离职协议书范文9篇

离职协议书范文篇9离职协议书篇1甲方:乙方:身份证号码:经甲乙双方商议一致，达成以下协议:

1、双方劳动合同关系自年月日起解除

2、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明;否则，视为抛却相应的权利

3、甲方允许支付乙方的工资至年月日甲方为乙方缴纳的社会保险费用至年月住手甲方为乙方缴纳的公积金费用至年月住手

4、乙方完成工作交接后，甲方将在月工资发放日（15S）支付乙方最后一期工资时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当鼓励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标准如果用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官根据具体案情适当缩短禁止的时限

四、离职竞业禁止的地域关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点一种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限是否构成实质竞争，主要取决于是否与公司利益发生冲突按此标准，离职竞业禁止的地域范围应该限制在原用人单位的产品或者服务的主要市场，不应该包括其尚未开辟或者触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微另一种观点则以权利人的商业秘密所涉及的地域范围为限很明显，权利人的商业秘密所涉及的地域范围是非常广泛的，哪怕只在某一地区销售一件商品也可以算得上某些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业秘密所涉及的地域范围因此也遍及世界各地有鉴于此，有些国家也浮现了无地域限制的判例如法国法院认为，只要用人单位证明其确有保护的利益存在（例如营业范围遍及全球），纵无区域的限制仍属有效同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而

[5]认定限制无效的判决笔者赞同前一观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够产生实质竞争的地域如果将禁止地域扩大到商业秘密的触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的伤害却并没有给用人单位带来利益，不符合比例原则

五、离职竞业禁止的领域根据我国《劳动合同法》第24条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域笔者以为，上述规定中“生产或者经营同类产品”具体明确，但“从事同类业务的有竞争关系的业务领域”就显得有些含糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以具体化第一，限制技术领域，要求劳动者不得自行组建或者受雇于使用相同技术的其他用人单位第二，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动第三，限征服务领域，要求劳动者不得从事某一特定的服务事项第四，限制行为领域，具体列举劳动者不得从事的具体行为，如禁止招彳来原雇主的客户等很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越具体越狭窄，越容易得到遵守而且，上述限制必须是用人单位商业秘密自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必须证明其合理性

六、对劳动者的补偿如果没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效对此，《劳动合同法》没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两种观点有效论的主要理由是，保守商业秘密是劳动者忠实义务的固然要求，也是诚实信用原则的自然体现如果因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必然增加用人单位保守商业秘密的成本支出无效论的主要理由是，离职竞业禁止协议妨碍了劳动者自由择业的权利，如果不赋予经济补偿明显有违公平原则而且我国《劳动合同法》第26条明确规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效竞业禁止协议本质上属于劳动合同范畴，据此可以认定没有经济补偿的竞业禁止协议无效至于经济补偿金的具体数额，德国的有关规定值得借鉴按照德国法，经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最后获得给付的一半作为最低标准如果劳动者的收入变动很大，则以离职前最近三年的平均收入作为计算基准；如果离职前劳动者工作不足三年，则以劳动期间所得的平均值作为计算基准同时，还须考虑竞业禁止的地域、时间以及领域，无论如何不能对雇员将来的职业发展造成不当的艰难有学者认为，德国法关于“不能对雇员将来的职业发展造成不当的艰难”的标准过于抽象缺乏可操作性，建议将［6］其变更为“不能不合理降低劳动者原有生活水平”对此，笔者表示赞同，同时笔者认为应由劳动者证明其为了保持原有生活水平已经尽到最大努力至于补偿金的支付方式，我国《劳动合同法》只规定了按月支付的方式，笔者认为应允许一次性支付，但无论如何不允许事前支付因为事前支付可能造成补偿金被劳动者提前运用，而且补偿金的数额可能得不到保证

