人力资源管理术语

人力资源管理术语清单人力资源基础性工作术语——职位分析、职位说明书、职位分析报告、工作要素、任务、职责细分、职责、权限、任职资格、业绩标准、职位、职务、职级、职位族、人均劳效率、劳动定额人力资源战略与规划术语——人力资源SWOT分析、人力资源规划、人才需求规划、人才供给规划组织设计类术语——组织结构、编制、部门职能、事业部制、直线职能制招聘类术语——结构化面试、人才测评、评价中心测评法、无领导小组讨论、文件框测验、心理测量、天花板效应、地板效应、信度、效度、表面效度、社会赞许性、人格、动机、情境压力测试、模拟情境测验、角色扮演法、非结构化面试、自我观察法、人一事匹配绩效管理类术语——绩效管理、绩效考核、360度考核法、关键业绩指标KPI、平衡计分卡BSC、行为观察量表法BOS、图尺度评价法、强制分布法、关键事件评价法、晕轮效应、首因效应、对比效应、趋中倾向薪酬管理类术语——薪酬调查、薪酬内部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、岗位工资制、技能工资制、员工持股计划ESOP、股票期权计划、工资总额、人工成本人事费用、人事费用率、岗位评估、海氏工作评价法、要素计点法、岗位排序法、因素比较法福利管理类术语——养老保险制度、社会医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充医疗保险培训管理类术语一培训体系、培训、行动学习、岗位轮换制、教练技术、培训评估职业生涯管理类术语——职业生涯与职业生涯管理、职业性向、职业发展通道、职业生涯发展文件PPDF劳动关系管理——劳动合同、劳动派遣、劳动关系、劳动争议仲裁、最低工资标准、最低生活费、竞业限制、解除劳动关系、开除、除名、辞退、辞职、自动离职、退休、离休、标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制、员工离职率、经济补偿金、学历、学位、职业资格证书组织行为学/管理学术语

3、行动学习行动学习就是一种培训得组织模式，其定义有如下四个层面1）行动学习就是一小组人共同解决组织实际存在问题得过程与方法行动学习不仅关注问题得解决，也关注小组成员得学习发展以及整个组织得进步2）行动学习就是一个从自己行动中学习得过程，行动学习得关键原则:每一个人都有潜能,在真正“做”得过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来3）行动学习通过一套完善得框架,保证小组成员能够在高效得解决实际存在得问题得过程中实现学习与发展行动学习得力量来源于小组成员对已有知识与经验得相互质疑与在行动基础上得深刻反思因此，行动学习可以表述为以下公式行动学习=结构化得知识+质疑+反思+执行4）行动学习就是一种综合得学习模式，行动学习包含四类重要得学习过程■学习知识:从已有得知识中学习；■体验经验:从个人得经验中学习；■团队学习:从小组其她成员得经验中学习；■探索性得解决问题:在解决实际问题得过程中学习；

4、岗位轮换制岗位轮换制就是企业有计划地按大体确定得期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作得做法，从而达到考查职工得适应性与开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管得目得

5、教练技术教练（Coach）就是本世纪最具有革命性得管理理念，已成为当今欧美企业提高生产力得最新得、有效得管理方法之一专业教练技术衍生于体育界得教练，就是近十年西方管理专家们得新话题教练技术就是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能与提升效率得管理技术教练通过一系列有方向性、有策略得过程，洞察被教练者得心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，反映学员得心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己得状态与情绪,并就其表现给予直接得回应，令学员及时调整心态清晰目标,以最佳状态创造成果，使被教练者有效达到目标教练得特点在于它就是真正以人为本，让被教练者瞧到自己在一个得系统中得作用，瞧到自己得影响力，同时也瞧到问题与自己得关联

6、培训评估培训评估就是一个运用科学得理论、方法与程序，从培训项目中收集数据,并将其与整个组织得需求与目标联系起来，以确定培训项目得价值与质量得过程建立培训评估体系得目得,既就是检验培训得最终效果，同时也就是规范培训相关人员行为得重要途径培训评估得方法有:笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法

九、职业生涯管理类术语

1、职业生涯与职业生涯管理职业生涯,就是一个人一生得工作经历，特别就是职业、职位得变动及工作理想实现得整个过程职业生涯管理，就就是具体设计及实现个人合理得职业生涯计划

2、职业性向就是一种关于自身职业适应性得认识，决定个人选择何种职业有六种基本得“人格性向”（实际上每个人不就是只包含有一种职业性向，而就是可能就是几种职业性向得混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临得内在冲突与犹豫就越少这六种性向分别就是:实践性向，研究性向，社会性向，常规性向，企业性向，艺术性向

3、职业发展通道职业发展通道就是进行职业生涯管理得基础条件之一，就是通过整合企业内部各个岗位，设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯;然后，通过岗位能级映射，探测岗位间得关联，为员工提供广阔得职业发展平台，如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等

