人力资源参考复习资料

人力资源课后参考答案第一章1,为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？答；人力资源管理是以行动，个人，全球及将来为导向的人力资源在创建公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以仿照的方式创建价值开发竞争优势2,为什么全部经理都及人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和工程有关的结论是正确的？答他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责经理们是通过及很多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止将来出现困难的小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任

3、全球化如何影响人资管理？文化，人力资本，法律制度，经济制度文化猛烈地影响人力资源管理制度的选择一种文化在何种程度上提倡及集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响不同的国家人力资本的水平是不一样的一个国家的法令，法规很猛烈地影响着人力资源管理兴盛国家由于留意人的安康的投资，其劳动力本钱相对也较高，在一些开展中国家由于财力的限制制约着对安康的投资也降低了劳动力的本钱4,为什么人力资源管理职能日益增加并影响着很多组织的决策？人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励开展，绩效评估和薪酬，培训和开展，劳资关系，社保安康福利5,律师医生人力资源管理都是专业人员吗？6,人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？答人力资源的奉献主要在帮忙组织实现目标，有效利用劳动者技能，供应训练有素主动的员工，使员工自我实现最大化，供应和保持生活质量是雇员满足，这些都不是靠数字能够衡量的指标7,本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？答案当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法人力资源管理是以行动，个人，全球及将来为向导的人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略开展规划制定过程中的一个重要角色事实上，人力资源经理现在已被视为“利润中心〃，而不是简单的“成品中心〃8,为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进展沟通，以获得思想，意见和客户，非客户，监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法这种责任的另一个层面是运用自己的语言向相关的公众沟通管理决策〃及组织中的沟通亲密相关的是组织及那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并公布影响人力资源管理的条例的地方，州及联邦政府机构人力资源管理部门还必需有效地及其他高层管理人员沟通，如市场营销，生产，研发等人员，说明人力资源管理部门能够向这些领域供应的支持，参谋和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的奉献9,为什么甚至特别小的公司（10-100个员工）也应当考虑人力资源管理？人力资源管理职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化在大多数的组织中，一般有两个团队在进展人力资源管理活动人力资源经理和经营经理经营经理是指主管，部门领导，副总裁等，他们的工作都涉及到人力资源管理活动，因为他们可以依据自己的意志对全部资源的有效利用负责人力资源是一种特别特殊的资源假如管理不当，其效率比其他资源的效率下降的更快除了资本密集型的组织以外，其他全部的组织对人的投资比对资本，材料和设备等其他资源的投资会产生更多的组织效益12）降低人力资源管理本钱，提高经营绩效通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，防止了企业内部过高的人力资源管理本钱另外，企业从专业人力资源效劳公司那里获得人力资源方面的信息和高质量的效劳，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约本钱因此，经营本钱会全面下降，经营绩效就相对提高后果主动的后果

（1）提升企业核心竞争力

（2）降低人力资源管理本钱，提高经营绩效消极的后果

（1）企业内部的商业机密泄露，企业造成严峻损失［2）假设外包商在供应效劳时不能很好地适应客户企业的文化，为客户企业量身打造管理效劳，那么会造成效劳质量及效率的下降，引起企业员工的不满

（3）人力资源管理外包会使企业原先的管理流程，职责安排等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作心情，导致新一轮冲突的加剧和内部冲突，不利于企也各部门开展业务，使得企业的经营效率下降

4、影响企业选择人力资源规划方案的因素有哪些？影响企业预料人力资源需求及供应的因素又有哪些？因素对人力资源规划起到重要作用的一些因素

（1）其中最重要的因素是组织的目标假如有效规划和利用人力资源不是组织的主要目标，那么人力资源规划就不会被很重视的实施，或者只会被马马虎虎的操作相比较由于快速扩张，多角化经营以及其他缘由而对将来雇佣需求产生显著影响的组织而言，在追求稳定开展的组织中，人力资源规划可能不会扮演一个很重要的角色

（2）美国日趋开展的人口组成多样化将对将来的劳动力构造形成重大的影响从1998年到2021年，美国劳工部预料两大快速增长的人口群体亚裔和西班牙裔将分别以

40.3%和

36.8%的增长率参与到劳动人口中相比之下，非西班牙裔的白种人将仅仅以较慢的

7.3%增长另一个重要的变化是劳动力老龄化在上面提到的时间段里，年龄在55到64之间的人口将以

55.8%的速度增长而增长率居其次的65岁以上的人口群也将以

20.7%的比率增长

（3）政府法令和政策也是影响人力资源规划的一个因素公允就业和提升等方面的政策倾向要求人力资源规划能够更多的重视妇女，少数族裔以及其他特殊群体还有一些相关的例子，比方说政府提高目前的法定退休年龄，激励雇佣残疾人士等

（4）被雇佣的员工类型以及其所担当的工作性质也确定了人力资源规划的内容组织没有必要为技术含量很低的工作制定特别前瞻性的规划，因为劳动力市场上往往充溢着适合此类工作的劳动力但是对于那些特殊的，蕴含高技术含量的工作，就须要组织提前一到二年做好人力资源规划方面的工作当组织打算替换它的高层管理者，比方说一个新的CEO上任，那么人力资源规划过程可能须要不少于10年的打算期需求

（1）专家预料法这种方法运用的数学知识最少，是一个或一组专家在经验，揣测，灵感或者依据现有的经济和劳工数据指标得出的主观评估的根底上，为组织供应预料目前普遍采纳的是德尔菲法这个方法最早是由兰德公司（RAND）开发的，事实上在一个互动的条件下利用一组专家来进展专家预料法，也就是每一个人的预料结果都可能得到其他参及人的订正或者补充另一个群体预料法叫做名义群体技术（Nominal GroupTechnique,NGT）在这种方法中，个o体的预料结果将在群体头脑风暴的过程中得到升华，以转变为群体的预料结果，而这个群体的预料结果将比任何一个个体的预料结果都要精确和全面名义群体技术在环境比较困难从而个体无法驾驭的状况下能够起到很好的作用而且，名义群体技术能够给群体中的每一个个体公允发言的时机，从而防止了由于个人的倾向而主导群体意见的状况

（2）趋势估计法第二种由上而下的预料技术主要依靠了影响雇佣的因素同雇佣本身之间关系的历史数据比方说，在很多企业中，销售水平是同雇佣需求相联系的规划者可以列出一张表格或者画出一条曲线来描绘销售额同雇佣之间的关系表5-1是一个运用趋势估计法的例子我们留意到随着永和家电公司的销售额在增长，公司的员工数也在增长但是他们之间的关系是线性的在该例子里，我们还假设从2000年开场公司员工的生产率每年有3%的提高，所以我们还列出了经过调整后的员工需求量

（3）统计建模技术第三种由上而下的预料方法那么运用较困难的数学建模技巧趋势预料关注单个因素（比方说销售额）同雇用需求之间的关系但是统计建模技术那么将多种因素纳入到分析视角中，比方说销售额，GNP,可支配收入等或者它们将组织活动进展模型化，运用一些模拟工具，比方说在管理科学以及运筹学中常常运用的马尔科关链分析等马尔科夫链分析通过建立一个矩阵，来表达员工从一个岗位转移到另外一个方位，或者从一个组织转移到另外一个组织的概率在管理科学和运作管理的文献中，有关如何将马尔科夫链分析运用于人力资源管理的论述不在少数马尔科夫链分析是以探讨不同时期雇佣人数规模为开端的假设有护士在南京鼓楼区的三个医院I,II和IH之间跳槽也就是说，某个护士离开其中一家医院，那么会到南京鼓楼区的另外两家医院中的其中一家就业医院I有一个人力资源经理，对三个医院间的跳槽现象比较感爱好表5-22002-2003护士流淌状况医院2003年护士数招募离职2002年护士数I2006040220II5004050490III3003545290马尔科夫链分析可以帮忙人力资源部门找出更低的留住人才的概率，但是它没有供应任何建议来帮忙解决留不住人这个问题4回来分析法是在自变量的根底上来探讨因变量的数学工具当只有一个自变量和因变量的时候，这种分析叫做一元线性回来当存在多个自变量的时候，那么就叫多元回来在我们运用多元回来的时候，须要强调依靠两个或者两个以上的因素来预料随着计算机的运算速度和存储量的提高，我们可以利用的自变量理论上可以是无数的因此，人力资源部门能够特别快速而便捷的利用一些统计软件，例如SPSS或者SAS,来探究多个自变量和最终的因变量之间的关系5单位需求预料法单位预料可以是一个部门，一个工程团队，也可以是其他雇员团体是一种由下而上的预料方法总部将各个单位的人员需求预料进展汇总，得出的结果就是总的人力资源需求每个单位的人力资源主管对当期和将来的人力资源需求进展每个个体的，每个岗位的分析探讨通过分析所需人员的技能的当期和将来需求，这种方法主要侧重于被雇佣者的质量在大型组织中，总部负责雇用预料的人力资源经理将同一线管理人员合作来改良预料结果假如是由各个单位自己来供应雇佣估计，那么人力资源经理将汇总他们的估计来到达当期的预料结果假如由于同时运用“由上而下〃和“由下而上〃的预料工具而产生预料结果的冲突，在一般状况下，人力资源部门将依据不同结果之间的差距大小来协调二者的冲突，比方说对它们进展平均德尔菲法可以这么做NGT法也可以解决不同专家之间的观点差异因此，我们在前面提到的一些方法都可以综合起来运用而到达最正确的结果很明显，人力资源规划须要组织内很多人的合作战略规划必需同基层的管理者和人力资源部门的管理者进展沟通，这样才能在充分的人力资源信息条件下供应好水平的管理规划者是战略开展所需信息的主要来源因此，人力资源规划职能在保证战略在组织中有效实施的过程中起到了举足轻重的作用供应技能清单一个主要的评估现有员工供应的工具是技能清单Skills Inventory在一些组织里，对于管理者而言有一o个单独的技能清单叫做管理清单Management Inventory这些都是出于同一个目的列出现有员工的技能，实力，o经验以及培训等通过这种方式，组织能够快速的把握组织目前是否具有某项技能技能清单在职业规划，管理开发和相关活动中也特别有用一个简单的技能清单罗列着组织中员工的姓名，特征以及技能°它供应了一个快速获得相关信息的渠道

