《企业人力资源管理师三级基础知识》要点梳理

《企业人力资源管理师（三级）基础学问》要点梳理第一章劳动经济学

一、劳动经济学的探讨对象和探讨方法■劳动要素的特点

1、动力性

2、自我选择性

3、个体差异性

4、非经济性

二、劳动力的供应与需求

1、人力资源它作为一种劳动力供应实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量人力资源总量二劳动力人口数量（人力资源数量）X质量

2、人力资源的数量一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丢失劳动实力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口

3、劳动力供应的内容微观劳动力供应中观劳动力供应宏观劳动力供应

4、劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”

5、劳动力需求企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量劳动力需求是企业雇用意愿和支付实力的统一需求无弹性Ed=0需求有无限弹性Ed-8单位需求弹性Ed=1供应富有弹性Ed1供应缺乏弹性Ed

16、运用劳动要素的根本缘由是社会消费需求

7、劳动力需求的增量产生的根源是

（1）社会消费总量的增加消费结构的改变

（2）消费内容的丰富化

8、微观劳动力供应即发生在个人身上的劳动力供应微观劳动力供应取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平

9、中观劳动力供应的影响因素工资竞争力专业教化的门类人的就业偏好劳动要素的流淌性

10、影响宏观劳动力供应数量的因素人口因素劳动参与率劳动时间

11、影响宏观劳动力供应质量的因素遗传、其他先天和自然生长因素教化因素人力投资数量人力投资的动力经济发展水平与经济体制社会文化与观念因素劳动力供应的变动

三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构

1、工资的定义所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的、由该用人单位支付的肯定数额的货币

2、工资的主要形式有计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等

3、工资原理早期的工资论生存工资论、工资基金论边际生产力工资论供求均衡工资论工资谈判论共享工资论Q效率优先原理令公允竞争原理令动态优势原理现代人力资源管理的原则现代人力资源管理对象的特征基本特征和动态特征企业人力资源管理的职能令汲取、录用令保持令发展令评价令调整以上五个职能都是围围着安排、组织、监督、协调和限制等管理环节开展的

3、人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额、员工绩效管理、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术工作岗位探讨、人员素养测评

4、工资导向政策的内容包括向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展向经济发展重点地区倾斜的政策对社会需求大，但人们不情愿从事的职业、公众赐予扶持的政策吸引人才、限制低素养劳动力的制度

5、工资导向政策的手段包括拨款、贷款A税收减免工资补贴对一些特殊岗位如科学家、企业家赐予高工资待遇等

6、最低工资政策的定义政府依据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数,确定的最低工资标准

7、收入政策的含义狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于限制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在肯定社会总收入、肯定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民个人安排关系的调整政策，即社会收入安排政策

8、收入政策的作用有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距，限制收入安排不公问题及其危害

9、收入差距的衡量指标一一基尼系数

10、基尼系数的定义是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入安排同等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标

11、收入政策措施调控收入与物价关系的措施收入同等化措施

12、调控收入与物价关系的措施制定工资一一物价指导线作为企业增长工资的参照标准在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的状况下，对物价和工资的管制以至冻结实施以税收为基础的收入限制政策，约束企业的工资发放过渡行为

13、最低工资是政府依据肯定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活须要的工资

14、最低工资的确定要考虑的因素有劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者接受社会生产必需的最低水平的教化培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用

15、收入同等化措施实行个人收入所得税制度，并且在实施中实行累进税率制对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出对失业者、特殊是其中的贫困者，供应就业机会与就业培训发展教化事业，这有利于从根本上消退贫困，扩大社会同等改善居民住房条件，向低收入阶层供应廉价住房或住房补贴

16、工资差距的内容产业部门差距地区差距职业差距教化程度差距年龄性别差距

四、失业与就业

1、劳动力供求关系的类型供过于求、供不应求、供求均衡

2、劳动力供求基本平衡的标记是要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业

3、劳动力数量过剩分为总量过剩和结构过剩

4、劳动力结构过剩因要素本身的特性形成的有指向性的供应与需求不能吻合而存在结构上的冲突

5、劳动力结构过剩的缘由某种教化发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所须要的产业结构变动个人择业行为的过分人口老化、劳动力老化与学问更新

