人才工作存在问题及原因分析

人才工作存在问题及原因分析人才工作存在问题及原因分析

一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化二是人才资金投入力度还不够大三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出往届拔尖人才没有吸收到扶贫服务团，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出四是新招录人才理想信念教育相对薄弱五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高

二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励二是注重改善人才待遇，做好引才留才三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域改善风格，打破常规，打破所有框架，彻底从不合时宜的观念、做法和体制中释放思想认识，切实纠正用户的不正当风格选择贤能也是革命普通不破，做法不变，人才难用思想僵化，做法不正确，比环境差更可怕，必须打破论资世代，追求全部责任，转移照顾，人人唯亲等误观念，加强选人用人上的作风建设要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用有瑕之玉，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用的保守观念，牢固树立等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了的辩证唯物主义观点反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造人才是第一资源的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使尊重知识、尊重人才成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高鹫远，树立人才就在身边的观念；反对人才工作中的形式主义（不从实际出发，在人才引进中盲目攀比），树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义（如论资排辈），坚持不惟学历、不惟资历、只惟能力的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立人才也是人，不是神的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才古人说得好试玉要烧三日满，辩才须待七年期，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才神秘化（标准太高，发现不了人才），也不能把人才简单化（把人才与一般的工作人员混为一谈）；反对人才工作中的一手硬、一手软，坚持两手抓，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，外引与内用有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在作风兴干的基础上，切实做到作风选才，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才公道用人，不分土和洋；平等用人，不分内和外；公正用人，不分亲和疏凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风

2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制当今世界的竞争，说到底是人才的竞争从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新为此，一要着力解决干部能下的问题，也就是说不仅要知人善任，更要知人善免，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的设计中心，改革成为猎头公司加人才服务大本营三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构四要适应人才流动大趋势，废除人才终身制，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才来去自由、居住自由、工作自由，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制现在都强调双向选择，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到关爱不缚凤凰翅，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是千里马决不让其变成圈里马五要实行引进与半引进相结合的灵活政策，不求人才为我所有，但求人才为我所用，借助外脑、外力发展壮大自己六要建立领导干部爱才、用才、聚才考核制度、浪费、埋没人才责任追究制度对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质因此领导干部要真正树立起出人才是政绩、埋没人才是过错的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、近亲繁殖的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝多少好花空落尽，不曾遇着赏花人的人才悲剧的重演七要建立人才保护机制，努力实现人尽其才，才尽其用人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损所以用人是一门学问，一门很深的学问有位名人说得好世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了人尽其才、才尽其用的极端重要性要想真正实现人尽其才、才尽其用，就必须建立人才保护机制，使人才在学非所用、用非所学时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动

3.要从生态、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来一般说来，吸引人才有三大因素事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇虎落平原难扬威，骏马涉水难有为，环境对人才是十分重要的，历史上桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳的典故就充分说明了这一点基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的因为人才引进后不是来享受的,人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间刚毕业的时候,可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位所以要想留住人才，要想既留住人，又留住心，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，用事业留人、用感情留人，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力为此，一要为人才成长铺路搭桥，你有多大才，我搭多大台，竭尽全力满足人才成长的需求二要宽容人才如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容提倡宽容对人才建设尤为重要因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的再生能力，使人才不断的自我完善、自我发展入世后，人才竞争将从远距离竞争变为近距离竞争；将从局部性竞争变为全局性竞争；将从观念上的假想竞争变为现实上的肉搏式竞争而人才之间的相互竞争,最终将转化为学习力的竞争，根据人才入世首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作人才是在不断充电中成长、发展起来的，只顾掠夺性使用，不重视人才资源的再生，人才最终将不成其为人才因此一定要打破只管眼前，不管发展的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，以事业留人实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是留得一时，难留一世真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才

4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才我们强调内才的使用，并不否认外才的引进；我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的,而且是必不可少的古人说得好千金何足惜，一士固难求，人才难得，人才宝贵人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用金锁链留人对人才就是要重用、重奖、重培，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用半径同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才

