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年月劳动和社会保障部国家职业资格200811全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级卷册一职业道德理论知识留意事项1,考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔，圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处2,考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处3,本试卷册包括耿业道德和理论知识两部分第一部分，1〜25小题，为职业道德试题；第二部分，26〜125小题，为理论知识试题4,每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案全部答案均不得答在试卷上5,考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员6,考生应按要求在答题卡上作答假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效地区姓名准考证号劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德1〜25题，共25道题一，职业道德基础理论及知识部分答题指导该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有♦两个或两个以上选项是正确的请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑♦错选，少选，多选，则该题均不得分♦-单项选择题第1〜8题1,关于职业道德的说法中，正确的是BoA职业道德规范是管理者为了减少冲突设置的主观性要求B良好的职业道德品质是从业人员成长，成才的重要保障C职业道德及经济效益之间没有内在关联性D职业道德是对职工的普遍要求，没有先进及落后之分2,关于社会公德及职业道德之间的关系，正确的是Co（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74,（）的工资结构有利于激励员工提高技术，实力（A）以绩效为导向（C）以工作为导向（B）以行为为导向75,员工的工资及实际绩效关系不太大的工资类型是（D）以技能为导向（（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类76,可以限制住总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性的制定薪酬安排的方法是（）（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法77,在劳务派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系（A）接受单位及被派遣劳动者（B）雇主及雇员（C）劳务派遣单位及接受单位（D）劳务派遣单位及被派遣劳动者78,下列关于劳务派遣的说法错误的是（）（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（C）劳务派遣单位对爱护劳动者的合法权益担当义务（D）被派遣劳动者管理的特别性在于避开可能出现的劳动卑视问题79,实行工资指导线制度的主要目的不包括（）o（A）实现社会公允（B）逐步提高工资水平（C）调整，规范工资安排关系（D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长80,劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括
①公开发布；
②信息采集；
③价位制定排序正确的是（）（A）
②③①（B）
③①②（C）
③②①（D）
①②③81,在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责（A）工人（B）各职能部门负责人（C）总工程师（D）分管安全卫生的负责人82,职工一方当事人人数为（）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议（A）1人（B）2人C3人D4人83,劳动争议处理的原则不包括（）o（A）合议原则（B）合法原则（C）公正原则（D）及时处理原则84,以下关于调解意见书说法错误的是（（A）它是调解委员会单方的意思表示（B）它对争议双方没有约束力（C）它是劳动争议当事人双方的意思表示（D）它是双方达不成协议的结果）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力85,仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（（B）5日（A）3日（D）15日（C）7日多项选择题（86〜125题，每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选86,阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（o（A）体制障碍B市场缺陷（C）诚信问题D经济滞后答案的相应字母涂黑错选，少选，多选，均不得分）87,战略限制的方法包括（oA全程限制B事前限制（E）信息障碍（C）局部限制（D）事后限制（E）事中限制88,有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）o（A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感（E）有清晰表达目标的实力89,人力资源开发的根本目标包括（）o（A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展（D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能90,企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）o（A）持股成员企业层（B）控股成员企业层（C）参股成员企业层（D）协作成员企业层（E）核心企业91,组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（）o（A）直线制（B）职能制（E）特别设机构92,企业组织发展的战略主要有（）（A）多种经营战略（B）扩大地区战略（C）增大数量战略（D）人才培育战略（E）纵向整合战略93,人