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工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校则提供人才支持，为企业和社会的发展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援；在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献县人社局人才工作调研报告篇三今年，本着为我市社会主义新农村建设提供人才支持的宗旨，我们就农村人才培训专题深入到我市广大农村进行了调研通过调研，我们了解到了农村人才的培训需求，在此基础上我们启动实施了新型农民培养计划，开展了农村人才培训工作，取得了一定成效现将有关情况汇报如下今年，我们深入到X市、X县、X区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观我市共有X万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有,同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的、高层次专业技术人才和管理人才短缺,影响了农村的经济发展以X市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户20xx名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力如x市腰堡乡中腰堡村村民李x谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识李x的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持具体情况为
（一）新型农民培养计划的指导思想和总体目标实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务
（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容
1.村村培育大学生计划培养目标培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证培养方式委托X农业大学，设置作物生产技术、园林、园艺、畜牧兽医、农林经济管理等五个专业，为具有高中文化程度或年龄在18周岁以上、具有相当高中文化程度的农村青年开展为期2年的大专层次的学历教育进展情况首期大专学历班已于今年9月份开班今年共招收135名学员专业分布园林专业33人，园艺专业27人，畜牧兽医专业30人，农林经济管理专业44人目前，学员正在校学习中
2.致富能手培养计划培养目标通过先进实用技术的培训，让农民掌握
一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务培养方式围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民县人社局人才工作调研报告篇四由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下
一、人员基本情况至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占40%,女性职工229人，占41%,少数民族职工257人，占47%
（一）从职位分类看公务员239人，占%;企业管理人员103人,占％;专业技术人员58人，占％；工人152,占％,其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%,普通工人37人占％
（二）从年龄结构看30岁以下人员49人占％；31-35岁人员67人，占%;36-40岁人员120人，占％；41—45岁人员125人，占加46一50岁人员H2人，占％；51-55岁人员28人，占%;56岁及以上人员4人，占虬
（三）从知识层次看无研究生学历；大学本科学历98人，占%;大学专科学历207人，占％；中专、高中学历134人，占％；初中及以下学历71人，占%
（四）从人才培训情况看粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%）,其他渠道为党校和行政院校全州物价系统组织参加培训25人次培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校全州发改系统组织参加培45人次培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校
三、存在问题
（一）知识层次偏低全系统大学专科以上学历比例仅为57%,而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%,且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少岁以上人员144人，占27%,35岁以下人员明显偏少
（三）人才使用环境亟需改善由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方一是引进人才难多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入二是留住人才难企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才三是培养人才难企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难
（四）、编制少，工作量大机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便
四、关于加快人才队伍建设的建议
（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才,特别是专业型人才对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等
（二）要加大人才队伍的培训力度以大规模培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计戈/突出对能力的培养和提高确保每名工作人员一年参加各类培训的时间不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质，培养沉稳、干练的工作作风增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍
（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题,建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题调研人何志群按照组织部人才科要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况调研报告如下
一、大坪镇基本情况大坪镇地处普宁市西南部，毗邻陆河、陆丰、惠来等县（市），全镇总面积75平方公里，其中山地面积约13万亩，耕地面积
12398.5亩下辖12个村民委员会和1个社区居委会，共有62个自然村，全镇总户数4432户，总人口3万多人农业特色突出，是普宁青梅、青榄主产区之一，逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业素有“小山城”的美誉
二、大坪镇人才队伍资源现状截止2015年3月，全镇有各类人才392人，全镇约每76人拥有人才1人其中:
2、经营管理人才65人，女21人，大学本科及以上8人，大学专科及以下77人，35岁及以下28人，36岁及以上37人；
5、农村实用型人才183人，女39人，大学本科及以上0人，大学专科及以下183人近年来，我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响人才老龄化，部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我镇基层人才短缺，长此以往，必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
（一）高度重视人才工作围绕实现我镇经济社会发展目标，谋划推进人才工作组建人才工作机构，成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组，办公室设在党政办；结合我镇实际情况，科学建立了青年人才库，并将资料录入信息系统，实行动态管理
（二）建立人才工作框架人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定，增强了我镇人才工作的操作性和实用性
（三）确立人才工作运行机制我镇在深入调查研究，认真分析全镇人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神，结合我镇实际，提出并确立了人才工作运行机制1营造一个良好环境党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,努力营造强大的舆-论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围2加强人才培养工作，积极主动引进人才对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力；对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力；对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德；对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力按计划逐步推行“一村一名”大学生计划，提高建制村干部文化素质和知识水平此外，积极引进急需人才树立“不求所有，但求所学”的引才思路，积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才3坚持六类人才一起抓以分级分类管理为基础，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓，努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍一是储备人才镇政府每年准备一批人才储备基金，每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才，根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村二是掌握一批各类人才认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案，实施动态管理三是表彰奖励优秀人才每年在政府财政中抽取一部分资金，评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励，并进行广泛宣传，在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围
四、人才工作存在的主要问题和不足
（一）基层人才流失问题的客观原因
1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失我镇平均每年有10000人左右常年在外务工，接近总人口的三分之一，在这些外出务工人员中，有近1500人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难
3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设家乡的住房条件差，工资待遇低,生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素，对其没有吸引力
4、由于我镇属于贫困山区，镇村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村财政收入大部分来自财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失
