独家原创IIEI培训项目的调查和推广方案与独家原创企业人力资源管理策划方案

独家原创培训项目的调查和推广方案与独家原创企IIEI业人力资源管理策划方案汇编独家原创培训项目的调查和推广方案:IIEI美国国际进出口协会创建于1995年，至今，在进出口教育方面已发展成为被国际广泛承认的权威机构而在这之前的国际贸易领域中，还没有可以提供国际职业标准的组织出现随着国际贸易产业不断发展，从事外贸专业工作的人数持续扩大，对人员能力等级、职业水平的认证需求也呈上升趋势今天，国际贸易环境的变化程度超过以往任何时期，这也要求专业人员所掌握的知识必须不断更新..近期我单位就取得国家外国专家局培训中心进出口专员国际职业资格认证项目（简称IIEI）的代理，为了进一步开展及推广（IIEI）项目的培训工作经过对国内其他省市开展此培训项目的现状/经验做法/模式等内容进行调研和深摸在调研和深摸的基础上本单位跟据自身的特点及调研的内容为本单位开展此项培训的推广做出以下确确可行的方案一（IIEI）的引进背景国家外国专家局培训中心于XX年底与国际进出口协会签订引进协议，成为国际进出口职业资格认证（IIEI）体系在中国大陆，包括港澳地区的唯一代理机构.中国加入WTO以来，经历了五年的贸易保护期，这期间中国政府调整了外贸政策，开放了外贸审批权，使多年来外贸的国际垄断地位彻底改变.这些都与国际贸易人才储备没有完成，缺少国际通用型外贸专门人才密切相关.员工的身上，形成目标要素再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系例如企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%,营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准KPI绩效考核体系设计的优点是1与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；2把长期战略同短期目标有机结合；3使企业的战略可衡量化，可实现化；4把个人目标，部门目标和企业的整体战略有机结合；

3.1建立关键绩效指标的绩效考评体系的步骤1明确企业的战略目标找到企业的管理层，通过以会议的形式了解企业的战略目标并在企业会议上利用一系列的方法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标KPI,即企业级KPI2进行战略目标的部门细化召集企业各部门的主管各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数技术、组织、人，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系3进一步的战略细分各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用4召开进一步会议，设计评价标准指标体系确立之后，还需要设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决”被评价者怎样做，做多少”的问题5审核阶段对关键绩效指标进行审核审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作比如这些考评点是否可以达成？这些考评点是否概括了部门和员工考评的全部部分？这些考评点是否得到员工的认可？等等如果审核通过以后，就保留这些绩效考评体系具体的流程图为下面，我将初步设想几个部门的绩效考评点，我将总体上从财务、运营、组织三个指标来考核各个部门和员工的绩效水平

3.2销售部门

3.

2.1财务指标1销售额即考核纸品在某一考核时期内，应该达到怎样的标准2利润即考核销售部门员工在某一考核时期内，应该实现利润的额度3营销成本降低即考核销售部门在某一考核时期内，应该在营销成本上降低XX%或者同期降低XX%4销售地区的开展即考核销售部门在某一考核期内，应该扩大的销售区域

3.

2.2运营指标1年/季/月度企业发展战略目标完成率即考核销售部门在某一考核时期内，发展战略目标完成程度2销售计划完成率即考核销售部门在某一考核时期内，销售计划完成程度3销售增长率即考核销售部门在某一考核时期内，销售增长情况4市场推广计划完成率即考核销售部门在某一考核时期内，市场推广完成情况

3.

2.3组织指标1市场占有率即考核某一地区销售部门在这一地区的市场的占有率达到的程度2客户保有率即考核某一地区销售部门在这一地区的客户保有水平3客户满意率即考核销售部门的销售客户满意情况4培训发展情况

3.3生产研发部门

3.

3.1财务指标

（1）总产值即考核生产研发部门在某一考核期内的生产总值

（2）总成本即考核生产研发部门在某一考核期内的生产成本水平

（3）利润即考核生产研发部门在某一考核期内的利润完成情况

3.

