人力资源作业复习资料

单项选择题I,人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）A.智力B.知识C.工作D.技能2,以下人力资源管理及传统人事管理的区分，（B）项有误A.人力资源管理把人看作是一种“资源〃，而传统人事管理那么把人看作是本钱B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点那么以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人及环境的协调，而传统人事管理那么无视人及环境的协调协作3,假如人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的消逝而降低甚至丢失，这表达了人力资源的（D）A.能动性B.再生性C.持续性D.时效性4,人力资源不肯定越多就越能产生效益，这表达了人力资源的（AA.内耗性B.时效性C.持续性D.再生性5,关于人性假设，其中提出“经济人〃假设的代表人物是（CA.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩6,以下属于须要型激励理论的是（AA.ERG理论B.期望理论C.公允理论D.强化理论7,对工作信息进展收集，分析，综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（CA.人力资源规划D.企业和员工个人

3.⑴）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的相宜的人才，和保证候选人能够有效地承当将来可能的任命A.职业生涯规划B.长期规划政策C.人力资源规划D.管理继任规划

4.⑴）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动方案及措施B.职业生涯路线的选择C.自我评估D.设定职业生涯目标

5.职业生涯管理是（C）的理念的表达A.利润第一B.本钱优先C.以人为本D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）0A.职业生涯开展B.职业生涯动态分析C.组织职业生涯管理D.职业生涯询问

7.职业生涯规划程序是基于（B）须要而制定.同时不能忽视（）须要A.组织的个人的

8.个人的组织的C.工作的组织的D.工作的个人的

8.美国职业指导专家舒伯把人的职业开展过程划分为（B）阶段A.三B.五C.四D.六

1.收集，分析，评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程是（BA.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理

2.绩效考核是一个困难而且须要连贯统一的流程，最终一步是CA.建立共识

8.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改良D.公布考核结果

3.A是为了适应当前许多管理和执行工作的开展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来A.情景模拟法B.关键事务法C.要素评定法D.等差图表法

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是D A.情景模拟法B.关键事务法C.要素评定法D.等差图表法

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重A工作目标设定A.大于B.小于C.等于D.不好比拟

6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不特别友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为CA.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见

7.想如何防止在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见，趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从D做出努力A.确保评价者清晰地了解各种在绩效评价过程中简单出现的问题B.选择正确的评价工具C.对评价者进展如何防止在绩效评价过程中简单出现的问题的培训D.以上都对

8.以下反响面谈中的行为，正确的选项是1BhA.将绩效面谈作为一次发觉错误的时机B.明确列出并一样通过员工开展的特定方案C.防止面对面地及较差的员工面谈D.接连不断地指责员工的缺点一.单项选择题

1.以下各项属于非经济类酬劳的是C A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴

2.对员工在特别劳动条件，特别工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是⑴A.根本工资B.奖金C.激励工资D.津贴3•依据劳动的困难程度，繁重程度，精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，依据等级规定工资标准的一种工资制度叫做A oA,技术等级工资制B.岗位技能工资制C.职务等级工资制D.提成工资制

4.标准工资的计算公式是B A.标准工资二月工资标准B.标准工资二月工资标准-缺勤天数义口工资标准C.标准工资二日工资标准D.标准工资二缺勤天数X日工资标准

5.下述哪种原那么的提出，说明白我国收入安排理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳安排理论CA.按需安排结合B.按需安排及按劳安排结合C.按劳安排及按生产要素安排结合D.按劳动成果安排及按活劳动安排结合

1.我国现行劳动法于⑴始实施A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周B小时A.48B.40C.44D.

