新世纪人力资源管理的发展趋势

毕业设计（论文）新世纪人力资源管理的发展趋势（注意，成稿后不要写夕文遨目四个字，直接写自己的论文题目）学习中心（函授站）远程与继续教育专业人力资源管理姓名________________________学号________________________指导教师沈梅北京交通大学远程与继续教育学院年月20193人才的知识结构还应该是一个不断适应、不断创新的动态平衡系统它能适时地将不同的知识经过系统化、网络化后进行重新组合，使知识结构始终保持高效的状态能力多样化.适应能力首先，应具有预测能力；其次，自我调控能力；第三，抗挫能力.职业12能力社会的高度发展，生产的高度社会化，各职业和各部门将不断进行调整、组合，人员流动将更为频繁人们将不再固守一种职业，屈从于奴隶般的分工，而是能够自由和全面地发挥他所拥有的各方面才能，根据社会需要和个人爱好“轮流从一个部门转到另一个部门二这就要求人们尤其是现代化的人才具有较强的职业适应能力.人际交往与合作能3力科学的发展既高度分化又高度综合，对于重大课题的攻关需要庞大的阵容和许多人的共同参与因此，即便是精通几个学科的高级人才，对于重大问题的研究也必须联合攻关，这就要求人们要有较强的交往和合作能力.语言表达能力如果没有良好的语言表达能4力，就难以展示自己的思想，其才华的发挥也会受到一定的局限.信息能力现代化的5人才只有具备较强的独立获取信息的能力，才能通过各种信息渠道吸取新知识、新技术、新理论今后，知识更新加快，信息量大增，现代人才应该对各种信息能作出迅速而准确的判断，在此基础上对各种信息加工、处理、提炼，创造出新知识创新能力新的世纪，

6.人们相信，“未来不是我们要去的地方，而是我们要创造的地方,通向未来之路不是找到的，而是走出来的”推崇创新、追求创新将成为人们普遍的意识.国际交往能力能深刻7理解多种异国文化，具有国际性人际交往能力，即能成为充分沟通彼此思想的国际型人.8审美能力作为新世纪的人才应该有正确的审美观点和较强的审美能力（感受美、理解美、鉴赏美的知识和能力），要勇敢执著地热爱美、追求美，按照“美的规律”创造美的生活，美的未来，把爱美求美之心转化为推动社会前进的动力成熟化

2.

2.3表现在思维方式上，能系统的分析问题，有整体观念在性格特征上，善于与人交往，理解、尊重、信任别人；自信、进取，不盲从；开朗、外向、豁达；对各种文化能兼容并包，似乎能兼多种性格于一身在知识和职业上，除了掌握好本专业或本职业的知识之外，还渴求了解和掌握本专业或本职业之外的知识在人际关系上，既竞争又合作，以友好开放的心态对待别人在自我认识上，对自我的把握更为准确，能较好的认识自己的生理、心理、情感、能力；能克服自身的缺点，发扬其优点；能找出优势点，发挥自身的潜力个性化

2.

2.4世纪的人才所具备的重要素质就是创造能力、创造精神没有个性的人是难有创造21力的总之，新的世纪，人才的个性化就是要在人的共同性的基础上，充分展示高度的自主性、独立性和创造性身心健康化

2.

2.5苏霍姆林斯基说“良好的健康和充沛的精力，这是朝气蓬勃感知世界、焕发乐观精神、具有战胜一切艰难险阻的意志的一个极重要的源泉”世纪是竞争十分激烈的社会，21人们的生活和工作节奏普遍加快，如果没有良好的身体素质，也难以承担和胜任繁重的工作良好的心理素质也是必不可少的作为世纪的人才，必须具备健全的心理，即情绪21稳定、兴趣广泛、意志坚定、乐观自信，具有勇敢地迎接挑战和战胜挑战的积极的人生态度可持续发展化

2.

