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人力资源师历年真题（年月（C）“靠边儿”（D）“请往外走”075-0913,职业志向的层次越高，从业人员（）o年月）11（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分2007年5月企业人力资源管理师二级真题（C）越简单产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理第一部分职业道德14,在职业活动中，讲诚信的意义在于（）（第广25题，共25道题）（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续,稳一，职业道德基础理论及知识部分定，有效运行的重要规范
（一）单项选择题（第广8题）（O它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求1,关于道德的说法，正确的是（）15,对待利益，从业人员要树立的观念有（）（A）道德是一种处理人及人，人及社会，人及自然关系的特殊（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下攘行业规范攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役（B）道德是一种缺乏制约措施的志向化的行为规范16,提高售后服务质量的正确做法有（）（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范（A）及客户建立常常性的通讯联系（B）为避开顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品运用过（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范程中所发觉的问题，并设法加以改进（D）多设立一些服务网点2,社会主义荣辱观的主要内容是（）二，职业道德个人表现部分（第17~25题）（A）民主法治，公允正义，诚信友爱（B）立党为公，执政为民17,工作忙时，你一般会（）（C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻”（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态3,某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”“无形资产”的意思是（）18,在日常工作和生活中，你觉得（）（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的，（A）别人待自己不公允（B）别人不情愿和自己交往说清晰的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度（C）大家很关照自己（D）兴奋的事儿总会感染自己4,关于“忠于企业”，理解正确的是（）19,上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发觉他进步不大，工作老是出差错，你会（）（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求（C）完成本职工作，不给企业出难题（D）全心全意为企业着想（C）失去信念，不再帮忙他（D）顺其自然，让他自己领悟做事20,假如你的上司要去旅行结婚，这位上司平常口碑不是太好，你5,做生意“一诺千金”，其意思是说（）会O（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊,中（A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么肯（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼6,从业人员爱岗敬业的基本要求是（）（A）无私奉献（B）即使不喜爱某个工作，也得表现出喜爱的样子（C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧7,办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）（A）依据自己对事物的理解行事（B）依据道德规范，法律,政策和制度规定办事（C）依据折中的方式对待当事双方（D）依据同事们的共同愿望，要求办事8,关于节俭，正确的说法是（）（A）不是在任何时代都须要节俭（B）假如个人或企业的财力雄厚，那么就无需提倡节俭（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准
（二）多项选择题（第9」6题）9,企业文化的功能包括（）（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能10,职业道德品质包括（）（A）职业志向（B）对财宝的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力11,从职业规范的意义上看，衣着不整的员工简单给人留下（）的印象（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不细致12,（）等说法，属于职业禁语（A）“后边等着去（B）“请大家站在线外”33,（C）将矩阵组织结构形式及事业部组织结构形A,两难式题目B,资源争夺型题目C,开放式有机结合起来式题目D,排序选择型题目A,模拟分权组织B,分公司及总公司C,多维立体组织D,子公50,企业制定员工培训规划的基本前提是（B）司及母公司A,工作岗位说明B,培训需求分析C,工作任务分析D,设计培34,在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会实行训内容（C）51,课程设计的核心内容是（C）A,增大数量战略B,扩大地区战略C,纵向整合战略A,课程内容制作B,课程内容安排C,课程内容选择D,课程内容试验35,C）是企业最常用的组织结构变革方式52,企业在发展期应提高（B）管理人员的管理实D,多种经营战略力，使之适应企业的要求A,高层B,中层C,直线D,基层A,改良式变革B,爆破式变革C,组织结构整合D,突发式变革53,从企业内部开发培训资源的优点不包括（A）36,企业组织结构整合的程序包括
①限制阶段
②互动阶段:
③拟A,老师水平较高B,培训成本较低C,老师及学员易于沟通D,定目标阶段
④规划阶段排序正确的是（D）o培训易于限制A,
③②①④B,
④③②①C,54,“解决和处理问题方法训练”又称为（D）A,决策竞赛B,轮番任职安排C,角色扮演D,决策模拟训练A,晋升意向B,晋升比率C,晋升条55,（B）是指评估者依据自己的主观推断，而不是件D,晋升时间用事实和数字加以证明
⑨②④①D,
⑨④②①A,正式评估B,非正式评估C,建设性评37,人员晋升安排的内容不包括（A）o估D,总结性评估38,编制人力资源规划的核心及前提是（A）o56,（B）是第二级评估，用于评估学员在知识，技能，看法等方面的收获A,人力资源的需求预料B,人力资源管理系统的设计C,人力资源的供应预料D,人力资源供求平衡和协调A,反应评估B,学习评估C,行为评估D,结果评估39,定员定额分析法不包括（D）57,（B）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效A,工作定额分析法B,比例定员法C,劳动效率定员法D,人员差别的程度比率法A,信度B,区分度C,相关40,人力资源内部供应预料的方法不包括（D）度D,可行性A,人力资源信息库B,马尔可夫模型C,管理人员接替模型D,58,（A）可以用来测量受训者对培训项目的看法，回来分析模型动机以及行为等方面的特征41,销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细A,情感成果B,认知成果C,技能成致周到，这体现了（B）原理果D,绩效成果A,个体差异B,工作差异C,人岗匹59,（A）更适于评价人际接触和交往常见的工作岗配D,环境差异位42,某一测量问卷中有一道“你对语言的驾驭程度如何”的题，选项为“A精通；B擅长；C尚可”，在这里，“精通”，“擅长”，“尚可”是指（A）A,标度B,指标C,标记D,标准43,美国教化学家布鲁姆将教化认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（C）o A,理解B,应用C,评价D,分析44,某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（B）A,晕轮效应B,感情效应C,近因效应D,首因效应45,关于面试说法错误的是（D）0A,面试具有明确的目的性B,面试以谈话和视察为主要方式C,面试按预先设计的程序来进行D,面试过程中，考官及应聘者的地位同等46,若聘请营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一样，这说明（C）A,面试目的不明确B,面试缺乏系统性C,面试标准不具体D,问题设计不合理47,“你有什么业余爱好”是结构化面试中的（D）A,阅历性问题B,情景性问题C,压力性问题D,背景性问题48,在一次面试中，考官提问“假如公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理”，这是一个（D）问题A,阅历性面试B,投射性面试C,描述性面试D,情景性面试49,无领导小组探讨题目为“一个好的领导者应当具各什么素养”，这是一个（C）A,行为性效标B,结果性效标C,特征性效标D,综合性效标类D,岗位分析60,（B）不属于结果导向型考评方法73,岗位评价要素的特征不包括（B）A,成果记录法B,排列法C,劳动定额A,共通性B,显著性C,可视察法D,短文法性D,可衡量性61,克服绩效考评宽厚，苛严和居中趋势误差的最佳方法是74,（B）将工资安排和培训安排结合在一起（B）＜,A,年薪制B,技能工资制C,绩效工资A,简单排列法B,强迫分布法C,成果记录法D,成对比较法制D,岗位工资制62,（A）是绩效考评要素选择的前提和基础75,员工的（A）应及企业的经济效益，部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩A,工作岗位分析B,工作岗位评价C,企业绩效考核D,员工薪酬设计A,浮动工资B,固定工资C,基本工资D,岗位工资63,一般状况下.应以（B）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准A,全体员工B,多数员工C,少数员76,（D）是企业及其员工在依法参与基本养老保险工D,个别员工的基础上，自愿建立的补充养老保险制度64,提取关键绩效指标的方法不包括（A）A,企业公积金B,企业年薪C,企业附加福0利D,企业年金A,问卷调查法B,目标分解法C,关键分析法D,标杆基准法77,（B）是指特地就工资事项签订的专项集体合同65,采纳（C）所获得的考评结果，可用于确定一些非激励性的工资待遇A,先进标准B,平均标准C,基本标准D,落后标准A,工资指导线B,工资协议C,工资集体协商D,工资集体协商制度66,当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可实行的改进措施是（D）78,工资集体协商时一方在接到另一方提出的书面协商意0向书后，应于（B）内予以答复A,缩短跟踪和监控的时间B,增加人力，物力的投入C,设置更为精细的跟踪指标D,由跟踪“正确率”A,15日B,20H C,30日D,60日指标转为跟踪“错误率”指标79,（C）是处理生产及安全两者之间关系的基本准67,360度考评法是基于（B）的一种考评方法则A,性格特征B,胜任特征C,外貌特征D,品质特征A,以人为本B,奖惩分明C,安全第一D,预防为主68,具有“快，准，全”特点的薪酬调查方式是（D）80,劳动力市场工资指导价位的形式包括（A）A,年工资收入和月工资收入B,月工资收入和周工A,企业之间相互调查B,问卷调查C,采集社会公开信息D,托资收入付中介机构进行调查C,日工资收入和小时工资收入D,年工资收入和日工资收入69,百分位法将岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为（C）组81,企业应安排员工定期进行体检，发觉疾病时应及时（C）o A,转岗B,解聘C,治A,2B,5C,10D,20疗D,上报70,（A）是依据岗位的工作性质和特点所进行的横82,依据（B）划分，可以将劳动争议分为权利争议向分类和利益争议A,职组B,职等C,岗级D,岗等A,劳动争议的主体B,劳动争议的性质C,劳动争议的客体D,劳动争71,薪酬满足度调查的步骤包括
①设计并发放调查表
②回收议的标的并处理调查表；
⑨确定调查方式；
④确定调查对象；
⑤反馈调查结果；
⑥83,关于劳动争议仲裁说法错误的是（B）确定调查内容排序正确的是（A）0A,仲裁主体具有特定性B,仲裁程序具有特A,
④③⑥①②⑤B,
⑥④③①②©C,定性C,仲裁对象具有特定性D,仲裁实行强制的原则
④⑥③©©
⑤D,
⑥⑨④①②⑤84,仲裁庭裁决劳动争议实行少数听从多数原则，即72,（C）是将企事业单位的全部岗位纳入由职组，（C）o职系，岗级和岗等构成的体系之中A,强制原则B,一次裁决原则C,合议原则D,区分举证责任A,岗位评价B,岗位调查C,岗位分原则85,劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）0A,工会代表B,用人单位代表C,职工代表D,劳动行政部门代C,用过去的行为预料将来的行为D,其实质是探测行为样本E,表用个人的行为预料集体的行为二，多项选择题（86125题，每题1分，共40分）99,员工素养测评指导语的内容应包括（）〜86,企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡A,测评目的B,举例说明填写要求C,强调测评及测验考试的不同A,外部环境B,内部环境C,企业实力D,战略目标E,长远发展D,填表前的准备工作和填表要求E,测评结果的保密和处理，测87,影响工作满足度的因素包括（）o评结果反馈A,富有挑战性的工作B,公允的酬劳C,支持性的工作环境D,100,美国教化学家布鲁姆提出了“教化认知目标分类学”将认融洽的人际关系E,个人特征及工作的匹配知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）o88,群体决策的优点有（）A,理解B,应用C,分析D,综合E,评价A,能比个体须要的时间少B,能增加决策的可接受性C,能增101,无领导小组探讨的缺点包括（）o加决策过程的民主性D,能供应比个体更为丰富和全面的信息E,能供应比个体更多的不同的决策方案A,题目的质量影响测评的质量B,对评价者和测评标准要求较高89,现代人力资源管理的基本测量技术包括（）C,应聘者表现易受同组成员影响D,被评价者行为没有伪装A,工作岗位探讨B,技术C,关键事务的可能E,被评价者行为仍旧有伪装的可能访谈D,技术E,人员素养测评102,（）属于培训规划的主要内容90,（）是新型组织结构模式A,培训目的B,培训规模C,培训目标D,培训时间E,培训对象A,多维立体组织结构B,子公司及母公司C,模拟分权组织结构D,分公司及总公司E,企业集团103,设计教学安排应遵循的原则包括（）o91,以工作和任务为中心的部门内部结构包括A,普遍性原则B,最优化原则C,创新性原则D,针对性原则E,（）适应性原则A,矩阵结构B,直线制C,事业部制D,分权制E,直线职能制104,国外常见的教学安排设计程序模式包括（）92,（）环境属于人力资源规划的外部环境A,肯普的教学设计程序B,罗斯的教学设计程序C,迪克和凯里的教学设计程序D,加涅和布里格斯的教学设计程序E,加利A,组B,科技C,人口D,经济E,法律福尼亚大学的教学设计程序93,制定企业人员规划的基本原则包括（）105,培训课程演练结束后，人们常常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（）的意见A,确保人力资源需求的原则B,保持稳定性的原则C,及战略目标相适应的原则D,保持适度流淌性的原则E,及内外环境相适应的原则A,客户B,学员C,上司D,同事E,专家94,（）是影响人力资源需求预料的一般因素106,开发培训教材的方法有（）oA,顾客需求的变化B,生产需求变化C,劳动力成本趋势D,追A,向政府购买B,资料包的运用C,开发可利用的信息资源加培训需求E,生产率变化趋势D,设计视听资料E,利用可开发的学习资源组成活的教材95,人力资源需求预料的定性方法包括（）107,在设计培训评价标准时，应当留意培训指标和标准的A,转换比率法B,描述法C,回来分析法D,德尔菲法E,阅历预料法100,）o96,人岗匹配包括（）相匹配A,相关性B,牢靠性C,区分度D,可行性E,动态性A,工作酬劳及员工贡献B,不同岗位之间C,工作要求及员工108,结果导向型的绩效考评方法包括（）0素养D,不同员工之间E,工作权限及员工愿望A,目标管理法B,绩效标准法C,劳动定额法D,成果记录法E,97,在员工素养测评量化中，（）可以被看作二次合成考评法量化109,绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进A,类别量化B,顺序量化C,实质量化D,等距量化E,模糊量化行98,关于行为描述面试说法正确的是（）oA,经济性B,可行性C,规范性D,功能性E,有效性A,其实质是识别关键性工作要求B,简称面试110,平衡记分卡（A,是先进的绩效衡量工具B,适1,绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误分布误用于政府部门差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评C,是核心的战略管理及执行工具D,不适用于者产生不利的影响；优先效应，是指考评者依据受评者最近的绩效信息，行业E,是理念特别先进的“嬉戏规则”对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者依据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，111,设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响A,突出特点的原则B,公允民主的原则C,先进合理的原则D,简洁扼要的原则E,定量精确的原则请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正（5分）112,选择关键绩效指标的原则包括（）
（1）分布误差包括宽厚误差，苛严误差和集中趋势（或者自我中心效应不属于分布误差）（1分）A,整体性B,增值性C,可测性D,可控性E,关联性
（2）晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征（1分）113,关于360度考评，以下说法正确的是（）0
（3）个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者（1分）A,客户评价最重要B,强调客观考评员工C,上级评价比下级评价更重要D,强调全方位对员工进行考评E,
（4）优先效应是指考评者依据受评者最初的绩效信息、，对其考假如没有反馈.难以达到提高绩效的目的评期内的全部表现作出总评价（1分）114,从薪酬调查的（）来看，薪酬调查可以分为薪
（5）近期效应是指考评者依据受评者最近的绩效信息，对其考评酬市场调查和员工薪酬满足度调查期内的全部表现作出总评价（1分）A,对象B,作用C,组织者D,方式E,具体内容2,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定及实现所发生的纠纷劳动争议实质上是劳动关系当事人之间115,确定薪酬调查的范围，即确定（）利益冲突，利益冲突的表现及其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以A,被调查的岗位B,调查的目的C,调下特征劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的查的时间段D,调查的步骤E,被调查的企业形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响116,关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）o范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响A,把相关的问题分散开来B,语言标准，问题简单明确C,充分考虑信息处理的简便性和正确性请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正.（5分）D,确保表格中的每个调查项目都是必要的E,先明确薪酬调查
（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义问卷要调查的内容，再设计调查表务的认定及实现所发生的纠纷（1分）117,（）属于绩效工资制
（2）劳动争议的当事人是特定的（1分）A,销售提成工资制B,计件工资制C,岗位技能工资制D,计时工资
（3）劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人（1分）制E,佣金制
（4）劳动争议的内容是特定的（1分）118,（）工资制度属于团队工资制
（5）劳动争议具有特定的表现形式（1分）A,核心团队B,项目团队C,平行团队D,流程团队E,虚拟团队二，简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）119,工资制度总体设计的前期工作包括（）A,个人业绩考评B,工资的市场调查C,确定工资原则及策略D,工资制度的调整E,工作岗位分析及评价120,营造劳动安全卫生环境.即营造劳动安全卫生的（）oA,制度环境B,思想环境C,物质环境D,观念环境E,技术环境121,劳动组织的优化包括（）oA,不同工种，工艺阶段合理组织B,作业班组合理组织C,工作场所供应和服务合理组织D,工作时间合理组织E,准备性工作和执行性工作合理组织122,（）是工资集体协商的内容A,工资标准B,工资安排制度C,工资安排形式D,工资支付方法E,奖金，津贴，补贴等的安排方法123,制定劳动力市场工资指导价位应（）0A,坚持市场取向B,优先爱护劳动者C,定期公开发布D,优先考虑企业利益E,坚持实事求是124,关于劳动争议说法正确的是（）0A,劳动争议的内容是特定的B,劳动争议的当事人是特定的C,劳动争议有特定的表现形式D,劳动争议影响范围局限在争议主体之间E,劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125,企业劳动争议调解委员会的组成包括（）oA,职工代表B,基层法院代表C,工会代表D,劳动行政部门代表E,用人单位代表第三部分技能部分一，改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）I,简述培训评估报告的撰写步骤（10分）问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者确定时间，由应聘者向考官提几个自己关切的问题；第四，面试评价，
（1）撰写导言即介绍评估实施的背景，评估目的和评估性质，面试结束后，面试人员马上整理记录，依据应聘者回答问题的状况及总并说明此评估方案以往的实施状况（2分）体印象作出评定
（2）概述评估实施的过程交待清晰评估方案的设计方法，抽在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如样及统计方法，资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分（2分）
（1）请问你在哪些单位实习过
（3）阐明评估结果，应及方法论亲密相关（2分）
（2）你认为职业胜利的评价标准是什么
（4）说明，评论评估结果和供应参考意见（2分）
（3）假如你的上司安排给你一项任务，你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做
（5）撰写附录主要内容包括收集和分析资料运用的图表，问卷，部分原始资料等（2分）