363.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下C项A.听取和审议厂长的工作报告

8.举荐厂长或经理人选C.确定董事会组成D.否决或同意工资方案

9.劳动合同及其他合同订立程序的区分是⑴A.劳动合同必需遵循双方自愿的原那么10劳动合同必需遵守国家有关的法律，法规C.劳动合同必需遵循市场规那么D.劳动合同须要首先确定被要约方11从法律角度看，企业的招工简章或就业规那么AoA.具有要约的法律效力12不具有要约的法律效力C.必需经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必需经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力13劳动法规定劳动合同期限分为DA.有固定期限和无固定期限两种14有固定期限和以完成肯定的工作为期限两种C.无固定期限和完成肯定工作为期限两种D.有固定期限，无固定期限和以完成肯定工作为期限三种

7.劳动法第54条规定，用人单位必需为劳动者的劳动供应符合A的劳动条件A.国家劳动平安卫生法规的标推

8.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作标准标准D.劳动合同双方约定的劳动爱护和劳动条件标准

9.劳动者解除劳动合同的法律程序是C A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位二，多项选择题1,人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进展物质财宝或精神财宝生产的实力，它包含A B等两个方面A.体能B.智能C.视察力D.理解力E.思维推断力2,以下A B C D E属于人力资源管理及传统人事管理的区分A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理那么把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点那么以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理那么把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的运用，潜能的开发和创建力的发挥上，而传统人事管理那么着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才运用的全面管理E.人力资源管理重视及外部环境的协调协作，而传统人事管理无视及外部环境的协调3,“困难人〃假设的主要内容有A BDA.人有着层次和水平不同的，多种多样的须要B.人会不断会产生新的须要和动机C.生产效率的上下，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代，任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性4,以下属于须要型激励理论的是B C E oA.公允理论B.ERG理论C.须要层次理论D.强化理论E.双因素理论5,一般来说，在以下哪几种状况出现时，最须要进展工作分析A C D EA.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动D.企业构造变更E.技术革新6,以下（A BD E）属于职务描述中的工作具体说明资料A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.及其他工作的关系7,在工作分析时，以下哪些状况不宜采纳视察法（BCDA.要求娴熟程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务8,以下（B C D E）属于职务描述中的企业供应的聘用条件A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升时机E.培训时机9,以下属于业务规划的是（A C D EA.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休及解聘规划E.人员晋升规划10,人力资源需求预料的步骤包括（A BD E）A.预料现实的人力资源需求B.预料将来的人力资源需求C.预料人力资源的需求分布D.预料将来流失人力资源需求E.预料企业整体人力资源需求

1.企业经营的四大类资源包括（A C D E）A.经济资源B.财务资源C.人力资源D.物质资源E.信息资源

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进展物质财宝或精神财宝生产的实力，它包含A B等两个方面A.体能B.智能C.视察力D.理解力E.思维推断力

3.以下A B C D E属于人力资源管理及传统人事管理的区分A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理那么把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点那么以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理那么把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的运用，潜能的开发和创建力的发挥上，而传统人事管理那么着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才运用的全面管理E.人力资源管理重视及外部环境的协调协作，而传统人事管理无视及外部环境的协调

4.人力资源管理活动包括A B C D EA.人力资源规划B.工作分析C.绩效管理D.职业生涯开展E.薪酬管理

5.“困难人〃假设的主要内容有A BDA.人有着层次和水平不同的，多种多样的须要B.人会不断会产生新的须要和动机C.生产效率的上下，主要取决于员工的士气D.不存在对任何时代，任何企业或任何人都普遍适用的管理模式E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6.以下属于赫茨伯格“双因素理论〃中提到的激励因素的是C D E oA.薪水B.人际关系C.责任感D.认可E.成长

7.人本管理的根本原那么有A BD EA.特性化开展原那么

8.引导性管理原那么C.监视管理原那么D.人及组织共同成长原那么E.环境创设原那么

9.以下属于须要型激励理论的是BC EA.公允理论B.ERG理论C.须要层次理论D.强化理论E.双因素理论

9.奥德费的ERG理论及马斯洛的须要层次理论有相像之处，其中及生存须要相对应的是A EhA.生理须要B.社交须要C.敬重须要D.自我实现须要E.平安须要

10.以下属于过程型激励理论的是C EA.须要层次理论B.双因素理论C.公允理论D.强化理论E.期望理论

1.工作分析包括BC方面的根本内容A.工作分析报告B.任职者说明C.职务描述D.人力资源规划E.工作设计

2.一般来说，在以下哪几种状况出现时，最须要进展工作分析A C D EA.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动D.企业构造变更E.技术革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（ABCA.工作活动B.所运用的机器，工具，设备和协助工作C.工作环境D.员工隐私E.工作标识