七、离职竞业禁止协议的形式关于竞业禁止协议的形式，《劳动合同法》规定可以在劳动合同中订立，也可在保密协议中订立无论采用何种方式，都必须是书面形式存有疑问的是，企业内部制订的规章、规则和人事制度等内部文件确立的雇员离职后的竞业禁止义务是否具有效力，这是一个有争议的.问题有学者认为它不应对离职雇员产生法律拘束力，因为企业的规章普通系企业或者雇主单方制订,雇员惟独服从、遵守的义务,而无选择的权利,更无法体现自己的意志如确认企业规章能创设雇员离职后的竞业禁止义务,无疑使雇主拥有单方面课以雇员义务的权利,势必严重侵害雇员的自由择业权甚至生存权笔者认为，用人单位的内部文件规定竞业禁止事项类似于提供格式条款，其效力可以按照格式条款的处理方式予以认定《合同法》第39条规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明如果用人单位能够证明他确实提请劳动者注意竞业禁止事项，可以认为劳动者和用人单位就竞业禁止事项达成一致但是，用人单位在利用内部文件规定竞业禁止问题时，通常不会提供相应的补偿《合同法》第40条规定”提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”据此可以认定企业内部文件规定竞业禁止的做法无效在实践中还有此外一种情形，离职竞业禁止协议中没有约定经济补偿，但劳动者在离职后又履行了该协议，协议是否有效？根据《合同法》第54条的规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销如果劳动者愿意继续履行竞业禁止协议，而且协议双方就经济补偿问题达成一致，那末可以在原竞业禁止协议中增加经济补偿条款，协议对双方具有约束力如果劳动者选择撤销协议，可以因为用人单位在约定竞业禁止协议时没有提供经济补偿这一过错而要求他赔偿损失，具体数额根据前述经济补偿金的计算办法来确定

八、离职竞业禁止协议的解除我国劳动合同法没有考虑离职竞业禁止协议的解除问题，笔者认为，可以合用《合同法》的相关规定，协议的解除可以分为约定解除、法定解除以及协议解除三种情况在离职竞业禁止协议中双方当事人可以约定协议解除的条件，一旦条件成就，当事人一方可解除协议例如，离职竞业禁止协议可能约定用人单位的商业秘密非因劳动者原于是公开时，双方可以解除协议但是，为了保证劳动者的合法权益，用人单位按约定解除离职竞业禁止协议时应至少提前一个月书面通知劳动者如果离职竞业禁止协议中没有约定解除条件的，在履行协议的过程中，用人单位认为没有必要继续履行时，可以会同劳动者商议解除至于法定解除，我国《合同法》在第69条和第94条规定了几种法定解除情形，具体包括因行使不安抗辩权产生的法定解除权、因不可抗力产生的法定解除权、因预期违约产生的法定解除权、因迟延履行产生的法定解除权以及其它违约导致合同目的不能实现而产生的法定解除权在离职竞业禁止情形，法定解除原因更多地表现用人单位的商业秘密泄露导致离职竞业禁止协议的目的无法实现这一特殊情形此时，用人单位可以解除协议，如果非因劳动者的原因导致的泄露，用人单位不得要求劳动者退换已经支付的经济补偿金固然，如果用人单位未能按时支付经济补偿金，劳动者也可以单方解除离职竞业禁止协议，并不退换已经得到的经济补偿金

九、违反离职竞业禁止协议的责任离职竞业禁止协议生效后，若一方当事人实施了违反该协议的行为即应向对方承担违约责任，至于违约人的主观心态以及违约行为是否造成对方损失在所不问按照《劳动合同法》第23条的规定，劳动者违约时必须向用人单位支付违约金在不少时候，劳动者违反竞业禁止义务给用人单位造成的损失可能远高于违约金，而这种损失可能因为超出了劳动者所能预见的范围而不能得到赔偿为此，笔者建议在制度设计时必须考虑其对劳动者的激励作用，使其不愿意轻易违约具体而言，如果劳动者为自己经营而违背了不竞业义务,那末可以借鉴公司法关于归入权的规定，用人单位有权将劳动者因竞业活动所获利益收归已有如果劳动者其他用人单位而违背不竞业义务时，原用人单位除了行使归入权外，是否可以要求新的用人单位承担侵权责任需要考虑新用人单位的主观心态而区别对待如果新的用人单位不知道劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议，新用人单位因无过错不应该承担侵权责任，但应从知道之日起住手侵害；如果新用人单位明知或者应知劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担侵权责任止匕外，关于用人单位