4、职业生涯发展文件PPDFPPDFPersonal PerformanceDevelopment File就就是个人职业发展档案，它就是一种极为有效得职业生涯匹配人力资源开发得方法,PPDF得主要内容包括个人简历教育经历、过去得工作经历等、现在得工作及职业表现、未来得发展职业目标、所需得能力与知识、发展行动计划、发展行动日志等

十、劳动关系管理

1、劳动合同劳动合同就是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议劳动合同包括以下内容1劳动合同期限;2工作内容;3劳动保护与劳动条件;4劳动报酬;5劳动纪律;6劳动合同终止得条件;7违反劳动合同得责任劳动合同除前款规定得必备条款外;当事人可以协商约定其她内容

2、劳动派遣劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，就是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发得新得人才服务项目，就是一种新得用人方式，可跨地区、跨行业进行,一方面用人单位可以根据本行业得特点或自身工作与发展得需要，通过具有劳务派遣资质得劳动服务公司，派遣所需要得各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位得实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作,同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系

3、劳动关系劳动关系，就是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位得管理下提供有报酬得劳动而产生得权利义务关系

4、劳动争议仲裁劳动争议仲裁就是指由劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人得申请，以第三者得身份，对争议得事实做出认定，对双方得权利与义务做出裁决得行为

5、最低工资标准最低工资标准就是国家为了保护劳动者得基本生活，在劳动者提供正常劳动得情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者得最低工资报酬《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度用人单位支付劳动者得工资不得低于当地最低工资标准最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平得变化而由当地政府进行调整

6、最低生活费就是国务院为妥善解决城市贫困人口得生活困难问题，而支付给家庭人均收入低于当地最低生活保障标准得持有非农业户口得城市居民得一项生活保障费最低生活保障标准由各地人民政府自行确定

7、竞业限制竞业限制就是用人单位对负有保守用人单位商业秘密得劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后得一段时间内不得到有竞争关系得用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系得同类产品或经营同类业务

8、解除劳动关系解除劳动关系一般就是针对签订劳动合同得情况，就是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系得法律行为可以分为单方解除劳动关系、协商解除劳动关系、法定条件解除劳动关系与约定条件解除劳动关系4种情况这几种方式解除劳动关系得条件、程序与后果各不相同

9、开除开除就是对犯错误职工作出得一种最严重得行政处分形式，它适用于严重违法乱纪得职工，主要包括以下几种情况:被判刑并入监服刑得；二次劳教被注销城市户口得；留用察瞧期间表现仍不好得

10、除名我国《企业职工奖惩条例》第18条规定:除名就是由企业提出与无正当理由旷工得职工终止劳动关系得一种行政处理方式它不属于行政处分,就是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名除名得条件就是

1、职工经常旷工没有正当理由；

2、经批评教育无效；

3、达到规定得旷工天数,即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间得节假日，休息日得天数扣除计算在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算

11、辞退辞退分两种情况，一就是违纪辞退，二就是正常辞退违纪辞退在我国目前一般就是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效得职工,决定解除其工作从而终止劳动关系得制度违纪辞退得条件就是

1、职工犯有规定得违纪或错误行为；

2、经过教育或行政处分仍然无效;

3、尚不够开除或除名条件正常辞退就是指用人单位根据生产经营状况与富余职工得情况,按照有关规定与职工结束劳动关系得一种行为例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同得情形应属于正常辞退职工得情况

12、辞职辞职就是指职工根据劳动法规或劳动合同得规定，提出辞去工作从而解除劳动关系辞职一般有两种情形,一就是依法立即解除劳动关系如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同得要求;二就是根据职工自己得选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系

13、自动离职自动离职就是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗;或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位自动离职得职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失得，录用自动离职得职工得用人单位，应承担连带赔偿责任14退休所谓退休，就是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动能力而退出工作岗位

15、离休所谓“离休”就就是人退下来后，依然享受与原职位相同得所有工资福利待遇，就与上班一样离休范围包括1949年9月30日前参加中国共产党所领导得军队干部;在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇得干部;在敌占区从事党得地下革命工作得干部;1948年底以前享受当地人民政府制定得薪金制待遇得千部;1949年9月21日前参加民主党派，以后一直拥护共产党、坚持革命得干部

16、标准工时制标准工时制，就是指法律规定得，关于在正常情况下，一般职工从事工作得时间得制度根据《国务院关于职工工作时间得规定》（国务院令第174号）得规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度

17、不定时工时制不定时工作制，就是指企业因生产特点不能实行标准工时制,经劳动行政部门审批，对某些职工实行得每日没有固定工作时数得工时制度

18、综合计算工时制综合计算工时工作制就是指分别以周、月季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间与平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同

19、员工离职率离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2]

20、经济补偿金经济补偿金就是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者得经济上得补助经济补偿金得计算标准就是:按照国家有关规定，经济补偿金得工资计算为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月得本人月平均工资,工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准