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（）o（A）经济环境（B）企业的行业特征（C）科技环境（D）企业的发展战略（E）社会文化94,影响人力资源需求预料的一般因素包括（）o（A）市场需求（B）工资状况（C）企业总产值（D）工作时间（E）政府的方针政策的影响95,影响企业外部劳动力供应的因素有（）o（A）择业心理偏好（B）企业人员的自然流失（C）社会就业意识（D）劳动力市场发育程度（E）地域性因素96,人岗匹配包括（）（A）岗位及岗位之间相匹配（B）员工及员工之间相匹配（C）工作酬劳及员工贡献相匹配（D）工作要求及员工素养相匹配（E）工作酬劳及员工学历相匹配97,测评方案的内容主要涉及（）o（B）测评方法选择（A）被测评的对象（D）测评员工选择（C）参照标准设计的确立（E）素养实力测评的指标体系98,在素养测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）实力分类标准99,以下有关行为描述面试的说法正确的有（）（A）是一种特别的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（E）实质是识别关键性的工作要求100,无领导小组探讨的优点包括（）（B）题目的质量影响测评的质量（A）具有生动的人际互动效应（D）被评价者难以掩饰自己特点（C）探讨过程真实，易于评价（E）对评价者和评价标准的要求较高101,目前流行的人员素养理论包括（（B）洋葱模型（A）冰山模型（D）大树模型（C）大海模型（E）橘子模型（B）教学目标102,教学安排的基本内容包括（）o（D）教学环节（A）教学形式（C）课程设置（E）教学时间安排（B）带来全新理念103,在企业外部聘请培训师的优点包括（（D）易于限制培训（A）选择范围较大（E）易于营造气氛（C）提高培训档次104,管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）o（A）训练周密（B）增加了主动性（C）针对性好（D）学员能全力以赴学习（E）较有深度105,以下不属于培训前效果评估的作用的是（）（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性（C）保证培训活动依据安排进行（D）确保安排及实际需求合理连接（E）找出不足，发觉新培训须要106,对培训效果进行学习评估的时间应为（）o（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课程进行时（E）公司进行绩效评估时107,员工培训情感成果评估的测量方法包括（）（A）看法调查（B）笔试（E）关注某小组108,为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，须要坚持（）o（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则109,从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准112,提取关键绩效指标的方法包括（o（C）可用于考评团队绩效（A）综合指标法B关键分析法（D）受考评者主观因素的制约和影响（C）目标分解法D岗位分析法（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效（E）在一个变量上对事物进行分110,制约和影响绩效考评的正确性，牢靠性和有效性的因素主要有（o类（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响113,审核关键绩效指标的要点包括（）（E）员工绩效的分布误差是否具有可操作性A111,以下关于等距量表的说法正确的有oB是否留有可以超越的空间（A）有肯定零点B数量差距相同C工作产出是否为最终产品（C）数量差距以相同的比例变化D没有肯定零点D多个考评者参及，结果是否牢靠,精确E能否说明被考评者50%以上的工作目标114,企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（o（E）标杆基准法（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）及本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相像相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业115,常用的薪酬调查方式有（）o（A）企业之间相互调查（C）托付中介机构调查（E）采集社会公开信息116,岗位工资制的特点包括（）（A）对人不对岗（C）同岗不同酬（E）客观性较强117,一个合理的工资结构应当包括（（A）固定工资（B）问卷调查（C）特别津贴（D）访谈调查（E）特别福利118,（）属于组合工资结构（A）岗位技能工资（B）依据岗位支付工资（C）岗位效益工资（D）以岗位分析为基础（E）薪点工资119,（）的状况下，企业年金个人帐户可由原管理机构接着管理（A）员工升学（B）浮动工资（C）员工参军（D）提成工资（E）新就业单位没有实行企业年金制度120,劳务派遣单位的职责包括（）0（A）支付工资（B）实力资格工资（C）供应福利待遇（D）技术等级工资（B）被派遣劳动者的聘请甄选（E）供应工作岗位（D）被派遣劳动者的考核录用121,劳动力市场工资指导价位分为（（A）年工资收入）形式（C）周工资收入（B）月工资收入（）E小时我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括工资（（D）日工资收入）收入122,（B）员工死亡（D）员工失业（A）建立规范化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）保证统计调查资料的及时性，精确性（D）建立科学化的工资指导价位制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格123,以下属于劳动安全卫生爱护费用的有（）o（A）工伤保险费（B）工伤医疗费用（C）工伤评残费用（D）健康检查费用（E）职业病防治费用124,依据争议标的的不同，劳动争议可划分为（）o（A）关于劳动权力的争议（B）关于工作时间的争议（C）关于休息休假的争议（D）关于保险福利的争议（E）关于劳动利益的争议125,劳动争议仲裁案件的仲裁打算工作包括）o（A）组成仲裁庭（B）批阅案件材料（C）庭审前进行调解（D）送达开庭通知（E）进行必要的调查取证2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级卷册二专业实力注意事项准考证号，身份证号和所在地区1,请按要求在试卷的标封处填写您的姓名，2,请