5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性一个国家（地区）人才外流是本国（地区）政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的推拉定律随着入世后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该所以要通过政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之

6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施经济发展靠人才，人才发展靠谋划我们常说发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保证和智力支持从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作人才培养是个战略问题，有着十年树木、百年树人的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起凡事预则立，人才问题也是如此因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要立项，也要外培训基地进行培养提升四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用五是注重理想信念教育，增强服务意识加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观人才工作存在问题及原因分析人才是继劳动力、经济技术和资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家之间和地区之间经济差距的重要因素从WTO的角度来看，从世界的角度来看，我们最需要的是人才，最不足的是人才因此，江总书记在七一讲话中明确指出要培养、吸引、使用各方面的人才，同时强调领导干部要有才能的慧眼、才能的气魄、爱才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、广纳群贤这是各级领导干部抓住人才建设的新要求，也是我国应对WTO挑战的重大战略决策面对日益激烈的全球人才竞争，能否赢得人才关系到国家的未来和命运，一个国家就是这样，一个地区，一个城市，一个单位，一个企业也是这样如果一个国家或一个城市和一个单位在人才争夺战中一步一步落后，科技进步、社会经济发展等方面可能会一步一步落后因此，培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成为我们应对WTO挑战、上项目一要通过实施以培养和使用相结合为目标的院士工程、教授工程、博士工程、NBA工程、MPA工程等；通过实施英才计划和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施人才兴省、人才兴市、人才兴局（委、办）、人才兴校、人才兴厂、人才兴区、人才兴县、人才兴镇战略二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等外出取经方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量三要搞好人才使用中的结构性调整，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源总之，人才工作举足轻重20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在后发效应的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林人才工作存在问题及原因分析近年来，—区紧紧围绕进一步制定和完善人才政策，创新人才工作机制，优化人才成长环境，用好现有人才这一人才战略核心内容，大力加强各类人才培训和队伍建设，在做好人才的培养、吸引、使用三个关键环节上做了大量有益的探索和不懈的努力，使全区人才资源总量大幅增加，人才结构、分布状况等更趋优化合理，人才队伍整体素质明显提高现将20—年我区人才队伍建设情况汇报如下

（一）加强领导和宣传，落实工作到位一是加强领导，坚持党管人才原则，形成人才工作的合力我区始终坚持党管人才的原则，牢固树立人才资源是第一资源和第一生产力的理念，根据我区《—区人才工作联席会议成员单位主要职责》和年初人才工作安排，明确了今年我区人才工作目标任务和各成员单位工作职责，形成了区委统一领导，组织部门牵头抓总，成员单位各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作体制，较好地完成了既定的各项目标任务二是加强人才工作宣传为提高广大干部群众尤其是领导干部对大力开发人才资源重要意义的认识，营造人才工作氛围，今年我区从继续加强人才宣传工作，积极借助—区党建网、《—区组工》等媒体平台，广泛宣传我区人才政策、人才队伍建设等信息此外，还通过报送信息的形式对各单位人才工作进行交流宣传，推广各单位人才工作的好做法，及时解决人才工作中存在的问题，不断提高人才工作整体水平三是深入开展人才工作调查研究近两年，—区人才队伍年龄结构、知识结构等诸多方面都发生了巨大变化为全面及时掌握全区人才队伍变化状况，区人才工作领导小组协调各人才成员单位认真对我区人才队伍建设情况进行调研，通过调研不断调整我区人才工作方式方法，推进各类人才队伍建设今年，我区在完成年初制定的《关于进一步完善—区人才工作机制的调研》课题的基础上，还按照—市人才工作协调小组对我区高层次人才调研要求，完成了《关于开展培养、引进高层次人才工作调研》课题人才调研工作的开展，为我区下一步安排人才工作和制定和完善高层次人才队伍建设的政策制定提供了理论依据四是不断完善人才资源库为了准确掌握人才资源信息，规范人才管理，突出对人才资源的开发利用，人才工作小组积极协调组织有关单位在深入了解仔细核实的基础上，确定人才对象的范围和条件，不断完善和更新人才资源信息库此外，今年还根据市人才工作小组的要求，结合草原英才工程对我区各行业取得高级职人才情况进行了统计汇总和上报，并对我区草原英才工程引进高层次人才情况进行申报（

