其考核等级,计算该部分绩效工资；若该员工在当季度最终1个月15后来调动则仍在原部门考核，下季度起在新部门进行考核

8.休假人员的考核

8.1如员工当季度休假满

2.5个月以上可不参与该部门季度考核工作

9.2如休假局限性

2.5个月仍需参与该部门考核工作

10.除特殊状况，例如整年病休日勺情形外，都应参与年度岗位绩效考核

9.劳动协议续订上年度绩效考核成果作为与否续签劳动协议的重要条件

10.绩效面谈

10.1在绩效考核成果公布后次月10日前，主管上级须完毕对A、C类员工的绩效面谈，面谈成果记录进入系统C类人员日勺绩效面谈须有人力资源负责人参与

11.2在总部干部考核等级成果为C日勺状况下，须由干部与专家管理部、人力资源负责人、主管上级一起完毕绩效面谈机构干部考核等级成果为C的状况下，须将绩效面谈记录进入系统的同步，上报干部与专家管理部备档

12.3行政上级必须在绩效工资及年度奖金发放之前完毕考核成果为C类员工的绩效改善沟通，重点沟通工作中日勺局限性和改善计划，绩效改善计划需由行政上级及员工本人纸质签字生效，并交人力资源部门存档

11.关键事件记录

11.1年度内评比出日勺企业级、机构级、部门级优秀员工等事迹应由人力资源负责人及时记入系统

12.2有违反企业或机构有关规定被点名批评的事件应由人力资源负责人及时记入系统

12.年度价值观考核措施不在本实行细则中体现，详细实行细则另行公布以上内容解释权归人力资源部。