（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项安排的胜利起到了重要的作用
（6）撰写报告提要对报告要点进行概述，使读者能驾驭报告要点（2分）请依据案例回答以下问题2,在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种
（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点（12分）绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围请问在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较（10分）
①该公司高度重视人员聘请工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键（2分）
（1）经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本
②人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员聘请（2分）的质量（2分）
（2）可行性在执行本方法的过程中是否简单贯彻实
③复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对施（2分）考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度（2分）
（3）精确性采纳本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
④面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分敬重应聘者（2分）（2分）
（4）功能性本方法在一般性评比，薪酬嘉奖和人事决策等方
⑤针对申请不同部门的应聘者，公司采纳不同的选拔方法，如研面的作用（2分）发部门采纳专题报告评审的方式筛选应聘者（2分）
（5）开发性在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用
⑥给应聘者报销来回路费，体现出对他们的敬重和关爱，有利于（2分）公司形象的塑造（2分）
（6）有效性大多数人认为本方法是牢靠，好用，有效的方法
（2）该公司实行的是什么复试方法复试中提出的4个问题分别属（2分）于哪种类型的问题采纳这样的提问方式有哪些优点（10分）3,请简要说明劳动争议仲裁的基本原则（10分）1该公司采纳的是结构化面试（2分）
（1）一次裁决原则劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上
②面试题目类型一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理（2分）第一个问题属于背景性问题（1分）
（2）合议原则仲裁庭裁决劳动争议，实行少数听从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性（2分）第二个问题属于思维性问题（1分）
（3）强制原则劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一第三个问题属于情境性问题（1分）样，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲第四个问题属于阅历性，行为性问题（1分）裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行（2分）
③采纳以上提问方式的优点
（4）回避原则仲裁委员会委员，仲裁人员及其相关工作人员及劳动争议有利害关系的，及当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避（2分）
（5）区分举证责任原则由劳动关系特点所确定，反映同等主体关系间的争议事项，遵循“谁主见谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁确定谁举证”的原则（2分）三，综合题（本题共3题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分）1,某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足.导致大量有价值的客户严峻流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍因此，公司特别重视员工的选聘及培训工作该公司对应届毕业生特殊是重点院校毕业生的招募赐予足够的关注公司人力资源部经理陈先生说明说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才针对大学生的选拔方法包括笔试，面试等笔试包括3部分实力测试，英文测试和专业技能测试此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序面试分两轮第一轮为初试，实行一对一面试，面试考官通常是有确定阅历并受过特地培训的部门经理通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参与最终一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意，除了供应免费来回机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行第二轮为复试，大约须要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成面试具体过程是第一，相互介绍并营造轻松沟通的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官依据预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着探讨有利于预料应聘者的素养状况，有较高的效度（2在管理询问专家的建议下，企业领导确定实行事业部制，对组织分）结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增加企业竞争力让应聘者无法事先杜撰或者掩饰，更能反映应聘者的真实状况图1某公司现行的组织结构图（2分）2,某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严峻制约着公司的发展公司业绩严峻下降员工对工资很不满足，屡屡出现迟到，早退，怠工的现象核心技术，管理岗位人员流失严峻等因此该公司准备对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革该公司原有的工资制度概况如下
（1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术，管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处；
（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50品产元；部品财人费部务部部
（3）工资的调整实行“一支笔”政策，总裁同意就可以产部电品七请依据案例回答以下问题信部产
（1）该公司现行工资体系存在哪些问题（8分）
①对外缺乏竞争性核心技术，管理岗位人员的工资只达行业水副总平的25%,导致这部分人员的流失率过大（2分）24请依据案例回答以下问题2对员工缺乏激励性工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励（2
（1）该公司现有组织结构存在哪些问题（6分）分）
①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总
③对内缺乏公允性工资等级按行政级别区分，忽视岗位性质的经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题同时,，总经理所管辖的这不同，对工作强度高，对企业贡献大，工作环境差的岗位来说，工资水平些部门较难及其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管偏低；而对工作强度低，对企业贡献小，工作环境优越的岗位来说，工资的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化（2分）水平偏高（2分）
②权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自
④没有形成以业绩，实力为导向的工资调整体系（2分）主权（2分）
（2）假如该公司安排引入宽带式工资体系，应当依据什么样的3产品设计，销售及生产由职能部门和生产部门分别担当，职能程序进行设计（10分）及业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难依据客户需求研发产品，并有效地进行生产，销售（2分）
①明确公司的要求即明确该公司的企业文化，价值观以及经营战略的具体要求，构建及宽带式工资体系相适应的绩效系统，团队文化，
（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构沟通文化和参及文化（2分）图（8分）
②工资等级的划分即工资宽带数量的确定，可以依据岗位特点
①权力下放在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相来划分，也可以依据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计48个宽〜对独立的事业部，并依据经营须要设置相应的职能部门，使各个事业部拥带，有些企业设计1015个宽带（2分）〜有经营管理的自主权总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行限制（2分）
③工资宽带定价即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价（2分）
②精简总部机构将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可依据自己的产品及市场特点，设置产品研发，生产和销售部门
④员工工资的定位即将员工放入工资宽带中的特定位置（2（2分）分）
③明确规定各个职能和业务部门的职责范围，业务分工和权限，
⑤员工工资的调整在宽带式工资结构下，员工的实力和绩效是保证各事业部实行高度专业化经营（2分）工资变动的基本条件和标准，企业必需建立起完善的员工实力评价以及绩效管理体系，才能体现公允（2分）该公司调整后的组织结构如图所示（2分）3,某公司的组织结构如图1所示总经理直接负责财务部和办公
（3）为了顺当推动组织变革，公司应实行哪些具体措施（6分）室的工作，并直接管理家电，电信及机械限制产品等3个部门的生产工作
①让员工参与组织变革的安排，调查和诊断等项活动，使他们充下设副总经理两名，一名负责企业的行政部，人力资源部的工作；另一名负责研发部，销售部的工作随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行分相识变革的必要性，增加参及变革的责任感（2分）的组织结构严峻制约企业的发展，很多新的问题开始显露如产品品种和
②大力推行及组织变革相应的人员培训安排，使员工驾驭新的业质量无法满足客户的须要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事，工务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求（2分）作效率低下；各部门之间，尤其生产部门及职能部门之间的冲突及冲突时有发生
③完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任及权总经理・行政部一家电产品都电信产品都机械控制产品都，♦♦ttt t限，规范员工的行为（2分）答题指导17,公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗漫步，突然，两只狗撕打
④培育和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开起来，李女士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤李女士要求张女拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力（2分）士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（）2008年5月企业人力资源管理师二级真题（A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本领”（B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就
一、职业道德基础理论及知识部分扯平了（C）“我没让我家的狗咬你家的狗”（-）单项选择题（第广8题）（D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”18,在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在1,下列关于职业道德的说法中，正确的是（）后面，估计这班车是上不去了，你焦急去上班，假如照这样排下去，上（A）社会分工和专业化程度的增加，对职业道德提出了更高要求班确定会迟到你会（）（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（A）冲到前面加楔儿（B）打出租车（C）耐着性儿排（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业队（D）跟前面解除的人协商调换道德及法律分属不同领域，二者没有关联性19,假如你赞同“企业家应当成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理2,职业道德的规范功能是指（）由是（）（A）企业家有钱（B）企业家可以做慈善事情（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么你（C）（C）企业家有实力（D）企业家社会地位高规劝作用（D）自律作用3,美国于1978年确立了一部规范政20,某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（）府官员的（）（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强21,（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你及T相片时会（）职业法》（D）《谢尔曼法》《公民道德建设实施纲要》所提出的4,（A）鄙视（B）防备（C）疏职业道德的“五项要求”是远（D）视察）A团结友善,勤俭自强，敬业奉献22,公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，爱国守法，明礼诚信,办事公道,服务群众，奉献社会你认为总经理表扬你是因为（）B爱岗敬业，诚恳守信,崇尚科学,艰苦朴实，服务人民（A）他不了解自己（B）他可能弄错了对象（C）他想鼓舞自己（D）他C遵纪守法，文明礼貌,守土有责,勤劳英勇，开拓创新只不过是顺口说说而己D酷爱集体，以人为本,5,23,你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题你会关于“勤勉”的说法中，正确的是（）（A）无论内心是否情愿，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫（A）立刻停下自已的手头工作，帮忙他（B）告知对方，等自己的状态下工作，也可以称之为勤勉忙完了自己的事情再去帮忙他（C）告知对方，等自己下班后再去帮忙他（O依据劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自（D）边做自己的工作，边指导对方主和自愿的选择24,某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（）6,关于“职业化”的说法中，正确的是（）（A）活该（B）打了他，或许能帮忙他改过自新（C）送派出（A）职业化具有确定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对所（D）别打坏了就行把劳动作为谋生手段的一种劳动观25,假如你去参与会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化能做事情是（）及全球职场语言和文化相抵触（A）玩手机嬉戏（B）和旁边的人闲聊（C）休息（D）阅读事先带的报7,从业人员应当树立的正确理念是（）纸（A）劳动是一种交易，劳资双方应当遵循等价交换的原则第二部分理论知识（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应当得到金钱回报一，单项选择题（2685题，每题1分，共60分）〜（C）追踪世界前沿，不断更新观念，知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地吸取26,劳动力市场的基本功能是（B）o8,闻名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）A,调整资源的配置B,确定就业量及工（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不资C,解决生产什么的问题D,解决如何生产的问爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够题纵贯历史和空间（D）必需细致对待承诺的演出，这是演员的天职27,以下不属于劳动法基本原则特点的是（
（二）多项选择题（第9~16题）9,敬业的含义包括（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精10,践行诚信规范，敬重事实的要求是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右（B）澄清事实，主持公道（C）主动担当，不自保推责（D）敢于说出一切事实真相11,下列做法中，违反《中华人民共和国反不正值竞争法》规定的是（）（A）运用及知名商品近似的名称，包装，装潢（B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元（C）季节性降价（D）因转产，歇业降价销售商品12,下面做法中，违反办事公道要求的是（）（A）某公司及员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司惩罚（B）某公司遵循男女同等原则，规定男女员工干同样的工作（C）某售票员发觉自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票（D）某饭店阻挡了一个衣衫褴褛的人的用餐要求13,职业活动中，纪律的主要特征是（）（A）社会性（B）强制性（C）普遍适用性（D）变动性14,符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（）（A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理（B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉（C）土法炼焦（D）企业有关节能操作人员要有安排地接受节能培训15,践行规范“合作”的要求是（）（A）求同存异（B）互助协作（C）公允竞争（D）好人主义16,关于奉献，正确的看法是（）（A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献（B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献（C）奉献并非难事，是人人可为的（D）多付出一点点儿，有助于员工个成长二，职业道德个人表现部分（第17~25题）A,指导性B,权威性C,稳定性D,唯一性45,“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做”这属于（C）O28,劳动法的立法宗旨在于（C）oA,阅历性面试B,非结构化面试C,情境性面试D,半结构化面A,规范企业的行为B,规范劳动者行为C,爱护劳动者的合法试权益D,规范劳动力市场46,面试考官衡量应聘者素养时，应考虑的前提因素是29,（C）是指预定的战略目标或标准，是战略限（A）o制的依据A,公司岗位需求B,应聘者实力水平C,公司发展战略D,应聘A,战略测评标准B,战略实施标准C,战略评价标准D,战略安者发展潜力排标准47,聘请时，询问财务人员有关财务制度的问题属于30,森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成（B）o不包括（D）o A,团队学习B,绩效C,成员满足度D,薪酬A,背景性问题B,知识性问题C,思维性问题D,31,对员工而言，绩效管理不具有的功能是阅历性问题（D）o48,一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组探讨类A,相互沟B,相互激励C,相互促进D,相互竞争型是（A）o A,无情境性探讨B,不定角色的探讨C,情境性的探讨D,指定角色的探讨32,以下不属于静态的组织设计理论的是（D）o49,答案范围广且不固定的面试题目类型是A,组织的规章B,组织的体制C,组织的机构D,组织的协调（B）o33,合理分权的作用不包括（A）oA,排序选择型问题B,开放式问题C,资源争夺型题目D,两难A,有利于企业统一指挥和领导B,有利于调动下级式问题的主动主动性50,要求员工培训规划的制定必需体现牢靠性，针对性，C,有利于基层快速正确地做出决策D,有利于领导集中力气抓相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（C）要求重大问题A,系统性B,标准化C,有效34,以下关于智囊机构的说法不正确的是（B）o性D,普遍性A,又称战略探讨部或信息公司B,对集团高层供应的方案进行51,以下不属于教学安排的设计原则的是（A）o决策A,普遍性原则B,适应性原则C,针对性原则D,最优化原则C,参及制定集团年度生产经营安排D,搜集，整理,52,在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是储存相关信息资料（B）o35,管理业务流程图中不包括的信息是（C）oA,教学资源B,交付要求C,资料结构D,A,业务程序B,业务岗位C,业务数量D,信息传递课程评估36,企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺当进行，事先实行的措施不包括（A）oA,给员工增加福利津贴B,让员工参及组织变革的调查，诊断和安排C,大力推行及组织变革相适应的人员培训安排D,大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才37,狭义的人力资源规划不包括（D）A,人员配备安排B,人员晋升安排C,人员补充安排D,人员培训安排38,（A）不属于人力资源需求预料的定量方法A,阅历预料法B,转换比率法C,趋势外推法D,回来分析法39,人力资源预料的作用不包括（C）A,提高组织的竞争力B,有助于调动员工的主动性C,有助于开拓市场空间D,是实施人力资源管理的重要依据40,人力资源需求预料的方法中，（B）的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断将来的人事变动趋势和状态A,计量经济模型B,马尔可夫模型C,计算机模型法D,定员定额分析法41,以下不属于员工素养测评的基本原理的是（B）oA,个体差异原理B,同素异构原理C,工作差异原理D,人岗匹配原理42,依据测评对象的隶属程度分别赋值的素养测评量化形式是（D）o A,等距量化B,当量量化C,类别量化D,模糊量化43,测评目的具有隐藏性的品德测评法是（C）oA,访谈技术B,法C,投射技术D,问卷法44,报告测评指导语的时间应限制在（B）以内A,1分钟B,5分钟C,10分钟D,15分钟53,不同的培训内容须要利用不同的培训方法，以下最适合人来担当于看法培训的方法是（B）o55,在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的A,课堂讲授B,测量工具C,示范模的培训效果评估是（A）o拟D,角色扮演C,工作结果型的绩效考评指标D,工作方式型的绩效考评指标54,以下不属于设计轮番任职安排的依据的是（C）O64,绩效考评指标体系设计的程序包括