2.6所谓可持续发展的人才应该是符合社会需要的全面、和谐发展的人能使自己的身心和谐、均衡、持久地发展，潜能源源不断地发挥新世纪的可持续发展人才，首先应具有可持续发展的观念其次，要有崇高的思想境界作为世纪的新型人才应该立足现实，21面向未来，具有博大的胸怀、超凡脱俗的意识、高尚的品德，具有为人民服务的强烈动机，把人生价值的实现融入为他人服务、为社会服务的自觉实践活动之中第三，确立“终身学习”的观念，学会学习，学会求知，要经常更新知识结构，不断提高各种能力，有创新的欲望我国企业人力资源管理现状3员工普遍工作强度较大、时间较长

3.1工作强度的高低直接体现了公司在岗位设置上的合理性，以我国企业的员工加班时间来看，财务和项目经理的每月平均加班时间可达个小时以上，而物资、安全管理等岗位45的每月平均加班时间不到个小时从同一部门来看，有的员工工作任务繁重，有的员工1工作任务相对轻松，这种工作强度的巨大差异和薪资待遇上的微小差距导致员工抱怨大，对公司忠诚度不高工作强度大小上的问题主要由两个方面造成（）人力资源管理过程中没有进行合理1的岗位设置，造成在某些岗位人浮于事，大家没有事情做，在有的岗位上人员过少，大量的工作堆积上个别人的身上；（）没有进行岗位分析，公司在设置岗位时没有对岗位的工2作责任和性质进行说明，造成中间地带的某些工作互相推诿；（）薪酬上没有体现各岗位3的差异因岗位强度和技能要求的差异等等的不同，岗位应当根据岗位价值进行薪酬的设计，员工薪资应当体现员工工作强度和工作时间的差异，保证公平性和人力资源管理对于激励作用各行业员工流失率偏高

3.2员工流失率的高低直接反映了员工对于公司人力资源管理的态度，从我国企业近五年的员工流失率可以明显看到，流失率长期保持在行业较高水平上下从技术人员和工15%人的员工流失情况来看，技术的人员的员工流失率明显高于工人的员工流失率，这说明具有专业技能型的人才因其市场受欢迎度高而更加倾向于选择跳槽而非继续留在我国企业，而替代性较高的工人员工因其自身的受限而流失率较低，这样的一组对比更加直观的反映了我国企业的人力资源管理在留住人方面存在较大问题从我国企业的人力资源管理来看，员工流失率的原因主要有几个方面（）员工的对于公司的薪酬制度不满意，主要表现在1薪酬体系的设计上没有完全体现公平和价值，没有对标同行业水平，在日常管理上，公司过于纠结考核而没有体现人性化柔性化的一面，员工抱怨较大（）晋升体系僵化，在一2个相对较大的组织中，员工没有明确的职业生涯规划，没有合理的晋升渠道可以使得员工看到希望（）对于职业的实际工作与理想有差距，员工进入公司后发现每天自己的工作3与理想中该职位的职责差距较大，无法在工作中找到自己的兴趣点，无法在工作实现自己的价值（）作为建筑单位，长期驻外工作是企业员工必须要面对的，员工一旦组成家庭4后，与配偶子女两地分居成为大多数企业员工的重要困扰，在工作和家庭之间企业员工往往选择家庭，放弃工作（）员工从职业发展的角度考虑，经过几年的职场经历，有部分5人选择去读书深造员工潜能未得到有效发挥

3.3在我国企业科层制的管理体制下，每一位员工都像机器上的螺丝钉，安安分分地完成自己的本职工作，没有任何创新性也不允许任何创造性，每个员工每天都干着枯燥、重复的工作，对于工作的理解仅仅在于养家糊口，而非实现自己的价值，长此以往员工会渐渐丧失原有的潜能和进步的欲望，而稍有抱负和理想的员工则会脱离这样一个环境,造成公司人才的流失所以说，我国企业目前应当在保持科层制这种高效的管理体制下，通过设立创新基金、创立创新小组等形式，鼓励员工对自己的日常工作进行反思，对现有存在的问题提出建议，对于行业和公司的最新动态提出的自己的想法，在企业发展的过程中员工自己的潜能得到发挥员工考核和绩效管理满意度低