1、天宇化工卢旭晨博士主持的高岭土深加工项目，

2、华清能源赵昱博士主持的焦炉气生产天然气项目，

3、岱山林牧业有限公司刘铭庭教授主持的治沙和高产灰蓉项目）

（二）落实人才政策，优化人才环境一是认真贯彻落实《、市政府关于人才资源开发的实施意见》、《—区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》、《—区人才培养实施办法》和《—区人才开发基金管理办法》等文件精神继续协调财政做好用于人才培养、引进和奖励等人才开发基金安排工作，为人才引进培养提供政策和资金保障二是把招商和招才相结合，加大引智力度随着—区经济的快速发展和到我区投资兴业的企业不断增多，我区以此为契机，今年继续把人才和智力引进放在突出位置，在招商引资、扩大对外合作和交流的过程中招才引智，重点引进那些技术先进、科技含量高的项目来实现产业聚才、项目引才如20—年新引进了华油焦炉气制天然气项目、陕重汽乌海新能源专用车项目、唐山神州矿山机械制造项目等一批大型项目，真正实现了实现了产业聚才、项目引才此外，为解决企业发展的技术创新问题，根据企业意愿和实际需求情况，我区积极与科研院所10多位专家教授进行联系，搭建供需对接平台，为企业聘请相关专家教授定期到企业服务提供方便三是举办人才交流会招聘人才根据对各类人才的需要，我区定期举办人才交流会向社会公开招聘各类人才或不定期举办就业洽谈会为用人单位吸引了大量的专业对口、有潜力、有素质的人才今年，我区举办了劳动用工洽谈会12次，达成人才引进意向412人四是加强对优秀人才的表彰奖励力度近年来，我区先后开展了如科学技术创新杰出人才、优秀科技特派员等各类人才的评选表彰活动，今年还开展了十大名师评选表彰活动通过开展各类评选、表彰、奖励活动，激励了各类人才的积极性和创造性，营造了我区用才、重才的良好氛围

（三）强化人才培训工作，提高人才队伍素质一是加强党政人才培训教育工作根据目前—区干部队伍培训多样化、专业化需求，我区年初认真制定了培训计划，并不断拓展培训渠道，丰富培训载体，力求达到培训全方位、多样化今年在做好我区公务员培训、妇女干部培训、宗教事务培训、林业建设培训、清华大学研修班等各类专业培训和能力提升培训的同时，还按照《关于中共—党校、—市行政学院、—市社会主义学院20_年招生工作的通知》（乌党校发［20_-10号）文件要求，培训计划及内容安排，按时、按要求完成了组织部、党校举办的创建文明城市培训班、干部教育管理者信息化培训班、普法骨干培训班等多类培训班的学员选派工作截止12月底，先后选派学员各类干部参加培训400余名，培训范围涉及了农村建设、妇女工作、教育管理等10余类不同专业通过培训，进一步提高了我区党政干部队伍的整体素质此外，今年我区还注重后备干部队伍培养管理今年继续通过挂职锻炼、选调参加全区重点工作等形式，先后40余名后备干部到旧城拆迁改造、信访部门和其它区直部门进行挂职锻炼二是加强技能人才和专业技术人才专业培训严格实行继续教育和继续教育证书制度通过初任培训I、任职培训、专业技术培训、更新知识培训等，不断提高各类专业技术人才的素质能力，在每年一度的继续教育培训过程中，严抓教学质量，严把结业考试关，将继续教育落实到实处，让专业技术培训收到实效今年，我区共培训事业单位专业技术人员近2200人三是加强企业经营管理和专业技术人才的培训今年，区人才小组积极协调区经济信息化局和科技局，组织了区内规模企业高层经营管理人员和专业技术人员培训活动，开拓了企业人才学术交流通道全年组织高层次企业管理人才培训30人;组织企业技能人才培训班7次，培训人员30余人四是加强农村实用人才技能培训今年—区围绕重点农业产业要求和特色农业产业发展需要，继续做好农区人才培训今年农技培训工作采取集中培训与现场指导相结合的方式，系统讲解了葡萄种植知识、早春茬蔬菜栽培技术、玉米良种选择、农作物病虫害防治技术等方面的知识全年共举办各类培训20余次，培训农区实用人才和农区居民近共4000余人