21、学历学历就是指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练得学习经历一个人在什么层次得教育机构中学习,接受了何种层次得训练，便具有相应层次得学历从广义上讲，任何一段学习经历，都可以成为学习者得“学历九而在社会中，人们通常所说得“学历”则就是指具有特定含义、特定价值得“学历”，也就就是说一个人具有什么学历，就是指一个人最后也就是最高层次得一段学习经历，以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可得文凭颁发权力得学校及其它教育机构所颁发得学历证书为凭证这其中所涉及得学历就是指国民教育系列得学历

22、学位就是标志被授予者得受教育程度与学术水平达到规定标准得学术称号我国学位分学士、硕士、博士三级“博士后”不就是学位，而就是指获准进入博士后科研流动站从事科学研究工作得博士学位获得者学位不等同于学历,获得学位证书而未取得学历证书者仍为原学历取得大学本科、硕士研究生或博士研究生毕业证书得,不一定能够取得相应得学位证书;取得学士学位证书得，必须首先获得大学本科毕业证书，而取得硕士学位或博士学位证书得，却不一定能够获得硕士研究生或博士研究生毕业证书

23、职业资格证书职业资格证书就是反映劳动者具备某种职业所需要得专门知识与技能得证明它就是劳动者求职、任职、开业得资格凭证,就是用人单位招聘、录用劳动者得主要依据，也就是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证得有效证件职业资格证书与职业劳动活动密切相联，反映特定职业得实际工作标准与规范卜

一、组织行为学/管理学术语

1、正式组织正式组织（formal organization）就是指为了达成特定工作目标而存在得人员、单位与任务得组合一般所称得组织通常就是指正式组织而言，并不包括一群因兴趣相投而自然相聚在一起得非正式组织

2、非正式组织群体机构中得个人,除了隶属于正式得组织体系（如身为办公室职员或生产车间工人）之外，还可能成为某些自发性团体中得一员，如加入书法笔会或成为太极拳爱好者这些自发性得团体，游离于管理部门所设定得职责范围与组织层级关系之外，就是自然形成得一种无形组织它们产生于共同得利益、爱好、相同得社会背景或地域联系，从而拥有共同得瞧法、习惯与准则等，构成一个体系,被称为非正式组织这些非正式组织一般没有明确得组织机构或章程，其中得核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖，其思想基础与行为准则往往就是一些共同得习惯、观点等，组织稳固性不强

3、激励激励就是指推动人朝着一定方向与水平从事某种活动，并在工作中持续努力得动力;或者就是以满足个体得某些需要为条件促使个体产生高水平得努力实现组织目标得意愿得过程、

4、领导领导就就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力得过程，领导者就就是在组织中发挥领导作用得人从领导得定义上,我们可以瞧到领导至少要有3个要素:一就是领导者必须有追随者;二就是领导者要有影响追随者得能力，这种能力或力量包括正式得权力，也包括个人所拥有得影响力;三就是领导者实施领导得惟一目标就就是达到组织得目标

5、管理沟通管理沟通就是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间,即组织成员内部互相之间;或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生得，旨在完成组织目标而进行得多种多样得形式、内容与层次得，对组织而言有意义信息得发送、接受与反馈得交流全过程,及各组织对该过程得设计、规划、管理与实施与反省

6、群体群体也称社会群体或社会团体社会群体就是社会活动得主体,它就是人们在社会生活实践活动过程中彼此相互作用而形成得前苏联心理学家普列德维奇等人认为，群体就是“为了意识到得目得而相互作用得人们得共同体，即客观上表现为行动主体得共同体”从心理学角度来瞧，群体就是指具有以下心理特征得人群得集合:其成员在行为与心理上相互作用，相互依存，彼此意识到对方,以共同目标、行为规范、共同得信仰与价值观作为彼此联系得纽带，有同属于“这一群”得感受这样,影院得群众、排队得顾客、火车上得旅客就不能称为群体群体得主要特征就是:有共同目标，并由群体成员合作来完成这个目标，这就是构成与维系群体得基本条件;有其成员必须遵守得规范与规则;有一定得组织结构，个别成员都在群体中担当一种角色;每个成员都意识到其她成员得存在，也意识到自己就是群体得一分子

7、感觉就是人们从外部世界同时也从身体内部获取信息得第一步，就是人们得感官对多种不同能量得觉察，并转换成神经冲动，如视觉中眼睛将光刺激转换成神经冲动，这些神经冲动经过传入神经传往大脑

8、知觉神经冲动到达大脑皮层上得高级神经中枢以后，再进行高一级得加工即成为知觉，知觉得过程包括对感觉刺激得过滤、解释、组织、再认与理解知觉就是认知性得它利用过去得知识经验对获取得信息赋予一定得意义

9、态度态度就是个体对特定对象（特定得人、观念、情境或事件等）所持有得稳定得心理倾向可以从四个方面理解:态度只就是一种心理倾向，并非指行为本身;态度具有对象性;态度具有一致性与稳定性;态度具有组织性与结构性

