公司年终奖金分配方案

公司年终奖金分配方案公司年终奖金分配方案「篇一」为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量

2、各车间均到达目标产量

3、各项品质指标以《xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标

4、当月外部客户扣款不超过10万元记忆提取

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金

二、考评

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评

2、各部门均设有可量化的指标，但x些指标的数据可能需要其他部门带给（附各部门的考评指标及数据来源）因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据、考评分值=A计奖金人员的考评总分（可计算出1分二乂元）B、个人奖金=个人考评分数X个人级别系数X分值C、不同级别系数设定为文员级系数1助理工程师级系数L5工程师级系数2主管级系数3经理级系数4公司年终奖金分配方案「篇四」

一、滞销造成背景原因

1、为匹配厂家库存吻合率厂家建议备货量

2、新车fo订单强制定货

3、老车型不断淘汰或二手车转卖

4、雅力士、逸致车型自店保有量少

5、cbu车型自店量少

6、零件发货没有严格按照先进先出的原则

7、零件定货没有严格执行定货要求

8、事故车入厂台数不断减少

9、车型配置众多，备货困难丰田厂家的新车型不断研发出来，导致配件仓库的库存零件不断增加，在这种日积月累的情况下库存数额越积越多对此配件仓库深感忧虑，库存将带来的影响很大，费时，费人力，浪费空间，带来实际经剂损失，给新车型的零件带来阻力，老配件卖不出去，新配件进步来，无地方摆放而且老件越放越不值钱，对此配件提出以下申请

1、根据滞销零件分车型招揽，消化库存带来收入，增加产值

2、根据滞销零件种类促销，消化库存带来收入，增加产值

3、根据应季零件作出相应的措施，消化库存带来收入，增加产值

4、给忠诚老客户高里程车型实行优惠折扣

5、区域零部件库存清单共享

6、偏远汽修厂进站购买零件，因老车型多在外面维修，消耗零件多而且杂（只针对外观件、安全件不外卖）

7、事故车零件在可换可不换的情况下，业务人员争取定损员定损

二、店内处理流程让售后的工作人员都参与到老库存零件的分销活动中a、滞销零件分销动员大会;b、零部件仓库提供分销的零部件滞销清单供大家知晓；C、共享资料清单中包含零件名称、零件车型使用范围；d、阶段成果奖励晨会分享；e、滞销零件库存清单财务留底

三、激励正常绩效外提成

1、原则上按销售成交金额毛利的10%提成

2、如遇成本金额销售成交的，则按以下提成方案提成（成本金额成交的必需总经理审核签字同意）零件销售金额x＜100元给予20元/件提成零件销售金额101元＜xV500元给予50元/件提成零件销售金额501元＜乂＜1000元给予150元/件提成零件销售金额1001元＜x＜20xx元给予250元/件提成零件销售金额20xx元VxV3000元给予350元/件提成零件销售金额3001元Vx给予500元/件提成

3、事故车定损内的零件因为保险公司定损指定更换故不在提成范围内

4、以上谁销售谁提成公司年终奖金分配方案「篇五」为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案

一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅公司年终奖金分配方案「篇六」公司年终奖分配方案第一篇公司年终奖分配方案

一、考核宗旨4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合

三、绩效分等年度考绩分为四等90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等；70至75分为丙等注考绩分数一律为整数

四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等1在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;2迟到早退垒年累计达13次以上含者；3旷工奎年选1日以上不合者2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等1曾受记过以上处不舍，特等考绩人数最高限为2人初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理

②各部门考绩平均总分数不得逾越80分示例某单位8人，则总分数不得超过8X80=640分但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得餐呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分含注特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计

五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行1记大功或大过一次者加减5分；2记小功或小过一次者加减3分；3嘉奖或申诫一次者加减1分;分未予撤销者；2迟到早退垒年累计达20次以上含者；3旷工奎年选2日以上不合者4人数限制:

①特等人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人人数5人以上的单位（

（4）旷工1日者扣2分；

（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80〜85分）限制之外

六、奖励实施注考耳贵奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准倒得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）;得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）1考绩特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出

七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查

八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行篇二公司年终奖分配方案

一、总体原则

1.保证基本激励每年都有的，今年也要有这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意

2.兑现承诺奖励兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望达到激励效果

3.合理设立奖励名称通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀

4.奖金分配权限层次通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限

5.增加年终奖沟通环节通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置做到奖励有理，达到激励效果

6.成本控制与未来发展考虑公司未来发展，合理控制奖励成本

二、分配方式1基本激励一个月基本工资（年中入职员工，按照加入时间核算发放）2承诺兑现盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金奖励名称部分

33.1全面奖励（例）a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖

3.2团队奖励（例）a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）（例）a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖

3.4长期奖项（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）奖金分配权限层次

44.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人奖金由总经理个人分配

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人奖金由总监个人分配

4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工奖金由经理个人分配

4.4评比及奖金核算

1.1评比方案各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置20XX年12月1日20XX年12月20日

2.2评比时间20XX年12月20日20XX年1月10日

5.3奖金核算20XX年1月10日20XX年1月20日6年终奖励沟通及发放

6.1全员沟通20XX年1月20日20ZZ年2月5日

6.2发放时间20XX年2月10日前（20XX年2月13日除夕）篇三公司年终奖分配方案步骤一确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例举例某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高举例某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高举例某公司利润率在

2.5%以内的，则不发放奖金；

2.5%〜

5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于

5.0%〜

7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推步骤二确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大比如通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在［L2〜

0.8］之间，战略贡献系数变动单位为

0.