5、请简述技能清单的内容在人力资源规划过程中，技能清单能够起到什么样的作用？内容组织上一次运用的信息将自然而然的包含到清单中去能够被包含到技能清单中去的数据确定是无穷无尽的，而且它必需被处理的符合组织的须要一些比较常见的条目有姓名，工号，目前地址，生R,雇用FI期，工作类别，技能和知识，教化状况，专业领域，外语水平，职业资格，著作，证书，专利，习惯和爱好，上级评价，工资水同等但是有些条目比方说员工自我工作目标，以及地域偏好和期望退休日期等正在变得越来越重要技能清单主要包含三方面的内容1涉及到员工过去的信息；2涉及到员工现在的信息；13涉及到员工将来的信息作用它供应了一种快速和精确地估计组织内可用技能的工具，尤其是随着计算机和网络技术的广泛运用，技能清单的制作和运用都越来越便利除了为晋升或调动决策供应帮忙之外，技能清单还可以用于规划将来培训甚至员工聘请工作技能清单可以用于全部的员工，也可以仅包括局部员工，当然不同员工类型的技能清单，其具体工程可以依据需求进展修改和调整，以反映员工类型的主要特征例如，管理人员技能清单除了上述七类主要信息外，还应包括管理者过去的绩效，优缺点和提升潜力评估等信息

6、如何才能保证人力资源信息系统的平安性？［自由发挥7,当组织面临劳动力缺乏的状况，组织可以采纳什么样的措施？而当面临劳动力过剩时呢？应付员工短缺的措施当人力资源部门在对员工的供应和需求作了分析之后，发觉供应是小于需求的，那么对于组织而言就存在假设干个可能性假如这种短缺不严峻，而且现有员工情愿加班加点，那么现有的员工供应完全是足够了的假如短缺的是那些特殊技术的员工，那么就可能实行以下一些措施对现有的员工进展培训，招募一些新的员工等等类似的措施还包括返聘一些以前的员工日趋残酷的国际竞争，快速开展的技术变化和劳动力缺乏造成的恐慌都促使大量组织增加对临时员工，外包以及自由职业者的运用而且，尽管在美国类似的“机动性员工〃Contingent Workers的数量在1999年到2001年之间是少许下降的，但是他们仍旧构成了劳动力队伍中相当重要的一局部在美国至少有五百四十万的劳动者属于“机动性员工〃运用“机动性员工〃能够使得组织在处理员工短缺的过程中保持更大的敏捷性；而假如雇佣传统的正式员工，那么没有这么幸运我们可以设想一下，某一天，有几百万临时工人分布在中国的某些地方工作，而不须要我们通常所想到的那些严格的雇佣保证应付员工过剩的措施当对员工的供应和需求进展比较之后，我们发觉存在员工过剩的现象，那么可以实行的措施包括裁员，提早退休，降职以及终止合同等应付员工过剩的措施让管理者于心不忍，因为过剩现象往往不是那些被认为“过剩〃的员工所造成的原材料短缺或者产品市场销路不好等都让组织拥有过多的员工很多组织都倾向于实行提早退休，创建额外工作时机等等方式来防止直接裁员一些组织干脆不补充那些离职或者退休的岗位，从而减少员工数量有时候可以通过激励那些即将到达退休年龄的员工提早退休来实现这种方法，但是假如提早退休的方案不能得到很好安排的话，可能会产生很多意想不到的弊病首先，统计资料显示那些年龄超过50岁的员工可能更安康，更不简单有工伤，而且更加不情愿改变工作另外，大量退休可能导致娴熟工人的缺乏，从而不利于组织在市场上的竞争地位因此，缺乏适当的方案和策略，组织可能丢失其最宝贵的员工其次，到2021年，全美劳动人口的平均年龄将到达

40.6岁，这意味着将有超过一半的美国工人受到年龄卑视和公允就业法案Age Discriminationand EmploymentAct的爱护这项法案能够让年满40的员工对其老板提起年龄卑视方面的起诉因此，组织在实施其提早退休政策时须要万分当心第三，切忌许下没法兑现的承诺一旦许下了福利方面的承诺，那么假如得不到从前退休的员工的同意，任何对承诺的改变都是非法的假如以上这些措施都没法奏效，那么组织就可能被迫实行裁员的措施

8、请简述人力资源规划是如何帮忙组织实现其目标的自由发挥9•假设你们企业想留住那些年长有经验但又想退休的职员，会以何种方式留住他们？请举例说明

①，提高工作时间的敏捷度老员工盼望有敏捷的工作时间，来帮忙他们平衡工作和生活中的其他事情

②，激励资深员工年届退休时选择弹性退休，计时工作方案加拿大的皇家银行集团就激励员工接着兼职工作两年半，而且退休金照领，让他们把经验传承给接任他们工作的人

③，企业可以管理资深员工或退休员工这些“资产〃加拿大闻名的普迪士巧克力公司曾有员工年满65岁就得强制退休的规定，但在实施9个月以后就宣布取消现在他们帮退休员工办了一个俱乐部，大家可以接着联络，还可以在节庆，公司较忙时重出江湖来帮忙

④，健全激励体制其一，薪酬激励，可分为物质及精神两方面（自己吹水吧）其二，企业文化激励

⑤，完善福利保障体制特殊是其真正退休以后的待遇要大大优厚于正常退休的待遇

（6）颁发相关荣誉给他们，如“忠诚员工〃，“奉献员工〃等，赐予更多嘉奖

10.假设有黑客入侵公司人力资源信息系统，并下载了员工的名字，身份证号，家庭住址，作为人力资源经理，你会如何做？1）立刻报警，追查去黑客的身份，直至其将信息泄露2）坦然告知员工，并帮忙员工更换重要的证件，银行卡，提高员工防范意识3）对造成损失的工作人员做出适当的补偿4）加强人力资源信息系统中员工私隐爱护措施第八草1,工作分析过程包括6个步骤工作分析过程包括几个步骤，见图6-2o如下图，这个过程假定工作分析在一个正在运作的组织中开展换句话说，这个组织已经在工作而并非一个新的实体步骤1为每一项工作如何嵌入到组织的整体构造供应了总体的意见完成这一步须要组织构造图和流程图（我们将在以后的章节中探讨）步骤2激励相关的人员确定如何运用工作分析和工作设计信息我们将在下一节进一步介绍这一步因为分析全部的工作通常本钱很高，耗时很长，所以我们须要选择出代表性的工作在步骤3,我们选择出了要进展分析的工作步骤4涉及了工作分析的一些可承受的方法的运用通过这些方法来收集工作特征，所需行为以及完成这项工作的员工所需的特征等信息在步骤5,上一步收集的信息形成了工作描述接着，在步骤6,一份工作说明书就打算完毕了步骤1至步骤6中收集的知识和信息几乎可以作为其它全部人力资源管理活动的根底如图6-2所示，这些活动包括聘请，甄选，培训，绩效评估和薪酬通过工作分析收集的资料对每一个活动都是必不可少的从图中还可以看到，收集的信息还可用于工作设计和再设计，这些我们将在本章后面的内容具体探讨工作分析供应了组织劳动必需的信息以便员工高效而满足地工作最终，工作分析中地信息能用于组织工作设计地下一步评价在这一步，如何评价组织的努力和推断生产目标和满足度是否能够到达对组织特别重要1＞工作分析通常被称为人力资源管理的“基石”你同意吗？为什么？同意工作分析有重大的作用人力资源管理者，专业人员和一般的管理者相识到工作分析有很多作用其中的一些人甚至信任在是否须要进展工作分析这个问题上不存在选择行政法规，各种公民权利，EE0法规和法院判例都规定得很清晰现在的问题是怎样去进展一场可受法律爱护的工作分析，而不是终究是否要进展一些工作分析在配置和选择活动中，工作分析在员工选择程序统一规定（UGESP,为减少和消退工作领域中的卑视行为而设计的一系列政策）中有着重要地位员工选择程序统一规定在确认和评价组织选择程序的正确性时，必需运用工作分析另外，基于某些雇佣相关的法律，包括1991年民权法案和1990年美国残疾人法案，工作分析还对评价是否存在卑视至关重要工作分析通过无数的最高法院判例及这些卑视法案联系起来组织进展工作分析的质量常常是它能否适当允许的根本确定因素,基于这些法院判例，一项能视为良好的工作分析必需能够供应下面的作用