4.以下（A BD E）属于职务描述中的工作具体说明资料A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.及其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作根本资料的有（A BCDEA.工作名称B.直接上司职位C.所属部门D.对应岗位等级E.所辖人员

6.任职者说明的主要内容有（A CE hA.资格要求B.耿务分析C.生理要求D.工作职责E.心理要求

7.问卷法的缺点有（CDEA.本钱高

8.形式单一C.技术要求高D.被调查者不协作E.回收困难

8.耿务描述的主要内容有（A CE

8.职务分析C.工作具体说明D.任职者说明E.企业供应的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些状况不宜采纳视察法（BCDA.要求娴熟程度较高的职务10脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务

11.以下（BCDE）属于职务描述中的企业供应的聘用条件A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升时机E.培训时机

11.工作分析的常用方法有（A CDE）A.关键事务法B.工作样本法C.视察法D.工作口志法E.访谈法

1.人力资源规划及企业战略的关系是（A BCDE）A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C.人力资源规划为企业开展战略的实施供应了人力保障D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E.人力资源规划是企业战略的重要组成局部

2.以下属于业务规划的是（A CDEA.人员补充规划

8.总体规划C.培训开发规划D.退休及解聘规划R.人员晋升规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估8,由任职者按时间顺序，具体记录自己在一段时间内工作内容，以到达工作分析目的的方法是⑴A.访谈法B.视察法C.见习法D.工作日志法9,认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是A管理思想的表达A.“以人为本〃B.“自我实现人〃C.“经济人〃D.“社会人10,马尔可夫分析预料法属于DA.人力资源需求主观预料的方法B.人力资源需求非主观预料的方法C.外部人力资源供应预料D.内部人力资源供应预料

1.人力资源是⑴A.一个国家或地区的人口总和B.具有特定的知识技能和专长的人才C.具有现实劳动实力，并参与社会就业的劳动者D.能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动实力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项CA.智力B.知识C.工作D.技能

3.具有内耗性特征的资源是B A.自然资源

8.人力资源C.矿产资源D.一次性资源

4.以下人力资源管理及传统人事管理的区分，B项有误

3.人力资源规划的程序包括（A BCDE）A.信息收集B.人力资源需求预料C.人力资源供应预料D.人员资源规划的制定E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预料的步骤包括（A BDE）oA.预料现实的人力资源需求B.预料将来的人力资源需求C.预料人力资源的需求分布D.预料将来流失人力资源需求E.预料企业整体人力资源需求

5.影响人力资源需求的因素有（A BCE）A.产业构造B.技术水平C.企业开展D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流淌

6.影响人力资源供应的企业内部因素有（BE）A.经济开展水平B.工资因素C.地区劳动力市场状况D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

7.在进展外部人力资源供应预料时，应重点分析的地区性因素有（A BCDEA.地区内人口总量

8.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观E.地区经济的开展水平

8.人力资源供应预料的步骤包括（A BCE）A.预料内部人力资源供应B.预料外部人力资源供应C.预料企业人力资源的整体供应D.确定人员的“总需求〃E.确定人员的“净需求〃

1.聘请，甄选和录用工作的根底是（AC）A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.培训开发E.绩效考评

2.聘请工作应当遵循的根本原那么有（ABCEA.方案性原那么B.公开性原那么C.相宜性原那么D.片面性原那么E.标准性原那么

3.面试的方法有许多，企业可以依据自身聘请不同层次人员的不同须要选择，可供选择的方法有（ABCDA.序列面试B.构造化面试C.非构造化面试D.小组面试E.背景调查

