企业员工激励机制方案

企业员工鼓励机制全套方案人力资源是现代企业的I战略性资源，也是企业发展的I最关键欧I原因，而鼓励开发是人力资源的重要手段企业实行鼓励机制的最主线的目的是对时地诱导员工时工作动机，使他们在实现组织目的的同步实现自身的需要，增长其满意度，从而使他们的积极性和发明性保持和发扬到最佳状态建立一套科学有效的鼓励机制直接关系企业日勺生存和发展在企业鼓励机制的创立中，不能忽视人口勺需要的作用，只有建立以人为本的鼓励机制，才能使其在企业的I生存和发展中发挥巨大的作用

一、员工的基本需要鼓励来源于需要作为企业的经营者首先应当理解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求物质需要仅仅是员工基本需要的一种方面实际上员工的需要是多种多样的，不一样的人有不一样的需要，员工共同的需要就是企业的需要人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他通过努力后才能到达的，这样才能起到鼓励的作用因此，建立合理有效的鼓励机制，就必须根据员工的I需要对鼓励的目的和措施进行详细的研究，采用多方面日勺鼓励途径和措施与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的鼓励机制

二、鼓励的基本方式一般来说，根据需求的不一样，可将鼓励分为四大类；成就鼓励、能力鼓励、环境鼓励和物质鼓励

（一）成就鼓励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不一样的层次在人的需求层次中，成就需要是人的一种相对较多的需求层次成就鼓励的I基本出发点是伴随社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的J人在选择工作时不仅仅是为详细来说，当员工的需要被满足时，员工就可以被鼓励，就会有工作日勺积极性；而员工日勺需要不能得到满足时，他就不会被鼓励，也就没有工作积极性那么，什么是需要呢？从管理论知识角度，我们可以给需要下这样一种定义需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态在这个定义中，’缺乏或被剥夺是产生需要的I两种方式人们不仅由于‘缺乏而需要，也会由于被剥夺已经拥有的需要而产生日勺需要因此，鼓励员工不仅要靠予以、奖励，也要靠惩罚需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有也许踏上鼓励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的I热情首先理解员工日勺需要，理解员工的需要是一切鼓励措施的前提不一样类型的员工，其主导性的需要是不一样的I管理者在实践中应当根据不一样层次的需要，采用对应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与企业、部门时或社会的I需要相一致另一方面，重视员工的需要也体现了，人本主义’的管理思想部门应当把理解员工需要作为一项重要的工作来进行，并且采用某些科学的I调查手段，不能仅仅限于谈心、观测等经验性手段员工的这些需要是在工作中懂得部门对我有什么期望；拥有把工作做好所必需的工作环境（包括工具和设备等）；在工作中有机会做最擅长的事；在过去的一星期里，我杰出的工作体现得到了承认和表扬；在工作中上司把我当作一种有用的人来关怀；在工作中有人常常鼓励我向前发展；在工作中我的意见和想法一定有人听取；部门欧I工作目的让我感到本职工作的重要性；我的同事们也在致力于做好本职工作；我在工作中常常会有一种最佳的朋友；在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步；在过去一年的中，我学到了诸多东西，在技术和个性等方面也获得了长足日勺进步等等给员工发明一种良好日勺工作环境，让员工满意，无疑会激发员工日勺工作热情,充足发挥其自身才能，使某部门日勺绩效改善与提高，从而给企业带来切实的效益针对员工需求优化部门鼓励措施从字面上看，鼓励有激发、鼓励、诱导、驱使之意而在管理科学中，鼓励不等于奖励仅仅将鼓励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一种方面是不精确的I,用于指导实践则是有害区I管理鼓励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义奖励和惩罚是两种最基本的鼓励措施，是对立统一的部门的一项奖励措施也许会引起员工的多种行为方式，但其中的部分行为并不是部门或组织所但愿日勺因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上对但愿出现口勺行为，部门用奖励进行强化；对不但愿出现的行为，要运用惩罚措施进行约束员工工作阶段与部门鼓励方式从理论上讲，鼓励过程是从个人需要出发的例如管理人员有较高的权利需求和但愿得到晋升的需求；而一般员工则具有较强日勺工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提高的需求等因此鼓励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式亲密有关某部门的员工们之间，由于存在着年龄、学历、工作经历、成长背景、性格特点等一系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各组员间必将出现较大的J个体愿望欧I部门员工鼓励结论回忆管理学界的鼓励理论，它们都在传递着一种重要信息要有效鼓励员工没有简朴的措施，也没有一种措施可以保证一定鼓励有效这是由于鼓励是一种复杂的系统过程它取决于人与人之间的I大相径庭日勺不一样追求日勺需要；内在鼓励原因与外在鼓励原因混合构成中，各自占多少份额才是最有效的；由于每个人的经历和对奖励日勺预期水平的不一样，对奖励的期望水平也不一样；在组织文化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间导致了名目繁多日勺、难以预料的I、难以控制的鼓励力量金钱刺激的短期效果对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排也许是人们对工作感爱好的原因，但假如良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意然而，实现这样一种令人满意的成果是不太也许的，尤其是一旦金钱刺激不恰当，将更不也许获得这种效果当然，我们首先应当清晰地认识到，金钱刺激的短期效果是鼓励员工工作时最基本要素，即工资和奖金，这也应当是酬劳体系中的基础据理解，某些企业其劳动成果的衡量可以直接体目前每个员工的计件上，这也是我们一般所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得专家分析，适合采用“按成果支付酬劳”方案的企业有四个条件•可以对工作加以衡量，并且可以将它们直接分派给个人或小组；在实践中,这指的是高度反复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的•工作环节基本是由工人自身控制，而不是由机器或者他们所使用欧I程序控制•管理层有能力维持一种稳定的工作流程•任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响长期鼓励方案采用鼓励方案的提议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以处理问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障这就是我们常提到时期权制，以分红权、股权的形式增长企业的凝聚力最经典日勺案例莫过于联想集团在1985年所实行日勺分红权联想拿出35%的股份按比例分派给初创人员及其他员工，有效地鼓励了员工士气，也增长了企业凝聚力，使之不停发展并成为我国电子百强之首与联想同期的I四通企业，则由于分红权问题迟迟得不到处理而几尽四分五裂此外需要注意的问题是鼓励方案对酬劳支付构造导致的扭曲效果不管什么原因，假如某一群体的刺激性收入增长了，都会带来员工之间酬劳的相对调整有时候，这种酬劳相对性的重视程度会非常大，导致某些人在酬劳上产生不平衡心理，并导致对这种变革及I抵制在随即要对鼓励方案所作的任何调整上，也会产生争议对恰当的I酬劳支付安排予以认真考虑是非常重要的，由于合用长期鼓励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不妥的安排将会给企业带来危险如1995年由尼克•李森引起的高达