1、应当生成一个全面的清晰的工作描述

2、必需评价工作行为的常常性和重要性

3、它必需能够对一项工作所要求的知识，技能，实力和其它特征做出精确的估计

4、它必需能够说明工作职责和这些知识，技能，实力和其它特征之间的关系也就是说，它必须要清晰地推断哪些知识，技能，实力和其它特征对一项工作职责是重要的除了帮忙组织满足它们的法律要求，工作分析及人力资源管理工程和活动也是严密联系的它在下面每一项领域都常常用到1,聘请和甄选工作分析信息帮忙聘请者为组织找寻和发觉适当的人并且，为了雇佣到相宜的人，选择测试必需评估进展一项工作所必需的大局部关键技能和实力这些信息来自工作分析2,培训和职业开展了解工作所需的技能对建立有效的培训方案必不可少另外，只有在工作分析信息的帮忙下，人们才能有效地从一个职业阶段开展到另一个职业阶段3,酬劳酬劳常常及一项工作的职责和责任相联系因此，须要精确评估不同工作应有的适当的酬劳4,战略方案管理者越来越多的相识到，工作分析是组织整体战略方案工作中的另一个重要的工具有效的工作分析能帮忙组织的改变，减少工作以及其它的工作和工作流程的重组以适应不确定环境下的变化要求从刚刚所列的事项我们可以清晰地看到，工作分析的可能的作用包括了人力资源管理活动的整个领域事实上，人们无法想象假如没有工作分析信息，一个组织将如何有效地开展雇佣，培训，评估,酬劳和人力资源的优化但是，工作分析的价值并不仅局限于人力资源管理事实上，组织的方案，组织，限制和指挥等全部方面的管理者都能从工作分析信息中受益

3、如何运用工作分析来帮忙组织处理在提升时的性别卑视？

4、作为一个（将来的）管理者，你如何向一名前来面试的应聘者说明公司对初级客户效劳代表的要求？你会描述工作所需的一般实力吗？或者是知识，技能和才能？或者都是？说出你的理由

5、大多数工作描述和工作说明书中都应当包括那些核心信息？虽然工作描述没有标准格式，但是，几乎全部的好的有用的描述都包括了以下的信息•工作名称一一工作的名称以及其他辨识信息如，薪酬和福利等级•小结一一对工作目的进展描述的简短的一两句话，以及对在职者的期望产出•设备一一对有效进展工作所需的工具，设备和信息的清晰的说明•环境一一工作条件，工作地点和其他直接工作环境的相关特征的说明如，危险和噪音程度•活动一一包括对从事这项工作的工作耿责，责任和行为的描述以及进展工作可能的社会交往（如，工作团对的规模，工作的独立性等）确定从事一项工作须要哪些技能，知识和实力必需系统地进展R•J•哈维为我们供应了推断哪些特征应当包含在工作说明书中的指导方法

1、运用牢靠地工作分析方法来识别全部的工作任务，并对它们按重要程度划分等级

2、由专家，在职者和主管组成小组，明确每一项识别出的工作任务所需的技能

3、对全部的技能按重要性进展评级

4、识别从事这项工作必需的其他特征如体力要求，职业认证等事项

5、明确每一项识别的技能及工作任务的联系6,必需的技能和非必需的技能之间有什么区分？工作说明书须要清晰地区分必需的和非必需的技能必需的技能就是指不能用其他替代方法来完成工作非必需的技能可以通过改变工作构造或作业方法来加以调整

7、请描述工作设计的机械和动机模型它们各自强调的是什么？［一科学管理和机械方法工作设计是泰勒科学管理模型的中心思想他对工作设计的运用是理性方法的优秀案例，表达了更关注生产力而非满足度的观点在1911年，他曾说道在现代科学管理中最显著的单一要素或许是任务概念每一个工人的工作都由管理者至少提前一天充分设计好大多数状况下每一个工人都会收到一份完整的书面指示，具体地说明白他将要完成地任务这个指定的任务不仅清晰说明白要做什么，而且说明白怎样去做以及完成任务所需的精确时间泰勒的工作和科学管理的原那么引发了人们系统探讨工作构造的极大爱好探讨的重点明确放在了构造工作使它们细分为简单重复的任务工人一旦学会，就可以快速有效地完成这些任务虽然科学管理的原那么在二十世纪早期就已经正式引入，虽然很多工作设计的现行方法指责这种重复任务构造的运用，它的很多原那么到今日仍旧是适用的包括下面从泰勒的科学管理方法中引出的一些建议•按科学的方法探讨工作这正是工作分析试图做的•安排工作使工人变得有效率•选择符合工作要求的雇员〔通过在聘请和甄选中运用工作描述和工作说明书到达•对从事工作的雇员进展培训•金钱酬劳及绩效直接挂钩并用于对员工绩效进展嘉奖很多管理者在这些促进改良组织绩效的建议的指导下，发觉科学管理方法有利于工作设计它假定依据科学管理原那么设计的特地化和常规化的工作能导致高水平的产出，并只要求最少的培训就可以让员工驾驭工作但是，除了这些可能的优点外，探讨人员发觉重复的高度专业化的工作会引起员工的不满因此，科学管理带来的在效率上的提高可能会被在满足度上的损失以及高水平的旷工和员工更替所抵消早期，人们采纳工作扩大化job cnlargomcnt策略来克制运用科学管理方法进展工作设计所带来的问题工作扩大化试图通过赐予员工更多不同的工作来提高满足度但是，扩大的工作被认为是同一个水平的，因为并没有在决策方面赐予员工更多的责任和权力他们只不过是须要做更多的工作因此，虽然工作扩大化不是依据科学管理原那么设计特地化，常规化的工作，但它并没有更大的意义［二工作丰富化激励方法在过去的二十年里，人们做了很多努力来使工作变得更有意义，这些努力比工作扩大化方法要有用的多工作丰富化job enrichment不只是简单地增加了工作种类，它还试着通过帮忙在职者满足开展,认同和承当责任的需求来进展工作设计因此，丰富化不同于扩大化在于工作是垂直扩大的，员工被赐予了原来属于主管的一局部责任通过满足员工需求来进展工作设计的思想来自于弗雷德里克•赫兹伯格提出的工作动机的双因素理论他的根本观点是，员工受到那些能提高他们的自我价值的工作的激励虽然还有其他不同的进展工作丰富化的方法，工作特征模型job characteristicsmodel是传播的最为广泛的一种方法我们通过图6-9来说明这个模型从图中看出，能够导致志向的产出的工作必需具备确定的“核心工作维度〃，包括技能多样性skill variety——指一项工作要求员工运用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度任务同一性task identity一一指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度也就是说，从头到尾地进展一项工作直到一件产品的产出任务重要性task significance——指一项职务在组织中或外部环境中对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度自主性autonomy——指一项职务赐予任职者在安排工作进度和确定从事工作所运用的方法方面供应的实质性自由，独立和自主的程度反响feedback——指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度图6-9工作动机的工作特征模型假如一项工作具有这些维度，它们将在任职者身上产生三种关键心理状态这三种激励和满足必需的关键心理状态是

1、工作意义的体验一一任职者体验到的工作重要性和价值的程度

2、工作责任的体验一一任职者体验到的个人责任和对工作结果负责的程度

3、了解结果一一任职者得到的对他或她的工作效果的了解任职者越是体验到这三种状态，就越能感觉到内心的工作动力这三种状态对任职者越是重要，他或她就越有动力去干好工作，就越简单对工作感到满足如图6-9所示，技能多样化，任务同一性和任务重要性这三种维度产生有意义的感觉自主性及责任感直接相关任职者感到对工作的限制越大，他就越有责任感反响及了解结果相关因为要从内部激励任职者，就必需让他们了解他们工作的质量这种了解就来自于反响工作特征模型描述了四个方面之间存在的关系一一U）关键工作维度，

（2）心理状态，

（3）人员及工作成果，和

（4）须要强度不同的人具有不同的实力和需求，所以，了解潜在的个人差异对调整图6-9中的各种关系特别重要比方，假如一个人没有猛烈的个人成长需求，那么及其他重视个人成长的人相比，工作丰富化对他的作用就小得多了在美国和世界其他国家，很多工作丰富化工程得到了实施但是，经过20年探讨，丰富化的效果如何并没有清晰的答案一般来说，具有工作特征模型中的核心维度的工作更令人满足的预期得到了探讨结果的支持另一方面，还没能完全说明关键心理状态和员工对丰富化的反响之间的关系探讨还证明，扩大工作范围超过确定的程度将对员工有负面的影响