3.2运营指标

（1）生产计划完成即考核生产研发部门在某一考核期内的生产计划完成情况

（2）技术创新情况即考核生产研发部门在某一考核期内的技术创新情况

（3）设备保养情况即考核生产研发部门在某一考核期内的设备保养情况

（4）产品生产成功率即考核生产研发部门在某一考核期内的产品一次性生产成功情况

3.

3.3组织指标

（1）技术培训情况即考核生产研发部门在某一考核期内的技术培训情况

（2）部门管理情况即考核生产研发部门在某一考核期内的部门管理情况

（3）员工管理情况即考核生产研发部门在某一考核期内的员工管理情况

3.4行政管理或后勤保障部门

3.

4.1财务指标部门成本管理情况即考核行政管理或后勤保障部门在某一考核期内的部门成本管理情况

3.

4.2运营指标

（1）部门工作计划按时完成率

（2）内部员工满意情况

（3）管理效度情况

（4）其它部门协调情况

3.

4.3组织指标

（1）培训计划完成情况

（2）部门管理情况

（3）员工管理情况

4、培训建设由于该公司现有员工**人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门那么我认为企业培训的重点就是对这些近百名新员工的岗位培训因为在这个企业中，新员工太多，有其人力资源的特殊性只有把这些员工的岗位技能提高以后，才能真正的解决企业的战略的实现，解决提高企业的市场竞争度那么员工培训的难点也就是

（1）怎样安排培训的流程需要培训的人数众多，如果安排的不合理势必会影响企业的正常的运营，给企业造成严重的影响

（2）同时还有在员工培训后的员工管理必须在培训后匹配相应的培训安排避免出现培训以后员工流失，给企业造成严重的影响我的基本思路是建立企业的员工培训体系，制定合理的培训方案，完善流程设计，做好培训后的薪酬绩效配套政策

4.1培训流程安排1培训需求分析从总体上对企业内的培训进行分析做好培训人、被培训人、培训内容、培训时间、培训地点、培训财务安排等等与培训相关的整个安排采用批次培训的方式按照企业的员工技能水平，员工知识水平，工作职能的不同安排培训初步安排培训的先后次序为2培训管理进行培训，做好培训管理的工作保障培训的顺利进行，同时要保证培训课程的有效可以采取阶段管理的方法定期的对培训课程进行考核3培训结果管理制定合理的培训结果管理严格考核培训结果，并制定匹配的员工职业生涯计划按照培训结果，给员工以发展方向

5、人力资源部的作用

5.1人力资源部门在企业管理中的作用企业发展是要靠人力，物力，财力的综合运用，三个方面相互配合，相互作用才能实现企业的战略目标企业管理就是对以上的各个要素的管理这三个要素构成企业的战略保障的三个支柱人力资源管理部门就是对人力资源这一支柱的管理然而这一支柱也是最难管理的一个支柱因为人力资源有其自己的发展性、特殊性同时，人力资源部门作为企业的管理部门，在企业管理梯级上处于中段发挥承上启下的作用一方面要接受管理高层的管理和指导，高层制定企业的发展战略，人力资源部门要对高层管理战略思想清晰理解，制定自己战略目标另一方面，又要把企业的管理思想和想法深入到基层中所以人力资源管理部门在企业管理中，扮演了一个“执行者”的角色

5.2人力资源部门在企业文化建设中的作用企业文化是企业的文化特色企业的文化形成实在企业的发展之路上形成的自己的文化积累在企业日常的运营中，一些文化现象在企业的发展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色同时企业要发展，必须建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的积极因素，同时将这些文化作为企业自己的特色，一方面，宣传给自己的员工学习，提高企业的凝聚力，提高工作技能，保障战略实现；另一方面，对外部树立企业独特的文化特色，宣传企业，树立企业形象而人力资源部门就负责将这些文化沉淀，选择那些积极的文化，统一起来制定起来作为企业的文化宣传出去所以人力资源部门是企业的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”国家外国专家局培训中心着眼于为中国培养急需的与国际接轨的国际贸易人才；为我国更多外贸企业减少在国际进出口贸易中的损失;为越来越多走出国门的中国企业规避风险而引入了IIEI体系.