（四）改善人才机制、充分用好人才在认真贯彻落实上级人才政策的基础上，结合本区实际，在加快制定人才资源开发配套政策和加大人才培养力度的同时，为全面开创人尽其才、才尽其用、有利于优秀人才脱颖而出的人才环境，进一步推动人才自主择业、单位自主用人、竞争择优、能上能下充满活力的用人机制的形成，我区不断创新引人用人机制一是积极深化人事制度改革近年来，—区注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见等措施，极大地促进了人才队伍素质和能力的提高二是建立监督约束机制，根据《—区干部监督工作联席会议成员单位信息沟通办法（试行）》文件要求，继续做好干部谈话、经济责任审计、群众评议、干部监督联席会议等制度落实，着力构建定期监督与不定期监督、党内监督和群众监督、社会监督和舆-论监督相结合的监督体系，多管齐下，标本兼治，从制度上强化领导干部的自律意识，营造了干部健康成长的良好环境三是继续推进教育体制改革推行教职工全员聘任制和绩效工资制，建立优劳优酬、公平合理、能升能降的分配制度同时，把竞争激励机制引入教职工队伍当中，打破用人方面的职务终身制和人才单位所有制，在全区范围内合理配置师资力量，提高教师队伍整体素质今年以来，我区通过公开选拔的方式，经过笔试、面试、组织考察、身体体检的程序，公开招考了环卫局副局长2名、检-察-院副院长2名，公开选拔名备干部47名，公开招聘教师45名此外，还通过三支一扶志愿服务，接收20—高校毕业生13人；招收社区民生工作志愿服务高校毕业生44人;通过举办劳动用工洽谈会促成人才引进412人20—年，我区的人才工作虽然取得了一定成效，但相对于我区经济快速发展，人才工作还有一定差距，主要表现在高层次人才、企业经营管理人才比较短缺，人才队伍内部结构不尽合理；专业技术人才和企业经营管理人才与外界进行学术交流的机会较少，知识更新较慢；受地区和经济条件的限制，人才的引进仍然面临着较大困难，人才总量规模要继续拓展等问题在20n年的工作中，我们将深入贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神、自治区和—市相关人才文件精神，以科学发展观统领人才工作，牢固树立科学人才观，坚持党管人才，深入实施人才强区战略，加大人才资源开发力度，进一步加强人才队伍建设，促进人才工作全面发展，会又好又快发展提供强有力的人才保障谋求经济和事业发展面临的重大紧迫现实课题

一、人才工作存在的问题自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上下对人才的重要作用有清晰的认识，尊重知识，尊重人才的社会氛围也初步形成但是，人才的工作还有这样的问题具体表现为

1.在人才使用方面，一是人才埋没现象严重，这包括人才社会埋没和人才自我埋没两个方面清代张之洞说中国不贫于财富,贫于才能现在我们一方面人才不足，另一方面人才埋没贫穷的才能本身就很遗憾，浪费和埋没贫穷的才能更遗憾，更不可能何世没有奇才，遗在草泽，古人早就认识到这一点，但我们至今还没有充分重视这个问题二是人才配置不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡第三，使用人才很难实现尽最大努力使用人才，往往不是学习，而是学习俗话说使用者的长度更长，使用者的短度更短，学习不使用，不学习的直接结果是人才变成庸才，英雄变成熊四是人才使用问题一手硬，一手软，只重视外才的引进，忽视了内才的使用长期以来，中国人有着根深蒂固的传统观念外来僧侣读经，讲人才眼睛向外，只引进人才，很多部门只重视引进外国人才，忽视内部人才本地区、本部门的人才不仅不能香，也有臭的人，也有引进一个，打击一个窝招女婿，惹儿子生气的人五是只重视人才的掠夺性使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育