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试A.A成就测试B.智力测试C.实力倾向测试D.爱好爱好测试E.性格特征测试

5.依据测验的具体对象，心理测试有（CD）oA.个人测试B.团体测试C.认知测试D.人格测试E.文字性测试

6.评价中心的主要形式有（ABCDA.工作样本法B.无领导小组探讨C.文件筐测验D.角色扮演E.心理测试法

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部聘请的方式CDA.岗位轮换

8.举荐C.聘请广告D.托付猎头公司E.工作投标

8.以下哪些测评属于人格的测试ABDE A.性格测试B.品德测试C.实力倾向测试D.看法测试E.爱好测试

9.进展心理测试时肯定要留意以下方面ABCEA.由心理专家主持和实施B.对一些记分性的测试，记分方法要保密C.实事求是地对待测试结果和作用D.心理测试的方法可以作为甄选，录用的确定性方法E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原那么

1.一般来说，完整的培训过程分为包含ABCDE等步骤A.培训需求分析B.设计培训方案C.开发培训课程D.实施培训活动E.评价培训效果

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必需在BCD三个层面上进展A.资源分析

8.人员分析C.组织分析D.战略分析R.环境分析

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由BCD来进展A.总经理B.培训部门C.主管人员D.工作人员E.一般员工

4.岗前培训包含哪些培训内容BDA.外派培训B.企业文化教化C.更新知识的培训D.岗位业务培训E.转岗培训5•培训评估方法有多种，通常有ACDE等常用方法A.访谈法B.问卷调查法C.自我评估法D.行为视察法E.比照法

6.运用讲授法进展员工培训具有BCE优点A.利于受训者综合实力的培育B.易于操作C.适用于各种培训D.受训者可以主动参与探讨E.有利于大面积培育人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训ACDEA.转岗培训

8.企业文化教化C.晋升培训D.岗位知识培训E.更新知识和技能的培训

9.运用案例教学法进展培训具有ACD优点A.易于得到受训者的认同10案例供应的情景及真实状况一样C.受训者可以主动参与探讨D.可以增进人际沟通E.有利于发挥老师的主导作用11培训方案设计的准那么包括ACD A.系统性12前瞻性C.有效性D.普遍性E.客观性

1.职业生涯管理分为AC A.个人的职业生涯管理B.员工工作技能的增进C.组织的职业生涯管理D.组织绩效的改良E.部门的职业生涯管理

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有ABCDEA.确定志向B.自我评估和环境分析C.设定职业生涯目标D.职业生涯路线的选择E.制定行动方案及措施

3.美国约翰•霍普金斯大学的心理学教授约翰•霍莱特经过多年探讨后，认为特性可分为六种根本的特性类型，包括ABCDEA.现实型B.探讨型C.社会型D.传统型E.艺术型

4.职业规划的主体可以是BD A.政府主管部门B.员工个人C.社区D.企业E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有1ABA.实施工作轮换B.提拔晋升C.工作投标D.制定具体的退休方案E.供应富有挑战性的最初工作

6.个人在进展职业生涯设计中要对自己各方面的状况进展评价，其中包括ABCDE A.人生观和价值观B.受教化水平C.个人爱好和特长D.个人技能E.智商和情商

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有BDA.工作告示

8.对新员工进展上岗引导C.内部晋升D.供应富有挑战性的工作E.举荐转正

8.职业生涯管理胜利的关键有ABCDE A.高层领导的支持B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通实力C.职业生涯管理的专职人员应驾驭职业辅导技能D.各级管理者要协作职业管理的实施E.人力资源管理部门应供应相关问题的询问

1.就其根本方面而言，绩效考核的内容包括ABCD等方面A.德B.能C.勤D.绩E.环境

2.依据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原那么有ABCDEA.透亮公开原那么B.客观公正考评原那么C.多层次，多渠道原那么D.全方位考核原那么E.常常化，制度化原那么