[7]在行使上述权利后是否还有权要求劳动者继续履行竞业禁止义务，学界有三种不同观点第一种观点认为，继续履行与违约金不能并用，违约金支付免除了劳动者竞业禁止义务；第二种观点认为继续履行与违约金可以并用，劳动者支付违约金后应继续履行竞业禁止义务；第三种观点认为劳动者支付违约金后通常再也不承担竞业禁止义务，但为了原用人单位的重大利益也可以要求劳动者继续履行竞业禁止义务笔者支持第二种观点，劳动者支付违约金并不能免除竞业禁止义务，在必要时，原用人单位可以请求法院颁发禁令，禁止劳动者及其新用人单位利用竞业禁止协议中涉及的商业秘密离职协议书篇4甲方法定代表人乙方身份证件号码鉴于乙方在甲方单位履行职务，已经知悉甲方的商业秘密或者者对甲方的竞争优势具有重要的影响，为维护双方的合法权益，甲、乙双方本着平等、资源、公平和诚实信用的原则，订立本协议双方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议的内容,并完全了解协议各条款的法律含义保密的内容和范围甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括业务、技术及客户信息

一、保密及竞业禁止条款

1、乙方离职后包含保密信息的载体必须全数交还甲方

2、乙方离职后一年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职这些单位包括但不限于同行业与本公司有直接竞争关系且本公司认为已经成为或者可能成为竞争对手的同类企业；

3、不论因何种原因从甲方离职，离职后一年内都不得自办或者以他人名义创办与甲方有直接竞争关系的企业或者实际参预与甲方商业秘密有关的业务的经营所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指经营与甲方同类业务的企业；

4、乙方在离职后不得抢夺甲方客户；

5、不得扩散不利于甲方的言论，不得引诱其他甲方雇员离职；

二、违约责任甲、乙双方约定因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益,甲方可以根据本协议要求乙方承担违约责任或者侵权责任

三、争议的解决办法因执行本协议而发生纠纷，可以由双方商议解决商议、调解不成或者一方不愿意商议、调解的，应向法院提起诉讼解决I、协议的效力和变更本协议自双方签字盖章后生效本协议的任何修改必须经过双方的书面允许本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力甲方（盖章）:签约日期乙方（签字）:签约日期甲方乙方经双方商议一致，就下列保密事宜达成协议

一、甲乙双方自愿签署本协议书，甲乙双方达成如下协议

1.乙方保证并确认已于甲方依法解除了劳动合同，并不存在任何劳动纠葛或者劳动人事争议，经济纠纷等

2.乙方不得将甲方公司的商业机密透露给第三方

3.不得与他人串通为谋取利益而使甲方遭受损失

4.未经甲方书面授权，不得以甲方名义从事任何活动

5.对于甲方要求返回的资料，乙方已承诺如数返回

6.不得以甲方公司商业机密作为谋取职业的手段和发展途径

5、甲方一次性向乙方支付经济补偿金，合计人民币元此金额为惟一的及最终的对乙方的所有补偿经济补偿金将在甲方支付乙方最后一期工资时一起发放乙方需至甲方财务处领取

6、其他款项说明（如竞业禁止补偿金）

7、乙方离职后，甲方将在15个工作日内完成社保关系终止手续

8、本协议签署后，乙方承诺1）乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播伤害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任2）再也不向甲方提出任何要求及诉讼请求，不以任何理由向甲方提出仲裁或者诉讼追究甲方的经济及民事责任3）不以任何方式做出对公司，在职或者离职员工有负面影响的言论及行为

9、本协议书的内容，甲乙双方均负有保密义务

10、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失H、因本协议产生的争议，甲乙双方应先商议解决，商议不成，提交甲方所在地法院提起诉讼

7.不得利用甲方公司的商业机密秘密并在此基础之上进行新的研究和开辟

二、甲方的保密规章、制度，没有规定或者不明确指出，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度、采取任何苦要、合理的措施，保持其机密性