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案3,请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何及答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1,简述制定企业各类人员规划的基本程序（10分）2,简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则（12分）3,简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤（16分）二，综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分,共62分）1,某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部聘请20名营销经理公司人力资源部王经理，对新聘请来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了，你先提出一个聘请方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份具体的聘请安排草案，送到了王经理的面前在小章所提交的聘请安排草案中，提出营销经理的聘请工作分初选，细选和终选三个阶段完成在依据应聘人员的简历，求职表和举荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素养测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采纳面试，无领导小组探讨等方法选拔出最终候选人请依据本案例，回答以下问题:
（1）您认为对应聘者进行选拔性素养测评，应当做好哪些打算工作？（10分）
（2）对营销经理的“团队管理实力”进行测评时，须要把握哪些测评要素？（10分）2,这次是一次为物流公司实行的一次培训课课堂上，培训师时而在长篇大论的讲解并描述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起争论，仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到及我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了，途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应当如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不简单啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急迫地插话仓储主管小李又接着说“我们埋怨也没用啊，还是快想想方法吧要不我们将这些状况向经理反映一下”货运主管小齐说“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法肯定要讲出来，肯定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已请结合本案例，回答以下问题
（1）请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生？（8分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工作？（12分）3,2001年8月1日，张先生及某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖，管理奖,出勤奖，开发奖，工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为
0.
8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未依据技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在及部门领导多次协商无果的状况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，恳求某工程设计院依据方法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实及理由如下首先，张先生供应的工资表表明2003年5月和10月两次累计预支张某奖金
2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元，这及制度规定应予支付的数额相去甚远其次，张先生供应的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主见缺乏依据，以会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主见提出异议2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为安排数据，实际发生状况及安排存在差距再次，张先生主见2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人而某工程设计院供应了该院人员状况表，证明该院2003年及2004年设计及设计协助人员分别为25人和40人最终，张某在申诉书中主见的数据均为其个人通过其职务工作所获得请依据本案状况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由（22分）2008年11月人力资源管理师二级考试题答案2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级第二部分理论知识（26〜125题，共100道题，满分为100分）共60分每小题只有一个最恰当的答案，请在答一，单项选择题（26〜85题，每题1分，题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26272829.
3031.323334354041424344453637383950515253545546474849606162636465565758597071727374756667686980818283848576777879共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将二，多项选择题（86〜125题，每题1分，所选多选，均不得分）答案的相应字母涂黑错选，少选，
86.
87.
88.
89.
90.
9192.
93.
94.
95.
96.
97.
98.
