人才培养工作计划

人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自己学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才具体包含以下几个方面得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才人才培养的具体要求，各行各业都有所不一样，但总的目标是到达德、智、体全面发展对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等模式人才培养教育教学的根本目的是提高人才培养质量人才培养质量，有两种评价尺度一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符所以，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，所以，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”在这个表述中，既包含了ahref=，t

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一、院设立重点学科、专科建设专项经费1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配并视学科发展情况可适当增加）2院重点专科给予1520万元基础扶持资金3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜针对关键技术问题，

三、重点专科建设要明确一个主攻方向集中力量有所突破，从而形成专科优势基础与临床紧密结合

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式内培养出23名

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划逐渐形成结构更加合理的人才梯队为其创造良好的科研条件和学术环境

六、加大重点专科的制度建设切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现组织专家委员会对照考核指标进行检查未达标将给予警告

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助对突出的科室和个人实行重奖终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰参加全国、省、市相关学术交流活动内）给予基础扶持资金2万元可报销书报费1500元、院重点人才每

十、入选对象须和院签定培养合同考评一次评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况定期给与课题、业务技术指导

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励将根据“人才培养领导小组”考核结果对贡献突出者实行重奖对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划,为加大重庆高端会计人才培养力度，解决高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案

一、总体要求英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障

二、目标任务分类培养精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的重庆会计领军人才350人（其中力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的重庆青

三、遴选条件和程序以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2英才取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选

（五）注册会计师和会计师贴合财政部规定报考条件的会计人员

四、培养措施

（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰,会计青

（三）完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量

（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用

（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养龄、学历、职务和从事财会工作

（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定

（八）鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训,用心参加全国会计师专业技术资格考试；选取优秀院校、网校供会计人员选取学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支单位承担的经费在职工教育经费中列支

（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，用心支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施

五、组织实施

（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养

（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作

（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作

（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位,要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围医学专家，进一步推动学科带头人后备人才的培养，加快提升我院临床医学技术水平，特制定“医院优秀青

一、培养目标

二、组织管理人才星火计划”的统一组织和实施“领导小组”下设办公室（下称“领导小组”办公室），办公室设在人事科，负责具体落实日常工作

三、选拔范围和条件人才星火计划”培养对象的选拔范围为全院所有医疗、医技和护理从事一线业务工作的专业技术人员人才星火计划”的申报人必须符合以下基本条件

1、爱岗敬业，事业心强，医德高尚、治学严谨，具有求实、创新、协作和奉献精神；龄在40岁以下（申报当

3、具有大学本科以上学历（临床医生须是第一学历），中级以上专业技术职称，有较强的外语听、说、读、写能力，并能较好地运用外语了解、学习新技术；

4、对本专业基础知识及实践技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的消化吸收新技术的能力；内无重大医疗事故、工作差错，有良好的医德医风人才培养对象所在科室必须能切实保证培养按计划进行，并能切实保证提供优秀指导老师在临床或科研一线固定带教指导老师医疗、医技一般为学科带头人或科主任，护理为护士长或副主任护师

四、申报和评审程序人才星火计划”由个人提出申请，经指导老师同意后，由所在科室择优推荐，并报“领导小组”审核确定人才星火计划”申报材料共包括两大部分内容第一部分为申报书，包括申报人基本情况，由申报人根据要求如实填写；第二部分为推荐书，主要内容为指导老师意见、科室推荐意见及培养计划和措施（包括固定带教老师的基本情况），由所在科室具体填写申报书和推荐书填写内容应准确无误并由业务主管部门审核盖章后，统一报“领导小组”办公室

（二）初审由“领导小组”办公室根据申报书和推荐书等相关材料,对申报人的申报条件进行初审，符合条件者进入笔试和复审

（三）笔试考试内容包括专业基础知识、临床实践技能和英语水平

（四）复审由“领导小组”办公室组织相关专家组成评审专家组，结合笔试成绩，根据“评人为主”的原则，对申报材料进行专业性的全面评议并排序，“领导小组”根据排序择优选出面试对象