三、乙方离职已承诺，将接触的所有记录着甲方商业秘密信息的文件、资料、报告、信件、传真、磁盘以及其他形式的载体交回甲方，无论这些秘密有无商业上的价值，不得备份

四、违约责任乙方不履行规定的义务，应承担违约的责任，一次性向甲方支付违约金，违约金应为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的5倍，同时，乙方因违约行为所获的收益应还给甲方

五、商议效力本协议从签字或者盖章之日起三年有效，本协议的修改，必须采用双方允许的书面形式，本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有法律效力甲方（盖章）乙方（盖章）法定代表人签名签名年月日年月日离职协议书篇6甲方00000公司乙方（身份证号）鉴于乙方与有限公司的合作将于年月日终止，为妥善解决甲方与乙方的现劳动权利义务关系，甲方与乙方进行沟通，经充分商议，甲乙双方达成和解协议如下

一、甲乙双方确认之间的劳动关系于年月日解除，劳动合同解除后在日甲方支付乙方年月前所有工资共元整

二、甲方于劳动合同解除前3天进行工作交接，工作交接完毕后至劳动合同解除前，乙方保证继续履行劳动合同义务，坚守工作岗位；涉及保密工作内容的，浮现泄密问题甲方追究泄密责任

三、甲方一次性支付乙方和解款合计人民币元（和解款为乙方所有应得利益，包括但不限于经济补偿等事由），乙方对此予以彻底接受，无异议

四、甲方支付和解款后，乙方允许再也不以任何理由和方式向甲方主张任何权利

五、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，乙方不得以甲方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得毁损甲方的声誉、利益

六、甲方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任

七、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆I由苏州市吴中区人民法院管辖

八、本协议以上内容为甲乙双方的真实意思表示，甲乙确认不存在重大误解二显失公平、乘人之危等情形—

九、本协议壹式贰份，甲乙双方各执一份，同具法律效力本协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效［甲方（盖章）乙方（签字）］授权代表年月日年月日离职协议书篇7甲方（用人单位）:乙方（劳动者）:工作岗位:乙方因个人原因向甲方提出辞职申请，经公司领导批准，产生本协议所涉乙方离职事由，双方本着平等自愿、商议一致的原则，就乙方离职事宜签订以下协议，供双方共同遵守执行

一、乙方原任职甲方职务，于20年月日入职，在职期间月均所有劳动报酬约为人民币1934元（含正常工作时间工资1100元及按规定支付的加班费、延长工作时间工资、福利等）

二、在签订本协议时，乙方确认已完整收取在职期间的所有劳动报酬（含正常工作时间工资、加班加点按规定对付工资及相关劳动福利待遇等），迄今与甲方不存在任何债权债务关系如果相关工资、待遇的支付凭证与本条内容约定不符，则以本协议内容为准

三、乙方确认，与甲方不存在任何劳动争议，或者均已明确抛却因建立双方劳动合同关系而致的乙方所有权益，若因此成讼，均应由乙方承担全部不利的法律后果

四、在签订本协议时，双方正式终止劳动合同关系，此后，双方互不负任何权利义务关系

五、在签订本协议时，双方均已十分清晰包括《劳动法》、《劳动合同法》在内的相关法律、法规之规定，知晓协议行为的法律后果，且愿意履行本协议内容，故本协议一经签订不得撤销或者变更

六、本协议共一式二份，由甲、乙双方各执一份，二份内容彻底相同，均具有同等法律效力，本协议经双方签字（章）后生效甲方（章）:乙方（签名并捺右手食指印）:代表人:身份证号码:日期:日期20_年月日离职协议书篇8协议书甲方:乙方:甲、乙双方经平等、友好商议，双方自愿达成如下协议:、甲方向乙方支付从乙方入职到乙方年月日离职的综合报酬元（包含但不限于各种应得劳动报酬、加班费、补贴、补偿金和其他应由用人单位承担的因工或者非因工部份的报酬）

二、在甲方履行上述第一项协议后，甲方与乙方因劳动关系而产生的所有权利义务终结，乙方收到此笔款项之后无权通过任何途径向甲方要求支付任何费用,_

三、本协议书在甲、乙双方签字（盖章）后生效一甲方乙方签约人年离职协议书篇9公司离职人员保密责任确认书甲方有限公司乙方身份证号:经双方商议一致，就下列保密事宜达成协议