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）A.个案探讨法B.德尔菲法C.访谈法D.领导估计法E.问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）oA.绩效考核制度和流程B.员工绩效方案C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择，分解和设定员工关键绩效指标D.打算关键业绩指标的管理工具E.修订指标

6.利用等差图标法进展绩效考评时应主要考虑（DE）问题A.有利于受训者综合实力的培育B.易于操作C.适用于各种培训D.考核工程E.对被考核者给出的分数

7.进展绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDEA.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部

8.以下现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BCA.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工赐予较低的评价C.评价者对女员工赐予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价

1.以下哪些酬劳属于非经济类酬劳ABC A.参及决策权B.较多的职权C.个人成长时机D,津贴及补贴E.销售提成

2.薪酬的职能可以表达在ABCDE方面A.补偿职能B.激励职能C.调整职能D.效益职能E.统计及监视职能

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为根底的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的ABA.专业知识B.专业技能C.专业职务D.专业特长E.特性特点

4.由于组织对技能等级内的根底技能，核心技能和选择技能的具体要求各不一样，从而形成不同内涵的技能薪酬构造，可供组织选择的薪酬结构有CDE oA.按件计酬模型B.按时计酬模型C.阶梯模型D.技能模块模型E.积分累计模型

5.以下哪些属于经济类酬劳ACDEA.工资B.较多的职权C.津贴及补贴D.股权E.养老保险

6.常见的股权方案可以分为三类，包括（BCE）A.斯坎隆方案B.现股方案C.期权方案D.鲁卡尔方案E.期股方案

7.薪酬本钱限制的途径有（ABODEA.限制员工数量

8.限制根本工资C.限制浮开工资D.限制福利支出E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中及环境变化的不适应性进展调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）A.嘉奖性调整B.效益性调整C.生活指数调整D.工龄性调整E.目标性调整

1.解决劳动纠纷，应留意公正原那么，这指的是（CDA.劳动争议双方都不应指责对方B.双方应承当同等的责任和义务C.双方在适用法律上一律同等D.双方同等的享有权利和履行义务E.双方必需是同一国家的法人或自然人

2.劳动关系的主体是（AC）A.劳动者B.政府C.用人单位D.劳动力市场E.中介机构

3.以下属于劳动者的根本权利的有（ABCDEA.获得劳动平安卫生爱护的权利B,享受社会保险和福利的权利C.承受职业技能培训的权利D.取得劳动酬劳和休息休假的权利E.有提请劳动争议处理的权利

4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的根本原那么有（BCDE）A.以人为本B.协商一样C.互惠互利D.符合法律E.同等自愿

5.可用以解决员工心理安康问题的措施有（ABCDE）A.宣泄B.适当设置目标C.培育抗压实力D.培育业余爱好E.询问

6.以下情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同A.试用不合格B.严峻违纪C.营私舞弊D.承当刑事责任E.培训后不能胜任工作

7.劳动争议处理遵循（CDE）原那么A.少数听从多数

8.同等协商一样C.合法性D.公允性E.着重调解及时处理

8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）A.双方应协商解决B.通过职业介绍所协调C.通过劳动争议调解委员会调解D.通过劳动争议仲裁机构仲裁R.通过人民法院处理劳动争议A.人力资源管理把人看作是一种“资源〃，而传统人事管理那么把人看作是本钱B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点那么以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人及环境的协调，而传统人事管理那么无视人及环境的协调协作

5.人力资源管理的首要目标是（AA.人力资源的合理配置B.节约用人本钱，降低企业的运营费用C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率D.维持并改良员工队伍的素养

6.假如人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的消逝而降低甚至丢失，这表达了人力资源的（D）oA.能动性B.再生性C.持续性D.时效性

7.人力资源不肯定越多就越能产生效益，这表达了人力资源的（AA.内耗性

8.时效性C.持续性D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（AA.能动性B.时效性C.持续性D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这表达了人力资源具有［C）的特性A.资本性B.时效性C.内耗性D.能动性