8、请描述工作丰富化的工作特征模型的主要构成？工作特征模型（job characteristicsmodel）是传播的最为广泛的一种方法我们通过图6-9来说明这个模型从图中看出，能够导致志向的产出的工作必需具备确定的“核心工作维度〃，包括•技能多样性（skill variety）——指一项工作要求员工运用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度任务同一性（task identity）——指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度也就是说，从头到尾地进展一项工作直到一件产品的产出任务重要性（task significance）——指一项职务在组织中或外部环境中对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度自主性（autonomy5——指一项职务赐予任职者在安排工作进度和确定从事工作所运用的方法方面供应的实质性自由，独立和自主的程度反响（feedback）——指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度

9、什么是职业信息网？工作分析人员何时和怎样运用它？你认为它会取代职业名称字典吗？为什么？职业信息网是一个综合，敏捷地描述职业，员工岗位资质模型及工作要求的网络数据库取代了职业名称字典，职业信息网可以使人们便利敏捷地进展互联网访问，而且将职业名称字典中的12000个不同职业精简为1000个，比职业名称字典更受用户欢送职业信息网中的数据分成六个独立组，即职业信息网内容模型描述了职业，员工知识，技能,实力及其他特征，工作场所要求等信息在只能工作分析时运用它10,再造对工作分析和人力资源管理带来了哪些挑战？过程和工作的再造将会是近几年人力资源领域的战略性挑战很多迹象说明工作的根本特征正在变化功能方面对定义一个人的工作不再像以前那么重要取而代之的是，由具有极不一样的背景的人所组成的跨学科，跨功能的团队越来越普遍因此，难怪人们对再造大多存在这样的埋怨一旦组织过程重组，新环境下新的工作责任就难以较好的认定除了这些可能的困难外，组织还必需不断适应快速变化的商业环境因此，多数的组织都存在着各种各样的再造这不可防止地使工作分析产生了一个新问题虽然现在的工作分析人员为组织中的工作制作了工作描述，将来新的工作分析人员还是要为将来组织中的工作做工作描述如书中提到的那样，人们越来越相识到人力资源活动须要及组织战略方案相匹配这项任务的一个重要的局部就是要求工作分析人员在编制工作说明书时，能够精确地具体地识别适应组织将来战略变化所需的知识和技能今后，工作描述不再是对“工作〃这个静态实体的描绘，相反，战略工作分析将能够把握现在和将来除了再造带来的这些潜在问题外，很多工作部埠磔得员工可以有更大的敏捷性来选择他们什么时候和怎样工作一些组织；如AHT,Hewlett-Packard flPfizer,已经配备了敏捷的工作条件以满足日化的员工队伍的要求这些工程包括了对传统壬作的各种变化，如压缩工作时间制，远程办公,职务分担和弹性壬作附间T然，目前还不清晰是否能够通过诺用我们前面探讨的谷方法给谢些新的工作安排制作出米躺悔将作描述，但是，我们可普图翼织功能的有效运转须嫄嬖类型的工作分析0呼榨价鸟业T1技三知・撒3%观于厮作——能整章1,为确保聘请广告不违反公允就业法规，必需遵守哪些原那么职业综合性职11/信息网职业专、|网牛广告必需符合公允就业时机的要求，而且不能违反法律人力资源聘请者发觉，包含多样性的聘请广告，有助干吸引来向不同族群的更多雇员聘请广告应当防卜对某个种族，宗教.性别，地域或国籍暗含偏好叫崩丽:教7-3就是那么会为公司带来麻烦的广告看看从这那么广告中总结出的问题丁作僻征职业考业f市既•、职信aM-__）业_____（工作仟_京务等这是卓越业绩必备的性别是这份工作必须吗？你将面临另一波具备的职业资格吗？招聘启事也许这不符合联邦法冲击律你将会陷入麻烦市话销售员,年龄望-40,需有电话销经解必须有高中毕业文凭和良的信贷等不满足这项条件，你的你能证实年龄要求是艮公司业务会遭受损失吗？联系人Smith业务需要吗？如果你在你评估他或她售电话555-3333无法证明超过四十岁卖电话的能力时，个的人不能胜任这份工人信用等级很重要作工作，你可能会遭吗？再考虑考虑受歧视诉讼图一那么有问题的聘请广告2,从法律的角度来看，哪些问题是面试中可以问的，哪些是不可以问的政府法规制止雇佣卑视，这对人力资源管理实践有着直接的影响正如第三章所具体描述的那样，政府机构能够通过观测以下关于聘请的信息了解组织是否违反了法律各个工种的聘请来源例如职业介绍所，市立组织，学校列表聘请广告估计公司下一年度的雇佣需求依据人口特征性别，种族等和工作种类或水平归类的求职者数量统计表显示证明工作合法权利证据的一览表虽然没有方法可以保证防止有关聘请的法律纠纷，但是图7-2为合理的聘请实践供应了一些根本原那么1,发布关于可获得的工作时机的通知2,公布胜任工作必备资格清单区分根本资格和志向资格3,不能仅仅依靠口头散布有关工作时机的信息4,运用的聘请来源应能够接触到职业市场上尽可能多的潜在求职者5,留意所建立的任职资格标准可能直接或间接排斥受爱护团体成员6,确信任职资格标准以一样的方式应用于每一位求职者来源Kenneth Sovereign1999,Personnel Law,4th ed.Upper SaddleRiver,Nj:Prentice Hall,pp.46-51;Gerard Panaro1990,Employment LawManual Boston:Warren,Gorham,and Lamont,pp.1-

10.图7-2合法聘请指南1986年的移民改革和限制法案URCA已经对雇主在防止非法移民流入美国方面的主要职责作出了规定雇主一一而不是政府一一是制止聘请和雇佣未获许可的外国人的主要实施者i依据该法律的“雇主批准employersanctions，z条款，要求全部的雇主必需就每位求职者的合法受雇资格进展初选，并保存证明从业许可的纪录移民改革和限制法案IRCA是一组困难的法规，但是它的根本特征可以归纳为四个主要方面雇主不得征召，雇用或续聘“未经许可的外国侨民〃的责任雇主查证每一位新雇员的身份和工作许可的责任雇主不能因国籍或出身施加卑视的责任对于某些在本国内的，有资格获得短暂或永久居民身份的非法外国侨民的特赦权利尽管组织在测定员工是否合法的可雇用方面存在着困难，最近政府仍方案加快移民改革和限制法案1RCA的实行额外的费用将用于雇用更多的视察员，律师和支持人员，但一局部费用也将投入于保证合法的求职者不会因为加快实施行动而受到卑视3,工作描述和工作标准在有效的聘请工程中扮演什么角色A重要角色，工作描述是系统的工作分析的一个主要产物，是工作具体状况的书面描述，一份全面的，精确的和现时的工作描述对一个组织的特别重要工作描述解决了“有效地进展这项工作须要什么样的个人特性和实践实力〃的问题P138B.供应现实的工作期望对聘请者来说特别重要，假如他们做到这一点，新员工的离职率就会明显降低，申请者也会降低现实工作描述为将来雇员供应的有关信息是中确定的，而不是扭曲或者夸大的P165初始工作期望设置现实工作可能有可能没有吸引力，这取决于个人的需求承受一局部，拒绝一局部工作邀请工作经验及期望相符满足，工作于所需相符工作适应率高，满足，不常常有退出的念头C.个人理解，一方面，工作描述让求职者或者聘请者知道理解这份工作须要什么样的技能或者实践经验等，让求职者知道自己是否符合要求确定自己是否能够胜任，或者聘请者可以依据这个工作描述去选拨适合的人才防止聘请到不适合的雇员而使工作得不到很好的完成，或者工作效率低下的问题的出现第二方面，工作描述，就像工作预报一样，雇员知道这份工作的期望，看自己能否胜任，工作描述让能够胜任的人工作适应率高，有自信，，能让雇员的工作效率提高，而不会因为工作描述的缺失，而造成在进展工作时才知道自己实力缺乏以满足工作期望，使自己的效率降低4,考虑到网络中发布的数百万份求职简历，聘请者应当实行什么步骤，以公允的和非卑视的方法筛选掉不合格的工作候选人？说明你的答案如何从大量的简历筛选出企业所须要之人才是聘请经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人〃的，特殊是从简历的表观信息中可以窥见一斑而其全豹现将求职简历中所常见的信息，进展分析并提出相关对策，具体内容如下