8.6亿英镑日勺损失，导致了巴林银行日勺倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制日勺、不顾一切日勺发放实际上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，假如采用长期鼓励方案，这些方案会规定大量的I、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目的因此，合适的长期鼓励效果是企业应当考虑日勺以增长企业凝聚力的重要手段了生存，更多的I是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就鼓励是员工鼓励中一类非常重要的内容成就鼓励根据它作用时不一样，又可分为组织鼓励、楷模鼓励、荣誉鼓励、绩效鼓励、目的鼓励和理想鼓励六个方面

（二）能力鼓励在满足人的需求时，不也许每一种层次的需求都所有得到满足，只要满足其部分需要，作为人日勺个体就会转向追求其他方面日勺需要因此，企业经营者要通过培训鼓励和工作内容鼓励等手段不停提高员工的个人能力，从而在深入以鼓励的方式满足员工但愿生活愈加美好的新的需求的同步满足企业发展的I需要例如，培训鼓励是对青年员工较有成效的一种鼓励方式，通过培训，可以提高员工实际目的的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提高到更重要的岗位发明条件目前，在许多大企业中，培训已成为一种正式奖励，以及鼓励员工通过不停的提高自身能力提高和改善工作品质的一种方式又如，工作内容鼓励企业经营应采用灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，并且会产生很好的鼓励作用，但这种方式需要经营者必须理解员工日勺工作爱好和各自的专长，并具有良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容鼓励可以发挥应有的作用

（三）环境鼓励倡导以人本的鼓励机制必须多方理解员工的需要，包括员工对工作环境的需求环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范围满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化鼓励企业的政策环境与企业文化息息有关，企业应力争建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”,最大程度地发挥员工的I潜力，调动他们的积极性、积极性和发明性的文化气氛,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境二是客观环境鼓励员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面为员工发明一种优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率

（四）物质鼓励物质鼓励是最一般的和最为人熟知的一种鼓励方式，它重要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的鼓励手段物质鼓励决定着员工基本需要的满足程度,并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足因此，企业经营者应在以人为本的鼓励机制中针对物质鼓励进行重点的I研究以往老式的简朴涨工资、发奖金的方式由于不能明晰鼓励理论中的鼓励和保证作用，因而成效并不明显，诸多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的I体现以人为本的管理思想的鼓励方式如现金期权制的鼓励，这种鼓励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标到达后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现这种鼓励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“老式支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期鼓励变成长期鼓励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，并且可以防止工作中的短期行为员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的I经营、管理和利润分派,具有经典的合作经济的性质这种鼓励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的鼓励作用其他的针对企业经营者的I鼓励方式尚有利润分享制、经营者持股、年薪制等