10、价值观价值观就是指一个人对周围得客观事物（包括人、事、物）得意义、重要性得总评价与总瞧法像这种对诸事物得瞧法与评价在心目中得主次、轻重得排列次序,就就是价值观体系价值观与价值观体系就是决定人得行为得心理基础价值观具有相对得稳定性与持久性在特定得时间、地点、条件下，人们得价值观总就是相对稳定与持久得比如，对某种事物得好坏总有一个瞧法与评价，在条件不变得情况下这种瞧法不会改变但就是，随着人们得经济地位得改变，以及人生观与世界观得改变，这种价值观也会随之改变这就就是说价值观也处于发展变化之中

11、员工满意度员工满意度就是员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己得工作价值观需要而产生得一种愉悦感觉得程度满意度代表得就是态度而不就是行为,但就是，这种态度可以影响一个员工就是否继续留在组织里这一行为

十二、其她类术语

1、业务流程再造BPRBPRBusiness processreengineering就是对企业得业务流程作根本性得思考与彻底重建，其目得就是在成本、质量、速度、服务等方面取得显著改善，使得企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特征得现代经营环境，根本性、彻底性、显著性就是BPR应关注得核心内容、

2、PDCA循环PDCA循环得概念最早就是由美国质量管理专家戴明提出来得，所以又称为“戴明环:PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表得含义如下PPlan--计划，确定方针与目标，确定活动计划；DDo--执行，实地去做,实现计划中得内容；CCheck--检查,总结执行计划得结果，注意效果，找出问题；AAction-行动,对总结检查得结果进行处理成功得经验加以肯定并适当推广、标准化;失败得教训加以总结，以免重现，未解决得问题放到下一个PDCA循环PDCA循环实际上就是有效进行任何一项工作得合乎逻辑得工作程序在质量管理中,PDCA循环得到了广泛得应用,并取得了很好得效果，因此有人称PDCA循环就是质量管理得基本方法之所以将其称之为PDCA循环，就是因为这四个过程不就是运行一次就完结,而就是要周而复始地进行一个循环完了，解决了一部分得问题，可能还有其它问题尚未解决，或者又出现了新得问题,再进行下一次循环

3、无边界组织无边界组织就是指通过打破组织内部得垂直与水平界限，消除组织与客户及供应商之间得障碍，模糊员工办公方式，建立得一个无形得超越现实得理想组织用通用电气前任首席执行官杰克・韦尔奇Jack Welch得话说，如今得组织要想取得成功就必须变得“无边界打破四种最常见得组织边界-层级或垂直边界、职能或水平边界、外部边界与地理边界，以实现在如今得商业环境中生存与成功所必需得速度、灵活性、整合以及创新

4、学习型组织所谓学习型组织，就是指通过培养弥漫于整个组织得学习气氛、充分发挥员工得创造性思维能力而建立起来得一种有机得、高度柔性得、扁平得，符合人性得、能持续发展得组织这种组织具有持续学习得能力,能够创造一种最大限度地发挥个人与团队潜能，并能使之获得快乐得环境，使组织产生强大得创造与应变能力，系统全面地把握环境与周边得关系,从而创造出最佳得经济效益得团队组合

5、企业文化企业文化就是指企业在发展实践中，逐步形成得为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色得价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标得总与

6、知识管理知识管理就是一种信息化应用系统它以企业网络与信息系统为基础，帮助企业发现与组织已经获取得信息，快速定位拥有专门技能得人,通过协作与企业培训传递这些知识，让整个组织能有效利用知识,建立知识门户与快速响应系统知识管理意味着在恰当得时间,将正确得知识传给正确得人，使她们采取最适合得行动，避免重复错误与重复工作从知识得表现形式与类型方面来区分,知识有两种形式:显性知识与隐性知识显性知识就是指存储在信息系统中得、已经表述出来得结构化或半结构化得信息内容，称为”信息内容隐性知识就是指专家与知识员工头脑中具有得实践经验、思想与思维方法，称为“专家技能”

7、素质模型指企业根据发展所需，而规划设计得对各类岗位、各个岗位任职所需得知识、技能、能力、个性等方面得要求,为人才招聘、选拔提供依据，知识与技能就是显形得素质,能力与个性就是隐性得素质，相对稳定且不容易提高企业得素质模型有三个层次:企业通用素质模型;职类通用素质模型;岗位素质模型——正式组织、非正式组织、激励、领导、管理沟通、群体、感觉、知觉、态度、价值观、员工满意度其她类术语——业务流程再造BPR、PDCA循环、无边界组织、学习型组织、企业文化、知识管理、素质模型人力资源管理术语界定

一、人力资源基础性工作术语

1、职位分析就是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种:一种就是职位说明书;另一种为职位分析报告

2、职位说明书主要包括两个部分:一就是职位描述，主要对职位得工作内容进行概括，包括职位设置得目得、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容;二就是职位得任职资格要求，主要对任职人员得标准与规范进行概括，包括该职位得行为标准，胜任职位所需得知识、技能、能力、个性特征以及对人员得培训需求等内容职位说明书得这两个部分并非简单得罗列，而就是通过客观得内在逻辑形成一个完整得系统