1.在几分钟之内，连续发出两份以上一样的简历慎重有余，不自信的表现，假设无特殊，不作考虑

2.在最近一段期限内连续发出一份一样的简历看重这份工作及所应聘的公司，只要条件及所应聘岗位的要求一样，可重点考虑

3.未写出公司的具体名称，如写某大型公司正在上班，应充分敬重其个人隐私

4.将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出属于严峻的小错误，“病急乱投医〃，对职业规划甚少，应付了事，不可宽恕，可顺手删掉简历

5.喜用表格有条理，有些岗位是特殊须要这种人才

6.简历中出现着重号和标留意要内容的星号等符号或许隐臧了一些不该隐藏的东西，仅仅将最优秀的一面展示于人前7,常用数字表达挽回损失多少万假如未提到团队的功能，举荐给用人部门时，当慎之慎之

8.不写职位，只写部门不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子

9.职位不具体，只写出“管理〃，”业务〃或列出虚职闪耀其词，不敢具体化，留意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选

10.能明确的写出资信证明人为所供耿公司的老板或上司敢于正视自身走过的历程可暂看重

11.不提待遇资格浅或听从性好，有点不够自信组织或部门的目标即是组织或部门所要追求实现的目标，这也正是组织或部门有必要存在的缘由为了帮忙组织实现这些目标，不管是大型，中型，还是小型的组织，都须要更加准确的表述人力资源管理职能的目标答案缘由人力资源管理在确保组织生存和繁华方面扮演主重要的角色人力资源管理的本质是创建效益具体来说，人力资源管理对组织效益的奉献如下

1.帮忙组织实现目标；

2.有效地利用劳动者的技能；

3.供应训练有素和主动肯干的员工；

4.使员工的工作满足度和自我实现最大化；

5.供应和保持工作生活质量使得受雇者满足；

6.及全部的员工沟通人力资源经理的政策；7,提倡符合伦理道德和社会责任的行为；8,管理对个人，团队，企业及公众都有利的变革；

9.管理突发事务和缩短周期【书本pl2,仅供参考】10,你如何对待职业挑战中的李毓宁承受华源集团下属公司的副总经理职位的确定？11,人力资源是资产中的资产的意义［网上答案）人是万物之灵，只有人才具有主观能动性从经济学角度分析这一问题，那么需从人才理论的产生及开展的5个里程碑谈起人的有用才能是经济增长的源泉18世纪英国经济学家亚当•斯密在国富论中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉他说“在社会的固定资本中，可供应收入或利润的工程，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能〃人力资本是最重要的一种资本19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个相识到，人力资本是最重要的一种资本他在经济学原理一书中说“全部的投资中，最有价值的是对人本身的投资〃资本也包括无形资本20世纪初，美国经济学家欧文•费雪在资本及收入的本质及利率理论中，第一次提出了完整的资本概念他说任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本人力资本投资收益高于物质资本20世纪60年代，美国经济学家西奥多・W•舒尔茨将探讨推到了一个新的顶峰他明确指出人力资本的收益高于物质资本专业化人力资本才是经济增长的真正动力20世纪80年代以来，以罗默尔，卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论〃这种理论在古典常常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论〃卢卡斯认为，“专.业化的人力资本〃才是促进经济增长的真正动力12,人力资源开展的过程人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，在那里，泥瓦匠，木匠，皮匠及其他手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境人力资源管理领域真正得到开展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为困难的工业社会打下了根底工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开场的，并且带来了工作条件，社会格局和劳动分工等方面的深刻变化及此同时，在工厂工人和全部者之间出现了一种新的中间力气一一他们是老板，但是不确定是工厂的全部者因而工业革命使工人和全部者之间的鸿沟不断扩大在企业管理中最早运用科学管理方法的是两位创建蒸汽机的先驱者的儿子一一小詹姆斯•瓦特和马修•鲁宾孙•鲍威尔除了在企业管理所包含的其他方面以外，他们在人事管理方面进展了工作效率探讨，制定了管理人员和职工的培训方案，实行按成果支付工资的方法，并试图改良职工的福利，为职工建立了一套互助保险制度然而，被现代学者称为人事管理创始人的罗伯特•欧文最早“播下了人事管理的种子〃在欧文看来，人是环境的产物，只有处在相宜的物质和道德环境之下，人才能培育出好的品德此外，被称为计算机之父的英国数学家查理•巴贝奇也强调不能无视人的因素，并认为企业及工人之间有一种共同的利益，主见实行一种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能够共享企业的利润，并对有突出奉献的工人予以嘉奖这些早期的工厂管理方面的探讨，也为人事管理一一今日已被广泛地称之为人力资源管理一一打下了确定的根底科学管理是在19世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生的工业心理学方法科学管理尝试通过工作方法，时间和动作探讨以及专业化来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学那么应专心理学原理来提高工人的工作效率闻名的科学管理之父弗雷德里克•W•泰勒（Frederick W.Taylor）,在1878年到1890年在费城的米德维尔（Midvale）钢铁工厂当工程师期间，对工作效率进展了探讨，试图找到一种最好和最快捷的工作方法他把科学管理概括为

（1）科学，而不是单凭经验的方法，［2）和谐，而不是无秩序,

（3）合作，而不是个人主义，

（4）使产出最大化，而不是限制产出科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心那么集中在工人和个人的差异上工人福利的最大化是工业心理学探讨的焦点问题休格•马斯特伯格（Hugo Munsterberg）于1913年在

12.待遇不低于多少价位有挑战性，这种人一般状况下和岗位薪酬还是匹配的

13.培训内容罗列较杂典型的万金油，或许他自身的职业规划亦不明确

14.工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职缘由是可究的

15.除了写自己的身高，体重外还写出血型，星座新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位°

16.有附上人生格言之类只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要5,什么导致了组织中临时雇员运用的增长？运用临时雇员的主要优势是什么？生产规模的缩小和劳动力短缺都会使组织雇佣临时雇员P166聘请本钱影响组织聘请，假如临时雇员的聘请本钱低也会是的组织中临时雇员的运用的增长（仅供参考）劳动力本钱较低等等也会导致组织临时雇员运用的增长（仅供参考）临时雇员的主要优点包括相对低廉的劳动力本钱，简单获得的娴熟劳动力资源和对将来劳动力需求变化的敏捷应变运用临时员工，组织不须要供应额外福利，培训，薪酬和职.业生涯规划，按工作量得要求，临时工人可以随时调入调出公司P1666,探讨国际互联网怎样改变了聘请？这一章的前面局部提到，美国的失业率最近已经到达历史纪录的低水平尽管一些工业部门正在大规模裁员，但是专家预料技术型劳动力的严峻短缺仍旧没有完毕这些短缺预料在计算机和无线通讯等高科技产业尤其锐利为了保持竞争力，这些产业中的组织必需找寻革新的方法来鉴别，吸引和雇佣他们所需的技术人才明显，国际互联网成为越来越常常运用的工具之一，以满足不同的聘请目标最近，国际互联网应用于组织聘请和甄选出现了另一种手法一一人才竞拍世界最大的就业信息发布网站，已经在它的网络效劳中增加了这一功能合同制工人和临时工人现在可以在网页上注册对某个给定的工人，组织被赐予竞相出价的时机一个相像的在线竞拍网站，仅仅为高科技人才供应效劳虽然还没有探讨来评估这些聘请革新是否成功，但是大多数组织已经显现出对这一概念的爱好必需记住的是，尽管国际互联网在聘请和工作信息搜寻中的应用急速增长，网络发布的就业信息只占全部工作时机信息量的大约2%此外，不警觉的运用者不应当盲目确信国际互联网可以轻易取代其他聘请形式举例来说，o即使不是不可能，组织也很难单从电子简历中判别求职者特性和组织文化相匹配的程度同时，还没有开场从国际互联网中受益的组织立刻会发觉自己正处于竞争劣势顺应在线聘请趋势，一种方法就是参与以国际互联网为根底的课程，学习最新的高级在线聘请技术这种课程有很多的供应者，包括Recruiting-Online的网页Recruiting-Online网页上的课程内容包括以下“具体指导〃建立工作候选人数据库，管理及上千个被动的工作候选人的联系，充分利用新闻组和listservs（BITnet上用来管理探讨邮件清单的程序），查找具有某项技能或位于世界任何地方的个人的简历，获得正被兼并或缩小规模公司雇员的电子邮箱地址这里坚持，时机是聘请的实质（另一份答案）互联网成为世界上最主要的聘请手段之一----------电子聘请互联网成为重要的工作信息来源最新统计超过95%的美国公司全部或局部的聘请相关的活动运用互联网互联网将变革组织的聘请方式，他将成为今后主要的职位搜寻工具A对于聘请中的聘请单位1从组织的期望来说，这是吸引合格求职者的一种相对经济的方法2组织有在互联网上有自己的人力资源主页，有效地补充整体的聘请策略3,组织可以利用邮箱接收简历等，节约很大本钱跟时间4广告时效长，本钱低，时机多B对于聘请中的求职者1互联网允许搜寻更广泛地域和更多公司的工作公告，没有互联网的话，这是不可能的2,求职者可以通过网络了解别人对组织的评价，方面快捷3可以通过网络对组织进展差不多全方面的了解，公司背景，产品，前景等，4可以直接发送简历，节约很多时间