10.关于人性假设，其中提出“经济人〃假设的代表人物是（CA.梅奥B.马斯洛C.泰罗三，推断题1,“自我实现人〃的假设在很大程度上依靠于薛恩提出的理论（X）2,公允理论认为，当一个人做出了成果并取得酬劳以后，他不仅关切所得酬劳的肯定量，而且关切额外酬劳的相对量（V）3,依据双因素理论，保健因素大多及工作环境或工作条件有关，激励因素主要及工作内容和工作成果有关（V）4,工作分析的过程一般可以分为三个根本阶段，即前期打算，收集分析阶段和结果整合（V）5,视察法是通过对员工工作活动进展视察或监测而获得职务要素信息的方法（X）6,所谓关键事务，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为（X）7,工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么，为什么做等（V）8,人力资源管理目标应当是单一的，应当突出关键的目标（X）9,德尔菲法对人力资源的需求做出预料，其优点在于发挥各位专家独立推断的作用，可以集思广益（V）10,组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象（V）

1.“自我实现人〃的假设在很大程度上依靠于薛恩提出的理论（X）

2.人力资源是指在肯定时空范围内人口的总和（X）

3.人力资源及其他一切资源最根本的区分在于人力资源具有能动性（V）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置（V）

5.公允理论认为，当一个人做出了成果并取得酬劳以后，他不仅关切所得酬劳的肯定量，而且关切额外酬劳的相对量（V）

6.依据双因素理论，保健因素大多及工作环境或工作条件有关，激励因素主要及工作内容和工作成果有关（V）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成局部，也是企业战略实现的有力保障（X）

8.过程型激励理论不同于须要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱〃，而只关注激励过程的结果（X）

9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满意的须要是行为的主要的激励源（X）

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力货源规划以及其他一切人力资源管理活动的根底（V）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元（X）

3.工作分析的过程一般可以分为三个根本阶段，即前期打算，收集分析阶段和结果整合1V）

4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获得工作要素信息的方法1V）

5.视察法是通过对员工工作活动进展视察或监测而获得职务要素信息的方法（X）

6.所谓关键事务，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为（X）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么，为什么做等（V）

8.工作标准又称岗位标准或者任职资格，是依据工作分析所供应的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教化和培训等（V）

1.人力资源规划是组织战略的重要组成局部，实质是实现组织人力资源供应和需求的平衡过程U）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响U）

3.人力资源管理目标应当是单一的，应当突出关键的目标（X）

4.德尔菲法对人力资源的需求做出预料，其优点在于发挥各位专家独立推断的作用，可以集思广益

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象

6.当人力资源需求大于人力资源供应时的状态，应当优先考虑外部聘请（X）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进展组织人力资源的需求和供应预料U）

1.si聘请的时机本钱是指因聘请不慎，须重新再聘请时所花费的费用（X）

2.“一个岗位宁可短暂空缺，也不要让不相宜的人选占据〃表达了聘请工作应遵循的全面性原那么（X）

3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进展的一系列活动，它是聘请工作的根底（J）

4.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点，新思路，新方法，为组织注入活力，因此在进展聘请录用工作时，外部聘请应先于内部聘请

5.猎头公司在承受客户托付以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取效劳费（X）

6.甄选的步骤主要包括评价，面试，测试，考核和调查（J）

7.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特别岗位的试用期可为1年（X）

8.甄选是对候选的申请人进展筛选，甄选合格人选的过程（J）

9.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以防止面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法（X）

10.录用是聘请工作的确定性阶段，包括做出录用决策，安排体检和实际录用等方面的工作（J）

1.培训仅指企业有方案地组织员工学习及完本钱职工作所需的根本知识和技能（义）正确答案为:False

2.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的根底（J）

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量，出勤率，废品率和事故率等（J）

4.社会学习理论认为，典范的学习受到留意，保持，再造和动机四个过程的支配（J）

5.一般来说，完整的培训过程分为分析，设计，开发，实施和评价等五个步骤（J）

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所须要的知识，技能和实力（X）

7.培训方案制定应遵循系统性原那么，即必需针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业开展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素（X）