5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持“家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡
（二）存在的问题
1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响的人才挖走第三，市以上党委、人大、政府、政协及其局委，经政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持一是统筹设计宏观政策市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础二是突出制定重点政策建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才其中对引进的院士、长江学者、国家“xx计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达xx万，最高可安排xx平米住房、每月给予XX万元生活补贴;针对特殊行业、重点领域、冷门专业的’人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力三是加快完善配套政策制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障目前，市编委会印发《xx市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道
（二）多措并举“育”人才全方位、多角度开展对本土人才的培养一是整合人才培养项目推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考,一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走
2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能,好钢用在刀刃上但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐相反，一部分纨绮子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作,给镇村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养
五、我镇人才队伍建设的.下一步打算
1、以情感人，留住人才重新竞争机会，让其感动，为我效力
2、利用政策，招来人才一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展三是多措并举，让现有人才招来人才广阔天地，大有作为边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来
3、改善条件，稳住人才人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧,一心一意谋发展，聚精会神搞建设二是对于大中专毕业生和大学生村官，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策,充分保护其合法权益人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作几年来，曹县、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强县战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证
一、曹县人才队伍资源现状目前，全县共有各级各类专业技术人才3515人其中党政人才546人，占人才总数的
26.6%；专业技术人才1861人，占人才总数的
67.1%；企业经营管理人才290人，占人才总数的
0.9%；高技能人才1315人，占人才总数的3%；农村实用人才376人，占人才总数的
2.4%全县约每3100人拥有人才2人绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地，而在农村，人才数量偏少从事一线生产第
一、二产业的人才偏少，在一定程度上制约了工农业生产的发展现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统，处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少高技能人才严重短缺
二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效1
（一）高度重视人才工作围绕实现我县经济社会发展目标，谋划推进人才工作组建了人才工作机构，成立了由宣传部、统一战部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组，并将办公室设在组织部；筹备召开了全县优秀人才表彰大会；结合我县实际，科学建立了五类人才三级信息库，并将各系统人才录入微机，实行动态管理
（二）建立人才工作框架为加强人才队伍建设，较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度，内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定，增强了我县人才工作的操作性和实效性
（三）确立“一三五六”人才工作运行体制我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神，结合曹县实际，提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制即营造一个良好环境，抓住三个关键环节，努力建好五支队伍，逐步建立六种机制好事业的良好氛围
（二）抓好人才工作三个环节一是大力加强人才培养工作对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力，对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力，对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才，到大专院校、科研单位或国外去深造二是积极引进急需人才树立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式，积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用针对目前我县现有人才中存在的“学非所用,用非所长”的不合理现象，每年在全县开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才，才尽其用和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案，实施动态管理三是表彰一批优秀人才每年在全县开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才，并进行广泛宣传，在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围
（四）逐步建立六种机制遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制；科学的社会化的人才评价机制；有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制；与工作业绩相联系的人才激励机制；与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制O
三、人才工作开展存在的主要问题和不足
1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费同时，用于人才培养的资金不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出各行业高技能人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏识不足；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高
3、农村实用人才整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小、实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较为薄弱，在市场竞争中处于弱势同时，对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制
四、抓好今后人才工作的思路及对策对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施
2、设立政府津贴每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才，每年表彰一次对其实施一系列的优惠政策，如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等同时，制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法面通过开展现场观摩、经验交流、示范指导等活动，利用我县农村实用人才加快对农业主导产业乡土人才的培养，力争每年带动、培养50名以上农村实用人才
4、完善人才信息库由县人才办牵头，组织部、人社局、工业和商务局以及乡镇企业中心等相关单位负责整理提供各类人才信息，完善我县五类人才及紧缺人才信息库同时，每年定期发布人才供求信息，逐步开展网上人才推荐等服务项目，为机关、企事业、农村等各行业提供人才资源和选人服务医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查
一、人才结构基本情况截止2015年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89虬按职称分高级职称6人，占专业技术人员总数的
3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的
30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的
50.9%；在高级职称中,从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人按专业分从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的
50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的
13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的
3.7%；按学历分大学文化程度22人，占专业技术人员总数的
13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人,占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%0
二、存在问题及原因
1、高级人才少，学科带头人短缺有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任
2、现有人才分布不平衡一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设珞偏少现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干
3、管理人才短缺管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁一50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任仅2000—2015年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”大、中专毕业生都不愿回本县工作二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值