三、建立有效欧I鼓励机制要注意处理的几种问题

（一）物质鼓励要和精神鼓励相结合物质鼓励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作它的重要体现形式有正鼓励和负鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正鼓励，罚款等为负鼓励物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因因此，物质鼓励作为鼓励的重要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种鼓励方式伴随我国改革开放日勺深入发展和市场经济时逐渐确立，“金钱是万能日勺”思想在相称一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性但在实践中，不少单位在使用物质鼓励的J过程中，花费多，预期目的却并未到达，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机尤其是某些企业在物质鼓励中为了防止矛盾实行不偏不倚的I原则，这种平均主义欧I分派措施非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无鼓励，极大地抹杀了员工日勺积极性并且目前中国尚有相称一部分企业没有力量在物质鼓励上大做文章我们都懂得人类除了有物质上的需要外尚有精神方面的需要，因此企业必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性

（二）建立多跑道、多层次鼓励机制鼓励机制是一种开放的系统，要伴随时代、环境、市场形式的变化而不停变化以联想集团为例，联想多层次鼓励机制的实行是发明奇迹的一种秘方这表目前他们在不一样步期有不一样的鼓励机制企业对80年代第一代联想人重要重视培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足进入90年代后来，根据新一代的联想人对物质规定更为强烈、并有很强的I自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效日勺鼓励方案，那就是多一点空间、多一点措施，根据高科技企业发展的特点鼓励多条跑道例如让有突出业绩的业务人员和销售人员欧I工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心既有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展由于做一名成功的设计员和销售员同样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而发明出最大的工作效益和业绩联想集团一直认为只鼓励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要鼓励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作

（三）充足考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的I原则鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性美国心理学家赫兹伯格通过对11家企业的调查认为影响工作积极性的重要原因也就是鼓励原因有工作成就、工作成绩得到承认、工作自身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提高几种方面这些原因对于不一样企业所产生影响的排序是不一样的对于国外企业影响工作积极性日勺重要原因排序为成就、承认、工作吸引力、责任、发展、福利酬劳国有企业影响工作积极性欧I重要原因排序为公平与发展、承认、工作条件、酬劳、人际关系、领导作风、基本需求；中外合资企业影响工作积极性的重要原因排序为成就与承认、企业发展、工作鼓励、人际关系、基本需求、自主由此可见，企业要根据不一样的I类型和特点制定鼓励制度，在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更重视企业和自身的I发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面规定的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31T5岁之间的员工则由于家庭等原因比较安于现实状况，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更重视自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境，工作爱好、工作条件等，这是由于他们在基本需求可以得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要重视的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不一样，因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效力总之，无论什么样的I企业要发展都离不开人欧I发明力和积极性，因此企业一定要重视对员工的鼓励，根据实际状况，多方分析研究，采用多项措施和措施，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，变化思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系，使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地构建现代企业鼓励机制的某些思索鼓励对于调动企业全体员工的I积极性起着关键的作用，怎样建立一种适应企业实际状况的鼓励机制显得格外重要我们从某些实际常见的企业鼓励问题分析出发，来思索一下什么是可行的鼓励机制

（一）确定以经济利益为关键的鼓励机制，但高薪与否为强劲日勺鼓励措施？现代企业中有诸多人有一种错误的认识，象员工日勺鼓励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，鼓励员工，其他的一切问题也都好处理但状况并不是这样高薪并不是有效的鼓励措施显而易见的问题，一种员工在企业中获得工资的I多少和怎么获得是完全不一样的两码事企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，虽然他出于感恩也许会卖命地给你干让我设想一下两种工资机制一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但根据员工业绩，从利润中提成设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工日勺工作态度上，两者肯定有所差异从员工角度来说，他更乐意从事一种有固定收入日勺工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于鼓励员工因此，在设计企业鼓励机制时，要明确拿多少和怎么拿日勺区别低薪也是筛选员工有效日勺机制新设企业和比较成熟日勺大企业之间的鼓励机制应有所不一样对于一种新设企业来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，并且新设企业较难从金融机构贷到资金因此，新设企业应当减少在现金方面的支出高薪对新设企业而言不太可行对于一种新设企业，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设企业面前较重要的问题是怎样将短期鼓励和长期鼓励很好地结合起来，稳定员工队伍这自身有助于保持整个队伍的士气应设计实际可行的I薪酬方案企业内部不一样的员工，其个人偏好也有所不一样对于企业自己认为应当培养关键员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来鼓励对于一般员工，收入方面的奖励可到达其努力工作日勺目的而对于不一样年龄的I员工，也应采用不一样的鼓励方式一种较大年龄的员工来应聘，他不也许奔着事业来的I,对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的I鼓励并且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，此外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例合适地减少某些更为实用而对于大学毕业生来说，提供一种让其充足发挥才能和潜力的环境以及职位上的鼓励更为有效对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小某些，而奖金比例应高某些，不失为一种更好的措施