1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关举例某企业各部门战略贡献系数步骤三确定部门奖金包举例假如某部门A对公司战略贡献系数为

1.2,部门绩效系数为

1.1,计算得出部门A的奖金系数步骤四确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;

2、我们可以按照20%,70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为

1.3/

1.4步骤五将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总公司年终奖金分配方案「篇七」设计部薪资构成:

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益奖金由两部分构成一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多

2、若x车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款公司年终奖金分配方案「篇二」、目的1为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案、适用范围2本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放、职责与权限

33.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定;底薪+提成+奖金+工龄工资

1、实习设计师600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资

2、设计师助理（绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

3、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资

4、首席设计师（总监）2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注目前设计部架构分两级设计总监和设计师）提成------------参照提成办法全勤奖-------------是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元工龄工资-------------在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推职务晋级制（所有职务晋级均以业绩考核为准）

1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）

2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）

3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除晋级任务起步点

1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）

3、主任设计师8万

4、首席设计师（总监）12万项目提成

1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）

2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）室内设计师具体提成办法纯设计项目单设计师公司--------------37结合实际情况，设计师自己接的设计单设计师公司--------------55结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成备注

1、设计师开拓的业务则在提成点上再加

3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队

2、设计师或设计团队份内工作客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据

4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；

5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；

6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；

7、提成发放按照签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清

8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！设计师要求和惩罚制度

1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强

2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打

9.5,降低价格必须让客户同主管经理交涉

3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施并给公司代来损失，设计师自行承担此费用（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）

6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工

7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担

8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉公司年终奖金分配方案「篇八」为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案

一、各类人员奖金标准比例在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员公司人员分类

1、管理线是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员

2、生产线是指直接从事生产活动和管理生产的人员包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员

3、辅助线是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门

二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金有以下几种主要技术经济指标的考核

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为奖金总额:｛计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）｝X计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动

2、按月度产量的超额程度计提奖金奖金按照目标产量的超额程度等比例提取公式为月度奖金总额=｛月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）｝X计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献公式为奖金总额=｛月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）｝-｛月度实际备品备件消耗额/月实际产量）X计奖比例（1000元/吨）｝

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献公式为月度奖金总额=｛月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）｝义计奖比例（3000元）

三、部门奖金分配原则确定采取系数法进行分配系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配部门奖金额=公司奖金总额X部门计奖系数部门计奖系数

1、副总办公室00237,

2、炼铁厂0o4150,

3、烧结厂01305,

4、总调0o0297,

5、技术装备00137,

6、质检00525,7法监00333,

8、采购

002289、机修车间00731,

10、动力车间00351,

11、车队00509,

12、安全0o0059,

13、仓库00091,

14、场管0°0157,

15、球团厂00636,

16、办公室00157,17财务00065,18人事00033部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍

4、奖金发放实行人员定编制度在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之

一五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止公司年终奖金分配方案「篇九」

一、总体原则

1.保证基本激励

2.兑现承诺奖励兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望达到激励效果

3.合理设立奖励名称通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀

4.奖金分配权限层次通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限

5.增加年终奖沟通环节通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置做到奖励有理，达到激励效果

6.成本控制与未来发展考虑公司未来发展，合理控制奖励成本

二、分配方式

1、基本激励一个月基本工资（年中入职员工，按照加入时间核算发放）

7、承诺兑现盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金

8、奖励名称部分

3.1全面奖励（例）a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖

3.2团队奖励（例）a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）（例）a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖

4.4长期奖项（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）

4、奖金分配权限层次

4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人奖金由总经理个人分配

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人奖金由总监个人分配

5.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工奖金由经理个人分配

5、奖项评比及奖金核算

5.1评比方案各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置20X X年12月1日——20X X年12月20日

6.2评比时间20X X年12月20日——20X X年1月10日

5.3奖金核算201X年1月10日——201X年1月20日

6、年终奖励沟通及发放

7.1全员沟通201X年1月20日——201X年2月X日

6.2发放时间201X年2月10日前公司年终奖金分配方案「篇十」年终绩效考核系数=ABCDE考核系数ABCDE考核系数注考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0；考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数

4.工龄与系数对应关系

5.特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、企业外聘的.专家、顾问；⑶、待岗员工;