①工作分析；
②理A,通过作业轮换，管理人员将渐在劳务派遣中，劳务派遣65,（A）就是依据企业组织的战略要求而细心设渐学会依据管理的原则来思索问题B）计的指标体系论验证
③修改调整；
④指标调查排序正确的是（C）B,将允许有确定实力的管理人员确定他们情愿进行管理的A,
①③②④③B,
①②③©C,
①②④③D,
①④②③78,劳务派遣单位的出现是（CA,平衡记分卡B,关键分析法C,目标分解法D,岗位分析法职务范围66,对于（A）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围C,能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领悟A,数量化B,质量化C,描述性D,目标化D,公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的67,A,建设性评估B,正式评估C,总结性评估D,A,客户评价B,自我评价同C,上级评重要的评价非正式评估D,级评价方法为（56,在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是性薪酬调查（D）o69,一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（B）oA,受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B,A,1小时B,2小时C,3小受训者在技能，看法，行为方式等方面的收获时D,4小时C,受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D,70,具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（B）o受训者对培训项目的主观感觉或满足程度如何A,岗位分级B,岗位分类C,品位分57,对培训效果进行评估，评估单位应为（A）o级D,品位分类A,培训单位B,学员的单位主管C,培训老师D,学员的直接主管71,适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别，岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门的岗位工资类58,对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括型是（C）O（D）oA,一岗一薪工资制B,技能工资制C,一岗多薪工资制D,提A,访谈B,看法调查C,关注某小组D,现场视察成工资制59,考量员工如何执行上级指令的效标属于72,能够激励员工发展各项技能，提高业绩表现，增加参及意识的工资种类是（C）O（A）oA,实力工资B,提成工资C,技术工资D,岗位工资A,行为性效标B,特征性效标C,结果性效标D,品质性效标73,使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式60,以下关于劳动定额法的表述不正确的是（B）o（D）oA,计件工资制B,提成工资制C,技能工资制D,岗位工资制A,须要进行时间探讨B,须要进行工作探讨C,具有多种不同形式D,须要进行空间探讨74,（A）反映不同岗位之间在工资结构中的差别61,克服分布误差的最佳方法是（C）A,工资等级B,工资档次C,工资级差D,浮动幅度A,目标管理法B,配对比较法C,强迫分布法D,合成考评法75,工资结构具有高稳定性的工资制度为（D）o62,“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）oA,岗位工资制B,考核工资制C,技能工资制D,年功序列制A,优先效应B,首因效应C,后继效应D,近期效应76,企业效益提高，对全体员工赐予等比例嘉奖的工资调整方63,语言表达实力属于（B）o法是（D）oA,行为过程型的绩效考评指标B,品质特征型的绩效考评指A,物价性调整B,工龄性调整C,嘉奖性调整D,效益性调整标77,依据《劳动合同法》的规定,单位应当及被派遣劳动者之间68,美国劳工统计局每年都要实行三类薪酬方面的调查，这依法订立（属于（C）OA,公司薪酬调查B,商业性薪酬调查C,政府薪酬调查D,专业A,派遣合同B,劳动合同C,集体合同D,劳务派遣协议A,社会化大生产B,科学技术发展C,劳A,产品结构B,产品的市场占有率C,消费者结构D,技术装备动管理专业化分工D,劳动环境改善A,限制他人和活动B,受到很多人的喜79,工资指导线（A）是对工资增长较快，工资水平较高企业爱C,战胜对手或敌人提出的预警和提示A,上线B,基准的先进性E,生产销线C,下线D,标准线E,比竞争者更精售状况80,工资集体协商时，协商双方在协商开始前（A）内，供应及工92,人力资源需求预料的内容包括（资集体协商有关的真实状况和资料）OA,企业人力资源需求预料B,企业人力资源供应预料C,企业A,5日B,7日C,10日D,15日人力资源结构预料D,企业特种人力资源预料E,企业人力资源存量及增量预料81,以下关于工资指导价位的说法不正确的是93,岗位定员法是依据（）计算和确定定员人数的方法）的必定结果A,岗位工作的阅历要求B,岗位工作的效率C,岗位工作人员（C）O的生产率D,工作岗位的多少E,A,每年发布一次B,坚持实事求是原则C,岗位工作负荷量的人小仅供企业查询D,坚持市场取向原则94,影响企业经营管理人员需求的参数有（）82,企业全部员工在劳动安全卫生爱护工作中应遵循的职业A,出勤率B,总成本C,生产技术水平D,总资产E,企业管理幅度道德行为准则不包括（D）95,若企业人力资源供不应求，可以实行的解决方法一般有A,安全第一B,预防为主C,以人为本D,奖惩分明（）OA,减少员工的工作时间B,合并或关闭某些臃83,职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动肿机构争议称为（A）o A,个别争议B,集体争议C,团体争议D,权利争议C,提高企业的资本有机构成D,将符合条件的富余84,（B）属于劳动争议仲裁的原则之一人员调往空缺岗位E,制定聘用非全日制临时用工安排A,同等自愿B,一次裁决C,公允公96,考核性测评的主要特点是（）正D,二次裁决A,结果不公开B,系统性强C,测评标85,在劳动争议仲裁的申请和受理中，确定立案的，应在准刚性强D,概括性较强E,有较高的信度及效度（C）内向申诉人发出书面通知97,员工测评标准体系的构成包括（）A,3H B,5H C,7日D,15日A,平面结构B,立体结构C,横向结构D,综合结构E,纵向结构二，多项选择题（86〜125题，每题1分，共40分）98,（）能够引起测评结果的误差86,对摩擦性失业表述正确的是（）A,晕轮效应B,感情效应C,参评人员训练不足D,近因误差E,测评的指标体系和参照标准不够明确A,是高效率利用劳动资源的须要B,是一种正常性失业99,由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）OC,是动态性市场经济的一个自然特征D,是一种岗位交换之A,第一印象B,对比效应C,晕轮效应D,录用压力E,绘鱼效应间的失业E,表明劳动力常常处于流淌过程之中87,企业目标管理的特点主要包括（）A,一种系统化的管理模式B,更富于参及性C,有明确完整的目标体系D,强调自我限制E,有完善的员工福利安排88,满足亲和须要的行为可以是（）D,成为团队的一分子彩89,人力资源理论体系包括（A,心理开发B,生理开发C,伦理开发D,技能开发E,环境开发90,以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）OA,新设一个职位B,两家企业合并C,企业组织结构的整合D,局部改变某个科室的职能E,从职能制结构改为事业部制结构91,以下属于影响企业战略决策的信息的足（）O21,你觉得自己在单位是个（）的（A）职业生涯规划（B）人员培训安排（C）薪酬福利安排（D）人员配备安排（A）朋友很少（B）不惹事生非37,（）是人员规划活动的落脚点和归宿（C）大家情愿共事（D）别人不真正了解自己（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预料问题22,遇到困难时，你一般会（）（C）人力资源的供应预料问题（D）人力资源的系统设计问题（A）自己解决（B）找同事帮忙（C）放弃（D）怪自己学的知识38,以下人员需求预料方法中，不属于量化分析方法的是（）少（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员23,由于工作劳碌，原来你准备周末好好休息一下，但同位同事不比率法期而至，占用你大半天的时间，你会（）39,某企业安排期任务总工时为6060,定额工时为60,安排期劳动（A）感到有点懊丧（B）觉得无所谓生产率变动系数为
0.01,运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以力资源需求为（）（A）60（B）100（C）160（D）20024,公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）40,（）具体表现为机构臃肿，人浮于事，生产（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看下降（C）爱走神（D）能明白领导的心情（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡25,春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很悲观，你想对母亲说的话是（）41,小王喜爱登山，小李喜爱听音乐，这体现了（）原理（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得难过（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配（C）“好象春天到了（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去42,为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素养测评，这属于买几头”（）素养测评第二部分理论部分（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性43,（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现一，单项选择题（2685题，每题1分，共60分,每小题只有一〜为各种素养规范行为特征或表征的描述及规定个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差26,劳动力供应弹性是（）变动对工资率变动的反应程度44,测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面推（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供应量（D）劳动力供应增长最断，这是（）（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应27,实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价45,一般状况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）O格（D）货币工资X价格指数（A）大（B）无关（C）小（D）不确定28,劳动法的首要原则是（）46,无领导小组探讨题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重（A）保障酬劳权（B）保障物质帮忙权（C）保障劳动者的劳动要？”是一个（）权（D）保障休息休假权29,决策树的分析程序包括
①剪枝决策
②计算期望值
③绘制树形图排序正确的是（）（A）
①②③（B）
③②①（C）
③①②（D）
①@
②30,（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作看法（D）工作满足度31,从管理形式上看，现代人力资源管理是（）（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理32,（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来探讨组织结构（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论33,（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有确定限度的（A）任务及目标原则（B）集权及分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性及适应性相结合原则34,以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员35,企业组织结构变革的前兆不包含（）（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露36,从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升安排，人员补充安排和（）100,结构化面试的开发包括（A,定量精确原则B,定性科学原则C,目标导A,测评标准的开发B,面试问题的设计C,评分标准的确定D,向原则面试考官的选拔E,面试结果的公布D,先进合理原则E,突出特点原则101,以下岗位适合用无领导小组探讨法进行人员选拔的是112,以下关于战略导向的体系的说法正确的有（）O（）OA,人力资源主管B,研发管理人员C,销售部门经理D,公关部门经理E,财务管理人员A,体系以限制为中心B,财务及非财务指标相结合C,战略目标自上而下分解102,以下不属于员工培训的直接培训成本的是D,最—人限度激发员工的斗志E,强调对员工行（）O为的激励A,教室设备的租赁费用B,培训老师的费用C,培训项目的设计费用D,学员的往来交通E,培113,关键绩效指标可分为（）训对象受训期间的工资福利A,数量指标B,质量指标C,成本指标D,时限指标E,收益指标103,设计课程时，选择课程内容的原则包括（）114,企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）A,适应多样化的学员背景B,满足学员在时间方面的需求C,A,家庭人DB,奖金福利C,长期激励D,加班时间E,健康状况使学员驾驭生产技术和技能D,选择相同难度的课程内容进行组合E,缺少什么培训什么，须要什么培训什么115,对薪酬调查数据进行离散分析常常采纳的方法有（）O104,在培训所运用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）OA,四分位法B,简单平均法C,百分位法D,加权平均法E,中位数法A,查阅快捷B,重点突出C,运用简易D,记忆便利E,翔实全面116,技能工资的种类包括（105,企业管理人员的一般培训要求的内容包括A,技术工资B,实力工资C,提成工资D,薪点工资E,效益工资（）OA,技能开发B,知识更新C,观念转变D,知识补充E,思维技巧117,影响企业工资水平的外部因素包括（）106,培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终A,市场因素B,所属行业C,生活费用D,企业规模E,物价水平局测试说法正确的是（）118,（）属于以绩效为导向的工资结构A,终局测试具有较强的劝服力B,能用于确定培A,计件工资B,提成工资C,效益工资D,岗位工资E,技能工资训项目的取舍119,企业年金方案的主要内容包括（）C,能作为培训项目改进的依据D,有助于培训对象学习的改进E,能用于确定是否给受训者某种资格A,双方约定的其他事项B,计发方法C,支付企业年金待遇的条件D,支付方式E,员工企业年107,对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括金个人账户管理方式（）OA,违反协议的责任B,派遣期限C,派遣岗位A,看法调查B,原始记录C,现场视察D,定额标E,统计日报和人员数量108,综合型的绩效考评方法包括（）D,劳动酬劳E,社会保险费的数额以及支付方式A,合成考评法B,加权选择量表法C,目标管理法D,图解式评价量表法E,评价中心法120,《劳动合同法》规定,劳务派遣协议应当约定（）O109,以下关于强迫选择法的说法正确的有（）121,以下属于工资集体协商内容的有（）A,是一种定量化考评方法B,属于目标导向型的客A,工资安排形式B,解除工资协议的程序C,奖金安排方法D,观考评方法C,属于行为导向型的主观考评方法D,可以用来变更工资协议的程序E,工资协议的期限考评特殊工作行为表现E,考评通常采纳一个或两个最能描述员工行为表现的项目122,同一职业劳动力市场工资价位水平有高，中，低之分，具体可由（）等因素确定110,自我中心效应的具体表现为（）A,企业规模B,企业经济效益C,就业状况D,企业经济类型A,相像偏差B,优先效应误差C,对比E,不同层次的劳动者偏差D,晕轮效应误差E,共同偏差123,劳动安全卫生管理制度的种类包括（）111,编制绩效考评标准应遵循的原则有（）A,安全生产责任制度B,安全生产教化制度C,安全生产检查件；（2分）制度D,劳动环境优化制度E,安全用品选购制度
（8）工资协议的违约责124,调解委员会调解及人民法院处理劳动争议时的调解区分任；（2分）在于（）
（9）双方认为应当协商约定的其他事A,调解的原则不同B,主持调解的主体不同C,调解的效力不项（2分）同二，综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）D,调解案件的范围不同E,在劳动争议处理中的地位不同1,集团是一家以房地产为主产业链，跨地区，跨行业，跨国经营125,依据劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析，的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现己形成房其要点包括（）地产开发，建筑施工，教化后勤，物业管理等于一体的锁链化，整体化，系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产A,确定劳动争议的标的B,分析确定意思表示的意50亿元，员工2万余人，在北京，上海，武汉及浙江等全国8个省，市志内容已打造出一批堪称房产典范，建筑精品的标记性建筑该集团公司特别重视人团的选拔及培育，集团领导确定在公司内部建立一支培训队伍人力C,分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的资源部在公司内部发布公告，立刻就有40多名符合报名条件的人员报了规定名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组探D,分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同，讨等这些问题始终在困扰着大家，特殊是人力资源部主管聘请工作的张劳动合同的规定E,分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内副经理部劳动管理规则的规定请依据本案例，回答以下问题第三部分技能部分
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）一，简答题（本题共2题，第1小12分,第2小题14分，共26分）企业选配培训师的基本标准（每项2分，最高14分）1,简要说明可以采纳哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2（12分）分）对薪酬调杳数据分析可采纳以下方法
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历；（2分）
（1）数据排列法；（2分）
③具有培训授课阅历和技
（2）频率分析法；（2分）巧；（2分）
（3）趋中趋势分析；（2分）
④能够娴熟运用培训中所须要的培训教材及工具；（2分）
（4）离散分析；（2分）
⑤具有良好的沟通及沟通实
（5）回来分析法；（2分）力；（2分）
（6）图表分析法；（2分）
⑥具有引导学员自我学习的实力；（2分）2,简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）
⑦擅长在课堂上发觉问题并解决问工资集体协商的主要内容包括（每项2分，最高14分）题；（2分）
（1）工资协议的期限；
⑧积累及培训内容相关的案例及资料；（2分）
（2）工资安排制度，工资标准和工资安排形式；（2分）
⑨驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）
（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）⑩拥有培训热忱和教学愿望（2分）
（4）奖金，津贴，补贴等调整幅
（2）在组织面试中应当留意避开哪些常见问题？（10分）度；（2分）面试中应当留意避开的常见问题（每项2分，最高10分）
（5）工资支付方法；（2
①面试目的不明分）确；（2分）
（6）变更，解除工资协议的程序；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
（7）工资协议的终止条
③面试缺乏系统性；（8分）（2分）表1公司个人业务承诺（）考评等效标准表
④面试问题设计不合理；（2考评等级评等标准分）—1—2
⑤面试考官的偏见（2分）—3—4
（3）如何采纳无领导小组探讨，它具有哪些优势？（10分）的四级评等标准无领导小组探讨的优势（每项2分，最高10分）表1公司个人业务承诺（）考评评等标准表
①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的实力和素养；（2分）考评评等标准等级
②能视察到被试之间的相互影响；（2分）-1超出全部的要求精彩完成任务，员工所取得的成果远远超出所设
③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面，合理，客观的评价；目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡（2分）献（2分）
④能依据被试的多种实力要素和特性特-2达到全部要求员工完成或部分超过了承诺的要求（2质；（2分）分）-3没有达到全部的要求员工达到了多数目标要求但仍旧须要增
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预料团队的行为时，具有很高的效率；（2分）加相应的阅历并改善其原有的结果；
⑥能使被试有同等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（（2分）2
⑦能节约时间，测评的效率很高；（2分）分）-4结果不满足员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离
⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）（2分）职（2分）
（2）对该公司所推行考评法进行剖析，说明其优点和不足2,是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，公司取（12分）消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采纳新的四级（1,2,3,4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员主要优点工都能得到2等