5.时机多7,描述现实的工作预报它怎样降低离职率？供应现实的工作期望对聘请者来说特别重要假如他们做到这一点，新员工的离职率就会明显降低，并且会有同样数量的人申请探讨者发觉，相对于平稳真实的表述，聘请者更情愿给出概要生动地描述探讨显示，运用现实的工作预报RJPs可以使聘请更加有效率现实的工作预报为将来雇员供应的有关工作的信息是中肯的，而不是扭曲或夸大的传统的工作预报将工作描述为有吸引力的，好玩的和刺激的一些工作确实具有这些特征，可是大局部工作拥有一些令人讨厌的特征如图7-4显示的那样，现实的工作预报依据事实呈现工作全貌图7-4呈现了传统预报相对现实预报的一般推导在南方新英格兰公司Southern NewEnglandTelephone,慎重保险公司Prudential InsuranceCo.,,得克萨斯器械公司Texas Instruments和美国军事探讨协会U.S.Military Academy所做的关于现实工作预报的探讨成果已经被运用并发表结果显示承受了现实工作预报的新雇员对工作的适应率高于运用传统工作预报的新雇员承受现实工作预报的雇员显示了更高的工作满足度现实的工作预报能够将新雇员的工作期望设置在实际水平现实的工作预报不会减少高实力求职者的数量这些发觉示意着现实的工作预报可以预防对现实工作的悲观但是在目前的开展阶段，没有确实的证据支持现实工作预报的有效性目前，虽然可以很清晰的看到现实的工作预报能够带来有利影响，但在为什么现实的工作预报能够带来这些影响，它在哪些方面最有效率等等问题上仍旧存在不确定性传统预报现实预报初始工作期望设置过高初始工作期望设置现实44对工作的典型看法是有吸引力的，刺激的，富有工作可能有，也可能没有吸引力，这取决个人需求挑战拿的-工作邀请白警受率高承受一局部，拒监局部工作邀请工作经验%渺望不符工作经验%用望相符产生不满并意识眼作及所需不符满足；工作垄所需相符工作适应率低，不满，常常有退出的念头工作适应率高，满足，不常常有退出的念头8,访问三个不同的职位搜寻网站，并搜寻中国某地区的一个职位三个网站中哪一个对求职者最有用说明你的答案9,有效的校园聘请代表和无效的校园聘请代表的特征各是什么？优秀的聘请代表传达的信息表现良好的组织形象和面貌他们必需是外向的，自我激励的和优秀的销售人员另外，优秀的聘请代表还应具备娴熟的人际交往技能，因为他们的反响将局部确定工作候选人为何承受或拒绝工作邀请最终，聘请代表必需熟识他们所代表的组织这至少两条理由首先，求耿者情愿同他们认为特别了解组织的人探讨工作时机；其次，聘请代表应当能够推断求职者是否及组织的价值观体系相匹配学生们更喜爱聘请代表具有在自己所修专业领域的工作经验，并且对他们所探望的学校有私下的了解学生们也对聘请面试中的某些行为具有偏好他们最盼望聘请代表具有的性格是友善，知识渊博，对申请人的私人关切，真诚一些求职者更喜爱热忱和知识渊博的沟通者[John Boudreauand SaraRynes March1987,“GivingIt theOld CollegeTry,Personnel Administrator,pp.18-

85.]学生们发觉聘请代表通常会有的主要缺陷包括以下几点对求职者缺乏关切假如聘请代表的陈述是机械化的，官僚的和程式化的，学生会认为是不关切一名学生说“公司还不如送过来一台录音机〃缺乏热忱假如聘请代表看起来很无趣，学生们会认为他（或她）代表着一家呆板无趣的公司面试时气氛过于惊慌或过于私人化学生们讨厌过多的私人问题，关于他们的社会阶层，它们的父母等等他们盼望得到关于他们学习成果的评定他们和其他大多数人一样，拒绝惊慌的或尖刻的面试形式时间由聘请代表安排最终对聘请代表的指责是关于多少时间由聘请者陈述，多少时间让求职者陈述和提问从求职者的角度来看，聘请代表的陈述时间大多数奢侈在预先打算的冗长的公司历史介绍,雇员数目，分支机构，资产状况，退休金方案等方面而且聘请代表向求职者提出的很多问题在申请表中已经得到了答复10,内部晋升聘请技术的相对优势和劣势各是什么？优点1,‘获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解提拔内部员工比外聘新人更为保险2,获得内部晋升员工对企业特别熟识，对新岗位的磨和期短特殊在公司是一个独特的企业的状况下，一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显3,获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本对公司而言，晋升内部员工，可以利用这些资源接着为公司效劳假设外聘新人，可能须要重新进展建立关系的投资4,对获得内部晋升员工而言，他当时可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提拔，也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作5,员工的业绩越难被证明的岗位，内部提拔的优越性越大因为视察是否有人被提拔要比视察每个员工的业绩要简单得多，企业兑现承诺的主动性比兑现业绩工资大得多6,内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励本钱因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意味着拥有更大的权力对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法到达的激励效果，而且可以相对降低激励的货币本钱缺点1,内部提拔受工作性质的制约例如，一个优秀的劳动模范未必是一个优秀的经理所以，内部提拔只能在工作性质对员工实力要求类似的岗位之间进展2,内部提拔简单加剧企业内部的权力斗争例如，假如企业的总裁都由副总提升的话，就可能加剧副总之间的斗争，特殊是在实力差异不大的副总之间，他们可能会把更多的时间和精力用在表现个人实力，而不是用在相互合作上假如从外部聘请，大家就死了这条心，反而有可能好好合作3,在某些实力简单被观测，或有较好的观测指标的岗位，外部聘请的效果更好例如，大学教授,会计师，工程师等第八章L甄选的目的是什么？影响组织选择甄选方法的因素是什么？全部的甄选工程都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘者甄选的目的并不总是找寻最优秀的应聘者，而是找寻职务和应聘者在某些特征之间的匹配其著作心理学和工业效率中首次提出了工业心理学的探讨领域该书对该领域在美国和欧洲的开展起到了一个刺激和模范的作用技术的猛烈变革，组织的增长，工会的兴起，政府对工人的关切和干预，导致了人事部门的开展人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在1920年代，越来越多的组织好像留意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且实行了一些应对的行动早期的人事经理被称为福利部长他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁；换句话说，他们用自己的语言及工人沟通，然后向管理层建议应当做什么来使员工有最正确的表现另一早期对人力资源管理做出奉献的是人际关系运动两位哈佛的探讨员埃尔顿•梅耶Elton Mayo和弗利兹•罗斯伯格Fritz Roelthisberger把人的因素融入到工作中这项运动是因1924到1933年间在芝加哥的西电工厂的霍桑试验室进展的一系列探讨而引起的这些探讨的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响探讨人员发觉是由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的土气和工作看法也随之改善，从而促进了产量的变化以泰罗为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制的广泛运用，导致了企业管理人员严峻无视人的尊严和人的主观能动性而人际关系运动强调的不是组织的生产须要，而是从员工个人的角度来对待职位人际关系运动最终在大约I960年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了奉献所谓行为科学，是利用很多学科的知识来探讨人类行为的产生，开展和变化规律，预料，限制和引导人的行为，从而到达充分发挥人的作用，调动人的主动性早期的人事历史仍旧掩盖着人力资源管理对管理的重要性直到1960年代，人事还只被认为及蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动，颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会比德•德鲁克Peter Drucker对人事管理进展的综述也反映了人事管理的蓝领倾向德鲁克说，人事工作“局部是档案员的工作，局部是管家的工作，局部是社会工作者的工作，局部是消防员，不顾一切的解决工会的问题〃1960年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理人力资源管理起源于1960年代初期由美国闻名人力经济学家舒尔茨优Schultz教授所提出的“人力投资〃学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济开展的重要因素依据考夫曼B.E.Kaufmanh美国最早用人力资源代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯Mayers等人把他们所著的人事管理教材更名为人力资源管理人事管理阅读材料到1970年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替运用，但从1980年代初开场，人们开场快速地转向青睐人力资源管理不仅一些专业协会开场更名，而且企业中人事副总裁也开场被人力资源副总裁所取代在学术界，到1990年代中期，几乎全部的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎全部的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理13,运营经理及人力资源经理间的关系？如何处理好2者关系？在公司中通常有两组人，即经营经理和人力资源经理，在进展人力资源管理决策，那就不可防止地存在着冲突冲突的出现是因为经营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进展何种决策问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧他们有不同的管理方向和指导方针，这也就是所谓的直线经理和协助经理的问题，直线经理和协助经理有着不同的管理目标协助经理通常通过供应建议，询问和信息来支持如营销和生产等这些主要的耿能直线经理有权对经营做出最终的决策但是，在组织中在直线和协助经理之间并没有一个明确的区分通常，人力资源部门的成员对各种不同的工程和活动都有发言权我们可以从在招募和甑选员工活动中和在其他方面人力资源经理所起到的关键作用而看到这一点因为直线经理通常对有关招募和甑选的法律要求不熟识，所以他们也欢送人力资源经理参及并直接进展最终的决策人力资源经理和经营经理之间的冲突，常常表现在有关纪律，工作环境，终止，调动，提升及雇佣方案等事务上探讨说明，经营经理和人力资源经理在关于员工应当在参及自己的工作设计，劳资关系，组织规划和嘉奖的多少等方面有多大的权利会有不同的意见在过去的十年中，在商业,全球化，技术和人口统计学等方面的广泛地变化不仅改变了人力资源管理职能的作用，而且也改变直线经理的作用直线经理现在肩负着更大的责任，管理更多的人和/或更大的工程此外，探讨显示，人们离职的缘由不是为了离开公司，而是为了离开某些经理直线经理因为要做如此多的工作，所以比以前更加意识到人力资源管理能够帮忙他们把工作做得更好然而，在一些人力资源经理和经营经理之间仍旧存在着惊慌和冲突关于如何改良人力资源管理和经营经理之间的关系的建议林林总总，其中有的为人力资源经理辩护，分析了每项人力资源管理活动，并且显示出人力资源管理在使组织增值方面所作的奉献事实上，人力资源管理部门不应当孤立理解商业活动，而是应当成为经营经理的战略合作伙伴人力资源经理应当主动找到那些直线经理，并帮忙他们躲避一些问题因此，人理资源经理和经营经理双方都须要变通，敏捷主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和经营经理之间解决冲突并共同提高组织效益的最好的建议1另一种答案）答在公司中通常有两组人，即运营经理和人力资源经理都须要对人力资源负责他们在进展人力资源管理决策时，难免存在冲突冲突的出现是因为运营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进展何种决策会出现分歧，或者还可能有其他的分歧他们有着不同的管理方向和指导方针，这也就算所谓的直线经理和协助经理的问题直线经理和协助经理有着不同的管理目标，协助经理通常通过供应建议，询问和信息来支持如营销和生产等职能，直线经理有权对经营做出最终的决策但是，在组织中直线经理和协助经理之间没有明确的区分事实上，人力资源部门不应当孤立理解商业活动，而是应当成为营运经理的战略合作伙伴人力资源经理应当主动找到那些直线经理，帮忙他们躲避一些问题因此，人力资源经理和运营经理双方都须要沟通，敏捷主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和运营经理理解冲突并共同提高组织效益的最终的建议14,人力资源在中国的开展？在中国，对人力资源管理的探讨可以追溯到1980年代中期1984年，中国人力资源开发探讨会的前身中国人力资源开发探讨中心成立，任务是“组织探讨中国人力资源开发问题的理论和政策，探究具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源探讨和开发的国际合作，供应询问效劳等〃但是系统的探讨人力资源管理理论事实上是在1990年代初期，一些学者出版了一些人力资源管理方面的专著目前，中国几乎全部主要大学的商学院都设有人力资源专业或探讨方向；很多企业的人事部门也渐渐被人力资源部门所代替，因为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外越来越多的企业已经相识到“企业的成败最终归结为企业中的人〃15,全球化对中国企业的人力资源开发及管理提出了哪些新的挑战？如何应对？［网上答案）总结而言，中国企业走出去常常遇到的问题集中在以下几点一是外派人员的薪酬津贴福利问题；二是外派人员的人才管理如何做；三是跨文化的适应性和语言，会说英语不代表能进展商务沟通，也不代表能在国外生活，懂得那里的商业和文化；第四是人力资源管理体系怎样支撑将来的国际化开展；五是国外劳工法的合规化管理，税务如何操作；六是怎么样去聘请和管理外国员工，将外国人聘请进来并融合为企业一员，这是真正能表达企业国际化的一条如何解决这些难题？我们的企业首先是要明确国际化战略以及相应的人才战略，要提早进展人才规划,而不能够遇到问题时临时抱佛脚假如我们的企业在将来两三年要走国际化的道路，耍去国外生产，研发和营销，人力资源确定要未雨绸缪，建立一个系统的吸引，选拔，培育，派遣国际化人才的体系第二章