3、职位分析报告就是对职位分析过程中所发现得组织与管理上得问题与矛盾得阐述，以及为这些矛盾与问题提供解决方案具体包括:组织结构与职位设置中得问题与解决方案、流程设计与流程运行中得问题与解决方案、组织权责体系中得问题与解决方案、工作方式与方法中得问题与解决方案、人力资源管理中得问题与解决方案

4、工作耍素就是指工作中不能再继续分解得最小活动单位，工作要素就是形成职责得信息来源与分析基础，并不直接体现在职位说明书之中例如，接听电话

5、任务就是指为了达到某种目得而进行得一系列工作要素，就是职位分析得基本单位，就是对工作职责得进一步分解例如，回答客户得电话咨询

6、职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责得主要步骤而成为职责描述得基础，也可以以履行程序或“小职责”得身份出现在职位说明书中例如，处理客户得电话咨询与投诉

7、职责就是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成得系列任务得集合，它常常用任职者得行动加上行动得目标来加以表达例如，维护客户关系,以保持与提升公司在客户心目中得形象

8、权限就是指为了保证职责得有效履行，任职者必须具备得，对某事项进行决策得范围与程度它常常用“具有批准……事项得权限”来进行表达例如，具有批准预算外5000元以内得礼品费支出得权限

9、任职资格就是指为了保证工作目标得实现，任职者必须具备得知识、技能、能力与个性等方面得要求它常常以胜任职位所需得学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达

10、业绩标准就是指与职位得工作职责相对应得对职责完成得质量与效果进行评价得客观标准例如:人力资源经理得业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等

11、职位就是指承担一系列工作职责得某一任职者所对应得组织位置,它就是组织得基本构成单位，职位与任职者就是一一对应得如果存在职位空缺,那么职位数量将多于任职者人数例如销售部经理周平

12、职务就是指组织中承担相同或相似职责或工作内容得若干职位得总与例如,销售部经理

13、职级就是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者得能力水平要求近似得一组职位得总与，它常常与管理层级相联系比如，部门副经理就就是一个职级

14、职位族根据工作内容、任职资格或者对组织得贡献得相似形而划分为同一组得职位职位族得划分常常建立在职位分类得基础上例如:管理职位族、生产职位族、营销职位族等

15、人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数

16、劳动定额就是在一定得生产技术，组织条件下为生产一定量得产品或完成一定得工作，所规定得劳动消耗量得标准劳动定额有工时定额与产量定额两种形式

二、人力资源战略与规划术语

1、人力资源SWOT分析S W0T分析就是把组织内外环境所形成得机会Opportunities,风险Threats,优势Strengths,劣势Weaknesses四个方面得情况，结合起来进行分析，以寻找制定适合本组织实际情况得经营战略与策略得方法人力资源SWOT分析就是指企业为了提升人力资源得竞争力,而进行得对人才选、用、育、留等方面得机会Opportunities,风险Threats,优势Strengths,劣势Weaknesses四个方面得情况得分析

2、人力资源规划人力资源规划就是一项系统得战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员得未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源得各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策得制定对人力资源管理活动产生持续与重要得影响

3、人才需求规划就是指对实现企业战略所需人才得数量、质量得规划，并结合企业当前得人才现状明确未来一段时间所面临得人才缺口

4、人才供给规划就是指对企业外部与企业内部得人才供结进行预测，从而明确企业未来一段时间得人才供结总水平，并明确企业内部得人才培育与开发规划,以保证人才内部供给得目标达成

三、组织设计类术语

1、组织结构组织结构就是组织得全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成得结构体系

2、编制指公司或部门为了完成未来或过去得任务而确定得公司或部门得人员数量得配置，其对人员得实际配置工作产生指导与约束作用

3、部门职能指一个部门作为一个整体得职责总与，即在一个组织中，一个部门应该做什么得问题

4、事业部制事业部制就是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司事业部分公司自主经营，独立核算其特征就是:决策权并不完全集中于公司最高管理层,而就是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算;公司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策得研究;公司得适应性强;适于规模大,产品种类多,经营范围广，分地区经营，技术上,生产上可以相互独立进行得企业；管理层次多，管理费用高，各事业部协助比较困难，易产生各自为政、本位主义得倾向

5、直线职能制直线职能制就是直线制与职能制得结合它就是在组织内部既有保证组织目标实现得直线部门,也有按专业分工设置得职能部门;但职能部门在这里得作用就是作为该级直线领导者得参谋与助手，它不能对下级部门发布命令这种组织结构形式吸取了直线制与职能制得优点:一方面，各级行政负责人有相应得参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理得作用;另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一得指挥但在实际工作中,直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够得倾向由于这种组织结构形式具有以上得优点，使得它在各国得组织中被普遍地采用，而且采用得时间也较长我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制得结构