99.1001011021031041051061071081091101111121131141151161171181191201211221231241252008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1,评分标准
①调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（2分）
②依据企业或部门实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预料工作打算精确而翔实的资料（2分）
③在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预料方法，对企业将来人力资源供求进行预料（2分）
④制定人力资源供求协调平衡的总安排和各项业务安排，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施（2分）
⑤人员规划的评价及修正人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督，评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现（2分）2,评分标准:
（1）绩效考评指标体系设计和程序
①进行工作岗位分析；（2分）
②进行理论验证；（2分）
③进行指标调查，确定指标体系；（2分）
④对指标体系进行必要的修改和调整（2分）
（2）绩效考评标准的设计原则
①定量精确的原则；（2分）
②先进合理的原则；（2分）
③突出特点的原则；（2分）
④简洁扼要的原则（2分）3,评分标准
（1）岗位分类的主要步骤
①岗位的横向分类，即依据卤位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别（2分）
②岗位的纵向分级，即依据每一岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识，技能，阅历水同等因素，将它们归入肯定的档次级别（2分）
③依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据（2分）
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理供应依据（2分）
（2）采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤
①选择岗位评价要素；（2分）
②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）
③依据要素评价标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级；（2分）
④依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（2分）二，综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1,评分标准
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下打算工作
①收集必要的相关资料和数据（2分）
②组织强有力的测评小组（2分）（A）社会公德的建设方式确定了职业道德的建设方式（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用（C）职业道德及社会公德之间相互推动，相互促进（D）社会公德的任何变化，必定引起职业道德的相应变化3,对于集体主义，理解正确的是（C）o（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移（B）在集体认为必要的状况下，牺牲个人利益应是无条件的（C）集体有责任帮忙个人实现个人利益（D）把员工的思想，行动集中起来是集体主义的核心要求4,“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（）o（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险（B）当心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行（C）对所做工作要细致审查和探讨，以免做出错误推断（D）“审慎就是要求一方面要耐性细致，另一方面要敢闯敢干5,关于职业化管理，正确的说法是（）o（A）职业化管理是提倡并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理（C）职业化管理是依据从业人员各自的聪慧才智建立起来的人力资源管理体系（D）职业化管理不是靠直觉和敏捷应变，而是靠职业道德，制度和标准（A）社会性，强制性,自觉性，才智性（B）通识性，才智性，止损性,资质性（C）人本性,资质性，历史性，公约性（D）通识性,规范性，普遍性，止损性6,诚信的特征是（）7,关于“节约”，正确的看法是（）o（A）节约的根本要求是节用有度（B）节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何相识（C）节约只是对物质资源的节约（D）贫富差距的现实存在，导致节约及否因人而异8,奉献的特征是（）o（A）非强制性及社会性，提倡性（C）非明确性及自主性，人本性（B）非利己性及随意性，条件性
（二）多项选择题（第9〜16题）（D）非功利性及普遍性，可为性9,职业道德对职业技能所具有的作用是（
③制定测评方案（2分））oA,确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B,设计和审查员工素养实力测评的指标及参照标准；（1分）C,编制或修订员工素养实力测评的参照标准；（1分）D,选择合理的测评方法（1分）
（2）对“团队管理实力”进行测评时，须要把握的测评要素（每项2分，最高10分）
①沟通协作；（2分）
②组织实力；（2分）
③监控；（2分）
④培育及指导他人；（2分）
⑤团队精神；（2分）
⑥激励下属；（2分）
⑦绩效导向（2分）2,评分标准
（1）主要缘由
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严峻失误（2分）
②其次，培训主管事前没有及培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求（2分）
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏好用性和适应性（2分）
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良状况时，假如培训主管能够及时地指出，并予以订正，也能“亡羊补牢”，不致出现严峻过失（2分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应留意抓好以下工作（每项2分，最高12分）
①在进行培训需求分析的基础上，依据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量（2分）
②依据培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师（2分）
③培训课程实施安排假如是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;假如是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行（2分）
④应在培训「2周之前，围绕培训的内容，目标，方式，方法，要求，以及学员的基本状况及培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种打算工作（2分）
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发觉问题及时订正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学（2分）
⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素养，并建立奖勤罚懒，优胜劣汰的老师聘任制度假如企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果（2分）
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前，培训中，乃至培训后的质量和效果的评估，发觉问题及时订正（2分）3,评分标准
①这是一起双方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件（2分）
②本案争议的焦点A,奖金计算方法和参数（2分）B,劳动争议事实的举证责任（2分）
③依据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业全部员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守（2分）在本案例中，争议双方均未对该方法提出异议，存在争议的事项仅为及奖金计算有关参数的认定±o