一、IIEI体系在中国推广的意义提供了进入世界知名企业或分支机构从事国际贸易或国际商务等工作的机会.通过IIEI知识体系的认证，也就同时得到全球外贸领域的认可，提高国内外贸领域的岗位竞争能力.为人们未来的职业前景开辟一条道路.也可为学位教育提供方便.提供广阔信息平台以及会员交流机会.IIEI国际商务领域中的作用.在国际商务领域，企业面临更多的是对国际商务标准、环境、流程不甚了解，缺乏专业领域人才，从而降低了企业的国际沟通能力和沟通效率国际进出口协会IIEI联合向社会推出国际商务认证该认证以国际商务的全球标准和知识体系为基础，引导有志于在国际商务领域有所建树的人们更好的成长为国际商务领域的高级人才；同时，认证也为企业提供了一个国际商务人才的评判标准并且，全球许多公司和国家，面对国际商务领域的不断变化，都纷纷通过HEI制订的标准来汲取全球商务最新的专业知识，并改进他们的运作系统，提升国际商务通道的效率三调查内容和发展的方向.重点

一、其他省市的好的做法和开展推广的模式国家外国专家局培训中心TCSAFEA是国家外国专家局直属事业单位，通过聘请中外专家联合讲学，国内、外结合的培训方式，为政府各部门，各类企、事业单位培训不同类型的专业技术和管理人员，重点培训高层次、复合型和国际化人才尤其近年来，先后成功引进了一些国外先进、成熟的知识体系，开展了卓有成效的国际化认证考试和培训工作引进的美国项目管理协会PMI的项目管理PMP资格认证已经在中国培养出上万名持证者引进不久的美国国际高级人力资源管理职业资格认证项目IPMA已经受到广泛关注为了顺应世界经济发展的“全球一体化”潮流，最大限度的减小贸易摩擦，回避贸易风险，美国国际进出口协会建立了HEI职业资格认证体系，一个重要目的就是统一全球外贸用语IIEI职业资格认证体系被世界广泛承认，是目前国际贸易领域最具权威、最为通用的职业资格认证体系已经有北美、欧洲、中东及非洲的接近100个国家使用该体系，包括微软、宝洁及摩托罗拉等全球知名的上百万企业，引入该体系培训员工，极大的提高了进出口业务的效率HEI职业资格认证体系，一个重要作用就是统一全球外贸用语，使各国从事国际贸易工作并有着不同理论背景的专业人员“说同样的话，做同样的事”，成为真正意义上的同行口EI职业资格认证体系被世界广泛承认，已经有北美、欧洲、中东及非洲的接近100个国家使用该体系重点

二、本单位开展此项培训推广的方案要切实可行我单位取得国HEI的代理后，经过对国内其开展此培训项目的现状/经验做法/模式等内容进行调研.进一步推广IIEI项目的培训长期以来我国一直在推行外销员和商务师的培训和资格认证但是这两项资格仅提供了单向的视角，即如何“走出去”倘若能从逆向的视角，从了解国外的贸易政策和做法入手，我国外贸工作者的知识体系就会更加完备美国国际进出口协会的课程体系及资格认证体系与我国现有的相关体系不仅并行不悖，而且相辅相成HEI资格认证体系的引入是中国对外贸易不断发展的要求符合行业标准的从业人员，其技能和经验对于提高业务效率等都有重要作用，不同部门都需求能掌握规范业务技能来处理对外贸易事务的从业人员由于传统教育体系下培育出来的人员缺乏在国际贸易行业工作的相关实践经验和有针对性的知识及技能，不能满足社会的需求，所以HEI这一唯一具有标准化、规范化教育和认证资格的机构提供的培训，就凸现起社会效益和经济效益.四本单位开展此项培训的推广方案XX年X月义义日下午在X X大厦举办IIEI深圳推介会，邀请专家和领导具体介绍HEI认证体系以及新闻媒体的朋友，以便于更好的推广HEI培训的推广方案XX年X月、X月分别举办IIEI-CE认证培训班培训班分为