①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1公司将这种新的绩效管理方案定名为个人业务承诺
（一）制度，分）除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外找寻6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”员工个人表
②员工自始至终参及绩效安排的制定过程，增加了员工的自主性，现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（）,你必需更努力工作，提高了年度绩效安排的科学性和可行性；（1分）以达更佳的业绩假如得到特殊差的4等时，你可能被赐予“6个月留公司查看”的惩罚（当然，被除数评为4等的人在公司占微小的比例）评
③使员工进一步明确了公司，部门以及自己在本年度内所应当达等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为［水上成的目标要求以及努力的方向；（1分）飞］（），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情依据绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的
④突出了“行动”的重要性，主动提倡留意团队建设的个人承诺业绩目标和具体的指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的，并列的企业文化；（1分）举出下一年中为了实现这些业绩目标，执行方案和团队合作这三个方面所
⑤依据管理人员的特殊性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，须要实行的具体行动，这相当于员工及公司签订了一个一年期的业绩合同通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的主动性和主动性；（1员工在制定绩效安排时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个分）承诺承诺必胜（）o这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会，以坚毅的意志来励志，并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量
⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展（1分）第二个承诺承诺执行（）.这里强调六个字，即行动，行动，行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果第三主要不足个承诺承诺团队精神（），即各个不同单位和岗位之间，默契协作，不能出现无谓的冲突的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生怀疑这种绩效
①考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于安排目标是依考核对一般公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则须据具体状况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进要依据员工意见调查（），高阶主管面谈（），门户开放政策（）的反馈，行比较；（2分）另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重
②简单造成安排上的不公允，由于该公司推行的是钟形的绩效安排原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异
（1）依据该公司个人业务承诺（）即三个承诺的考评体系要求，的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要采纳定性表述，给出的四级评等标准，并填入表1的第二栏中请您结合本案例，回答以下问题:多一些而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成安排上不公一，职业道德基础理论及知识部分允（2分）
（一）单项选择题（第18题）〜
③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员1,关于职业道德的说法中，正确的是（）工自己另外找寻6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲（A）职业道德规范是管理者为了减少冲突设置的主观性要求目性，会直接影响考评结果的信度和绩效（2分）（B）良好的职业道德品质是从业人员成长，成才的重要保障（C）职业道德及经济效益之间没有内在关联（D）职业道德是对3,公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W职工的普遍要求，没有先进及落后之分公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务，项目开发，2,关于社会公德及职业道德之间的关系，正确的是（）工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，（A）社会公德的建设方式确定了职业道德的建设方式仅持有初级会计上岗证竹负责项目开发的江先生是贾总的多年好友，初（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用中毕业，曾经当过一家餐馆的老板（C）职业道德及社会公德之间相互推动，相互促进（D）社会公德的任何变化，必定引起职业道德的相应变化3,对于集体主义，理解正确由于近几年房地产行业发展快速，W公司的规模快速扩大，职能部的是（）门由过去原有的4个部门变成项目开发，市场策划，工程管理,质量限制，（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移（B）在集体认为必技术设计，财务，人力资源，物业和行政等9个部Ho人员也由过去的十要的状况下，牺牲个人利益应是无条件的（C）集体有责任帮忙个人实现几个人发展到现在的500多人人员的增加，诸多的管理问题也频频出现个人利益（D）把员工的思想，行动集中起来是集体主义的核心要求例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉4,“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是追究责任时候，似乎大家都有责任，每次都是大家一起自我指责一番后，（）O下次的规划照旧不能落实，问题究竟出在哪里呢让他颇忧闷的还有，各部（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险门的管理人员都常常各自为政，意见不一，相互扯皮此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家族成员的自觉性进行工作，（B）当心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的埋怨也越来越多（C）对所做工作要细致审查和探讨，以免做出错误推断（D）“审慎”就是要求一方面要耐性细致，另一方面要敢闯敢干目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，5,关于职业化管理，正确的说法是（）贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下（A）职业化管理是提倡并要求从一而终的职业生涯状态的管理模锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心式请您依据本案例，回答以下问题（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理
（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（C）职业化管理是依据从业人员各自的聪慧才智建立起来的人力资源管理体系（D）职业化管理不是靠直觉和敏捷应变，而是该公司主要存在的问题靠职业道德，制度和标准
①公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互6,诚信的特征是（）之间相互协调困难，遇到交叉性问题，就都“冲突上交”，直接反映到总（A）社会性，强制性，自觉性，才智性（B）通识性，才智性，经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）止损性，资质性（C）人本性，资质性，历史性，公约性（D）通识性，规范性，普遍性，止损性7,关于“节约”，正确的看法是（）
②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，（A）节约的根本要求是节用有度（B）节约是一种主观判定，所以制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分）个人节约完全取决于个人如何相识（C）节约只是对物质资源的节约（D）贫富差距的现实存在，导致
③公司原有管理人员的素养不符合公司的发展要求，但由于是亲节约及否因人而异戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（28,奉献的特征是（）分）
④导致公司出现“有米无法下锅”逆境，其根本缘由在于公司没有对人力资源管理工作赐予足够的重视，没有依据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素养和构成及时地进行分析，预料和调整；（2分）
⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的（2分）
（2）请依据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案（10分）具体的对策
①对公司的组织结构进行必要的调整，依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心，人力资源中心，企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力（2分）
②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系（2分）
③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素养结构进行分析，对将来所需人员进行预料，制定出人员引进，替换，培育的安排，通过有效的规划来降低人力成本（2分）
④设计合理的绩效考核体系依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考核及激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用（2分）
⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内，外部聘请等多种渠道，采纳多种方法选拔利培育一批特地人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素养的员工队伍（2分）2008年11月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德（125题，共25道题）〜（A）非强制性及社会性，提倡性（B）非利己性及随意性，条件孩子，要他说出打破玻璃的真相（C）自认倒霉，自己处理了性事（D）恐吓孩子，告知他们自己确定会惩处他们25,假如张某是你的邻（C）非明确性及自主性，人本性（D）非功利性及普遍性，可为居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几天在你家旁边骂街，你会（）性（A）认为确定是张某怀疑自己划了他的车（B）认为张某的做法可
（二）多项选择题（第9〜16题）以理解（C）建议张某报案，别指桑骂槐（D）离张某一家远一点（A）统领作用（B）确定作用（C）沮滞作用（D）促进第二部分理论知识9,职业道德对职业技能所具有的作用是（）（26125题，共100道题，满分为100分）作用）〜O（C）非利不为一，单项选择题（2685题，每题1分，共60分每小题只有一个最恰〜10,从业人员须要树立的正确义利观是（D当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26,（）是指国（A）先利后义（B）见利思义家在确定时期内生产的最终产品和服务按价义然后取格计算的货币价值总量11,社会主义核心价值体系的基本内容是（（A）总需求（B）总需求价格（C）总供应（D）总供（A）马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同志向应价格27,以下不属于劳动标准法的是（）（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精（A）劳动争议处理法（B）工资法（C）劳动安全卫生标准法（D）神（D）社会主义荣辱观工作时间法28劳动法律关系的主要形态是（）12,诚信对于个人职业生涯的意义在于（）（A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必关系（D）劳动监督关系29,顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重需要内容，不包括（）O（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾’（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信是人的潜能发挥的必需客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30,阿伦和梅耶所进行13,有员工这样说“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道的综合探讨提出的承诺不包括（）理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们（A）感情承诺（B）接着承诺（C）规范承诺（D）口头做，我们不得不服”这段话表明（）承诺31,以下不属于员工动态特征的是（）（A）民主是一把双刃剑，既能集中力气，又会丢失权威（A）员工学习（B）员工自我爱护机制（C）员工激励（D）员（B）国企体制必定导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散工的成熟和发展32,下面不属于静态的组织设计理论的是（）（C）领导身先士卒，做出表率是一种带动力气（D）坚持原则，以德服（A）组织体制（B）机构（C）信息限人是公道的具体体现制（D）规章14,依据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是33,以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）（）（A）卡特尔，辛迪加属于企业集团的结构模式（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（B）在账外暗中赐予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（C）经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣，须照实入（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大账型联合企业34,在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账是（）O15,践行职业纪律的要求包括（）（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）位要求别人赐予何种协作和服务（C）某个单位的工作效率和员严守法律法规工的士气如何（D）某个单位应当为别的单位供应哪些服务35,组织结构16,关于原则性及敏捷性，正确的相识是（）变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于敏捷性（B）在企业（A）生产经营状况恶化（B）工作效率降低经营过程中固守原则性，会导至办事僵化（C）在原则性及敏捷性之间，原则性是前提（D）坚持原则和适度敏捷性是和谐企业建设的根本二,职业道德个人表现部分（第1725题）〜17,假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清晰，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（）（A）迫于压力，只能接受（B）向领导说明自己不能接受的理由（O既然领导安排，就应接受（D）先接受了再说18,假如你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会（）（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但会提出疑问（D）理解，但盼望获得补偿19,在单位，下班时你无意间发觉同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（）（A）抓紧离开（B）立刻打告知同事（C）装作没看见（D）第二天再告知对方20,两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（）o（A）同事吵架很正常，不会理睬（B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观（C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊（D）事不关己，干脆走开21,假如你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，缘由是少数球员的职业作风存在问题，这令你特别悲观假如这支球队立刻又要在你所居住的地方进行一场特别重要的竞赛，你会（）（A）虽然悲观，但仍旧会关注，只是不再去现场看竞赛了（B）已经悲观透顶，不会再关注他们的竞赛了（C）要是自己有权力确定足球队的去留，确定会解散它（D）虽然感到悲观，还是会到现场观看22,假如你只是某公司的一名一般员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是（）（A）假如有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了（B）假如有出国深造的机会，“我”绝不会放弃（C）假如有公司聘“我”去当总经理，“我”会细致考虑（D）就目前状态而言，“我”会接着待在这家公司23,在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（）（A）上下级关系（B）同事关系（C）及客户的关系（D）朋友关系24,邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不当心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你会（）（A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿（B）找到其中的一个（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小和开放式问题并重的调查36,以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）（A）访谈法（B）问卷调查法（C）视察法（D）调查法59,加权（A）质量管理（B）劳动爱护的规定（C）户籍制度（D）安全生产选择量表法属于（）绩效考评方法的规定（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合37,局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）型60,在采纳合成考评法时，将描述性表格及绩效改进安排合成在一起，其不足之处是（）变革方式（A）改良式（B）渐进式（C）安排（A）缺乏针对性（B）不能满足各类卤位的要求（C）缺乏导向型式（D）爆破式（D）不能进行人员的横向比较38,以下不属于人力资源需求预料内容的是（）61,（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其（A）现实人力资源预料（B）将来人力资源需求预料本考评期内的评价产生影响（O现实人力资源需求预料（D）将来流失人力资源预料分析39,（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应62,以下不属于人力资源需求预料的定量方法的是（）（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标（A）灰色预料模型法（B）转换比率法（C）马尔可夫分析法（A）工作效率（B）成本限制（C）工作过程（D）工（D）阅历预料法作成果63,客户投诉率属于（）的绩效考评指标40,以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是（）（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预料（B）转64,将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同标准为（）类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准料（D）分解等级标准41,对素养测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为65,建立战略导向的体系的意义不包括（）（）O（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化42,形式为“优，良，中，差”的员工素养测评标度为（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激（）O励66,一般来说，依据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标不包括（）（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则度（D）等级式标度（C）结果优先的原则43,以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）（D）设定权重的原则（A）身体素养（B）婚姻状况（C）工作阅历（D）性67,（）是基于胜任特征的考评方法，运用这种方法得出的别年龄结果更全面，深刻44,测评学习实力的最简单有效的方法是（）（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360度考（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测评68,（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企验业45,在员工素养测评结果的相关分析中，表示两级测评数据（）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）托付中介（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定机构调查（D）访谈调查69,（）是指工作性质和特征相近的若干职组46,过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于的集合（）A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录（A）职系（B）职组（C）职用压力门（D）职等70,在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不47,“假如你的两个得力下属始终吵架，你会怎么处理？”