（五）面试由“领导小组”办公室组织评审专家组对面试对象进行面试通过申报人的答辩，评审专家根据申报人的思维能力、基础理论知识、实际操作能力及发展潜力等进行评估，并综合评估申报人带教老师的能力、申报人所在科室配套支持力度、学科环境氛围等方面的因素，结合医院学科建设的有关情况，在全面分析和比较的基础上，采取评分和投票相结合的方式，客观公正地作出面试对象择优录取的排序

（六）公示经评审专家面试后的拟入选对象，在医院公示栏进行公示，征求群众意见

五、培养经费经费主要用于培养对象开展相应的临床科学研究、培训提升、参加相应的学术活动等

（二）培养经费由培养对象按制定的计划由医务科审批后使用财务科进行专项管理，实行单独计帐，专款专用因个人原因中断培养计划的,已用款全额退还医院

六、培养和管理人才星火计划”顺利实施

（二）医院除培养经费资助外，为培养对象在临床实践、学术交流、信息传递及相应的科研等方面创造一定的条件；培养对象所在科室位必须提供必要的支撑条件，并切实保证提供优秀老师在第一线固定带教人才星火计划”信息管理档案，制定考核和评估的指标体系，对培养对象实行动态跟踪管理，定期考核，并组织中期评估和终期综合评估考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研实绩是否按培养对象所在科室在一定期限内予以整改，并提交整改报告，“领导小组”视整改情况决定是否撤销培养计划，对确实难以按期完成培养计划的对象，予以撤销培养计划必须完成至少1个科研项目的申报，参加相关专业学术会议1次，完成2篇省级或省级以上论文的发表，承担1次大学教学活动和6次实习医生的集中教学

（五）各有关科室根据培养对象原有基础，因人而异，有针对性地推荐并采取措施加以培养培养对象所在科室应积极在工作、学习和日常管理方面为其创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，优先参加有关专业委员会工作，锻炼其组织能力

（六）培养计划完成后，培养对象须认真撰写总结报告，于培养期限到期后1月内将总结报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费使用情况等）交由“领导小组”办公室，由“领导小组”办公室组织专家进行评议

（七）经费由财务科和审计科审核管理六月十七日在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素所以，仅有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本,大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现具体措施和方案如下

（一）舆论宣传制定宣传，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果

（二）人才队伍建设规划

1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署合理配置人力资源，提高人力资源使用效率创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境

4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署

5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度

（三）职工教育培训制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度根据不一样岗位的工作要求和不一样类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略带给人才内全部轮训一遍分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构经常性地开展员工业务技术比武活动强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质深化职称制度，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作

（四）人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试

（五）人才的选拔使用制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责加强董事和监事的选聘、考核和管理使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度建立集团公司各类专家人才库实施人才储备战备

（六）人才的激励机制薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式

2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度

3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用

5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致1培养目的

1.1根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的与发展提供有效的人才资源保障,实现

1.

1.1人才无断层要保有一到二名的合适人选，当一些关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位LL2工作顺利交接要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作

1.

1.3形成人才磁场要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用2培养原则

2.1领导问责培养原则各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队

2.3个性化综合性原则坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法3适用范围本管理办法适用于A公司本部及各子公司4管理职责

4.1人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排5甄选方法

5.

3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析

5.

3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评

5.4甄选程序

5.

4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定12名后备人员如果公司内部没有合适人选的特〜殊岗位，可考虑外部招聘

5.

4.2后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案

5.

4.3确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开

5.

4.4流程步骤流程内容责任部门1提交关键岗位及后备人选各管理部门2关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图3提交公司领导班子评定人力资源部门4确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子5后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门6后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门7后备人才的调整公司领导班子8后备人才库的维护与管理人力资源部门6关键岗位人才梯队库

6.1目的作用公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理

6.2梯队层级根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之

6.3梯队晋升当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）7培养使用方式主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持新员工试用见习期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行

7.1挂职锻炼挂职对象主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训,让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力

7.

1.2挂职周期由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制36个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天〜

7.

1.3人事管理1挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门2挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇

7.

1.4审批流程1跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等，提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；2跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准3挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项,正式通知接收单位或部门4接收单位或部门应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作

7.2岗位交流

7.

2.1交流对象主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位部门之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定

7.

2.3人事管理1岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇2由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放3由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇

7.