1、全日制班国家HEI-CE统一考试前一个月内，每日8课时，连续五天

2、业余制班滚动开班，每周

六、日全天上课，每日8课时，连三周

3、企业内部培训班可根据企业内部需要随时开班XX年X月XX日、X月X日、X月X日、（XX年加试时间X月X日）XX月XX日参加HEI-CE认知统一考试使得大家更加清楚的了解IIEI是什么独家原创:企业人力资源管理策划方案

1、建立流程介绍

1.1调研了解阶段理由是

①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解虽然我对企业有了一定程度的了解但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；

②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚这样我会取长补短，进行下一步的工作；

③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；

④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；

⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系方法面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等1找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系2访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象3编订详细的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满意，那些不满4访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导意见5整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系注以上是我做人力资源规划的前期工作，如果我确定对人力资源的了解的基础上，我将视情况对一些步骤或方法进行适当增减

1.2职工职位说明书编撰阶段建立企业的人力资源信息体系1整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容2发放问卷3收集问卷，编撰各个职位的职位说明书4统一归档为下一步的工作奠定基础注如果企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，直接进入下阶段的工作L3第三阶段组织架构诊断、修改阶段1进行组织架构审查，看其是否存在架构多的状况现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了浪费2进行组织设计，根据企业的流程匹配相应的组织设计3报陈公司高层，批准

1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段这两个阶段的工作应该同时进行薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的1薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系由于该企业是国企改制，我将采用结构工资制的体系因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系这样的体制过于单一针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系形成良好的激励氛围2绩效体系的建立绩效考核要和薪酬体系相挂钩真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准促进企业的“能者多得”的良好氛围

1.5进行员工培训针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟悉的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业容易造成员工流失率大的状况出现1进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的安排、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析2进行培训针对培训需求分析，安排培训进行培训管理的工作3进行培训结果管理监督培训结果，匹配相应的激励体系

1.6企业文化建设建立相应的企业文化，创造良好的文化氛围对内建立企业的文化凝聚，对外宣传企业

1.7整体的人力资源工作开展规划图

2、薪酬体系建立我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必须要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用同时针对XX造纸厂是一家国有的企业那么基于职务的薪酬标准也必须在薪酬标准中体现基于以上的想法，我采用了结构工资发放标准即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）

2.1薪酬标准在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制建立结构工资制的薪酬体系采取基本工资+浮动工资的薪酬结构基本工资按照岗位等级量表、技能等级量表比配按照量表的层级适用不同的基本工资浮动工资不同的工作岗位匹配不同的工资结构销售员工适用提成工资制；生产员工研究人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制示意图为

2.2薪酬设计的原因第

一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的根据职务等级来作为企业的薪酬发放标准由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资高低的评判标准这样的薪酬体制下容易造成员工“等靠要”的思想这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公平不能形成有效的激励方式采用结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资高低的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资高低的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低这样可以创建有效激励样式在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励第

二、根据不同的工种，匹配不同的薪酬制度作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制这样对销售员工形成良好的激励作用作为生产员工来说，把技术等级的高低，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率这样薪酬发放就直接促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用第

三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系把握各个模块，比单一采取一个模块起到的激励作用更大

3、绩效考核体系的建立要做到科学的量化，必须根据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到具体问题具体分析我认为，绩效考核必须与企业的战略的实现相互的挂钩一套合理的绩效考评体系，不一定是最全的考评体系但一定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用基于以上的想法，我将采取KPI绩效考评体系建立造纸厂新型的绩效考核体系必须要根据不同的人群比配不同的绩效考评体系我的基本思路是建立KPI绩效考评体系即关键绩效指标体系关键绩效考评体系（KPI）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个。