3.4绩效对于一个公司的意义十分重要对于我国企业而言，绩效是我国企业是实现年度目标和战略任务的重要抓手对于员工而言，绩效是员工工作的指导准则，是员工薪资的重要参考依据从我国企业的目前的绩效管理来看，存在着严重轻计划重考核的问题，我国企业的绩效制定往往是依据我国企业的年度计划和战略目标将其进行分解到每个部门、每名员工，是一种从上至下的任务式绩效，在这种层层分解的绩效制定过程中，员工对于自己的绩效无法表达自己的意见，无法更好的理解绩效目标的缘由，从而也就无法发挥绩效管理真正的作用一个好的绩效计划，应该遵从彼得德鲁克的目标管理理论，将绩效目标看成一种上下互动的过程，企业应当在制定与每位员工进行讨论和交流，充分考虑员工的诉求，这样的绩效才是员工满意的，才能真正发挥激发人的目的新世纪人力资源管理趋势4人力资源管理在企业中的地位日趋重要

4.1作为企业和单位他的目标是发展和创造效益发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借资本的完成要有资源的保障供给将资源运用转化就成为资本资源是资本的保障，不同的资本摇要不同的资源供给根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所不同物质资本不谈因为物质资本是由人力创造和天然生成的就说人力资本根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同豁要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗就要有人力资源的保障，所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本否则就是废料人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性它决定了企业和单位能不能发展的决定因紊正如中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师美国薪酬协会会员曾湘泉教授所言商场如战场企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源管理队伍，将必死无疑在经济全球化和国际化日趋明显的今天国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本人力资谏管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴

4.2心传统的人事管理把精力放在员工的考勤档案、合同管理等事务性的工作上被定位为后勤服务部门，到了年代，随粉企业基础管理模式的深刻变革在管理中，人作为一项资源90而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了，大的飞跃而21世纪对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前，性的,是指导实践工作的只有对人力资源管理进行新的定位从后台走到前台才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理，考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，面对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行这种滞后干实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门从而难免成为一个无法与业务部门并列的，具有相等地位的部门只有在业务部门提出储求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践的出现信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小更像一个信息化的村庄,在Internet信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战唯有变化才是时代唯一Inter-net不变的动态的变化的时代必然需要有与之相应的前睑性的动态企业管理模式这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的墓础管理年代的企业中业务流程重组，组90织扁平化越来越被认同信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务，走动式管理开卷式管理等各种新的管理模式不断出现，面对企业基础管理的棋式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应!时代对企业管理和人力资源管理的新要求只有对人力ntemet资源管理进行新的定位从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心人力资源管理者角色将重新界定

4.3随着人力资源管理的科学化，人力资源管理者也应重新界定自己在管理中的角色其中包括企业人力资源管理者的职资需要逐渐从作业性，行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，因此企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门转为企业经营业务部门的战略伙伴人力资源经理人要越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效负贵等许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、工会角色转变成为学习型组织、教育与培训的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，了解并掌握相当的业务知识人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门，提供附加价值，人力资源部门应该从权力中心”的地位走向“服务中心“再走向“利润中心”以顾客导向人力成本控制,人事变动率、人才培养，员工健康及员工满意为关键事务指标人力资源经理必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，借此创造在企业中的权威人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位美国密歇根大学的沃尔里奇Uhch教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出而不仅仅是把工作做好根据人力资源管理的战略决策、行政效率，员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色它们分别是管理战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作这也是人力资源管理的发展趋势，对人力资源管理部门的职能进行重新定位将人力资源管理部门的部分职能如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等进行弱化，1使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作企业人力资源管2理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化如3通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋作4为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措经邦薛中行曾如是说到新世纪人力资源管理对策5加强对企业合法劳动的监管教育