这类问题宜采纳的方法是（）（A）倒推比较法属于（）（B）基本点数换（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）阅历性问题算法（C）阅历推断法（D）交叉岗位换算法48,（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具（A）评价中心（B）管理中心（C）限制中心（D）学71,薪点值中由部门的生产经营状况确定的部分称为习中心（）O49,以下最不适合用无领导小组探讨法进行人员选拔的岗位是（）O（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理50,以下关于培训费用的说法错误的是（）（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者及受训者的一切费用总和51,在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）（A）专家询问（B）中介机构（C）小组探讨（D）阅历总结52,培训项目安排是有效实施培训课程的基础，它不包括（）（A）企业培训安排（B）培训课程安排（C）课程系列安排（D）培训评估安排53,在培训的印刷材料中，（）可以使包含很多困难步骤的任务简单化（A）工作任务表（B）岗位指南（C）培训都指南（D）学员手册54,在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标，洞察组织及环境的相互关系的实力（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能55,培训效果的正式评估的优点不包括（）（A）在数据和事实的基础上做出推断（B）可将评估结论及最初安排比较（C）简单将评估结论用书面形式表（D）不会给受训者带来太大的压力56,在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）O（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩（C）受训者在技能，看法，行为方式等方面的收获（D）受训者对培训项目的主观感觉或满足程度如何57,下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）（A）劳动效率（B）定额标准（C）质量标准（D）操作规范58,在评估培训效果时，（）适用于调查面广，封闭式问题（A）标准值（B）固定值（C）浮动（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素值（D）基本值96,人岗匹配包括（）72,以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（A）岗位及岗位之间相匹配（B）员工及员工之间相匹配（）（O工作酬劳及员工贡献相匹配（D）工作要求及员工素养相匹O（A）嘉奖工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资配（E）工作酬劳及员工学历相匹配97,测评方案的内容主要涉及（）制（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立73,最不适合采纳激励性工资的工作团队类型是（）（D）测评员工选择（E）素养实力测评的指标体系（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项98,在素养测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）目团队74,（）的工资结构有利于激励员工提高技术，实力（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能类标准（E）实力分类标准99,以下有关行为描述面试的说法正确的有为导向（）75,员工的工资及实际绩效关系不太大的工资类型是（（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类（O是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识76,可以限制住总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性的制定薪酬安排的方法是性问题（E）实质是识别关键性的工作要求100,无领导小组探讨的优点包（括（）（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量际劳动关系（A）接受单位及被派遣劳动者（B）雇主及雇员（C）探讨过程真实，易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特77,在劳务派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实点（C）劳务派遣单位及接受单位（D）劳务派遣单位及被派遣劳动者（E）对评价者和评价标准的要求较高78,下列关于劳务派遣的说法错误的是（）101,目前流行的人员素养理论包括（）（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单（A）冰山模型（B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子模位有义务将派遣内容告知劳动者型劳务派遣单位对爱护劳动者的合法权益担当义务C102,教学安排的基本内容包括（）被派遣劳动者管理的特殊性在于避开可能出现的劳动卑视问题D（A）教学形式B）教学目标（C）课程设置（D）教学环节（E）教学时79,实行工资指导线制度的主要目的不包括（间安排A实现社会公允（B）逐步提高工资水平（C）调整，规范工103,在企业外部聘请培训师的优点包括（）资安排关系（D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长（A）选择范围较大（B）带来全新理念（C）提高培训档次（D）80,劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括
①公开发布；
②信息易于限制培训（E）易于营造气氛采集；
③价位制定排序正确的是（（A）104,管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）
②③①（B）
③①②（C）
③②①（D）
①②③（A）训练周密（B）增加了主动性（C）针对性好（D）学员能全力以81,在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对赴学习（E）较有深度105,以下不属于培训前效果评估的作用的是（）安全卫生负责（C）总工程师（D）分管安全卫生（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性（A）工人（B）各职能部门负责人（C）保证培训活动依据安排进行（D）确保安排及实际需求合理连接的负责人）以上，有共同争议理由的劳（E）找出不足，发觉新培训须要82,职工一方当事人人数为（（B）2A（C）3106,对培训效果进行学习评估的时间应为（）人动争议称为集体争议（A）1（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课人83,）O程进行时（E）公司进行绩效评估时（D）4人公正原则（D）及时处理原则A C107,员工培训情感成果评估的测量方法包括（）84,以下关于调解意见书说法错误的是（（A）看法调查（B）笔试（C）现场视察（D）访谈（E）关注某小组劳动争议处理的原则不包括合议原则（B）合法原则108,为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，须要坚持（A）它是调解委员会单方的意思表示（B）它对争议双方没有约束力（）O（C）它是劳动争议当事人双方的意思表示（D）它是双方达不成协议的（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导结果向的原则（E）比较分析的原则85,仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）内不向人民109,从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法法院起诉的，即发生法律效力（）O（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队（A）3日（B）5B（C）7日（D）15日绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来二，多项选择题（86125题，每题1分，共40分每题有多个〜答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选，少选，多选，均不得分）86,阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）（A）体制障碍（B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍87,战略限制的方法包括（）（A）全程限制（B）事前限制（C）局部限制（D）事后限制（E）事中限制88,有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）（A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感（E）有清晰表达目标的实力89,人力资源开发的根本目标包括（）（A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展（D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能90,企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业91,组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）（A）直线制（B）职能制（C）矩阵制（D）子公司（E）特别设机构92,企业组织发展的战略主要有（）（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培育战略（E）纵向整合战略93,人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）o（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化94,影响人力资源需求预料的一般因素包括（）（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95,影响企业外部劳动力供应的因素有（）（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识衡量员工的个体工作绩效110,制约和影响绩效考评的正确性，牢靠性和讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到及我工作相有效性的因素主要有（）O关的内容！”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是发话啦，（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了，途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误当如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们差111,以下关于等距量表的说法正确的有（）可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多（A）有确定零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化（D）不简单啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”没有确定零点（E）在一个变量上对事物进行分类112,提取关键绩效指检验员小杨也急迫地插话仓储主管小李又接着说“我们埋怨也没用标的方法包括（）啊，还是快想想方法吧要不我们将这些状况向经理反映一下”货运（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析主管小齐说“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽法（E）标杆基准法113,审核关键绩效指标的要点包括（）然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法确定要讲出来，确定要讲（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，产出是否为最终产品（D）多个考评者参及，结果是否牢靠，精确（E）只是程度不同而己能否说明被考评者50%以上的工作目标114,企业进行薪酬调查可选择的企请结合本案例，回答以下问题业类型包括（）
（1）请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生？（8分）（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）及本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相像相近工作岗位的
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工企业（E）在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业115,常用的薪酬调作？（12分）查方式有（）3,2001年8月1日，张先生及某工程设计院签订4年期劳动合（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）托付中介机构调查（D）访同，合同期限到2005年7月30日止，工作卤位为行政助理2003年2谈调查（E）采集社会公开信息116,岗位工资制的特点包括（）月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程（A）对人不对岗（B）依据岗位支付工资（C）同岗不同酬（D）以岗位设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设分析为基础（E）客观性较强117,一个合理的工资结构应当包括（）置设计提成奖，管理奖，出勤奖，开发奖，工程奖等奖项，其中设计部（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本福利118,（）属于组合工资结构定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%（A）岗位技能工资（B）实力资格工资（C）岗位效益工资（D）技为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为
0.
8.2004年10术等级工资（E）薪点工资119,（）的状况下，企业年金个人帐户可由原月15日张某认为某工程设计院未依据技术经济责任制的规定，足额支付管理机构接着其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在及部门领导多次协商无果管理的状况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，恳求某工程设计院依据（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员方法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度120,劳务派遣单位的职责体的事实及理由如下首先，张先生供应的工资表表明2003年5月和包括（）10月两次累计预支张某奖金
2.6万元，2004年5月和9月份两次支付（A）支付工资（B）被派遣劳动者的聘请甄选2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元，这及制度规定应予支（O供应福利待遇（D）被派遣劳动者的考核录用（E）供应工作岗位121,付的数额相去甚远劳动力市场工资指导价位分为（）形式其次，张先生供应的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150（A）年工资收入（B）月工资收入（C）周工资收入（D）日工资收入（E）万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004小时工资收入年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主见缺乏依据，以会122,我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主（）O见提出异议2003年实际完成合同额2000万元，工（A）建立规范化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）保证统计调查资料的及时性，精确性（D）建立科学化的工资指导价位制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格123,以下属于劳动安全卫生爱护费用的有（）o（A）工伤保险费（B）工伤医疗费用（C）工伤评残费用（D）健康检查费用（E）职业病防治费用124,依据争议标的的不同，劳动争议可划分为（）（A）关于劳动权力的争议（B）关于工作时间的争议（C）关于休息休假的争议（D）关于保险福利的争议（E）关于劳动利益的争议125,劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（）（A）组成仲裁庭（B）批阅案件材料（C）庭审前进行调解（D）送达开庭通知（E）进行必要的调查取证第三部分，专业实力一，简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分,第3小题16分，共38分）1,简述制定企业各类人员规划的基本程序（10分）2,简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则（12分）3,简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤（16分）二，综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1,某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部聘请20名营销经理公司人力资源部王经理，对新聘请来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了，你先提出一个聘请方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份具体的聘请安排草案，送到了王经理的面前在小章所提交的聘请安排草案中，提出营销经理的聘请工作分初选，细选和终选三个阶段完成在依据应聘人员的简历，求职表和举荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素养测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采纳面试，无领导小组探讨等方法选拔出最终候选人请依据本案例，回答以下问题
（1）您认为对应聘者进行选拔性素养测评，应当做好哪些准备工作？（10分）
（2）对营销经理的“团队管理实力”进行测评时，须要把握哪些测评要素？（10分）2,这次是一次为物流公司实行的一次培训课课堂上，培训师时而在长篇大论的讲解并描述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起争论，仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会程成本为62万元；2004年数据仅为安排数据，实际发生状况及安排存3,评分标准在差距
（1）岗位分类的主要步骤再次，张先生主见2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员
①岗位的横向分类，即依据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干为36人而某工程设计院供应了该院人员状况表，证明该院2003年及类别（2分）
②岗位的纵向分级，即依据每一岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所2004年设计及设计协助人员分别为25人和40人最终，张某在申诉书中主见的数据均为其个人通过其职务工作所获得需学识，技能，阅历水同等因素，将它们归入确定的档次级别（2分）请依据本案状况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由
③依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以（22分）此作为各项人力资源管理工作的依据（2分）
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为2008年11月企业人力资源管理师二级答案企业员工的分类管理供应依据（2分）
（2）采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤理论知识
①选择岗位评价要素；（2分）（26〜125题，共100道题，满分为100分）
②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分每小题只有一
③依据要素评价标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级；（2分）
④依个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（2分）26272829303132二，综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题333435363722分，共62分）1,评分标准38394041424344
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作4556575859
①收集必要的相关资料和数据（2分）
②组织强有力的测评小组（2分）606162636465
③制定测评方案（2分）666768697071A,确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B,设计和审查员工素养实力测评的指标及参照标准；（1分）72737475C,编制或修订员工素养实力测评的参照标准；（1分）767778798081828384D,选择合理的测评方法（1分）85
（2）对“团队管理实力”进行测评时，须要把握的测评要素（每项2二,多项选择题（86125题，每题1分，共40分每题有多个答〜分，最高10分）案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选，少选,
①沟通协作；（2分）多选，均不得分）
②组织实力；（2分）
86.