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反对对方恳求所依据的事实供应证据加以证明的责任没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人担当不利后果但由于劳动关系的特别性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位担当（2分）
⑤张某为主见自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额，工程成本，基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院担当法宝举证责任（2分）
⑥2003年经会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信（2分）
⑦2004年的安排完成合同额，工程成本等数据应实行公允合理的方法，将安排完成额，工程成本等项依据9/12进行折算，只计算到1月〜9月为止（2分）
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为A,2003年奖金[（2000-62-10X25）X1525]X70%X
0.8=
5.67168（万元）（1分）B,2004年1月“9月奖金[（2004-48-10X40）X9/12X1540]X70%X
0.8=
3.0744（万元）（1分）C,应付奖金总额:S,67168+
3.0744=
8.74608（万元）（1分）D,应补发奖金额
8.74608-⑵6+
2.9）=
3.24608（万元）（1分）E,院方因未依据规定按时足额支付张先生奖金，还应依据少发金额的25%,加发经济补偿金
8115.2元（2分）（A）统领作用（B）确定作用（C）沮滞作用（D）促进作用10,从业人员须要树立的正确义利观是（）o（A）先利后义（B）见利思义（C）非利不为（D）义然后取11,社会主义核心价值体系的基本内容是（）（A）马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同志向（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（D）社会主义荣辱观12,诚信对于个人职业生涯的意义在于（）o（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必需（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信是人的潜能发挥的必需13,有员工这样说“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服”这段话表明（）（A）民主是一把双刃剑，既能集中力气，又会丢失权威（B）国企体制必定导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散（C）领导身先士卒，做出表率是一种带动力气（D）坚持原则，以德服人是公道的具体体现14,依据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）o（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂（B）在账外暗中赐予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为（C）经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣，须照实入账（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账15,践行职业纪律的要求包括（）o（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规16,关于原则性及敏捷性，正确的相识是（）o（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于敏捷性（B）在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化（C）在原则性及敏捷性之间，原则性是前提（D）坚持原则和适度敏捷性是和谐企业建设的根本二，职业道德个人表现部分（第17〜25题）答题指导:该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您♦的答案请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑♦17,假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清晰，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（）o（A）迫于压力，只能接受（B）向领导说明自己不能接受的理由（C）既然领导安排，就应接受（D）先接受了再说18,假如你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会（）0（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但会提出疑问（D）理解，但盼望获得补偿19,在单位，下班时你无意间发觉同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（）o（A）抓紧离开（B）立刻打告知同事（C）装作没看见（D）第二天再告知对方20,两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（）o（A）同事吵架很正常，不会理睬（B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观（C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊（D）事不关己，干脆走开21,假如你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，缘由是少数球员的职业作风存在问题，这令你特别悲观假如这支球队立刻又要在你所居住的地方进行一场特别重要的竞赛，你会（）（A）虽然悲观，但仍旧会关注，只是不再去现场看竞赛了（B）已经悲观透顶，不会再关注他们的竞赛了（C）要是自己有权力确定足球队的去留，肯定会解散它（D）虽然感到悲观，还是会到现场观看22,假如你只是某公司的一名一般员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是（）o（A）假如有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了（B）假如有出国深造的机会，“我”绝不会放弃（C）假如有公司聘“我”去当总经理，“我”会细致考虑（D）就目前状态而言，“我”会接着待在这家公司23,在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（）（A）上下级关系（B）同事关系24,邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不当心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你会（）（A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿（B）找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相（C）自认倒霉，自己处理了事（D）恐吓孩子，告知他们自己肯定会惩处他们25,假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几天在你家旁（A）认为肯定是张某怀疑自己划了他的车（B）认为张某的做法可以理解边骂街，你会（）o（D）离张某一家远一点（C）建议张某报案，别指桑骂槐第二部分理论知识（26〜125题，共100道题，满分为100分）一，单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26,（）是指国家在肯定时期内生产的最终产品和服务（B）总需求价格按价格计算的货币价值总量（D）总供应价格（A）总需求（C）总供应（B）工资法27,以下不属于劳动标准法的是（）o（D）工作时间法（A）劳动争议处理法（C）劳动安全卫生标准法（B）劳动合同关系28劳动法律关系的主要形态是（）0（D）劳动监督关系（A）劳动行政法律关系（C）劳动服务法律关系29,顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（O顾客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30,阿伦和梅耶所进行的综合探讨提