5.1劳动者保护自身利益的重要途径就是签订劳动合同，签订了劳动合同才有相应的劳动法的保护在目前的人才市场中，用工单位一般处于优势而员工处于弱势，这个状态是一个比较普遍的状态，也将会在未来的一段时间内持续很久随着市场经济的不断发展，企业的制度越来越完善，劳动关系的规范化管理成梗艘桓殖蟾那魇疲这就需要企业依法建立健全部内部劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、续订、变［、终止和解除等各个环节制定出具体的管理规定并经职代会讨论通过指定专人负责劳动合同管理工作,建立劳动合同台账，实行动态管理人力资源管理工作者应对此有充分的了解与认识，为企业谋求更多的利益，为员工谋求更多的福利每个人的目前的需求是不同的，注意尽量满足每个人的需求才能使整个企业更好地发展组织的保障是劳动关系和谐的一个重要手段当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理，解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的重要组织保障他是企业和员工之间的一个纽带，可以有效地保证企业和员工之间的交流，工会的存在大大降低了企业人力资源管理成本优化管理，加强文化建设留住人才

5.2公司的人力资源管理目标应当建立在公司战略目标的基础上，目前我国企业的战略目为打造成为国内领先、国际化经营的具有高价值创造力的建筑企业集团，通过调整发展战略实现国内传统建筑市场、海外市场和资本经营上市场的三分格局所以说，我国企业的人力资源目标应当在公司大目标的基础上，通过人才队伍结构调整、员工能力建设实现公司在三大细分市场的人才储备、岗位合理设置，从而为实现公司业务发展提供人力保障；通过薪酬制度的完善、培训制度的建立实现公司员工愿意与公司同发展共进步，实现员工忠诚度的提高；通过创新小组等灵活制度的设立激发员工的潜能，实现员工潜能的发挥，自我价值的实现“小企业做事，大企业做人”，“三流企业做产品，二流企业做标准，一流企业做文化”国际知名企业如微软、、海尔等无一不重视对企业文化的建设，拥有自己响亮的IBM企业口号如果全体员工对公司组织结构调整的认可是对人力资源管理体系具体实施的硬件保证，那么对公司文化核心价值的认同则是体系实施的软件的保障公司核心价值观是全体员工为之努力期望达到的追求目标，它是一种动力源的体现，概括了公司的未来追求、责任及核心价值，是公司文化中最核心的部分如果将人力资源管理体系的理念融入公司文化的核心价值中，使之成为集团的追求，为全体员工所接受，必将释放出巨大的推动力促进人力资源管理体系的实施所以说，加强企业文化建设，积极找准社会定位，有利于为员工塑造归属感，有利于把企业的命运和员工的个人发展紧密联系起来，有利于争取得到社会的认可，有利于提高员工的工作积极性我国企业应当大力推进企业文化建设，积极提炼公司文化精神首先应当注重道德教育围绕社会主义核心价值观的落实，公司应当推出“道德讲堂”专栏，打破过去传统意义上的课堂教育，运用员工喜闻乐见的网络手段，搭建员工参与平台其次是铸就劳模文化公司应当每年选树先进模范员工，为企业员工树立标杆，并在公司范围内大力宣传他们的典型事迹，并组织编写“劳动功臣”简要事迹光荣榜，让全体员工认真学习先进模范员工事迹，使每名员工切身感受到先进模范员工的影响力再次是打造学习品牌为引导全体员工“勤奋读书开眼界、掌握知识练本领”，公司应当开展“书香市政”读书教育活动，组织全体干部员工撰写读书心得，将优秀读书心得汇编成册最后是推动“家文化”建设在全公司范围内建立“职工小家”概念，树立人人将公司当家的理念设计人力资源激励措施，充分发挥员工潜能