2.在人才流动方面，一是来去自由的原则难以全面贯彻，人为阻止或限制人才流动的现象在一定程度上存在很多公司为了引进人才，很多来者不拒绝，来的时候办理各种手续很方便，在路上开绿灯的走的时候很抱歉，一层一层地设置卡卡片，阻止很多，变得困难二是人力资源流动的市场化配置机制没有真正建立起来，很多单位为了引进人力资源，各出奇招，五花八门，不同程度存在无序状态，流动区域、流动方向极不合理

3.在人才生存方面，缺乏宽松谐的工作环境和生活环境一是生活条件差，经济待遇低，工资收入与一般工作人员不适当拉开差距二是嫉妒贤能大家平坐的时候，你好，我好有人在某方面尖锐的话，很快就会引起嫉妒，轻则冷笑，重则谣言中伤面对这样的生态环境，各种各样的人才不能出头，或者马上飞三是要求全责，不能辩证地、全面、发展地看待人才金不足赤，人无完人，再优秀的人才也不可避免地有这样的缺点和不足有些领导人知道这个道理，但行动上常常拿着望远镜，反过来看优点，远小顺着看缺点，近大另外，自己的水平低，素质差，部下超过自己，以武大郎为榜样，部下的伙伴不能比自己高发现有人比自己高，不是锯，而是砍，典型的叶公好龙第四，一些单位人际关系复杂，一些高薪雇佣的人才经常感到孤独工作中的每一个环节都会遇到阻力同时，他们忍受各种谣言或嘲笑最后，他们不能继续在原来的单位工作，必须离开

4.在人才引进方面，没有比较确定、有效操作的人才标准实用的是人才，必要的是人才，否则是傻瓜，没有科学标准二是为了引进而引进，不从当地、本公司实际出发，盲目引进，盲目比较，追求你没有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我请了很多人才，大家什么都没做，互相内斗，不能产生效率和利益，导致人才高消费三是引进人才的措施没有力量，不痛不痒，没有魅力，不能真正吸引人才四是人才引进工作的规范和引导，只停留在规范文件阶段，没有上升到法律和法规的高度，缺乏权威五是引进人才前的各种承诺，引进人才后不兑现或兑现时大幅度折扣，严重挫伤人才工作积极性六是人才引进后，前后政策不一致引进时是人才，引进后是奴隶，引进前的百种关怀，引进后不问，不关心，不使用，甚至压迫此外，人才被称为奴隶，被称为保姆，严重挫伤人才的自尊心，前脚引进后脚离开，不能引导七是人才引进工作误区多，片面性大具体来说，只重视实用型、创新型人才的引进，只重视忽视管理型人才的引进公司、企业或事业单位的引进人才，只重视忽视党、政、集团机构的引进人才的人才引进物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长的城市和

二、三产业的人才引进

5.在人才培养方面，一是缺乏长远视角、长期培养计划、实际培养措施二是培养人才的选择标准不规范，不科学，选择范围狭窄，视野狭窄，思路不开阔三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强、目标不明确、培养与使用联系不紧密、与社会现实需求存在较大差距四是只重视从地方引进人才，忽视人才的当地培养

二、人才工作存在问题的原因人力资源工作存在上述问题，绝非偶然，涉及一系列深层次的原因从根本上说，它是由各种因素相互作用和综合形成的这些因素具体包括

一、思想观念的原因-思想保守，观念陈旧，禁区多，框架过多这表现为

一、过去规划经济时代留下的一些陈旧、封闭、保守、狭窄的思想观念和思维定势，如资金排列、平衡照顾、全面责备等使用者观念，至今仍在一定程度上看不见，无意识地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，使用者观念和现实错位