一、甲乙双方自愿签署本协议书，甲乙双方达成如下协议

1.乙方保证并确认已于甲方依法解除了劳动合同，并不存在任何劳动纠葛或者劳动人事争议，经济纠纷等

2.乙方不得将甲方公司的商业机密透露给第三方

3.不得与他人串通为谋取利益而使甲方遭受损失

4.未经甲方书面授权，不得以甲方名义从事任何活动

5.对于甲方要求返回的资料，乙方已承诺如数返回

6.不得以甲方公司商业机密作为谋取职业的手段和发展途径

7.不得利用甲方公司的商业机密秘密并在此基础之上进行新的研究和开辟

二、甲方的保密规章、制度，没有规定或者不明确指出，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度、采取任何苦要、合理的措施，保持其机密性J

三、乙方离职已承诺，将接触的所有记录着甲方商业秘密信息的文件、资料、报告、信件、传真、磁盘以及其他形式的载体交回甲方，无论这些秘密有无商业上的价值，不得备份

四、违约责任乙方不履行规定的义务，应承担违约的责任，一次性向甲方支付违约金，违约金应为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的5倍，同时，乙方因违约行为所获的收益应还给甲方

五、商议效力:本协议从签字或者盖章之日起三年有效，本协议的修改，必须采用双方允许的书面形式，本协议一式两份，甲乙双方各执_份，具有法律效力甲方有限公司乙方盖章:签字（盖章）日期------------------------------日期

12、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或者盖章后生效乙方有效身份证明文件附后甲方乙方性别身份证号码因原因，乙方向甲方申请终止劳动合同，经双方商议，订立本协议，以便共同遵守

一、劳动合同终止期限自年月日起至年月日止，共计年

二、劳动合同终止期间，乙方不在甲方的工作时间不计算本企业的工作年限

三、劳动合同终止期间，乙方不享受甲方的工资、奖金、专业技术职务津贴等薪酬福利待遇

四、劳动合同终止期间，乙方的社会保险关系（含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）仍在甲方，所有费用由乙方自行承担，由甲方代收代缴有关缴费标准及时间约定如下

（一）各年度缴费基数的确定乙方可根据甘肃省统计局当年7月1日发布的上年度甘肃省在岗职工的平均工资60%-300%之间自主选择缴费基数，作为当年缴纳社会保险费的缴费基数

（二）缴费费率养老保险28%、失业保险3%、医疗保险8%、工伤保险（按张掖市人力资源和社会保障局核定的当年费率计算）、生育保险05%、公共设施建设维护费2%（按照747元标准计算）

（三）缴费标准缴费标准等于缴费基数乘以缴费费率

（四）缴费时间按照张掖市人力资源和社会保障局的规定，每年的缴费分为上半年一次，下半年一次乙方依照上述标准在当年的5月31日以前缴纳一次（核定数额），在H月30日前缴纳一次，两次缴纳的数额等于缴费标准逾期不缴纳，甲方可以对乙方作出自动离职处理

五、劳动合同终止期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动或者发生对甲方造成严重影响的行为，符合《劳动合同法》规定的甲方解除劳动合同条件，甲方有权按规定解除与乙方的劳动合同关系_

六、劳动合同终止期满，乙方愿意回甲方工作，须在一个月前提出申请，—以便甲方及时安排工作劳动合同终止协议期满后二个月内，乙方未回原单位的，甲方可按自动离职予以处理11「

七、劳动合同终止期满,乙方若提出继续签订劳动合同终止协议」须经甲方允许后重新签订协议］—

八、本协议在履行期间，如遇政策调整等客观因素发生变化时，可以依照像关政策执行—_

九、本协议自劳动合同终止期限之日起生效，—在协议执行期间，双方不得随意变更或者解除协议，本协议未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行商议，—作出补充规定补充规定与并协议具有同等效力