87.
88.
89.
90.
9192.
③监控；（2分）
93.
94.
95.
96.
97.
98.
99.100
④培育及指导他人；（2分）101102103104105
⑤团队精神；（2分）
⑥激励下属；（2分）106107108109110114115
⑦绩效导向（2分）1211222,评分标准123124125
（1）主要缘由
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严峻标准答案和评分标准失误（2分）一，简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题
②其次，培训主管事前没有及培训师进行深入沟通，说明培训的内容，16分，共38分）提出具体的要求（2分）1,评分标准
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏
①调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（2分）好用性和适应性（2分）
②依据企业或部门实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离源状况，为预料工作准备精确而翔实的资料（2分）教案等一些不良状况时，假如培训主管能够及时地指出，并予以订正，
③在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相也能“亡羊补牢”，不致出现严峻过失（2分）结合，以定量为主的各种科学预料方法，对企业将来人力资源供求进行
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应留意抓好以下工作（每项预料（2分）2分，最高12分）
④制定人力资源供求协调平衡的总安排和各项业务安排，并分别提出各
①在进行培训需求分析的基础上，依据企业员工培训开发规划的要求，种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施（2分）聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程
⑤人员规划的评价及修正人员规划并非是一成不变的，它是一个动态教学的质量（2分）的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督，评估，并重视信息的反
②依据培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现（2（2分）分）
③培训课程实施安排假如是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应2,评分标准当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；
（1）绩效考评指标体系设计和程序假如是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能
①进行工作岗位分析；（2分）执行（2分）
②进行理论验证；（2分）
④应在培训「2周之前，围绕培训的内容，目标，方式，方法，要求，以
③进行指标调查，确定指标体系；（2分）及学员的基本状况及培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准
④对指标体系进行必要的修改和调整（2分）备工作（2分）
（2）绩效考评标准的设计原则
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发
①定量精确的原则；（2分）觉问题及时订正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，
②先进合理的原则；（2分）并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学（2分）
⑥定期开展
③突出特点的原则；（2分）对培训师的培训，不断提高培训师的素养，并建立奖勤罚懒，优胜劣汰
④简洁扼要的原则（2分）的老师聘任制度假如企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果
7.海尔总裁张瑞敏曾经说“设备不好是人不好，零件不合格是（2分）人不合格”对于这句话，正确的理解是（）
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前，培训中，乃至培训A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要B.生产后的质量和效果的评估，发觉问题及时订正（2分）不合格零件的人没有经过严格系统的训练C.人在生产中占据关键地位，3,评分标准
①这是一起双方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件（2质量问题归根结底是人的问题D.人是企业大“机港”中的一个零件分）
8.管理学专家汤姆-彼得斯说“假如你说不出你怎样使公司受
②本案争议的焦点益，那你就该走人了”这句话的意思是说（）oA,奖金计算方法和参数（2分）B,劳动争议事实的举证责任（2分）A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的B.企业只雇佣那些
③依据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业全部特殊聪慧，特殊有头脑的员工C.主动热忱地投入到企业生产经营之中是员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守（2分）员工的立足之本D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切方法及企业领导在本案例中，争议双方均未对该方法提出异议，存在争议的事项仅为及奖搞好关系金计算有关参数的认定上
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反对对方
（二）多项选择题（第9T6题）恳求所依据的事实供应证据加以证明的责任
9.下列符合世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人担当不利后果但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位担A.在职业活动中要肃穆细致，努力淡化人际关系B.充分了解工作当（2分）的目的和意义，自动自发地工作C.每个人应当用搞艺术的看法来工作，
⑤张某为主见自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成把自己的工作看成艺术品D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企合同额，工程成本，基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院业形象担当法宝举证责任（2分）@2003年经会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全
10.作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（）应予以采信而不应提出疑义设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某A.通识性B.才智性C.止损性D.资质性的数据不能采信（2分）
⑦2004年的安排完成合同额，工程成本等数据应实行公允合理的方法，
11.我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（）将安排完成额，工程成本等项依据9/12进行折算，只计算到1月9月为〜止（2分）A.以爱国主义为核心的民族精神B.以改革创新为核心的时代精神
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为C.以艰苦朴实为核心的中国文化传统D.以“八荣八耻”为主要内A,2003年奖金容的社会主义荣辱观[（2000-62-10X25）X1525]X70%X
0.8=
5.67168（万元）（1分）B,2004年1月~9月奖金
12.依据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规[（2004-48-10X40）X9/12X1540]X70%X
0.8=
3.0744（万元）定，下列做法中符合要求的是（）o（1分）C,应付奖金总额A.从事食品生产加工的人员身体健康，无重大传染性疾病
5.67168+
3.0744=
8.74608（万元）（1分）B.检验人员必需具备相关产品的检验实力，取得从事食品质量检D,应补发奖金额验的资质C.可以添加符合国家标准规定或企业长期运用未发觉致病因素
8.74608-（
2.6+
2.9）=
3.24608（万元）（1分）的食品添加剂D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必需贴E,院方因未依据规定按时足额支付张先生奖金，还应依据少发金额的25%,加发经济补偿金
8115.2元（2分）印标记2009年5月人力资源管理师考试二级真题及答案
13.依据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（）第一部分职业道德A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项能耗考核制度B.因（-）单项选择题（第1-8题）扩大生产规模须要，企业可以依据状况适当自主扩大锅炉容量
1.下列关于道德调整及法律调整的说法中，正确的是（）A.道德调整的主题比法律调整的主体广泛B.法律调整比道德调整具有强制性和事前性的优势C.道德调整比法律调整更能体现人性关怀D.法律调整比道德调整更具有实效性
2.下列关于职业良心的说法中，正确的是（）A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”出现B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价D.职业良心是人类所特有的及生俱来的自然本性
3.我国社会主义道德的核心是（）A.集体利益至上B.爱国主义C.改革创新D.为人民服务
4.“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（）A.虚心谨慎，作风严谨，不盲目自大B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险C.当心翼翼，细致细致，避开说错话，办错事D.多向他人征求意见，依据多数人的意见办事
5.下列关于职业化管理的说法中，正确的是（）A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于确定地位B.职业化是一种更加强调结果的管理C.开展职业化管理，员工的聪慧才智乃至直觉都显得更加重要D.重视职业道德及科学管理的统一是职业化管理的核心
6.古人在道德修养方面所提倡的“慎独”的本质要求是（）A.培育独立人格B.无人监督时，照旧按道德要求做事C.耐性细致地做好每一件事情D.无论取得多大成就都应虚心谨慎（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两（A）
②③①④（B）
③©©
④（C）
②①③④（D）
①②®®难式题目64,对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）O47,合格的面试考官不应当有的行为是（）（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何（A）尽量创建和谐的氛围（B）面试过程察言观色平均法（C）面试前做好充分的准备（D）细致倾听，适当发表结论性意65,关键绩效指标包括数量指标，质量指标，成本指标和见（）O48你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标中的（）66,在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性作产出项目过多的问题问题（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献49,（）具有生动的人际互动效应率（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领（C）删除及工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增导小组探讨值贡献率的产出归到一个更高的类别50,受训者往来交通费用，食宿费用和教室租借费用67,在360度考评中，主观性最强的维度是（）（）（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本68,（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提51,（）以特定的行为术语作出表述，如“驾驭”，（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析及评价（C）绩效考评的实施“了解”和“应用”（D）岗位调查及分类（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围69,进行薪酬调查时，若岗位困难且数量大，应采纳（）O52,在企业发展的（）应集中力气建设企业文化（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期（D）托付中介机构进行调查53,对于须要定期开发的培训项目，企业一般（）70,（）表示的是不同职系之间的相同相像岗位等级的比较和平衡（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发老师资源（D）从大中专院校聘请讲师（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等54,（）担当着企业日常经营活动中的各种职能工作的71,工作岗位横向分类的程序包括
①职组的划分；
②职门的划分；具体安排，组织领导和限制
③职系的划分排序正确的是（）（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（A）
②③①（B）
③②①（C）
②①③（D）
③①②（D）一线管理人员72,以下不属于岗位工资制度的是（）55,（）不属于培训中评估的作用（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工（A）保证培训活动依据安排进行（B）培训执行状况的反馈资制（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确73,关于绩效工资说法错误的是（）性56,（）是第一级评估，它易于进行，是最基本，最普遍的评估方式（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估57,（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）看法转变58,某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果59,（）不属于行为导向型考评方法（A）强制安排法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法60,（）比较适用于考评从事教学，科研工作的老师,专家（A）成果记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法61,“日清日结法”的实施程序包括
①考评及激励；
②设定目标；
③限制正确顺序为（）（A）
③①②⑻
①②③（C）
③@
①（D）
②③①62,（）不是由考评者的主观性带来的（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差63,设计绩效考评指标体系的程序包括
①理论验证；
②工作分析；
③指标调查；
④修改调整其正确顺序是（）C.严格限制土地炼焦，但企业因须要应予保留的，需备份资料以待政府查第二部分理论知识验一.单项选择题D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在确定时期内免征产
26.是指经济运作过程中繁华及衰退的周期性交替品税和增值税A.经济规律B.经济交替C.经济周
14.员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的相识和期D.经济变动做法是
27.关于社会保险的说法不正确的是A.只要住宿费用不超过规定标准就应当算作是节约B.坚固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念C.可以接受对方赠送的小额广告礼品D.A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准B.社会保险当可以给对方附赠先进，但必需照实入帐事人不能自行选择保险项目
15.践行职业纪律的要求有oC.社会保险当事人不能自行选择是否参与保险D.对劳动者而言，物质帮忙权主要通过社会保险来实现A.学习岗位规则B.执行操作规程C.遵守行业规范D.严守法律法规
16.下列关于奉献的相识中，正确的是o
28.是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的一般的法律确信为基础A.考察员工是具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献C.在工作过程中A.法官法B.判例法C.习惯法D.精益求精，追求卓越是奉献的内在要求成文法D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀
29.是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争的市场机会二，职业道德个人表现部分第17-25题A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机答题指导会D.企业实践机会该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际
30.满足地位须要的行为不包括o状况选择其中一个选项作为您的答案A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权C.居请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑住在合适的社区，参与俱乐部D.影响他人并改变他们的看法和行为
17.假如你买了一部手机，运用几天后便发觉手机通话声音不清，
31.对组织而言，绩效管理的功能不包括但也能够牵强运用这时，你会O oA.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径A.找销售商退货或调换B.向消费者协会投诉D.相识决策的基础C.凑合着用D.再买一部新手机
32.两家企业合并属于企业组织结构变革的变革方式
18.你正驾车行驶在路上,突然发觉前方有一个人大呼小叫地拦截A.改良式B.渐进式C.安排式D.爆破过往车辆,看样子是有人急需帮忙,但呼啸而过的车没有一辆停下来.这时，式你会A.考虑到社会治安状况不佳，不会停下车来B.假如自己没有其他特殊重要的事情，确定会停下来帮忙C.拨打警察或是急救中心的，反映状
33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是况D.不管怎么样，会停下车来帮忙A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司及母公司模式中子公司是独
19.上班时间，你的感受一般是o立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体A.感觉似乎总有很多的眼晴始终在盯着自己B.每个人都像蚂蚁一样在各忙各的C.惊慌劳碌，就像上了发条的机器一样D.似乎外面有人在呼唤自己，总想向外向眺望
20.假如你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发了你的当月奖金其实，你出的差错要是发生在别人身上，确定不值一提，因为这种事情时有发生这时，你会A.向同事诉苦，觉得自己遭受不公B.静默承受，终归自己出了差错C.主动找上司说明状况，化解冲突D.指这个事情作为人生的屈辱
21.一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金这时，假如同事推选你为代表及公司谈判，你会A.拒绝B.举荐其他同事C.牵强答应，但不付诸行动D.答应且付诸行动
22.假如你的同事，也是你的好友W告知你，他确定离开公司，并将带走公司的一些商业机密这时，你会A,直接向公司告发他B.不声张，假装不知道C.用匿名信告知公司D.极力劝阻朋友别这样做
23.在单位里，你属于下列类型中的哪一种oA.静默无闻的人B.风趣幽默的人C.主动参与集体活动的人D.随时随地都能够使自己兴奋的人
24.见到公司领导时，你的心情一般是A.有点惊慌B.淡然C.想躲避D.兴奋
25.在日常工作中，你的自发感觉一般是oA.不太能得到别人的理解B.能够赢得别人的认可C.有时会感到有人对自己不怀好意D.时刻能感受到大家的友好
34.以下不属于部门结构设计原则的是
46.从某一有点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面，这属于A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务
47.“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属为中心D.以层次为中心于
35.以下不属于组织结构分析的内容的是A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.阅历性问题A.各种职能的性质及类别B.员工及岗位之间
48.是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称是否匹配A.评价中心B.管理中心C.限制中C.哪些是确定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引心D.学习中心起的企业经营战略和目标的改变
49.以下不适合用无领导小组探讨进行人员选拔的岗位是
36.以下不属于企业人员配置安排的内容的是A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门A.企业每个岗位的人员素养B.人员的职务变动状经理况
50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训，管理培训I,员C,企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及工培训员工文化素养培训等宜采纳的培训方式填补方法A.分散B.边实践边学习C.集
37.以下说法不正确的是中D.安全脱产学习A.人力资源预料能引导员工进行职业生涯设计B.动态的
51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是组织条件下，人力资源预料特别必要A.明确员工现有技能及志向状态的差距B.收集有关新C.静态的组织条件下，人力资源预料并非必要D.现实生岗位和现在卤位要求的数据C.明确培训的要求，预料培训的潜在困难D.选择测评工具，明确评估的指标和标准活中的组织既有静态的，也有动态的
52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是
38.以下属于人力资源需求预料的定性方法的是A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预料模型法D.阅历预料法C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员驾驭生产技术
39.人力资源需求预料的方法中，依据事情发展变化的因果关系和技能来预料事情将来发展趋势的方法是
53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括A.趋势外推法B.人员比率法C.回来分析法D.转换比率法A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训
40.以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是时间A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计
54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，是最重要的量模型法不需考虑不同自变量之间影响C.马尔可夫法可以预料企业人力资源供应的状况D.马尔可夫法可以预料企业人力资源需求的状况A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能
41.具有测评标准刚性强，测评指标敏捷等主要特点
55.培训效果的建设性评估的优点不包括A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮忙培训对象明白自己的进步
42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是C.在数据和事实的基础上作出推断D.使受训者产生满足感和A.一次量化B.二次量化C.类别量成果感化D.模糊量化
56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是
43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是A.受训者在工作中看法，行为方式的变化和改进B.A.心理技术技术C.投射技受训者在技能，看法，行为方式等方面的收获C.受训者取得的术D.问卷技术生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感或
44.在素养测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为满足程度如何A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何
57.培训的五大类成果中，的评估标准时缺勤率，劳动效率，平均数和标准差D.算数平均数和标准差专利项数和事故发生率
45.面试考官应消退应聘者的惊慌心情，创建轻松，友好的氛围A.技能成果B.情感成果C.认知成的面试实施阶段是O果D,绩效成果A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力
58.在评估培训效果时，更适用调查面窄，以开放式问题为主A.职务分类B.工作分类C.职位分的调查类D.品尝分类A.访谈法B.问卷调查法C.视察
71.工资安排直接及企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制法D.调查法度为
59.劳动定额法属于的绩效考评方法A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型
72.销售提成工资制度属于
60.以下关于成果记录法的表述不正确的是A.实力工资B.绩效工资C.技术工资D.嘉奖工资A.须要聘请外部专家参及评估B.该方法很强的适应性和有效性
73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为C.及行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专家A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队验证工作业绩是否真实精确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是
74.的工资结构主要依据员工所具备的工作实力及潜力来确定员工工资A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性C.可以考作为导向评员工的品质特征D.涉及难度较大D.以技能为导向
62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采纳的指标是
75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高A.工作方式B.工作产出C.组织气o A.10%B.15%C.20%D.25%氛D.工作效率
76.企业年金适用于
63.获得专利权的项目数属于的绩效考评指标A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期A,行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工满的员工作方式型
77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过取得的
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效A.专家访谈B.问卷调查C.统计分考评标准为o析D.抽样调查A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级
78.依据劳动合同法的规定，劳务派遣单位谀的注册资本不得少标准于万元A.20B.30C.