二、嫉妒贤能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩馀思想这个千年虫，还在一定程度上存在于人们的思想观念中，很多人已经进入了新时代，但头脑还停留在老地方，以自我为中心，不习惯人才，不仅重视人才环境，而且很多人才调动对人才的重视只停留在论重要性、讲意义、论利弊、讲作用的宏观阶段，只停留在理论水平，只停留在口头、口号上，一般口号多，具体措施少，不知道真正的重视、重用、重奖人才此外，个别领导干部思想不健康，没有思想才能，没有才能，没有才能，害怕人才超过自己，压迫人才，刁难，自以为是否是人才说你是人才，说你是人才，说不是人才，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜，说你是傻瓜

二、体制、机制方面的原因有明显规划经济时代的烙印，不符合市场经济新形势发展的要求面对来自国外的激烈竞争，反观我们的使用机制，人意外的地方很多首先，我国目前的人事制度必须承认落后于社会发展社会发展虽然推动了人事制度的改革，但从长远来看，从根本上看，目前的改革措施还不够，改革力度也不够，总是给人一种雷雨点小的感觉特别是在我国加入WTO的情况下，感觉改革的步伐很慢其次，有计划经济烙印的旧国内人才管理方式，使很多人才成为奴隶，英雄无用的地方许多用户承认待遇低不是人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是许多人才担心的重要因素，更可怕的是偶然性过多的国内人才管理方式在干部人事问题上做平均主义是明显的例子在干部人事问题上做平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响干部队伍和党的事业活力，影响人才的工作积极性、主动性和创造性目前，机关干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界线不清楚等问题，与我们干部人事问题的平均主义有很大关系毕竟，与现行人才管理方式有关

三、制度建设、制度管理的原因是邓小平先生早就指出制度好，坏人不能随意横行制度不好，好人不能充分做好事，也不能反对这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性在现实生活中，人才工作存在这样的问题，基本上与制度有关这种关系现在是制度建设严重滞后，进入市场的经济往往遵循计划经济时期的制度，入世后也遵循入世前的制度，进入21世纪也遵循20世纪的制度二是制度建设不健全，不配套，不完善许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修正的制度没有及时修正三是好的制度不能有效执行，即使执行，也有很大的主观随意性四是违反制度，制度束缚的高阁，得不到应有的惩罚，制度是否大不相同，有和无一样

四、作风原因-使用者不正当风长期存在使用者的不公平问题是近年来备受瞩目的问题，常说使用者的不公平是最大的腐败因为这种腐败一方面会给人才带来彻底的骨折和折磨灵魂的痛苦,另一方面，有些痛苦无处可说，有些冤枉无法辩解，很难惩罚和纠正另一方面，它还会危及党和人民的事业，扰乱甚至破坏一个单位在一些单位，优秀人才之所以难以区别开来，相形见拙的人明显不能胜任现职的无能之辈被提拔再利用，是因为使用者不公平，使用者有不正当的风格在一些单位，选择者的视野不够广阔，往往只是在机构中选择，在领导周围选择，在少数熟悉的脸上寻找，在小圈子里寻找，选择者的使用者限于狭窄有限的选择空间，而且选择者用亲疏来划圈子，以出身论的长度，以资格取舍，以关系决定胜负，买官卖官、跑官要官、封官送官、贿赂官诈骗官的风格多次被禁止，严重挫伤人才的工作积极性另外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐渐健全完善的过程中，社会道德水平、法律意识水平、法制建设力度、经济发展成熟度、行政管理机构工作方法等主要因素对人才工作的负面影响也不能排除

三、进一步做好人才工作的思路和对策人才工作是思想观念、职场领导人的素质能力和水平、组织人事部门的职能定位和工作方法、人才管理体制和机制以及上述因素的联系等系统工程因此，搞好人才工作决不孤立，决不能一蹴而就，需要从系统的观点、战略的观点出发，从多角度、多层次、多方面着手

1.从思想观念和风格建设开始，确立正确科学的用户观念,。