5.3进入世纪后，人才成为企业最重要的资源之一，其直接决定了企业在市场上的竞争21力，相适应的是，原来的人事部门也改为人力资源部，这不仅仅是一种称呼上的改变，更是社会观念和理念的改变人力资源管理团队作为公司的重要管理团队应该改变目前作为辅助部门的现状，很多跨国企业学习将人力资源总监看成公司的重要领导，直接参与公司的最高决策要想实现公司人力资源开发的最大化、人力成本控制的最小化和留住人、激发人和吸引人的目的，必须在公司内部搭建一支专业的人力资源管理团队，人力资源总监就有丰富的行业背景和丰富的人力资源管理知识，团队成员具备专业的人力资源知识，具有相当的沟通协调能力，能够站在全局去看待问题，能够做事并且做成事毕业设计（论文）承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印论文作者签名_________________2019年3月30日件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅指导教师签名沈梅2019年3月30日只有一个专业的、经验丰富的人力资源管理团队才能制定和实施好各项的人力资源管理制度，才能够保证在制度和人性之间的平衡，才能够实现员工满意和企业利润的共赢人力资源管理团队作为职能部门不能与其他团队分裂开来，所有事项的确定应建立在与其他部门相互沟通的基础上例如因我国企业从事的大多项目具有危险性较高、工作环境较艰苦的特征，所以安全生产是工程开展的第一前提，对安全生产监督人员的选择和其职责、权力、待遇的认定就成了人力资源部门工作的重点之一，安全生产监督人员必须熟悉国家、行业现行有效与安全相关的法律法规、标准及专业知识且应具有丰富的实践经历、管理经验，所以人力资源部门应正确选择具有相应资质的员工担此重任，并对员工享有的权力、承担的责任和应得的报酬根据其完成情况进行平衡，才能实现安全监管工作的持续、有效开展；因人力资源部门并非了解工程技术相关事项，所以对工程技术专家的考评及相关系数的确认应由人力资源部门组织相关一级工程技术专家对其工作进行考评确定其归属层次构建科学的薪酬管理机制

5.4我国企业应上下树立“尊重人才、尊重知识”的核心价值观，真正树立“以人为本、科学发展”和“人人是企业人才、企业是育人学校”的理念，把员工视为管理的主要对象和企业的重要资源，认识到人力资源开发与管理的战略重要性，强调人的管理和发展在公司人力资源管理中，坚持以下理念岗位和职业理念，破除传统的干部、工人身份界限，以岗位责任和岗位贡献为导向，强调职业道德、职业素质，强化职业行为；分级分类管理理念，对公司各类管理技术人员分不同的业务系统进行纵向管理，横向上也要进行考核分类，区别对待，采取不同的人力资源管理措施例如，为调动技术人员的工作积极性以加强企业研发能力，我国企业可以结合已有的薪酬管理体系，为一些优秀技术人员、有突出表现和特别贡献的员工设立工程技术专家组，根据主要工作经历、论文专著和科技获奖情况等对其进行分级聘任，聘任期为两年，并由公司人力资源部门组织工程技术专家对其工作进行动态评审与考核，对于已经达到更高层次的优秀的三级、二级技术专家给予晋升，对于达不到考核要求的技术专家实行降级或取消其资格的处理，通过对技术专家的动态管理办法破除技术专家“终身制”的固态现状，及时发掘可塑、可用之才，为公司研发创新夯实基础工程技术专家年薪基数按其级别不同分别为万、万、万，经过考核后实际年薪按照年薪基数*考核得分％进行发放201512我国企业应该针对企业每一个阶段的特点对薪酬制度进行调整，突出薪酬的正向激励作用，可以按照“纵向差距缩小、横向差距拉大”的原则，适当调高绩效工资部分在薪酬收入中的权重，改变以往薪酬制度的“平均主义”倾向，将绩效考核真正作用于人力资源的优化管理针对基层技术人员流失率偏高的现状，我国企业应该在完善企业薪酬制度的过程中，充分考虑普通员工的利益诉求，适当将薪酬向普通员工倾斜，逐步缩小岗位级别之间的薪酬差距，同时增加相同级别岗位中不同人员贡献大小之间的薪酬差距，塑造“岗位贡献”为原则的薪酬分配理念人力资源模式的优化不是一蹴而就的，不是仅仅依靠几个制度的建立就可以解决的,也不是依靠一个人力资源部门就可以改善的人力资源模式的优化是一个系统的工程，其涉及到公司的方方面面，其中可能涉及到对现有利益集团利益的侵犯，可能涉及其他部门的共同协调，所以说没有公司领导的重视，人力资源模式的优化最多是动动皮毛，在考勤制度、培训制度上进行无光痛痒的改革，而真正对公司的发展影响巨大的几大资源模块没有根本上和实质上的改变所以说，我国企业在人力资源管理模式的第一步就应当组建一个由公司高层领导组成的人力资源改革领导小组，统筹整个人力资源管理模式的优化过程，对于改革中遇到的阻力进行统一协调，形成领导班子统一人力资源管理模式的优化建立在人力资源管理实践过程中间题的及时反馈与解决，所以要严格遵守企业内部控制中要求的不相容职务分离的要求，如在工程物资的采购环节只有提出采购申请与批准采购申请、批准采购申请与采购、采购与验验收与付款职责相独立才能及时发现问题所在并责任到人，提出具体的人力资源优化策略管理模式的优化具体到操作层面上应深入到人力资源管理相关的每一个环节，根据实际工作中的完成和反馈情况与行业内经验交流与分享对具体管理办法做补充与完善，从每一个细节入手实现人力资源管理模式的优化结论及展望6现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功《老板》杂志表示要在企业管理当中管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展一个企业想要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，企业管理体系是硬件，文化则是软件,也是企业的灵魂就这方面而言，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神但是由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，无疑是“华而不实”的所以说一套让企业员工接受的价值观对企业管理来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗，通过这样的方式，可以让企业得到健康稳定的发展参考文献［］李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析［几商业经济，120170195-