2.4审批流程1单位内部交流由各单位自行调配，单位人力资源部门备案;2跨单位交流由各单位提出议案，A人力资源部审核，公司领导批准财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见3岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位

7.3双向选聘

7.

3.1选聘对象业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享随着经济社会的发展与变革，高等教育不断发展壮大，大学的功能得以扩展和延伸但不变的是，大学始终围绕着人才培养这个根本任务，致力于提高人才培养的质量和水平无论提升科研水平、发展研究生教育，还是拓展社会服务多么重要，本科教育始终是研究型大学生存和发展的根基在经济发展新常态和高等教育大众化背景下，我国研究型大学的本科教育应定位于为高端人才的成长奠定基础成人教育和成才教育是本科教育阶段的两个基本任务，研究型大学需基于高端人才应具有的素质和能力，在对学生实施成才教育的同时，更加关注对学生进行成人的教育武汉大学将以人才培养为本、本科教育是根作为基本的办学理念，努力打造世界一流本科教育，深入推动教学内涵建设和本科教育教学，以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才

一、高等学校本科教育使命的回归在经济和社会发展日新月异，大学功能不断拓展的新形势下，再次强调大学人才培养的基本职能，既是对大学传统的坚守和弘扬，也是基于经济社会发展对大学地位和作用的深刻认识从世界高等教育的发展历程看,人才培养是大学的最初使命，也是大学承担的根本任务在大学建立研究所、实验室，鼓励教师和学生参与到学术知识的创新过程之中，有利于培养出具有创新性的学术人才在承担人才培养、科学研究职能的同时，强调大学应该肩负的服务社会功能，则拉近了大学与社会的距离，增强了大学培养的人才的社会属性和社会适应性尽管大学的职责和功能随着社会的发展在不断地扩展，但大学的根本任务依然是培养人才大学是由教师和学生组成的一个学术共同体没有大学生的机构，就不能称其为大学凡是有大学生要教育培养的地方，都必须把高质量的教学工作作为基本的要求因此，无论大学如何发展，无论社会对大学有什么期待，只要有学生需要培养，人才培养就是大学的根本任务

二、我国研究型大学本科教育的定位办学定位是指大学为明确自身在整个高等教育体系和格局的位置，理性把握自身角色和使命，确定服务面向、发展目标而进行的一系列前瞻性战略思考和规划活动一方面，办学定位体现了大学的基本办学指导思想和办学理念，是大学历史传统的延续和传承；另一方面，办学定位对大学的办学行为和未来发展具有统领作用，它必将引导大学的和发展方向我国对高校的分类有多种标准不同类型、不同层次的大学，其本科教育的定位理应不同按科研含量和学术水平来说，大学分研究型大学、教学研究型大学、教学型大学；按学科的综合性程度来说，大学分单科性院校、多科性院校和综合性大学；按人才培养的层次来说，大学分专科院校、本科院校、具有硕士或博士授予权的大学等按本科人才培养的规格来说，大学有应用型本科教育和学术型本科教育之分而且，同一类型或者同一学校在不同历史时期，其本科教育的定位也可能不同开放以后，由于国家经济社会发展急需大批专门人才，因而在相当长的历史时期，我国不同类型的高等学校本科教育的定位也是培养专门人才

三、武汉大学本科教育基本设想在我国经济发展新常态和世界高等教育大发展的背景下，武汉大学将以“人才培养为本、本科教育是根”作为基本的办学理念，努力打造世界一流本科教育，深入推动教学内涵建设和本科教育教学，以期为经济社会发展培养出更多更好的拔尖创新人才作为一所学科齐全、科研实力雄厚、面向国际的综合性、研究型大学，武汉大学的本科人才培养目标定位于致力于培养具有坚定的民族精神、强烈的社会责任感和使命感、开阔的国际视野、人格健全、知识宽厚、能力突出的拔尖创新人才课程教学是本科人才培养的主渠道采用什么样的课程体系来组织教学，直接影响和决定着高等学校人才培养的规格和质量只有经过精心设计，符合知识内在逻辑与学生发展需要，与学校的人才培养目标高度吻合的课程体系，才是较为科学和完善的课程体系因此，大学究竟应该构建什么样的课程结构，应该开设哪些课程，课程的教学内容如何确定，以及怎么处理前继课程和后续课程的关系，是大学教师要研究的重要课题大计，教育为本；教育大计，教师为本教师的师德师风、教学水平和综合素质是促进本科教学质量的关键因素好教师的言传身教、为人为学，对处于成长期的青大学是一个学术性组织，承担着人才培养、科学研究、社会服务与传承创新文化等多项职能如何认识和落实本科教育的基础地位，如何引导教师积极投入教学，如何培养学生的社会责任感，如何营造全员育人的良好氛围，如何发挥科研对教学的促进作用，如何推进教育与教学的有机结合，如何促成有效的教育教学管理体制和机制的建立和运行等等，都是高等教育管理者应该思考的重要内容大学应通过一系列规章制度的建立和完善，不断创新教育教学管理制度，为深入推进高等教育提供政策保障内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下