1、HR从业者和一线管理者同治疗病人之前必需诊断的医生之间，工作的相像性如何？相像之处第一点都像须要确定的预料HR需预料人数，本钱等，管理者对需求行动预料，医生对病人进展诊断预料第二点，都须要确定的规划2,工作人员的生产实力对于一个组织的成功是至关重要的哪一些HRM活动和工程能影响到生产实力？管理者可以通过恰当运用人力资源管理方案影响生产率特地的活动和实践可以改良个人绩效进而提高组织生产率，管理者通过诊断，开处方，执行和评估帮忙员工到达生产率的最正确水平另外，聘请和选拔技术可以吸引和雇佣最好的员工，激励和酬劳制度那么能够帮忙组织留住员工并改良他们的工作绩效，培训和开发能改良工作绩效或弥补技能或实力上的缺乏进而提高绩效在诊断模型中的每一人力资源管理活动活动都影响生产率活动另外，外部环境带来的生产率压力也直接或间接影响组织的人力资源管理方案

3、历史上的人力资源管理活动是由一个部门或职能单位开展和执行的然而，今日，一线管理者站在了应用和修改人力资源管理工具的前线应用上的这种转变为何会发生？把人力资源管理职能和部门仅看作是高度专业化和技能化的管理活动的时代已一去不复返了人力资源对企业的成功至关重要，人力资源管理职能涉及组织运行的全部方面雇员必需在最正确的水平上操作，这样整体战略和目标才能实现人力资源单位必需每日都对组织做出奉献因此人力资源管理工程必需是能被理解的，及组织文化相适应的，能满足员工须要的这意味着管理创新和行动必需致力于使它的人力资源管理工程，活动和才能及组织的整体战略相适应4,简要答复，为什么管理层须要学习怎样有效的，效率高的领导日益多样化的工作人员？因为当工作人员日益多样化，员工的特性和人力资源管理活动在完成组织期望的最终目标一一供应有竞争力的产品和效劳一一方面是重要的员工队伍的多样化是实实在在的，它影响从战略规划到聘请，到培训，到安康的任何人力资源管理区域和案件稳定增长的经验数据显示管理多样化正H趋成为管理者工作责任的重要组成局部没有一个可以利用的最好的方法或最正确的模式来管理日益增长的员工队伍的多样化然而，找寻一个适合的，符合道德标准的和即时的管理多样化的方法的须要很可能会增加

5、在人力资源管理工程的设计中，为什么必需把外部环境力气考虑在内？因为外部环境因素如政府法律法规，工会运动和要求，经济条件以及劳动力对人力资源管理有重要影响；政府法律和法规是一项强有力的外部环境影响因素，它直接影响组织国家法律影响组织中人力资源管理活动，政策和方案当组织做出有关辞退，提升，多样化管理，绩效评估，裁员及惩处的各项人事决策时，都必需权衡政府法律的影响工会直接影响人力资源管理的很多方面聘请，选拔,绩效评估，升迁，补偿，福利及其他有两个方面的经济因素条件影响人力资源管理方案劳动生产率和组织所处的产业部门组织位置影响组织雇佣的人员和它实行的人力资源管理活动劳动力影响人吊笺笺O寸寸O

6、描述你曾参与过的一个组织（学校，工作，宗教机构或志愿组织）的文化它的价值观,仪式和程序是什么？它们是怎样影响你的行为的？答我参与过的是一个青年志愿者组织它的价值观是真诚效劳社会，奉献自身一分力气仪式和程序体验和培训，志愿参与，宣誓参与，正式参与，投入效劳，效劳培训，评估效果组织上的一些程序安排很大程度上确定个人参与活动的自由度，通过日常一些培训以及效劳体验，增加自身效劳意识

7、为什么有些人信任职业雇员组织导致了对人力资源管理专业需求的增长而不是需求的减少？因为HR把人看作是具有内在的建立性潜力因素，看作是确定企业生存及开展，始终充溢朝气及活力的特殊资源不再把人置于严格的监视和限制之下，而是为他们供应创建各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥他们像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源他们实行以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力及可持续开展的长远目标

8、小公司同大公司一样，都必需开展表达清晰精确地战略规划为什么？一些中小企业认为，自己的企业规模小，业务简单，用不着或用不了战略管理事实上，企业已进入战略竞争时代中小企业要在国际国内众多企业“大鳄〃的夹缝中生存及开展，必需从自身实际动身，进展战略规划，发挥比较优势，找准市场定位，领先制度创新，才能抓住机遇，加快开展企业开展及竞争的关系就像拳击训练及竞赛的关系拳击教练不能只重视竞赛，而应重视平常的训练，包括耐力和心理素养等各个方面企业也一样，假如不很好地谋划开展问题，不很好地谋划企业综合素养提高问题，那么竞争战略再高超也很难保证竞争成功