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1.11国内外研究现状

1.21研究内容结构

1.33人力资源管理及世纪概述2214人力资源管理的定义及发展

2.14世纪及其特征

2.2214我国企业人力资源管理现状37员工普遍工作强度较大、时间较长

3.17各行业员工流失率偏高

3.27员工潜能未得到有效发挥

3.38员工考核和绩效管理满意度低

3.48新世纪人力资源管理趋势49人力资源管理在企业中的地位日趋重要

4.19人力资谏管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心

4.29人力资源管理者角色将重新界定

4.310新世纪人力资源管理对策513加强对企业合法劳动的监管教育

5.113优化管理，加强文化建设留住人才

5.213设计人力资源激励措施，充分发挥员工潜能

5.314构建科学的薪酬管理机制

5.415结论及展望617参考文献18绪论1研究背景及意义

1.1随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争已经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争，人力资源获得前所未有的高度重视，越来越多的企业将关注重点转移至人力资源的开发与利用上，以在人力资源的竞争中获得绝对优势通过对人员筛选、留用、培训、考核等全过程科学合理的管理，实现员工素质、员工工作积极性以及经营绩效等的不断提升但目前人员结构固化、人才流失严重、员工积极性不高、绩效考核缺乏科学性等人力资源管理存在的诸多问题，已经成为国有企业持续发展的障碍所以，如何提升国有企业人力资源管理现状是亟待解决的问题人力资源作为企业内部能动性和可塑性最强的资源，通过实施合理、高效的管理方法既可以解决组织架构等的安排、人员的“选、任、留、用”等，还能最大化的分配和利用与人员相关的其他资源和要素人力资源管理的科学设计和妥善实施有以下几个方面的现实意义首先，人力资源管理的妥善实施对于员工个人的职业发展规划确立了明确的目标、实现路径和考核奖惩标准，有利于员工不断提升自我工作水平和规范工作流程，推动企业整体水平；与企业现状相契合的人力资源管理模式可以极大地提高员工敬业程度，员工工作积极性的提高继而成为企业绩效提升的动力；人力资源创造的价值不仅有助于短期盈利的获得，而且对公司的长期盈利能力有显著正向影响，创造更多经济利益；人力资源管理模式的正确选择为企业发展方向和战略选择提供了参考国内外研究现状