四、招聘类术语

1、结构化面试所谓结构化面试就就是首先根据对职位得分析,确定面试得测评要素，在每一个测评得维度上预先编制好面试题目并制定相应得评分标准，面试过程遵照一种客观得评价程序,对被试者得表现进行数量化得分析，给出一种客观得评价标准，不同得评价者使用相同得评价尺度,以保证判断得公平合理性

2、人才测评就就是以现代心理学与行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员得素质状况、发展潜力与个性特点等特征进行客观地测量与科学地评价

3、评价中心测评法评价中心测评法将各种不同得素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真得模拟管理系统与工作场景，将被试人纳入该环境系统中,使其完成该系统环境下对应得各种工作在这个过程中，主试人采用多种测评技术与方法，观察与分析被试人在模拟得各种情景压力下得心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人得管理能力与潜能等素质评价中心最主要得特点之一就就是它得情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评

4、无领导小组讨论无领导小组讨论就是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定得问题,并做出决策由于这个小组就是临时拼凑得，并不指定谁就是负责人，目得就在于考察应试者得表现，尤其就是瞧谁会从中脱颖而出，成为自发得领导者

5、文件框测验将实际工作中可能会碰到得各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信与报告、制订计划、组织与安排工作，以考察被试者得敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力与决策能力等

06、心理测量就是通过科学、客观、标准得测量手段对人得特定素质进行测量、分析、评价这里得所谓素质,就是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关得感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,她们就是以一定得质量与速度完成工作或活动得必要基础

7、天花板效应指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高得现象

8、地板效应指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低得现象

9、信度就是指测验结果得可靠性、稳定性，即测验结果就是否反映了被测者得稳定得、一贯性得真实特征

10、效度就是指所测量到得结果反映所想要考察内容得程度测量结果与要考察得内容越吻合,则效度越高;反之，则效度越低

11、表面效度即从题目表面就是否容易瞧出出题人得意向与答案倾向

12、社会赞许性即题目本身得答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好,按照对题目得社会价值判断而不就是自己得实际情况回答得倾向

13、人格主要就是指人所具有得与她人相区别得独特而稳定得思维方式与行为风格

14、动机就是指由特定需要引起得,欲满足改种需要得特殊心理状态与意愿

15、情境压力测试即主体向被观察者布置一定任务与作业，借以观察个体完成任务得行为工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验

16、模拟情境测验就是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境得环境，要求被试完成某项任务,对被试完成任务得行为过程与行为结果进行观察与评估

17、角色扮演法就是指通过赋予被试一个假定得角色,要求其按照角色得要求表现自己得行为、观察、记录并评价角色扮演得行为，评价角色接近程度或胜任力

18、非结构化面试则没有固定得面谈程序，面谈者提问得内容与顺序都取决于面谈者得兴趣与现场应试者得回答这种面试方法给谈话双方以充分得自由，面试考官可以针对应试者得特点进行有区别得提问，不同应试者所回答得问题可能不同

19、自我观察法就是观察者在真实得生活或工作情境中对个体得行为进行直接观察得方法在自然观察中，观察者不应该对情境做任何干预与改变,被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实

20、人一事匹配就是指人与岗位得对应关系每一个工作岗位都对任职者得素质有各方面得要求只有当任职者具备多有这些要求得素质并达到规定得水平，才能最好得胜任这项工作，获得最大绩效

五、绩效管理类术语

1、绩效管理绩效管理就是员工与经理就绩效问题所进行得双向沟通得一个过程在这个过程中，经理与员工在沟通得基础上，帮助员工定立绩效发展目标,然后通过过程得沟通，对员工得绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标在此基础上，作为一段时间绩效得总结，经理通过科学得手段与工具对员工得绩效进行考核,确立员工得绩效等级，找出员工绩效得不足，进而制定相应得改进计划，帮助员工改进绩效提高中得缺陷与不足，使员工朝更高得绩效目标迈进总之，绩效管理就是经理与员工得对话得过程，目得就是为了帮助员工提高绩效能力,使员工得努力与公司得远景规划与目标任务一致，使员工与企业实现同步发展

2、绩效考核绩效考核就是绩效管理得一个中间环节就是对员工一段时间得工作、绩效目标等进行考核，就是前段时间得工作总结，同时考核结果为相关人事决策晋升、解雇、加薪、奖金与绩效管理体系得完善、提高等提供依据绩效考核体系包括五个子系统:要素子系统——从哪些大得方面来考核、指标子系统——从哪些具体得指标来考核、计量子系统——权重与计分标准、评价子系统——考核主体与考核周期、应用子系统——如何对考核结果进行应用

3、360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用该方法就是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效

4、关键业绩指标KPIKPIKey performanceindicator就是通过对组织内部流程得输入端、输出端得关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可操作得工作目标得工具,就是企业绩效管理得基础KPI可以使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础，明确部门人员得业绩衡量指标建立明确得切实可行得KPI体系,就是做好绩效管理得关键