十、本协议一式两份，甲乙双方各执一份,「甲方甘肃中牧山丹马场总场—X乙方二1I代表人委托代理人二O―年X月X日二一年X月X日离职协议书篇3摘要用人单位可以和知悉其商业秘密及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必须限制在合理范围内，而且用人单位必须为此提供经济补偿离职竞业禁止协议采用书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必须承担责任固然，在协议履行过程中当事人双方可以按照约定或者商议解除离职竞业禁止协议关键词离职竞业禁止；商业秘密；经济补偿；解除在保护商业秘密时，由于侵害商业秘密造成的伤害具有不确定性等因素，用人单位再也不青睐侵权之诉这种事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种事前保护途径我国《劳动合同法》允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定,仅原则性规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，留下了诸多尚待澄清的问题，—尝试着进行探索，就教于学界同人

一、离职竞业禁止的理论基础用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，而劳动者的择业自由也需要保护，当二者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡结果，法律会保护

[1]比较重要的权利，牺牲比较次要的权利这一做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论，该理论认为倘若受益者在补偿受损失者之后情况比过去好,那么对社会来说情况就会比过去好可惜，卡尔多-希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作可能造成以伤害部份权利人为代价来换取社会福利最大化实际上，美国法院合用的“不可披露原则”的效果就相当于此根据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，如果法院根据先后雇主的竞争性、雇员在先后两家单位中承担职务的相似性等证据有理由相信该雇员必然会在履行其新职务的过程中不可避免地披露前雇主的商业秘密，那末法院可以认定雇员存

[2]在潜在的侵权威胁并因此下达禁止该雇员在一定时期内在相关领域内执业的禁令“不可披露原则”因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到保护，不管她“多么卑微”因此，在限制劳动者自由择业权时必须赋予他合理的补偿，而且这种限制也必须是有利于社会福利最大化的正如德国学者拉伦兹所言，如果非要某种权利

[3]作出让步，也必须遵循尽可能弱小限制的原则

二、离职竞业禁止的法律依据实践证明，对任何一个公司商业秘密的最大威胁是来自本公司现在的及以前的雇员正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来保护商业秘密我国《劳动合同法》第23条规定知悉用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效的原因在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所掌握的普通的知识、经验和技能否则，会过度伤害劳动者的自由择业权和市场竞争为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业秘密相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量经验英国判例将劳动者掌握的信息分成客观知识和主观知识两类，惟独客观知识才属于竞业限制的范围美国判例区分了信息的普通性和特殊性，惟独特殊性信息才可能属于商业秘密法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，如果劳动者长期从事该职业，则不应限制同时，法国还考虑了劳动者所掌握信息—刘廷华，博土，宜宾学院法学院副教授，主要研究合同法Email:Hutinghual6@126通信四川省宜宾市酒圣路8号宜宾学院政府管理学院，邮编

644000.的依存度，如果劳动者所掌握的信息是赖以生存的醐口机能，也不应限制日本法院的判例中也确立了类似原则:劳动者在就职中获得的业务上的知识、经验和技能,如果已成为劳动者人格财产的一部份,劳动者事后如何利用是劳动者的自由，任何特殊约定都不能拘束这种自由世界知识产权组织在对反不正当竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了醐口，

[4]普通享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识笔者以为，对竞业禁止中商业秘密范围的确定，应根据商业秘密的价值性、新颖性、保密性、秘密性等诸要素来确定，侧重考虑技术秘密和经营秘密

三、离职竞业禁止的时间关于离职竞业禁止的时间，各国理论、立法及司法实践都认为应该有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽相同，存在概括的时间限制、具体的时间限制、授权的时间限制三种模式按照概括的时间限制模式，无论任何工种和岗位均合用统一的时间限制，但具体的限制时间在各国又有所不同按照具体的时间限制模式，需要按照行业的不同采取不同的限制，其合用的标准因此而呈现出多样化特征按照授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定但如果用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的，则法官可以根据具体案情进行“合理性”干预各行各业有着自身不同的特点，法律统一进行规定是不现实的，也难以照应各用人单位的特殊利益需求与此同时，在这知识爆炸的时代，如果对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丧失原有的职业技能有鉴于此，我国《劳动合同法》采用了授权的。