4、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖

6、员工休产假期间不享有年终奖

五、考核分工

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理；

2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；

3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督

2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数

3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉

七、考核的纪律

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释;

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖、公司各项奖金的定义:

43.1经营目标奖年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放；

4.2利润目标奖由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

5.4项目独立考核奖公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励

1、公司零星工程的考核奖励对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行

1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚

八、本办法解释权归行政人事部所有公司年终奖金分配方案「篇十一」公司年终奖金分配方案紫颐天堂年终奖金分配方案

一、目的为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本方案

二、发放范围紫颐天堂集团各部门、香薰山谷、香草科技、地产公司、产品公司；

三、个人年终奖金标准1员工和未按年薪计薪的管理人员以本人1个月工资做为核发基数2管理人员计以年薪的，满一年的，除已发工资外剩余年薪工资做为核发基数;未满一年按年薪除以12个月，乘以出勤月份得出总额，减去已发月份工资，将剩余部分做为核发基数

四、年终奖金分配方法

1、员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所得的特定项目奖惩金额接挂钩；

2、具体操作执行细则如下年度综合考评（见下表）

五、年终奖金计算

（一）一年以上工龄年度绩效工资=个人年终奖金标准*得分

（二）不满一年工龄年终奖金总金额=年度绩效工资/12*实际工作月数

六、年终奖计算时间时间从20xx年1月1日至12月31日止；

七、以下情况不得发放年终奖

（1）在年终奖发放之前解聘或辞职的；

（2）本年度病假超过16天（含）；

八、本方案由紫颐天堂行政人事部负责解释二0一四年一月六日公司年终奖金分配方案「篇十二」步骤一确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例举例某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放如下表所示第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高举例某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22九如下表所示第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高举例某公司利润率在25%以内的，则不发放奖金；25%〜50%之间时，则提取0净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于50%〜75%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大比如透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在［12〜08］之间，方法贡献系数变动单位为0o lo通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关举例某企业各部门方法贡献系数步骤三确定部门奖金包举例假如某部门A对公司方法贡献系数为

1.2,部门绩效系数为

1.1,计算得出部门A的奖金系数步骤四确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为

1.3/

1.4步骤五将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总、奖金计提标准

55.1经营目标奖

5.

1.1部门权重的确定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、公司部门属性划分为一线部门劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门物机部、经营部、质安部；后勤部门总经办、行政部、财务部；c、部门权重系数及计提比例为经营目标系数公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定，其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为

1.9；完成71-80%的系数为

1.8；完成70%及以下为

1.7为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下

1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%；

2、完成81-90%的系数为

1.9,转换成百分比为95%；

3、完成71-80%的系数为

1.8,转换成百分比为90%；

4、完成70%及以下的系数为

1.7,转换成百分比为85%；

5、辅助部门及后勤部门默认为100%o一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施【公司利润激励分配方案】

5.L2个人应发系数a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为

5.

1.3个人应发基数a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；

5.

1.4权重应发奖金计算权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数

5.

1.5权重考核奖金计算权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数

6.

1.6考核剩余奖金的二次分配依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金、部门考核系数经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为

0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为

0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为

0.

75.

1.8公司个人实发奖金计算公式公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金二次分配金额*部门考核系数二个人实发金额

5.

1.9经营目标奖金的发放方式a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金额，部门经理的奖金由分管领导确定，分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；c、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在公司，部门使用时通过签呈形式提取；d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用

5.2利润目标奖利润目标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计提利润目标奖金，在年终发放，原公司指定的年终奖管理办法取消；

6.

2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算

7.

2.3利润目标奖的分配a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有a当年服务公司月数系数；b服务月满勤系数；c平常绩效评价系数d年度考核系数c、各相关因素计算方式如下a=v/12v为当年服务月数，数据由行政部提供；b=w/v w为当年满勤月数未扣全勤奖，数据由财务部提供；c=x/y x为当年kpi分数之和y为当年kpi考核月数数据由行政部提供；d=z z为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*a*b*

0.6c*

0.4*d三至四职等员工二金额基数*该员工职等基数*a*b*

0.5c*

0.5*d五至六职等员工二金额基数*该员工职等基数*a*b*

0.4c*

0.6*d

8.

2.4利润目标奖的发放a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时公司年终奖金分配方案「篇三」为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量

2、各车间均达到目标产量（部万，部*万，部万）

3、各项品质指标以《年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标

4、当月外部客户扣款不超过10万元

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金

二、考评

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供（附各部门的考评指标及数据来源）因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的‘人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金

三、奖金来源

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益奖金由两部分构成一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下报废率WL5%;报废率WL1%；报废率W

0.9%o；外部客户报废率（

0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积一当月实际报废面积）X成本价X50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多例部总生产（万），生产报废万,设定报废率为

1.1%说明实际生产减少报废万按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励

4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款

5、奖金计算总奖金。