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能，工作绩效，或出于员工转岗，晋升，取得岗位资格等须要而进展的培训（J）

9.角色扮演法是指培训过程围绕肯定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思索分析和决断（义）

1.组织是个人职业生涯得以存在和开展的载体因此，组织为员工设计的职业规划，及员工个人职业生涯规划完全一样（X）

2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯开展和组织开展全过程的一种动态管理（J）

3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰・L•霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人及职业之间的匹配（X）

4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配（J）

5.劳动条件很差的职业常常须要吃苦耐劳，体格强健的劳动者，这种匹配属于特长匹配（X）

6.职业开展的本质是人们的自我概念及外界的现实环境合为一体的过程（J）7•依据金斯伯格的职业生涯开展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业爱好，也能客观地审视自己的实力（X）

8.要在组织中胜利地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键（义）

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向开展，还是向行政管理方向开展（J）

10.个人的职业生涯管理是以实现个人开展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合（X）11绩效评价为管理者指责处分下属和辞退员工供应了一个时机（X）12培训评价者是一个一劳永逸的过程，承受过一次培训的评价者不须要再进展新的培训（X）13某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向（J）14一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重（15通过计算机仿真，模拟现场等技术手段，对关键岗位，特别岗位的员工绩效进展考核，这种方法称为关键事务法（义）16强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择及被考核者的特征最相近的陈述（J）17要素评定法事实上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性（X）18为了防止考评者的主观错误，应当拉大考评者及被考评者之间的组织层次距离（义）

1.薪酬即劳动酬劳，就是指发给员工的工资（X）

2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工驾驭起来越简单；技能宽度越小，技能越困难，员工驾驭起来也越困难（X）

3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力（J）

4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中依据员工的要求进展调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用（X）

5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定，实施，限制，调整的全过程（J）

6.薪酬的上下取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响（X）

7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案激励员工间合理竞争，以此来为企业创建更多的效益（X）

8.收益共享方案是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有肯定的可控性，因此，特别适用于对管理人员的激励

39.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法，归类法，要素比拟法和要素计点法，在实践中常为运用的是要素计点法（V）

1.依据劳动法，一个农民在农忙季节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工帮助自己劳动一样，都存在劳动关系

2.压力有主动作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持肯定的压力（J）

3.人民法院受理劳动争议案件必需是在接到仲裁确定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理（X）

4.对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决（X）

5.劳动合同中的试用期由双方约定后确定是否包括在劳动合同期限内（X）

6.合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，接着保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的爱护（J）

7.劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进展修改或增减的行为（X）

8.当用人单位未依据合同的约定支付劳动者劳动酬劳或供应相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（J）D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者，调整者或监视者，而是起协助者的作用，从而给员工以支持和帮忙〃这种管理方式所对应的人性假设是（D）0A.“经济人〃B.“社会人〃C.“困难人〃D.“自我实现人〃

12.以下属于须要型激励理论的是（A）A.ERG理论B.期望理论C.公允理论D.强化理论

13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满意A.“经济人〃B.“社会人〃C.“自我实现人〃D.“困难人〃

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（BA.“经济人〃假设理论B.“社会人〃假设理论C.“自我实现人〃假设理论D.“困难人〃假设理论

1.对工作信息进展收集，分析，综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是1CA.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估

2.一组重要责任，任务的任职者所对应的位置是（CA.工作要素B.职务C.职位D.职业

3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比拟高的职务，效用不大的工作分析方法是（BA.见习法B.视察法C.工作日志法D.访谈法

4.B是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元A.职位B.工作要素C.职务D.任务

5.在运用关键事务法进展工作分析时的主要缺点表达在⑴0A.难以获得任职者的合作B.技术性要求较高C.任职者只留意工作工程，不关切工作结果D.不能对工作供应完整的描述