6、就业的概念就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态

7、就业者包括在规定时间内，正在从事有酬劳或有收入的职业的人有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等缘由短暂停工的人雇主或独立经营人员，以及帮助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者

8、失业的类型总量事业指劳动力供应数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业结构性失业是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供应与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业摩擦性事业是劳动力供应与需求在结合过程中偶然失调所造成的短暂失业技能性失业即个人缺乏就业技能而处于失业状态技术性失业是因为在生产中采纳先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业选择形失业是求业人员在社会上尚有肯定的就业岗位时，不情愿到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业

9、劳动力市场的三种含义:劳动力市场是经济要素配置场所劳动力市场是经济交换关系劳动力市场是一种经济运行机制

10、劳动力市场的划分从市场分层的角度,可分为一般市场和人才市场，一般市场又包括技术工人市场与非娴熟工市场从市场内容的角度,可分为各种专业、职业的市场从市场形式的角度,可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场从市场范围的角度,可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际可市场分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场从社会认定的角度,可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场从市场环境的角度,可分为非均衡性市场与均衡性市场从市场供求的角度,

11、劳动力市场运行的要素劳动力市场主体劳动力市场客体劳动力市场中介劳动力市场过程劳动力市场规则

12、劳动力市场的功能的定义是用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置

13、劳动力市场管理的特征高效、开放、全方位统一领导和分散管理相结合经济效益和社会效益相结合

14、就业服务的定义就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员供应的各项帮助和服务工作的总和就业服务是就业体制市场化的产物

15、就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才沟通中心等机构担当的

16、就业服务工作的指导思想就业服务要立足于社会就业服务要立足于经济就业服务要立足于人就业服务要立足于科学

17、就业服务体系的主要内容包括进行失业登记；开展职业介绍；供应就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等

18、就业服务体系的四个主要方面职业介绍供应就业训练发放失业救济组织生产自救

19、政府劳动管理的内容建立新型劳动力市场体制规范劳动力市场加强宏观调控建立和完善社会服务体系

20、政府劳动管理的手段劳动立法劳动政策劳动行政劳动监察其次章劳动法

一、劳动法的概念和作用

1、劳动法可以指法律体系中的劳动法律部门；国家的劳动法典；劳动法学或劳动法课程

2、劳动法的定义指调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律

3、劳动法的核心内容调整劳动关系

4、劳动法与其他法律的关系劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法与民法关系亲密，它是从民法中分别出来的法律部门，它与工厂立法亦有亲密联系，它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门

5、劳动法所调整的劳动关系的特点劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程，即劳动者要干脆参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整

6、组成劳动法的内容有就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度

7、劳动法的作用维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不行替代的作用

8、劳动标准的内容包括最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生、女职工和未成年工的劳动条件

9、劳动法对劳动力市场的作用有.确认劳动者为劳动力全部者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断

二、劳动法的发展历程

1、劳动法产生的时间资本主义起先进入自由竞争阶段的19世纪初

2、劳动立法的开端1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

3、二次世界大战后劳动立法的特点各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定其次次世界大战结束时，许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年头起先，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充溢

三、中国劳动法的发展

1、我国劳动法的起先时间始于1919年的“五四”运动之后

2、新中国成立前的劳动立法特点1919-1949劳动立法不发达，法律文件数目少不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内劳动法律、法规，特殊是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短劳动法律和法规中规定的爱护标准较低劳动法规的实施效果不志向

3、新中国成立前的劳动立法的种类中国***早期领导的劳动立法运动北洋军阀政府的劳动立法国民党政府的劳动立法革命依据地和解放区的劳动立法

4、我国劳动法的相关年限

1949.10-1957年初步建立时期1958-1965年初步发展时期1978年12月DXP提出“为了保障人民民主，必需加强法制”1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干确定》1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动酬劳、劳动爱护、劳动纪律、社会报险都规定基本原贝人1986年中共中心和国务院联合发布《关于仔细执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标记1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》1992年颁布《中华人民共和国工会法》1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标记1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规