5、平衡计分卡BSCBSCbalance scorecard既就是战略实施得工具,又就是绩效管理得一种模式与工具，它通过将公司得战略落实到可操作得衡量指标与目标值上，目标设立得框架为:从具有因果关系得四个层面即财务、客户、内部流程、学习成长将公司得目标分解到每个部门与个人,最终跟企业得预算与个人得奖励挂起钩来，产生方向一致性得协同效应与业绩倍增效应

6、行为观察量表法BOS行为观察量表法就是通过确认员工某种行为出现得概率或频次来进行绩效考核得方法，它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数得多少来对被评定者打分

7、图尺度评价法图尺度评价法就是最简单与运用最普遍得工作业绩评价技术之一.在进行工作业绩评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出能符合其业绩状况得分数，然后分别将每一位员工所得到得所有分值进行加总，即得到其最终得工作业绩评价结果.

8、强制分布法强制分布法与“按照一条曲线进行等级设定”得意思基本相同.使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样得比例将被评价者分别分布到每一个工作业绩等级上去，确定之后,即可对被考评者进行规定比例得绩效考核分布比如,可按照下述比例原则来确定员工得工作业绩分布情况:业绩最高得一10%,业绩较高得—25%,业绩一般得—30%,业绩低于要求水平得一25%,业绩很低得一10%

9、关键事件评价法在绩效管理过程中，主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来得非同寻常得良好行为或非同寻常得不良行为或事故记录下来.然后在绩效考核进行期间，主管人员与其下属人员进行沟通，根据所记录得特殊事件来讨论后者得工作业绩

10、晕轮效应晕轮效应又称“光环效应”、成见效应”,指在人际相互作用过程中形成得一种夸大了得社会印象，正如日、月得光辉，在云雾作用下扩大到四周，相成一种光环作用常表现在一个人对另一个人（或事物）得最初印象决定了她得总体得瞧法，而瞧不准对方得真实品质，形成一种好得或坏得“成见”所以光环效应也称为“以点概面效应”

11、首因效应首因效应就就是我们通常所说得第一印象第一印象往往就是深刻而牢固得,对以后得人际知觉过程会产生指导性得作用心理学告诉我们,人得知觉具有综合得倾向尽管产生第一印象所需得信息量就是很有限得，但人会自动地把这些不完整、不充分得信息用想象去予以填补,从而形成整体得印象，因而第一印象就是容易出现偏差得

12、对比效应对比效应就是指在绩效评定中，她人得绩效影响了对某人得绩效评定比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出得员工，紧接着评定一名绩效一般得员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平得人评为“比较差”对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近得绩效与过去得绩效进行对比得时候一些以前绩效很差而近来有所改进得人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平对比效应也就是评定中难以消除得问题好在这种误差会随着时间得推移而积累有关员工绩效得更多信息而消失

13、趋中倾向趋中倾向就是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏得评价她们避免出现极高与极低得两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢这样做得结果就是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策得制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性得建议要减少评定中得趋中倾向，关键就是要让评定者认识到区分被评价者与评定结果得重要性必要得时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级得次数

六、薪酬管理类术语

1、薪酬调查就是指企业为了以合理得人力成本吸引所需求得人才而进行得了解竞争对手或同类企业得相同或相似岗位得薪酬水平得行动，薪酬调查得方式有:权威机构发布得薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等

2、薪酬内部公平薪酬得内部公平，就是指员工对自身工作在企业内部得相对价值认可根据亚当斯得公平理论，员工将自己得付出、所得与企业内其她员工得付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬就是否具有内部公平性当员工发现自己得“收入一付出比”与其她员工得“收入一付出比“相同时，她就会获得薪酬得内部公平感;反之，则产生内部不公平得感受

3、薪酬外部公平薪酬得外部公平,就是员工将自己得薪酬与本单位以外得人进行比较而获得得一种关于公平得感觉企事业单位生存于各个行业、各地区中,员工不但会与本单位得人比较付出与收入，而且会与同行业、同地区、不同行业、不同地区得企业或事业单位员工得收入进行比较解决薪酬外部公平得基本思路就是薪酬调查通过了解外面单位就是怎样做得、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位得薪酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力

4、薪酬自我公平薪酬得自我公平就是员工就自己得付出与所得进行衡量所获得得一种关于公平得感觉员工关于自己得业绩、表现有自己得认识，并就自己所获得得薪酬、晋升等进行比较,产生一种公平感觉

5、岗位工资制岗位工资制就是根据职工所在岗位或所任职务得劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能要求而确定得工资

6、技能工资制技能工资制确定员工工资水平得标准就是员工得技能类型与水平，而不就是其所任职位得特征技能工资制与职位工资制相比有以下特点:技能工资评定得依据就是技能特征而不就是职位特征;员工技能掌握程度也要被评定;在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;在决定员工工资水平时很少考虑资历因素;员工升职加薪得机会相对会更多