6.工作日志法的优点是AA.详尽性和牢靠性B.双向沟通C.手段多样D.效率高

7.由任职者按时间顺序，具体记录自己在一段时间内工作内容，以到达工作分析目的的方法是D A.访谈法

8.视察法C.见习法D.工作日志法

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是A管理思想的表达A.“以人为本〃B.“自我实现人〃C.“经济人〃D.“社会人

2.人力资源规划的实质是D A.建立人员档案

8.分析及预料人力资源的需求C.分析及预料人力资源的供应D.实现人力资源供应和需求的平衡

9.开展人力资源管理工作的依据是AA.人力资源规划B.员工的聘请和录用C.员工培训D.职业生涯开展

4.人力资源规划的主要环节是BA.对员工素养的预料B.对人力资源的供求预料C.对企业开展目标的预料D.对员工职业生涯开展的预料

5.通过职位空缺来预料人力资源需求的方法是B A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法D.工作负荷法

6.马尔可夫分析预料法属于DA.人力资源需求主观预料的方法B.人力资源需求非主观预料的方法C.外部人力资源供应预料D.内部人力资源供应预料

7.C是指依据人力资源的预料结果而制定具体的措施和步骤A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划C.人力资源的行动方案D.人力资源的业务规划

8.主要依靠专家的知识，经验和推断分析实力，进展人力资源需求预料的方法是CA.领导估计法B.回来分析法C.德尔菲法D.工作负荷法

9.以下属于人力资源供应预料的方法有DA.上级估算法B.德尔菲法C.岗位分析法D.人员核查法

10.企业最简单出现人力资源构造性失衡的时期是C A.企业开展初期B.企业快速开展时期C.企业稳定开展时期D.企业衰退时期

1.聘请需求通常是由C提出的A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工

2.内部渠道就是从企业内部选拔相宜的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有AA.卤位轮换B.校园聘请C.聘请广告D.托付猎头公司

3.以下不属于外部渠道聘请优势的是B A.为企业带来不同的价值观和新观点

8.不存在“逆向选择〃问题C.外部渠道广袤D.是一种很有效的信息沟通方式

9.关于甄选录用的程序，在进展面试，选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是B A.评价求职申请和简历10背景调查C.体检D.实际录用

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进展全面了解的程序称为⑴A.心理测试B.身体测试C.工作样本法D.评价中心法

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和牢靠性的指标是a A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公允性

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素养进展测评的方法被称为AA.文件筐测验法B.角色扮演法C.无领导小组探讨法D.工作样本法

8.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和精确性的指标是A A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公允性一.单项选择题1,测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的奉献的培训评价标准是CA.反响标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

2.A是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法及步骤A.在岗培训B.外派培训C.岗前培训D.内部培训

3.D的优点是易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培育人才A.研讨法B.角色扮演法C.案例教学法D.讲授方法

4.人力资源培训的B不是集中在人员，组织，部门现在有效工作所须要的知识，技能和实力，而是集中在他们将来有效工作所须要的知识,技能和实力A.环境分析B.战略分析C.组织培训气候的分析D.资源分析

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是DA.反响标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

6.用于培训的资源包括A6A.人，设施，资金B.预算，场地，人C.设施，方案，资金D.职权，设施，资金

7.以下对角色扮演法的描述中不正确的选项是D A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的实力D.要求角色扮演者依据对角色的理解随意发挥

8.以下培训方法中，受训者不能主动参及的方式有B A.探讨法B.讲授法C.角色扮演法D.管理嬉戏法

9.部门经理进展人际敏感性训练最相宜的方法是CoA.视听法B.案例教学法C.角色扮演法D.操作示范法

1.A认为，一个人的职业开展经验三个时期幻想期，尝试期和现实期A.金斯伯格B.舒伯C.施恩D.罗宾斯

2.职业生涯设计的主要责任在于⑴A.员工个人

8.企业C.员工环境。