5、我国《劳动法》的基本宗旨爱护劳动者的合法权益核心调整劳动关系重点确定劳动标准

6、劳动保障部成立后立法的特点围绕深化国有企业改革的须要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规社会保障法律、法规日益健全用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视

四、我国劳动法的基本原则

1、我国劳动法的基本原则劳动既是权利又是义务的原则爱护劳动者合法权益的原则劳动力资源合理配置的原则

2、宪法对劳动者爱护的权利有劳动权、劳动爱护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等

3、劳动法对劳动者合法权益的爱护有偏重爱护和优先爱护同等爱护全面爱护基本爱护

4、劳动力资源合理配置原则双重价值取向劳动力资源的宏观配置劳动力资源的微观配置

五、劳动法律关系

1、劳动法律关系的定义指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系

2、劳加去律关系与劳动关系的区分首先，两者形成的前提条件不同其次，两者的内容和效力不同

3、劳动法律关系的要素有劳动法律关系主体劳动者和用人单位劳动法律关系的客体劳动力劳动行政法律关系（权利义务）

六、企业内部劳动规则

1、企业内部劳动规则指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则

2、标准劳动规则的内容包括录用、调动和辞退企业行政和职工的基本耿责工作时间处分

3、企业内部劳动规则的内容为劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定

4、企业内部劳动规则的制定程序为职工参与内部劳动规则的制定；报送审查和备案；正式公布

5、企业内部劳动规则的效力详细表现为它必需在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必需受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理内部劳动规则可作为劳动合同的附件第三章现代企业管理

一、企业战略管理

1、企业战略环境分析企业战略的概念与特征令企业战略是指企业为了适应将来环境改变，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略是企业经营思想的集中体现其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡令企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征企业环境结构及特点P45经营环境的分析方法令外部环境的调研弋内部环境的预料经营环境的微观分析令现有竞争对手的分析P47令潜在竞争对手的分析令替代产品或服务威逼分析令顾客力气分析令供应商力气分析经营环境的宏观分析令政策法律环境令经济环境令技术环境令社会文化环境

2、企业分析企业资源状况分析令企业资源是企业拥有的有形和无形的资产令物质资源令人力资源令财务资源令技术水平令管理资源令无形资产企业实力分析令实力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户须要的一种技能包括生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动以及选购管理.、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动令企业实力的分析方法包括纵向分析、横向分析、财务分析令企业实力评价标准，包括效率分析、效果分析两种企业内部条件和外部环境的综合分析令主要采纳SWOT即S企业内部优势；W企业内部劣势；0企业外部环境机会；T外部环境的威逼令SWOT的程序P53企业战略的选择令企业总体战略有进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易令一般战略包括抵偿本战略、差异化战略和重点战略令不同行业的战略P

593、企业经营战略的实施与限制企业战略的实施令建立与实施经营战略相适应的企业组织令合理配置资源，制定预算和规划令调动群体的主动性，实施战略安排令建立行政支持系统，实现有效的战略限制企业经营战略的限制令特点战略系统是开放的、战略限制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有改变性令基本要素战略评价标准、实际成效、绩效评价令限制方法事前、事中、事后限制三类

二、企业安排与决策

1、科学决策的要求和方法决策科学化的要求合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化确定决策的方法量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法风险型决策的方法收益矩阵、决策树、敏感分析等方法不确定决策方法包括悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小懊悔决策标准，同等概率标准

2、企业经营安排企业经营安排的职能和特点使决策目标详细化、有利于提高企业的工作效率、为限制供应标准制定企业安排的原则可行性与创建性相结合的原则、短期安排与长期安排相结合的原则、稳定性与敏捷性相结合的原则编制安排的方法滚动安排法、PDCA循环法（安排、执行、检查和处理）、综合平衡法企业经营安排的目标管理令目标管理的涵义与特点P72令企业目标管理的实施经营目标体系的建立、经营目标的实施和限制