出的承诺不包括（）o（A）感情承诺（B）接着承诺（C）规范承诺（D）口头承诺31,以下不属于员工动态特征的是（）（A）员工学习（B）员工自我爱护机制（D）员工的成熟和发展（C）员工激励32,下面不属于静态的组织设计理论的是（）o（B）机构（D）规章（A）组织体制（C）信息限制33,以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）o（A）卡特尔，辛迪加属于企业集团的结构模式（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业34,在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人赐予何种协作和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应当为别的单位供应哪些服务35,组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（）o（A）生产经营状况恶化（B）工作效率降低（C）要求离职的人数增多（D）市场占有率缩小36,以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）（A）质量管理（B）劳动爱护的规定（C）户籍制度（D）安全生产的规定37,局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（）变革方式（A）改良式（B）渐进式（C）安排式（D）爆破式38,以下不属于人力资源需求预料内容的是（）o（A）现实人力资源预料（B）将来人力资源需求预料（C）现实人力资源需求预料（D）将来流失人力资源预料分析39,以下不属于人力资源需求预料的定量方法的是（）o（A）灰色预料模型法（B）转换比率法（O马尔可夫分析法（D）阅历预料法40,以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是（）o（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预料（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预料41,对素养测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）o（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化42,形式为“优，良，中，差”的员工素养测评标度为（）o（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度43,以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）0（A）身体素养（B）婚姻状况（C）工作阅历（D）性别年龄44,测评学习实力的最简单有效的方法是（）（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验45,在员工素养测评结果的相关分析中，0表示两级测评数据（）（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定46,过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（）（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力47,“假如你的两个得力下属始终吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）阅历性问题48,（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具（A）评价中心（B）管理中心（C）限制中心（D）学习中心49,以下最不适合用无领导小组探讨法进行人员选拔的岗位是（）o（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理50,以下关于培训费用的说法错误的是（）o（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用（C）由培训之前的打算工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者及受训者的一切费用总和51,在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（）（A）专家询问（B）中介机构（C）小组探讨（D）阅历总结52,培训项目安排是有效实施培训课程的基础，它不包括（）o（A）企业培训安排（B）培训课程安排（C）课程系列安排（D）培训评估安排53,在培训的印刷材料中，（）可以使包含很多困难步骤的任务简单化（A）工作任务表（B）岗位指南（C）培训者指南（D）学员手册54,在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体把握组织目标，洞察组织及环境的相互关系的实力（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（【））协调技能55,培训效果的正式评估的优点不包括（）o（A）在数据和事实的基础上做出推断（B）可将评估结论及最初安排比较（C）简单将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力56,在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）o（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等（B）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（C）受训者在技能，看法，行为方式等方面的收获（D）受训者对培训项R的主观感觉或满足程度如何57,下列不属于培训技能成果的评估标准的是（）（A）劳动效率（B）定额标准（C）质量标准（D）操作规范58,在评估培训效果时，（）适用于调查面广，封闭式问题和开放式问题并重的调查（A）访谈法（B）问卷调查法（C）视察法（D）调查法59,加权选择量表法属于（）绩效考评方法（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型60,在采纳合成考评法时，将描述性表格及绩效改进安排合成在一起，其不足之处是（）（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较61,（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响（A）后继效应（B）晕轮误差62,（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标（A）工作效率（B）成本限制（C）工作过程（D）工作成果63,客户投诉率属于（）的绩效考评指标（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64,将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）o（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准65,建立战略导向的体系的意义不包括（）0（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励66,一般来说，依据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则67,（）是基于胜任特征的考评方法，运用这种方法得出的结果更全面，深刻（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360度考评68,（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）托付中介机构调查（D）访谈调查69,（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等70,在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采纳的方法是（）o（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）阅历推断法（D）交叉岗位换算法71,薪点值中由部门的生产经营状况确定的部分称为（）（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值72,以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）（A）嘉奖工资制（B）提成工资制73,最不适合采纳激励性工资的工作团队类型是（）o。
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