1.2根于组织与员工间的关系提出了与员工建立利益交换关系取得员工最Lee Dyer1988高绩效的利诱型模式、充分考虑员工积极性与配合度的参与型模式和重视员工培养与激励的投资型模式提出了包含企业与员工因情感纽带而为共同目标联系Jeffrey B.Arthur1994在一起承诺型模式和通过企业规章制度奖惩员工的控制型模式在内的两种模式，并在此基础上研究了人力资源管理模式与人力资源管理绩效间的关系和John DeleryD.HaroldDoty根据人力资源管理实践把其模式分为注重内部员工的聘任、培养与发展以及相应的选1996拔、培训与保障的内部发展型和建立在劳资关系上的企业与员工各取所需的市场导向型可见，相关学者从不同的角度对人力资源管理内容与方式进行总结与归纳，进而提出了各类人力资源管理模式，组织应根据自身情况和目标恰当选择人力资源管理模式，以期获得人力资源的最大效应国内众多学者从多个角度对人力资源管理模式进行过研究，所有相关研究都大致以发展阶段、内容要素、实践、战略性组织匹配四种分类标准着手对人力资源管理模式进行探讨从现有的人力资源管理理论研究和实践经验来看，人力资源管理并无统一的界定和标准，所以在不同的环境下人力资源管理的主要职能分工也各有特色国内相关学者根据国内市场环境和行业发展情况提出了人力资源的五大职能模块颜爱民认为近年来人力2010资源职能更是因市场和行业需求向更多元、多功能的方向发展，结合行业、企业情况制定因地制宜的人力资源模块，越来越多的企业开始关注“员工关系”这一职能模块目前，模糊综合评价法、数据包络分析法和层次分析法是学者们常用的系统评价方法郑晓AHP明通过全方位反馈调查，研究了人力资源专业人员胜任力因素结构，然后运用结构方程10技术来建构人力资源专业人员胜任力模型，最后用多元回归分析来检验含个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献与经营知识在内的胜任力模型的有效性赵曙明对中国与欧美企业人力资源管理存在的文化差异性、理念差异性、制度差异性、标准差异性进行比较，并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨赵曙明提出虽然人力资源相关理论来源于西方国家且其成熟度明显高于我国，但并不代表着我们应对西方理论照搬全收,而是需要以我国市场与企业情境为基础做有针对性的研究王亚洲等在多家企业提供的一手数据基础上通过结构方程模型对其建立的知识管理导向、人力资源管理实践与企业绩效关系模型进行了验证总的来说，对于人力资源管理的研究从不同层次进行划分可以分为宏观层次和微观层次，宏观层次上的人力资源管理主要是在组织层面上对人力资源管理实践效果的研究，而微观层次的人力资源管理主要是强调个体层面上的人力资源管理对员工的作用无论宏观层面或是微观层面相关研究，最终目标都是通过人力资源管理优化实现最优绩效与人力资源管理的落地实施研究内容结构

1.3第一章，论文的研究背景及意义、国内外研究现状、研究内容结构第二章，人力资源管理及新世纪的的概念及相关理论第三章，我国企业人力资源管理现状员工普遍工作强度较大、时间较长、各行业员工流失率偏高、员工潜能未得到有效发挥、员工考核和绩效管理满意度低第四章，新世纪人力资源管理趋势第五章，新世纪人力资源管理对策加强对企业合法劳动的监管教育、优化管理，加强文化建设留住人才、设计人力资源激励措施，充分发挥员工潜能、构建科学的薪酬管理机制人力资源管理及世纪概述221人力资源管理的定义及发展

2.1人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块、人力资源规划；、招聘与配置；、培训与开发；、绩效1234管理；、薪酬福利管理；、劳动关系管理诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，56帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质人力资源管理是一门新兴的学科，问世于世纪年代末人力资源管理的历史虽2070然不长，但人事管理的思想却源远流长从时间上看，从世纪末开始的工业革命,一直18到世纪年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段从世纪年代末以来，人20702070事管理让位于人力资源管理世纪及其特征

2.221世纪是年月日至年月日的这一段时间，是我们目前所生活的2120011121001231年代世纪是世界经济发展的时代，是科学力量加强的时代21当今世界，国际竞争日趋激烈，而竞争的焦点又是人才的竞争世纪哪个国家具有21人才优势，哪个国家将占据竞争的制高点一般地说，世纪的现代化人才应具备如下特21征知识结构合理化

2.

2.1知识结构不同，其功能和作用就各异，人所表现出来的能力大小也不同一般说来，在知识比较丰富的情况下，知识结构越合理，能力越强世纪的人才应从实际出发，立足21一门或几门学科，熟悉其临近的学科，把自然学科和人文学科有机的结合起来，既具有精深扎实的专业知识，又具有广博的文化基础知识，做到专与博的有机统一新型。