三、市场营销

1、市场分析市场营销的概念P74市场的概念及分类P74消费者市场分析影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等）组织市场分析令组织市场的构成（产业市场、市场、政府市场）令产业市场的购买行为P

782、市场营销的管理过程分析市场机会（发觉市场机会、评价市场机会）选择目标市场市场的细分、目标市场的选择、市场定位设计市场营销组合即产品、价格、地点和促销（也叫4P）执行和制定市场营销安排

3、市场营销策略产品策略包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略定价策略成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、分销策略P93促销策略广告、人员推销、营业推广、宣扬第四章管理心里与组织行为

一、个体心里与行为分析

1、个体差异员工的实力与人格实力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工作绩效

（98）员工看法看法分析（P99）、工作满足度（P100）、组织承诺（P101）员工的知觉和归因（P102）

2、工作动机的理论与应用人的多重须要与组织的酬劳形式组织公正与酬劳安排安排公允、程序公允、互动公允期望理论与绩效薪资

3、员工的学习和行为管理员工的学习员工学习与组织行为矫正

二、工作团队的心里与行为

1、工作团队的动力工作团队有效理论（PH3）团队的动力因素沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛

2、群体决策与人际沟通群体决策P117人际关系与沟通

三、领导行为及其理论

1、领导的活动与角色领导者与被领导者经理角色分析

2、领导特质、风格及其权变因素领导者的特质领导的行为和风格

3、领导理论中的新观点情商与领导效率领导替代论领导技能和职业发展安排

四、人力资源管理中的心理测量技术

1、心理测量的原理心理测量与心理测验心理测验的类型按内容分（实力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预料性测验）心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）

2、心理测量与人力资源管理用于聘请和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略）晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理学额两第五章人力资源管理与开发

一、人力资源的基本理论

1、人的管理哲学一一人性假设人性内容及特征令人性的内容自然属性、心理属性、令人性特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设一一对人的管理的基础和依据P

1402、以人为本的管理思想人本管理的含义P145人本管理的原则令人的管理是第一位的令满足人的须要、实施激励令优化培训，完善人、开发人、发展人令以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构令和谐的人际关系令员工个人与组织共同发展人本管理机制令动力机制令约束机制令压力机制令保障机制令环境优化和选择机制

3、人力资本理论人力资本理论的产生P149人力资本的基本概念弋人力资本的含义令人力资本是活得资本令人力资本干脆由投资费用转化而来令人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创建价值并产生新的价值增值令人力资本内含着肯定的经济关系人力资本的特征P152人力资本投资P152令人力资本投资的含义令人力资本投资的特征令人力资本投资的成本令人力资本投资的支出结构令教化投资成本支出力人力资本教化投资的支出培训令人力资本流淌投资的成本

4、人力资本投资收益率私人收益与私人收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率的改变规律令投资和收益之间的替代与互补关系令人力资本投资的内生收益递减规律

二、人力资源开发

1、人力资源开发的目标目标的特性多元性、层次性人力资源开发的目标层次总目标促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标令人力资源开发的详细目标P

1662、人力资源开发的理论体系人力资源的心理开发人力资源的生理开发人力资源的伦理开发人力资源的创新实力开发人力资源的教化开发

3、人力资源开发的内容和方法P172职业开发组织开发管理开发环境开发

三、现代企业人力资源管理

1、企业人力资源管理的粘合作用人力资源的一般特点实践性、消费性、创建性、主观能动性人力资源管理的基本概念令对人力资源外在要素一一量的管理令对人力资源内在要素一一质的管理现代人力资源管理的特征P183现代企业人力资源管理学人力资源管理的地位和作用P

1842、企业人力资源管理的原理和职能P186两种不同的人力资源管理哲学现代人力资源管理的基本原理令同素异构原理令职位匹配原理令互不增值原理。