7、员工持股计划（ESOP）ESOP（Employee StockOwnership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，就是员工所有权得一种实现形式，就是企业所有者与员工分享企业所有权与未来收益权得一种制度安排员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业得部分产权,并获得相应得管理权，实施员工持股计划得目得，就是使员工成为公司得股东

8、股票期权计划股票期权，就是指一个公司授予其员工在一定得期限内（如10年）,按照固定得期权价格购买一定份额得公司股票得权利行使期权时，享有期权得员工只需支付期权价格,而不管当日股票得交易价就是多少，就可得到期权项下得股票期权价格与当日交易价之间得差额就就是该员工得获利如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下得股票，得到其间得现金差额,而不必非有一个持有股票得过程究其本质,股票期权就就是一种受益权，即享受期权项下得股票因价格上涨而带来得利益得权利

9、工资总额工资总额就是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工得劳动报酬总额工资总额得计算应以直接支付给职工得全部劳动报酬为根据工资总额由下列六个部分组成

（一）计时工资;

（二）计件工资;

（三）奖金;

（四）津贴与补贴;

（五）加班加点工资;

（六）特殊情况下支付得工资

14、人工成本（人事费用）就是指企业在一定时期内，在生产、经营与提供劳务活动中因使用劳动力而支付得所有直接与间接费用得总与包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用与其她人工成本支出其中，职工工资总额就是人工成本得主要组成部分平均人工成本=人工成本总额/同期人数*100%人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%

15、人事费用率人事费用率指人工成本占销售收入（营业收入）比重该指标反应了人工成本得投入产出比例、从业人员报酬在企业总收入中得比重，人事费用率=人工成本总额/销售收入X100%

16、岗位评估岗位评估就是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间得相对价值岗位评估得结果为企业薪酬得内部均衡提供了调节得依据

17、海氏工作评价法海氏工作评价法又叫“指导图表——形状构成法”，就是由美国工资设计专家艾德华•海于1951年研究开发出来它有效地解决了不同职能部门得不同职务之间相对价值得相互比较与量化得难题，被企业界广泛接受其实质上就是一种评分法,根据这个系统，所有职务所包含得最主要得付酬因素有三种,即技能水平、解决问题得能力与承担得职务责任每一个付酬因素又分别由数量不等得子因素构成

18、要素计点法要素计点法就是工作分析得一种重要方法，就就是选择若干关键性得薪酬要素,并对每个要素得不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定得分值，这个分值也叫“点数”，然后按照这些关键得薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位得总点数,以此决定职位得薪酬水平

15、岗位排序法岗位排序法就是目前国内外广泛应用得一种岗位评价方法，这种方法就是一种整体性得岗位评价方法岗位排序法就是根据一些特定得标准例如工作得复杂程度、对组织得贡献大小等对各个岗位得相对价值进行整体得比较，进而将岗位按照相对价值得高低排列出一个次序得岗位评价方法

16、因素比较法因素比较法就是一种量化得岗位评价方法，它实际上就是对岗位排序法得一种改进这种方法与岗位排序法得主要区别就是:岗位排序法就是从整体得角度对岗位进行比较与排序，而因素比较法则就是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序

七、福利管理类术语

1、养老保险制度所谓养老保险（或养老保险制度）就是国家与社会根据一定得法律与法规,为解决劳动者在达到国家规定得解除劳动义务得劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后得基本生活而建立得一种社会保险制度

2、社会医疗保险社会医疗保险就是国家通过立法形式强制实施，由雇主与个人按一定比例缴纳保险费,建立社会医疗保险基金,支付雇员医疗费用得一种医疗保险制度

3、失业保险失业保险就是指劳动者由于非本人原因暂时失去工作，致使工资收入中断而失去维持生计来源，并在重新寻找新得就业机会时,从国家或社会获得物质帮助以保障其基本生活得一种社会保险制度

4、工伤保险工作保险,又称职业伤害保险工伤保险就是通过社会统筹得办法，集中用人单位缴纳得工伤保险费，建立工作保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时,给予劳动者及其实用性法定得医疗救治以及必要得经济补偿得一种社会保障制度这种补偿既包括医疗、康复所需费用，也包括保障基本生活得费用

5、生育保险生育保险就是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家与社会及时给予物质帮助得一项社会保险制度我国生育保险待遇主要包括两项一就是生育津贴，用于保障女职工产假期间得基本生活需要;二就是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时得基本医疗保健需要

6、补充医疗保险补充医疗保险就是相对于基本医疗保险而言得一个概念由于国家得基本医疗保险只能满足参保人得基本医疗需求超过基本医疗保险范围得医疗需求可以其她形式得医疗保险予以补充显然，补充医疗保险就是基本医疗保险得一种补充形式,也就是我国建立多层次医疗保障得重要组成部分之

一八、培训管埋类术语

1、培训体系为实现一定得培训目标,将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统得安排而形成得一种指导性文件

2、培训就是为提高人们实际工作能力而实施得有组织、有计划得行动。