（二）鼓励也需技巧，克服鼓励过程中常遇见的问题企业老总们都想通过自己的鼓励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的鼓励效果却不那么明显他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效鼓励的胡同问题之一士气低落才鼓励诸多管理者都认为鼓励上常规性的工作，不必花太多的精力其成果呢，至到企业内部人员频繁跳槽，才认识到鼓励的重要性,但已为时过晚鼓励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才问题之二物质鼓励与精神鼓励有失偏重，形式单一现实中，某些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要在鼓励时不分层次，不分形象，不分时期，都予以物质鼓励，形式单一，导致鼓励的边际效应逐年递减导致企业费事费财，鼓励效果也不尽如人意因此，在鼓励时必须将物质鼓励与精神鼓励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证明现鼓励效应时最大化在鼓励前，一定要弄清晰员工最需要什么，并且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有助于鼓励效果问题之三轮番坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业鼓励过程中往往难以做到拿真正原则来衡量，评先评优轮番坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，鼓励成为可有可无的工具问题之四缺乏考核根据，鼓励成为无源之水某些企业管理制度不健全，没有工作原则，难以对员工进行合理的业绩考核企业效益好时，领导一拍脑袋,就发奖金，多少研究一下就敲定大多的企业比较流行的I做法是，“当官”的多拿某些，员工少拿某些奖金成了“大锅饭”，发了白发鼓励下属应当有根据，这个根据就是对工作业绩的考核企业应当根据实际状况建立起鼓励机制，要让员工明确工作目的，并且清晰实现目的I后能得到什么回报，这才能调动大家积极性,增进企业的发展

（三）以人为本，有效鼓励员工，确定富有人性化的鼓励机制人力资源作为企业最重要的资源，在鼓励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念贯彻到各项详细工作中，切实体现出对员工保持不变日勺尊重，才能赢得员工对企业的忠诚

（1）强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作知识经济的I发展规定企业员工具有灵活性，发明性，积极性因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观这种价值观认为员工是企业最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策,会由于受到鼓励而不停成长，以及但愿实现他们自己的最大潜力沟通是一种很好的鼓励企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间时可以就某些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，可以调动员工的积极性

（2）为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人均有性格特质例如，有的人安静被动，另某些人则进取而活跃；某些人相信自己能主宰环境，而有人则认为自己成功与否重要取决于环境的I影响；某些人乐于挑战风险，而另有人倾向于规避风险组织行为学有关性格与职业的论述中指出，员工日勺个性不相似，他们从事的职业也应有所不一样与员工个性相匹配的I工作才能让员工感到满意、舒适例如说，喜欢稳定、程序化工作的I老式型员工合适会计、出纳员等工作，而充斥自信、进取心强的员工则合适让他们担任项目经理、公关部长等职务假如让一种人干一种与其个性不匹配欧I工作，工作绩效可想而知日勺

（3）谨慎奖励，针对不一样的员工进行不一样的鼓励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求由于每个员工的J需求各不相似，对某个人有效的鼓励措施也许对其他人就没有效果管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的鼓励例如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假有针对性的鼓励轻易使员工觉得自己享有地位和受到尊重

（4）鼓励机制要保持公平员工工作中难免将自己的酬劳与其他人比较，假如员工感到不公平，会导致其失望，不再努力工作甚至跳槽日勺也许管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价只有公平的鼓励机制才能激发员工时工作热情

（5）为每个员工设定详细而合适於I目的，对完毕目的的员工进行奖励有证据证明，为员工设定一种明确的工作目的，一般会使员工发明出更高绩效目时会使员工产生压力，从而鼓励他们愈加努力工作此外，对完毕既定目的I的员工进行奖励，以强化他的进步行为综上所述，鼓励对一种组织的生存和发展有着非常重要的作用，而鼓励机制的建立和完善对现代企业日勺发展更为重要面对着剧烈的国内外经济竞争和我国现代企业自身固有日勺劳动者积极性不高、生产率低下等状况现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一种有效可行的鼓励机制的建立显得格外关键部门员工鼓励。