一、院设立重点学科、专科建设专项经费

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配（并视学科发展情况可适当增加）

2、院重点专科给予15-20万元基础扶持资金

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）

二、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境,切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现组织专家委员会对照考核指标进行检查未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖

五、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜

六、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势

七、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式,基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益内培养出2—3名内），给予基础扶持资金2万元基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每考评一次评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制人才教育培训计划》

一、培训目的底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上

二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员

三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程U!1实行“1122”优秀人才培训采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才2实行创新型人才培训在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养「2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养5实行学习型班组建设培训以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作

五、培训时间1现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；2新招聘工作人员初训不少三天

一、现状分析

1、目前高职院校对创新创业教育重要性的认识尚未真正到位创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动原因是一部分管理者认为,现在学校扩招，教育资源严重不足，能维持学校的正常运转就不错了；一部分教师觉得现在生源质量下降，传统意义上的学习质量都难以保证，还谈什么创新创业大多数学生则在应付着各种考试，能否创新那是走上工作岗位以后的事

2、“双创型”人才培养模式没有得到根本性的确立一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系，而只是在传统培养模式基础上的局部修正和补充；二是形式重于实质，在“双创型”人才培养中没有起到真正的作用

3、创新创业教育缺乏强有力的目标导向长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依然在教学领域保持，成为实施素质教育、培养“双创型”人才的“瓶颈”，阻碍着人才能力和素质的提高

二、方案探讨

1、转变教育理念，实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体，创新是一个从新思想的产生到新知识、新技术、新产品或服务的发现、发明和设计的过程，创业是一个发现和捕捉机会并由此创造新产品或服务并实现其潜在价值的过程创新是创业活动的前提和基础，是创业活动的最核心要素和最本质的特征，是创业的灵魂和关键，也是创业可持续性的保障而创业基于创新，并推进创新高职教育“双创型”人才的培养也应实现创新教育与创业教育一体化

2、确定“双创型”人才培养目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面一是“双创型”人才应具有扎实的知识根基和较完备的知识结构；具有良好的自主学习、再学习的习惯和能力；具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神；具有敏锐的洞察力、独到的思维方式，善于判断和把握机会；具有高超的创新、实践、实施和拓展能力；具有优秀的团队精神和社会竞争力二是“双创型”人才也应该具有专业人才的行业特征

3、优化“双创型”人才培养模式建立由学校培养与学生自我发展相结合、第一课堂与第二课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式，充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培养中的多元作用

4、创新“双创型”人才培养教学方法在教学过程中，强调学习过程比学习的结果更为重要，要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法，积极推行以下三种教学方法一是案例教学法，通过组织学生讨论一系列实际存在案例，提出解决问题的方案，使学生掌握有关的专业技能、知识和理论;二是模拟教学法，运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实情况下扮演一些角色，并和其中的人或事产生互动，以达到预期的学习目的，以培养学生资讯获得、动作技能和决策等能力；三是“实战”教学法，在一个真实的社会环境和工作环境中，使学生在现实情况下扮演一些真实的角色，开展业务工作，以达到真实的学习目的

5、强化“双创型”人才培养的实践教育为了进一步加强对学生综合能力、创新能力的培养，根据经济社会发展形势和科学技术的进步要求,不断更新和优化实践教学内容，增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容，确保学生在实训教学环节中得到充分的基本技能和创新能力训练