5065.关键绩效指标作为绩效考评的指标及标准的结合体，它必需D.100具备的条件是
79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括A.定型化，结果化B.定型化，行为化C.定量化，结果化D.定量化，行为化A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.要求企业依据指导线的水平给雇员增加工资
66.设定指标和指标值时，一般不会选取作为参考标杆C.在工资的调控上由总量限制向水平限制转变D.实施企A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业C.本业工资总额的增长低于经济效率的增长行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业
80.工资指导价位是工资收入数列中前确定百分比的数据的算
67.是指能将绩效优秀者及绩效一般者区分开来的个体潜在的术平均数A.高位数B.中位数C.地深层次特征位数D.标准数A.行为特征B.胜任特征C.心里特
81.在安全生产责任制中，担当在各自的岗位上严格遵守劳动征D.外貌特征安全技术规程的义务
68.处于新兴行业的企业更适合实行的薪酬调查方式是A,工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责A.企业之间相互调查B.问卷调查C.托付中介机构调查D.访谈人调查
82.劳动关系当事人基于集体合同，劳动合同约定的权利及义务
69.是指由工作性质和特征相像相近的若干职系所构成的岗位所发生的争议属于群A.个别争议B.集体争议C.利益争A.职系B.职组C.职议D.权利争议门D.职等
83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点
70.是以人为标准，人在事先，一人择事的岗位分类标准不包括A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性
84.在的状况下，调解委员会制作调解协议书
96.员工素养测评的主要原则包括A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满相结合不能结案D.调解协议送达后当事人反悔C.静态测评及动态测评相结合D.素养测评及绩效测评
85.劳动组织优化部包括的合理组织相结合E.定期测评及随机测评相结合A.工作时间B.准备性和执行性工作C.作业班组D.技术型和工
97.员工素养测评标准体系的横向结构包括艺性工作A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素二.多项选择题E.空间性要素
86.社会就业总量取决于
98.以下各项不属于素养测评中对员工进行分类的标准的是A.总需求水平B.总供应水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标衡国民收入准D.性别分类标准E.实力分类标准
87.决策科学化的要求包括
99.以下属于面试中背景性问题的是A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策A.个人爱好B.家庭状况C.法律常识D.工作经观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化验E.遗传病史
88.在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略
100.行为描述面试的实质包括A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配题C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预料将来行为E.探测策略行为样本
89.环境优化机制的主要因素包括
101.无领导小组探讨包括等多种类型A.工作酬劳B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工A.无情境性探讨B.不定角色的探讨C.情境性的探讨D.指定作环境角色的探讨E.无主题探讨
90.企业集团的职能机构包括
102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有A.依托型组织职能机构B.特别设机构C.综合型组织职能机A.阅历总结B.中介机构C.小组探讨D.查阅文献E.专家询构问C.智囊机构，业务公司和专业中心E.独立型组织职能机
103.外部培训资源的开发途径包括A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家，学者C.从大中院校聘请老师D.构在网络上找寻并联系老师E.从顾问公司聘请培训顾问
91.企业组织结构整合的目的主要在于
104.管理技能开发的基本模式包括A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项安排拟训练E.提升企业经营管理的总体水平
105.培训前效果评估的内容包括
92.企业人力资源规划的作用包括A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估C.培训安排评估D.培训对象知识和工作看法评估E.培训需求整体A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利评估用效率
106.对培训效果进行学习评估的具体方法有C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项安排A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为视察E.笔试法E.政府有关的劳动就业制度
107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括
93.影响企业人力资源活动的法律因素有A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住E.政府有关的劳动就业制度
108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是
94.德尔菲法所请的专家的来源有A.受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参及考评时间的限制A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.一般员工E.高层管理C.这种方法要有被考评者参及D.属于行为导向型的客观考评法E.采纳一种预选设计的结构性表格
95.企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包括A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利A.客观测评及主管测评相结合B.定性测评及定量测评
109.评价中心采纳的具体方法技术主要有
125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括A.实务作业B.个人报告C.管理嬉戏D.个人测验E.A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的实效规定C.有明面试评价确的被诉人，具体的要求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申诉人必需是及本案有直接利害关系的职工及单位
110.绩效考评结果的分布误差主要包括第三部分，技能A.相像偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差一，简答题本题共3题，每小题15分，共45分11L以下关于比率量表的说法正确的是1,简述企业组织结构设计的基本程序15分A.表中没设立确定零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高2,企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的的量表D.可以用儿何平均数E.采纳的统一方法单一标准和衡量方法？15分
112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业3,企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？15分A.绩效考评B.员工聘请配置C.员工薪酬D,员工培训开发E.战略实施二，综合题本题共3题，第1小题15分,第2小题20分，第3小题20分共55分
113.影响企业一般主管人员的因素主要有1,某大型汽车销售公司安排2009年年底前在全国增设10个营销分A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领织氛围及满足度D.员工薪酬及工作环境E.企业导举荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人为了切实保证这次人才整体工作绩效水平选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素养测评，
114.新手市场调查时，被调查岗位应在方面及本企业所需调查测评内容包括战略管理，团队建设，自我意识，市场意识，领导技能等多项指标的岗位具有可比性A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年请您为领导技能指标设计一份含A,B,C,D四个等级的评分标准限表15分
115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大2,在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评差距，其缘由可能是执行状况的汇报其中有两项决策让他左右犯难，一是年度考评结果排在最终的几名员工却是平常干活最多的人，这些是否依据原有的考评方案降A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同化用人机制的同时，建立了--套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增化了“德，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描
116.实行经营者年薪制应具备确定得条件，这些条件包括述，考评时只需比照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者考评中却出现了以下问题，工作比较精彩和主动的员工，考评成果却被排人才市场D.完善的薪酬只对E.明确的经营者业绩考核指标体系在后面;而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特殊是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理
117.企业工资制度设计的基本原则包括为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原以下状况则D.经济性原则E.合法性原则车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案须要尽快调整，
118.宽带是薪酬结构要求企业必需具有相应的o考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化
119.企业在制定薪酬安排是，应驾驭安排期内人力资源规划的资料有A.预料晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数C.预料岗位轮换的员工人数C.预料休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数
120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是A.雇员租赁Bo雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣
121.工资指导线包括A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线
122.潜在的职也危害因素转变为职业损害必需具备确定的诱发条件，这些条件包括A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律相识不足E.人的错误管理行为
123.企业全部员工在劳动安全卫生爱护工作中应遵循的职业道德行为准则包括A.安全第一B,预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合
124.劳动争议当事人的权利包括A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主见，供应证据的权利E.当事人有提出仲裁申请，答辩的权利共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们C
64.A
65.D
6667.安全无故障的运行，检修工须要按安排安排到基层各个站点上过行设B
68.C
69.B
70.备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，D
7172.B
73.C
74.都会带来不可估量的生命和财产损失”D
75.B
7677.D
78.C
79.B
80.财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是依A
8182.D
83.B
84.据会计准则和业务规范来完成的，凭证，单据，统计，核算，记A
85.账，拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法及“创新实力”这D
868788.
89.
90.一指标及其评定标准对应，假如我们的工作没有某项指标规定的内
919293.
94.
95.容，在考评时，是依据最高还是依据最低成果打分？此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参与考试没有意见，但96979899100101让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公允公正么？”
102103104105106107108.109110111112听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思索之中113114115116117请依据本案例，回答以下问题118119120121122123124125
（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？（10分）
（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策（10分）3,F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干，公司发展快速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳F公司的总经理黄先生一贯留意思索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话”经营的原则自然是盼望能做到高效率，高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主见高效率，高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的”黄先生想，公司发展了，确实应当考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有实力的人，全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋，慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的逆境，既苦痛又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢？请依据本案例，回答以下问题（1该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计,（12分））再改进？
（2）激励为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当实行哪些配套的措施？（8分）2009年5月人力资源管理二级参考答案
2627.A
28.C
29.A
30.D31D
33.
3435.B
3637.D
38.D
32..
404142.A
43.C
44.B
45464739.C
4849505152.C
53.....D
5455.C5657D
58.
5960.D
61.
62.B.
63.（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的组织公允绩效89,下列对人力资本理解正确的是（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公允（）O性（A）人力资本具有创建性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性74,企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）90,关于组织理论及组织设计理论，说法正确的是（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标（）体系（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论及组织设计理论代表大会制度，完善的群众监督机制外延不同（E）组织理论及组织设计理论外延相同75,薪酬水平一般的企业应留意（）点处的薪酬水91,部门结构不同模式的组合原则包括平（）0（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心76,经营者年薪制度的构成一般不包括（）92,企业组织结构变革的方式包括（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资（）O77,劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）安排式变革（D）组织结适用劳动争议处理的特殊程序构整合（E）反馈式变革（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人93,（）属于人力资源规划的内部环境78,劳动者派遣协议规定派遣单位及接受单位双方的权利义务，从（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）而使双方建立起（）企业文化（E）企业的人力资源管理系统（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系94,人力资源预料的局限性包括（）（D）民事法律关系（A）预料方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预料的代价高昂79,若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性机构（）95,人力资源需求预料的定量方法包括（A）应负有担保责任（B）应当代为支付（C）应负有刑事责任（D）（）0没有任何责任（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回来分析法（D）灰80,工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出色预料模型法（E）趋势外推法的警示和提示96,（）属于动态的员工素养测评，有利（A）生产经营不正常，亏损较大（B）工资增长较慢，经济效益于激发被测评者的进取精神较差（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）视察评定（E）特性（C）生产经营正常，有经济效益（D）工资增长较快，工资水平测试较高97,诊断性测评的特点有（）81,企业法定代表人对本单位的安全生产负（）（A）结果不公开（B）查找缘由时，测评内容精细（C）有较强的（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任系统性（D）安全生产技术监督责任82,企业员工在劳动安全卫生爱护工作中的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本83,企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性84,调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿85,劳动争议仲裁的申诉时效为一年，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二，多项选择题（86125题，每题1分，共40分每题有多个〜答案正确，请在答题卡上涂黑错选，少选，多选，均不得分）86,劳动力市场均衡的意义有（）（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优安排（E）增大工资总额87,劳动权保障具体体现为（）（A）基本爱护（B）同等就业权（C）全面爱护（D）自由择业权（E）优先爱护88,组织公正及酬劳安排要求（）（A）安排公允（B）程序公允（C）互动公允（D）法律公允（E）（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差98,面试的发展趋势有（）111,头脑风暴法应当遵循的基本原则包括（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（）（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流（A）激励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思索（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不指责别人的想99,员工素养测评的类型主要有（）法（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性112,战略导向的体系的意义体现在测评（E）考核性测评（）O（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要100,下列属于投射技术特点的是（）工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的主动性，（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的主动性和创建性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制隐藏性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预料将来113,设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括101,引起测评结果误差的缘由有（）（）O（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测原则（E）经济性原则评参照标准不明确（E）晕轮效应114,从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为102,在制定培训规划时，必需保证培训规划的（）O（）（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性115,薪酬调查的意义在于能够为（）供103,培训项目安排包含的层次有应参考依据（）O（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪（A）企业培训安排（B）培训人员安排（C）课程系列安排酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整（D）培训课程安排（E）培训阶段安排116,对薪酬调查的数据进行整理，分析时，可以实行的方法有104,外部培训资源的开发途径有（）（）O（A）从大中专院校聘请老师（B）聘请专职培训师（C）在网络上（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回来分析法（D）离散分找寻并联系老师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问析法（E）图表分析法105,管理技能的开发模式有（）117,岗位工资制的特点主要有（）O（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞（A）依据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础赛（E）轮渡任职安排（D）对岗不对人（E）依据岗位支付工资106,培训效果评估的内容包括118,关于宽带式工资结构说法正确的是（）0（）O（A）培训目标达成状况评估（B）培训安排评估（C）培训效果效（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变107,结果评估的缺点包括（）119,企业工资制度的类型主要包括（）（A）须要较长的时间（B）相关阅历少，评估技术不完善（C）多（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不资制（E）技能工资制大（E）必需取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据120,关于劳动者派遣管理表述正确的是108,综合型绩效考评方法包括（）O（）O（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事遣机构是形式劳动关系的主体之一务法（E）图解式评价量表法（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣109,绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（）（E）派遣单位及被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标121,劳动者派遣机构（）110,绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）O（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必需具备企业法人设立员实行职称聘任制，每年一聘这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者及请依据案例回答以下问题接受单位之间的中介组织者