三、对策与建议针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才
（一）为凤筑巢，留住人才
1、搭建平台，事业留人“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动事业的发展需要一个施展才华的舞台,这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华
2、深化改革，机制留人人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小,将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险,养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作
3、真诚相待，感情留人“土为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事
（二）挖掘潜能，用好人才会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱,或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平
（三）政策激励，吸引人才我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%,剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作其次要给予卫生事业单位用人分配上的自台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌二是实施重点人才工程开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设三是开展人才素能培训通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如,组织选派企业家、中高级管理人才等赴XX大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请XX大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等同时,针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才
（三）因势利导“用”人才一是建设科技孵化机构积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成XX县创新大厦、XX火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才二是搭建创新创业平台人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业目前，全市共建成院士工作站X家、博士后科研工作站X家、博士后创新实践基地X家，省级创新型科技团队X家,认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室X个，引进和嫁接科技成果XX多项，获得国家科技进步二等奖X项，申报专利X件三是构建服务载体在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住
四、本院目前人才需求情况略--〉县人社局人才工作调研报告篇五至20xx年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%,女性职工229人，占41%,少数民族职工257人，占47%
（一）从职位分类看公务员239人，占%;企业管理人员103人,占%;专业技术人员58人，占％；工人152,占％,其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%,普通工人37人占％
（二）从年龄结构看30岁以下人员49人占胀31-35岁人员67人，占%;36-40岁人员120人，占％；41—45岁人员125人，占％；46一50岁人员H2人，占%;51-55岁人员28人，占加56岁及以上人员4人，占虬
（三）从知识层次看无研究生学历；大学本科学历98人，占烟大学专科学历207人，占旅中专、高中学历134人，占%;初中及以下学历71人，占虬
（四）从人才培训情况看粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入20xx年，全州粮食系统组织参加培训65人次培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占％）,其他渠道为党校和行政院校全州物价系统组织参加培训25人次培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校全州发改系统组织参加培45人次培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校
（一）知识层次偏低全系统大学专科以上学历比例仅为57%,而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%,且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少岁以上人员144人，占27%,35岁以下人员明显偏少
（三）人才使用环境亟需改善由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方一是引进人才难多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入二是留住人才难企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才三是培养人才难企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难
（四）、编制少，工作量大机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便
（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才,特别是专业型人才对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等
（二）要加大人才队伍的培训力度以大规模培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高确保每名工作人员一年参加各类培训的时间不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质，培养沉稳、干练的工作作风增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍
（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便,建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题,建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中
（四）千方百计“留”人才在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务一是优化科技服务打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题二是优化生活环境坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员三是营造良好氛围建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为一是人才引进政策需要进一步完善我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢二是干事创业平台还需要进一步搭建人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重三是对基层人才的服务保障水平亟待提高受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作
（一）要进一步完善人才引进政策出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智
（二）构建高层次人才创新创业载体要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求,不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作
（三）完善人才服务保障”事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境undefined县人社局人才工作调研报告篇二实施东北老工业基地振兴的战略，不但可以推动东北产业结构的调整，更是对人才的需求产生的重大影响，这样的影响将会从三个方面体现出来一是高层次人才的需求数量有了很大的提高；二是高层次人才的需求结有了很大的影响；三是高层次人才的整体素质要求更高了尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况、东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况
（一）新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐
（二）大学生和东北老工业基地两头凉现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢
（一）优化、盘活内部高层次人才
（1）坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍
（2）坚持超前的规划和动态的调整原则以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调3坚持合理的配置并盘活存量的原则要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持4坚持搭建平台和统筹选拔的原则为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下,竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台二与地方高校合作，明确专业建设要求针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求，学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才
1、坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨,合理科学的进行各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革，为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的高校要调整专业设置结构，一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求，密切和社会用人单位联系，有针对性地设置专业和调整专业方向，这就需要要求本地的省地方院校，在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线，积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业，来为本省老工业基地发展，教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才
2、高校人才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向，结合社会实际，针对本地省的石化。
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