6、考核方式考核内容应以针对学生的能力、素质与创新因素进行检测，要尽量具有挑战性、竞争性，能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情，能激励学生不遗余力地去探讨、钻研；在考核标准上，把创新因素作为最主要的评判指标采用开放式、灵活多样的考试方式，建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式

7、建立保障机制一是健全组织机构，成立大学生创新创业教育领导小组和大学生创新创业指导中心，负责全校大学生创业教育工作，加强对“双创”教育的组织、协调和管理二是健全规章制度，制定大学生创新创业教育指导意见，将“双创”教育纳入规范化、制度化管理三是设立“双创”专项基金，对学生的“双创”活动进行专项资助

三、结束语本文旨在确定“双创型”人才的培养目标定位，分析传统的人才培养模式与“双创型”人才培养模式的差异，在创新创业教育中人才培养模式如何进行转型提供探讨方法

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业

（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力

（三）具有较强的沟通和语言表达潜力O

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力（含）以上

二、后备人才的申报与选拔程序的6月及12月上报本部门的后备人才名单综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库

（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部

3、公司提名二选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰到达基准分者进入下一轮考核每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均

1、专业英语水平测试主要包括英语笔试和英语口试

2、价值观念及综合素质测试主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作

3、业务知识测试

4、面试由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试

三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式一基础培训

1、培养主题企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识

2、培养方式参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训

3、培养目标使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等二轮岗学习

1、培养主题业务流程、实际技能的掌握和应用三种轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗，报告应注重实效,到达分析现状、解决问题、优化管理的目的考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按64比例权重后得出实习报告最终成绩实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据三内部兼职培养主题增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和潜力培养方式兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理四挂职锻炼

1、培养主题综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文挂职的时间不应低于10个月挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪一后备人才考核O

2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价潜力测试指检查两二后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰处于所在部门50%排行以下者；内未完成自学资料者）；

3.培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）;

4.违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者三后备人才出库及任用内未任命的后备干部自动出库

5.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序

6.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养

五、相关说明一后备人才入库后，其原人事关系不变动二后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等三为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之

一、四参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替乡镇卫生院人才培训的方案，在市级培训基地培训的由市卫生局安排,这要涉及重点培训相关专业基本理论和基本知识，农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范，具体内容如下为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务能力，推进农村卫生事业健康发展，根据《省卫生厅关于实施乡镇卫生院实用人才培养“522行动计划”的通知》（卫农卫（）18号）精神，结合我市实际，制定本方案

一、培训对象及专业全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和一定临床经验的医疗服务人员及辅助科室专业技术人员医学教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习培养专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等

二、培训基地及计划市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地具体由各县（市、区）按省规定确定，报市卫生局备案原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特殊情况可将初级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定具体的培训计划，并监督管理和评价；在市级培训基地培训的由市卫生局安排，具体培训安排详见附表

三、进修培训时间10月下旬开始，培训时间依专业情况确定为半

四、培训方式内容坚持实用、实效的原则，采取理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的方式，重点培训相关专业基本理论和基本知识，以及农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范等根据业务发展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重

五、经费保障省按进修人员300元/人、月的标准给予补助

六、有关要求度考核、职称晋升和评先评优的重要依据

（二）各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务发展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消除进修学习人员的后顾之忧进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行

（三）承担培训任务的医疗机构要按照省“522行动计划”的要求，认真制定教学计划，妥善进行进修安排，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员提供必需的学习和生活条件医院教学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的老师承担带教培训工作，保证培训质量累计请假时间达10天的，培训期1市卫生局将结合培训工作进展情况，对管理严格，培训规范，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰；对管理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批评；对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格现代化素质培训工程，推进“新农村大讲堂”活动要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训，深化农村青创业致富带头人的作用，带动农村青经济合作组织的建设，为农村青英才培养计划”和青人才培养主题实践活动中开展主题实践活动，倡树“岗位成才、人人成才”的成才观念加强对青人才工作平台建设人才工作信息化建设，按照“分类管理、注重实效、逐步实施”的原则，加大“北京市青人才表彰和推荐工作榜样”评选表彰体系，根据全市发展需要健全奖项设置，建立分层次、分类别的青人才队伍建设投入人才队伍建设投入要根据青人才工作理论研究人才成K规律和青简介。