（1）公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）122,依据劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为
（2）某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产（）o轿车和轻型汽车该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）理办公室，人力资源部，财务部，生产管理部，企划信息部另外还有自团体争议己的投资室，审计室和战略探讨所123,关于制定工资指导线说法正确的是（）集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂，车身厂和变速器厂各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应亲密关自己的研发中心，生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如安排注国际经济发展状况（D）应亲密结合所在地的宏观经济状况（E）应符合科，厂长办公室，质量管理科等集团赐予各生产厂尽可能大的生产经营国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供应总装厂运用124,劳动组织优化的主要内容包括（）（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种，工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125,劳动争议仲裁的基本原则包括（）（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则第三部分技能部分一，改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1.依据所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型品质导向型的考评方法，主要有心理测验法，情景模拟法，特殊实力测试法和问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法，选择排列法，成对比较法，强制安排法，强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事务法，行为定位法，行为视察法，加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法，绩效标准法，短文法，成果记录法和评价中心法综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和目标管理法请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正（5分）4__________________________________________________5___________________________________________________
2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主及工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数，中位数和常规数三种标准反映平均水平劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展及完善国家对企业工资安排的宏观调控已经由直接限制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正
（5）一，简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1,在实施360度考评方法时，应亲密关注哪些问题？（10分）2,请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤（10分）3,请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）二，综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1,公司是一家大型的电子企业2006年，该公司实行了企业工资及档案工资脱钩，及岗位，技能，贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资，奖金安排制度一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成公司将全部岗位划分为科研，管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额每年对科研，管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到8万元总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提如对科研人
（1）该集团适合米纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，
（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法（1分）并说明理由（10分）2,评分标准
（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布
（2）发动机厂适合采纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构并的（1分）说明理由
（20）
（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性（1分）
（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入及月工资收入两种形式3,计算机网络技术是一家特地从事软件开发，电子商务，系统集成，（1分）计算机产品代理销售的高新企业最近，公司准备采纳面试方法对应聘客
（4）按高位数，中位数，低位数三种标准反映平均水平（1户经理，主要从事网络产品的推广，工作中须要及客户进行沟通该公司分）准备采纳面试方法对应聘者进行甄选而试分两轮进行，第一轮初试，由
（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平（1分）二，一位聘请专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）标如下仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，一般话标准，性格开朗，1,评分标准对岗位了解，逻辑条理清晰第二轮复试，采纳结构化面试方法，考官依
①确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员（1分）据求职的应答表现，对其相关胜任素养做出相应的评价该职位有一重要
②实施360度考评方法，应选择最佳的时机组织面临士气问题，处于过的实力指标为沟通实力，该指标的定义如表1所示渡时期，或走下坡路时，不宜采纳360度考评方法（2分）
③上级主管表应及每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见担当责任，确保考评者地1沟通意见真实牢靠（1分）实力指标说明
④运用客观的统计程序如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，须要留意地是对不同的被考评者，应运用实力指标指标说明相同的权数以保证公允（2分）
⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为（1分）语言简洁，能精确地表达自己的思想；能依据表述内容和沟
⑥精确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价结果的影响（1分）
⑦对考通对象的特点实行适当的表达方式，在人际交往中，能通过沟通实力评者的个别意见进行保密，上级评价除外（1分）各种途径和线索精确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳
⑧不同地考评目的确定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同（1分）自己的建议和想法2,评分标准
（1）在面试实施过程中应留意驾驭哪些技巧？（10分）制度员工培训规划的基本步骤
①培训需求分析明确员工现有技能水平和志向状态之间的差距
（2）依据上述资料，为“沟通实力”指标设计一个面试提问和评（2分）分标准（10分）
②工作卤位说明收集有关新岗位及现有岗位要求的数据（1分）
③工作任务分析明确岗位对于培训的要求，预料培训的潜在困难2007年5月企业人力资源管理师二级答案（1分）理论部分答案
④培训内容安排排定各项培训内容或议题地先后次序（1分）26C46D66A86106
⑤描述培训目标编制目标手册（1分）
⑥确定培训内容依据培训目标确立培训的具体项目及内容（1分）27B47D67I87107
⑦选择培训方法依据培训项目的内容选择培训方式方法（1分）
⑧设计评估标准选项测评的工具，明确评估的指标和标准（1分）28C48C68B88108
⑨试验验证对培训规划进行评析，发觉其不足，并进行改进（1分）29B49D69D
891093.,评分标准30D50A70D90110
（1）劳动者派遣现象的出现及其快速发展有其内在的深刻成因31B51A71C91111
①为了降低劳动管理成本（1分）32B52C72B92112
②为了促进就业及再就业（1分）33C53C73A93113
③为强化劳动法制供应条件（1分）34A54B74A94114
④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求（1分）35A55D75B95115
（2）劳动者派遣的主要特点36D56A76C96116
①形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是37A57D77C97117以劳动力派遣形式用工的用人单位（2分）38A58D78D98118
②实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之39B59D79A99119一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位（2分）40B60A80D100120
③劳动争议处理劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者及41A61D81A101121派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者及接受单位之间派遣机构及接42D62D82B102122受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争43C63C83B103123议，而属于民事纠纷44A64D84C104124（2分）45A65B85B105125三，综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）技能部分答案1,评分标准一，改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
（1）公司薪酬体系的优势1,评分标准
①公司的“一脱四挂钩”工资，奖金安排制度，同时考虑了岗位特点,
（1）问卷法不属于品质导向型的考评方法（1分）
（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法（1分）
（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法（1分）集团总经理，
（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法（1分）投资室，审计室，战略研究室♦企划信息部〃总装厂，发动机厂，变速器厂，轿轻轻轿轻车型型车型发汽汽变汽动车车速车机发车器变动身速机器，t，-员工技能水平，员工贡献和企业效益四个方面，可见公司的薪酬体系是
（2）评分标准（每符合一项得2分，最高10分）一种平衡的薪酬体系（2分）
①提出的问题是行为性的问题（2分）
②公司将企业的全部岗位划分为科研，管理和生产三大类，岗位分类较
②所设计的问题内容应针对沟通实力，及指标说明内容亲密相关（2分）合理（2分）
③所设计的评分标准应针对沟通实力的指标内容，评分等级数量不少于
③公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金3个（2分）安排标准，可见公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了
④各评分等级之间有明显的区分，易于评定（2分）坚实的基础（2分）
⑤每个评分等级要有相应的分值（2分）
④公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬
⑥有回答问题的时间限定（2分）水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力提问及评分标准举例（2分）问题
⑤公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长（2分）在于他人的交往中，你遇到过令你特别尴尬的事情吗？你通常如何处
⑥公司留意公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距供理？回答时间5分钟应前提（2分）等级评分标
（2）对公司的薪酬体系的建议准分值公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还须要做A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通实力优到以下几点秀10
①驾驭市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞B级例子真实，牵强处理好，沟通实力良争力（2分）好8
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应依据，保证薪酬制度C级擅长避开尴尬环境，沟通实力一的公允合理.（2分）般6
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平D级难以处理该事情，沟通实力台，上情下达，下情上达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度.弱4（2分）
④留意长期激励及短期激励相结合，对高层管理者，核心技术人员和有2007年11月企业人力资源管理师二级真题突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权安排等（2分）2,评分标准第一部分职业道德
（1）该汽车集团可以采纳事业部制组织结构模式集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部总装厂，发动机厂，车身厂和变速器厂（2分）该集团的组织结构如图所示（2分）图1集团总体组织结构图组织结构图评分标准层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可
（2）发动机厂可以采纳模拟分权的组织结构模式研发中心，生产中心~销售中心发动机厂的生产经营活动连续性很强，依据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位研发中心，生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赐予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏总轿轻设零发市销售责任，实现“模拟”的独立经营权，独立核算，以此调动各个组织单位工车型备部动场售后的生产主动性2分）程研侨动件机调业服师发车力生组研务务发动机厂的组织结构如图2所示室组研科产装部组组发车车组图2发动机厂组织结构图（125题，共25道题）〜组织结构图评分标准一，职业道德基础理论及知识部分（第116题）〜层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分
（一）单项选择题（第18题）〜1,关于道德的说法中正确的是（）.3,评分标准
（1）面试实施技巧（A）道德是处理人及人，人及社会，人及自然关系的特殊行为规
①充分准备（1范（B）道德是一种志向化的，难以落到实处的行为规范（C）道德是一种
②敏捷提问（1人人能够认同.但人人乂不藤意身体力行的行为规范（D）道德是一个缺
③多听少说（1乏共同评价标准的行为规范
④擅长提取要点（12,社会主义荣辱观的主要内容是（）.
⑤进行阶段性总结（1（A）虚心谨慎.戒骄戒躁，脱离低级趣味（B）树立正确的权力观，地位
⑥解除各种干扰（1观，利益观（C）牢记〃两务务必〃（D）八荣八耻3,建设节约型社会.很重要的一十方面是要求从业人员树立剧烈的（）.
⑦不要带有个人偏见（1（A）改革创新观念（B）节能减捧意识（C）团结协作意识（D）求真务
⑧在倾听时留意思索（1实精神
⑨⑩留创意建肢和体谐语的言面信试息气氛（.（114,古人所谓乙慎独〃的意思是（）.7\7\t tt--A人是合群的社会性动物，要加强合作和谐.不能搞单打一B人的心灵假如这样的事情发生在你的身上,你一般会.须要慰籍.要防止出现曲高和寡的状况A忽视对方B向对方发出警告C一笑了之D也拿对方搞点恶作剧C人在独处时，要谨防发生违反道德要求的意念和行为D要树立独立人25,秋天.虽然阳光照旧足够.但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了.只有格意识，防止发生侵犯独立人格的现象在花茎上长得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动爸爸注视了许久，说〃天5,我国社会主义道德建设的基本原则是.凉了.冬天不远了〃你要对爸爸说的是.A集体主义B合理利己主义C社会主义D温柔功利主义A〃是呀，爸爸.天凉了，冬天不远了〃B〃天凉了，爸爸，你要留意6,企业文化的自律功能是指.换衣服保暖，保重身体〃C〃季节变换，报正常.把那些枯萎的花拔掉A不断强化从业人员追求利益最大化的动机B严格依据法律矫正员工了吧，爸爸〃D〃爸爸，你看，花茎上结了很多果实，明年可以多种一些〃的动机和行为C加强制度建设.通过制度建设推动企业行为规范化D开展职业纪律教化，增加从业人员豹纪律意识第二部分理论知识7,某公司奉行〃不惜一切为顾客服务〃的理念，正确理解的是.A要不计成本地满足顾客的要求B无条件地满足顾客提出的任何单项选择题
26、85题，每题1分，共60分要求C一切都是顾客说了算D顾客的满足程度确定企业的命运8,关于打造品牌.正确的说法是.26,D是政府通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就A只要驾驭了高新技术.就能打遗品牌B打造品牌.棱心任务是加强广业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策告等嶷体宣扬工作的力度C员工具有敬业精神和剧烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力气D质优价高才能打造品牌A,财政政策B,收入政策C,金融政策D,货币政策二多项选择题第9-16趣9,企业文化的功能包括27,B是劳动权的核心0A体闲功能B导向功能C整合功能D健身功能A,择业权和劳动酬劳权B,就业权和择业权C,
10.关于职业活动，正确的看法是.休息休假权和劳动爱护权D,劳动爱护权和职业培训权A职业活动及杜会分工亲密相关B职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提28,B不具有法律效力C职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段D职业活动限制了人的自由及发展A,立法说明B,随意说明C,司法11,《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括.说明D,行政说明A爱岗敬业B服务群众C开拓创新D艰苦奋斗29,企业资源优势具有B的特点，企业要不断投12,下列说法中.属于职业禁语的是.入以保持和创新其优势A,确定性和时间性B,相对A〃问别人去〃B〃不知道‘C〃我有什么方法又不是我让它坏性和时间性的D〃后边等着击〃13,文明礼貌的具体要求是.C,确定性和短暂性D,相对性和持续性A仪表堂堂B语言规范C举止优雅D待人热忱14,符合爱岗敬业要求的是.30,B及缺勤率和流淌率呈负相关A慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子B强化职A,组织效率B,组织承诺C,工作绩业责任.严格履行职业责任的规定，不管成文及否C提离职业技能，不断效D,工作分析学习理论知识提高业务实力D加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志31,现代人力资源管理的三大基石不包括C15,下列做法中.违反诚恳守信要求的是.A甲及乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中A,定编定岗定员定额B,员工的绩效管理C,员工的引进及培断供货B张某答应事某〃摆平〃赵某.后来张某意识别问题的借误.便借育D,员工的技能开发故不干了CX厂发货到Y厂，不知何故Y厂迟迟投有收到货物.x厂依合32,在动态组织设计理论中，A所探讨的内容占同进行赔偿D某女结识某男.后该女发觉该男不诚恳，于是她实行多种方有主导地位式愚弄对方16,下列做法中，符台团结互助要求的是.A,静态组织设计理论B,动态组织设计理论C,古典组织设计A工作中相互取长朴短B互助即相互帮忙，是否要帮忙同事要以对方能理论D,近代组织设计理论否帮忙自己为前提C以自己的爱好爱好为标准.要求他人向自己看齐D做事情多从和善，主动的角度思索问题.树立团队意识二，职业道德个人表现部分第1725题〜17,你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发觉同事的家人来了，你会.A说明自己只是间或回来.借口自己忙.便匆忙离开寝室B问候同事的家人.早早离开寝室C和同事的家人聊闲聊，简短介绍自己和同时相处的状况D把同事拉到一边.询问有什么须要自己做的事情18,你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路.你说明了半天，对方还是不清晰怎么走，这时你会A画个图纸给游客B建议他坐出租车C让他去找警察帮忙D说声对不起，告知对方，自己再耽搁时问就会上班迟到了19,同事们在争论领导的缺点，你会.A不参及争论B劝阻同事不要背后争论C向领导委宛转运建议D参及争论20,假如你的某十同事〃十一〃要结婚，给你发来了请柬但这位同事及你平日里根少有交往你会.A不送任何礼物B主动表示庆贺.并且送上自己的礼物C说自己假日早就预定回家.发送手机短信向他庆贺D仿照别人.送他一份扎物21,自己五音不全，一次.单位搞联欢.几个同事起哄拉你唱歌，你会.A为了不使自己出丑，抓紧离开现场B反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己尴尬C横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧D事先说明状况.请要大家将就着听22,天气预报说〃明天白天，晴，风力一，二级〃，几位朋友邀你第二天台家外出巡游，当大家正兴趣盎然地玩耍时，突然天降大雨你会A指责天气预报不精确B诅咒天公戏弄人C责怪自己决策错误D觉得雨中游历别有情趣
23.你刚刚来到某个新单位上班.听某同事讲，这个单位的一把手本领不大•但脾气不小，大家都不服他.你会.A感到有点懊丧B觉得这个同事挺关切自己，告知了自己很重要的信息C问问同事，为什么这位领导还不下台呢D只听，但并不发表看法24,某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情.但也时常令人感到不自由.。
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