9、处于工作人员老化的社会，对于一个公司的成长意味着什么？

1.人口老龄化产生企业岗位空缺，带来劳动力危机，劳动力危时机给企业带来较大的压力，这必定会促使企业不断的创新以适应社会的变化

2.人口老龄化对企业养老保险制度的挑战老龄化使得企业离退休人数急剧增加，离退职费用总额逐年攀升，而且人口预期寿命的不断延长，在退休年龄不作调整的状况下，企业须要支付的养老金年限随之延长，给企业的养老保险制度造成巨大压力

3.企业内部员工老龄化降低劳动生产率

4.影响企业内部员工沟通，代沟现象出现10Martha在National PancakeHouse827的领导风格是否有效？为什么？第三章

1.美国企业的人力资源开发具有哪些特点？门）雇佣制度美国企业中的经理及职工都是社会职业，可以自由流淌12培训制度美国企业职业培训教化有两个显著特点，首先，其产生，运转和开展完全由劳动力市场需求所制约，所确定；其次，职业培训内容，形式，资金渠道多样化，没有统一的模式和标准3薪酬制度美国企业的工资标准一般由企业的劳费双方代表进展谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一样4绩效考核制度美国企业特别重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析及评价这不仅是强化主动工作行为，订正消极工作行为的手段，而且是确定对职工奖惩，去留和晋升的主要依据

2.日本企业的人力资源管理具有哪些特点？1人员雇佣制度在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济构造为主要依托12培训制度口本企业内教化内容特别广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教化系统内，其范围包括经营理念，价值观念，行为标准以及业务技术等等另外，日本企业热心于教化并不完全仅仅从企业利益动身，同时还兼顾职工自我实现的须要，从而能够使职工在承受教化中增长才能，实现成就感，把企业作为实现自己志向的场所，树立高度献身精神的劳动道德3工资安排制度日本工资安排主要采纳年功序列制职工年龄愈大，工龄愈长，娴熟程度愈高，工资也愈高这种资格工资制是及终身雇佣制相适应的14激励制度日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念5劳资关系日本的劳资关系主要表达在企业工会，企业工会缓和了企业和职工的冲突，有利于企业实行家族式的经营管理日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴盛兴盛起了主动作用

3.德国企业的人力资源管理具有哪些特点？1人员雇佣制度“全部德国人都有自由选择职业，工作岗位和培训场所的权利〃依据这一根本原那么，企业主或经理有权依据企业实际须要，自行聘请或辞退员工，员工本人也有选择工作的自由，公司及员工的“双向选择〃是德国企业自由雇佣制度的核心内容12培训制度德国的职业培训已形成了一个多阶段，多层次，多功能，形式多样，涉及面广，构造困难的体系就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训，职业进修和转业培训三个方面就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式企业及学校相结合的“双轨制〃培训，企业办大学，跨企业的再培训中心，市场模拟训练公司3工资安排制度劳资双方的工资谈判更为标准化和制度化德国广泛采纳了利润共享制4绩效考核及激励制度德国企业一向力求人员少，素养好，工作效率高，员工进入企业后，均设立人事档案从经理，工程师到技术员都要进展定期考核，能者提薪晋级，平凡者那么被劝退解职，违纪儿犯法者开除，实行因事定人，定岗定位5劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的职工参及确定制是德国劳资关系中的又一大特色4•中国企业的人力资源管理现状是什么？具有那些主要问题？现状1中国市场经济的完善进程试行年薪制，持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度那么是在约束方面近期改革方向此外，国家将加快社会保障体系的建立以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵〃2全球经济的一体化进程外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，但外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中汲取有用的各类人才3先进的生产方式和信息技术开展随着科学技术和信息技术的快速开展，以及知识经济兴起，我国很多国有企业开场投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力问题1我国国有企业外部环境方面存在的问题1历史包袱重，及非国有企业不同等竞争;2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消逝；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流淌滞后于其它生产要素流淌；5）社会保障制度不完善，人才流淌风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流淌的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置

（2）我国国有企业自身存在的问题1）人才留不住，招不进；2）人力资源投资缺乏；3）企业内部人力资源构造不合理；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感

5.文化对企业人力资源管理具有什么影响？是怎样影响的？以日本为例，日本民族的文化主要来源于神道，佛教，儒学，其中儒学对日本文化影响较大日本企业文化的核心是敬重人，信任人，成认职工对企业的奉献，日本企业信奉“和为贵〃以及忠诚的伦理观，他们普遍认为企业团体的“和〃是第一位的，这种意识使经营者始终能将职工的士气视为企业主要的经营资源，并很早就留意到将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起，为了维护这种团队精神，日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法

6.举例说明，中国企业在人力资源管理中存在哪些问题和特点？并说明改良的建议问题

（1）我国国有企业外部环境方面存在的问题1）历史包袱重，及非国有企业不同等竞争；2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消逝；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流淌滞后于其它生产要素流淌；5）社会保障制度不完善，人才流淌风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流淌的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置

（2）我国国有企业自身存在的问题1）人才留不住，招不进；2）人力资源投资缺乏；3）企业内部人力资源构造不合理.；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感建议

（1）营造有利于国有企业人力资源管理及开发的制度环境1）加快产权制度改革；2）尽快建立起完善的社会保障制度；3）建立人力资本投资制度；

（2）完善企业经营者选拔机制1）实行经营者统一考核制度；2）企业高层管理者实行公开聘请；3）完善企业经营者市场

（3）制定经营者薪酬激励制度1）风险年薪制；2）股权，期权激励机制；3）亏损企业聘请的经营者，由政府供应局部薪酬；

（4）建立及完善经营者约束机制1）建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查，经营业绩考核和确定的监视，限制工作；2）健全企业董事会的考核，监视职能和作用；3）平常考核及年终考核，聘用期满考核相结合，减少考核盲点；4）考核的结果应当及经营者的利益相挂钩，实现真正的约束

（5）培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境1）建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器；2）开展科技人才市场，完善人才效劳体系

（6）建立科技人才激励机制酬劳激励，事业激励，情感谢励7,美国和日本作为两种典型的人力资源开发模式具有哪些优点，对中国有什么启示？有较为完善的人员雇佣制度，薪酬制度，考核制度中国要努力完善人员雇佣制度，薪酬制度,考核制度8,美国和日本的人力资源管理和开发思想的开展轨迹是什么？现在有哪些开展趋势？美国从一开场就留意教化，教化对美国经济的开展起了特别关键的作用二次大战后，日本快速地崛起也及它重视教化是分不开的21世纪即将驾临，日本的经济力气急追直上，欧洲经济区的建立，亚洲经济的腾飞，促使美国及加拿大，墨西哥建立起北美自由贸易区美国举国上下都在找寻方法保住自己在国际经济竞争中原有的优势美国朝野再一次相识到只有进一步抓住其人力资源建立，才是最关键的一步第四章

1.简述全球化3个宏观驱动因素首先，国际贸易量比世界总产出的增长速度要更快在过去50年里，贸易量增长了17倍，而世界总产出仅仅增长了6倍第二，外商直接投资，也就是跨境投资总量，近几年又创新高第三，跨国界公司间签订的合作协议的数量在过去的二十年增长迅猛

2.民族中心主义和全球视角的组织在人力资源管理方面存在哪些差异？这些差异怎样影响他们在海外委派时的员工配置决策的？在每一个国家里.，跨国公司的经营活动在很大程度上可以被看作是母公司的缩小版，无论是在组织构造，生产线还是在流程上跨国公司的每一个独立企业都要负责将公司产品适应当地市场，但是一些很重要的资源仍旧被公司总部或者母公司外派的人员限制着然而，绝大多数的管理人员和雇员都来源于从东道主国家，因为跨国公司实行的是“多中心主义〃的员工聘请政策，及跨国公司相比，全球化公司的产生使得国家边界的概念淡化，这也使得企业在员工聘请的时候，总是雇佣那些最好的能胜任的员工，而并不考虑他们的国籍全球化公司将世界各地都看作是它的劳动力来源，就犹如将其视为潜在市场一样那些具有“民族中心主义〃的倾向的跨国企业通常认为各子公司的核心员工都应当从母公司派遣，因为它们信任母公司雇员做事的方式优于其它民族；及“民族中心主义〃相比，比较成熟的跨国公司或者真正意义上的全球化公司在人力资源管理方面都更倾向于以“全球视角〃为导向持这种观念的公司将全世界都看作是自己的劳动力市场，因此，它可以从各地获得它所想要的核心人员，它们在给海外.业务配置人力资源的时候，从不考虑国家之间的界限问题3•在选拔外派管理人员过程中，个人的什么特征是最重要的？（不确定）技术实力明显是特别重要，除此之外，至少还有三种关键技能值得关注经理人员的自我形象，包括自信，自尊以及面对压力的实力经理人员及其他人沟通的方式，包括人际关系的风格，以及非言语沟通的敏感性经理人员的知觉导向，是指对不确定性的承受实力，思想的开放性以及对文化差异的承受程度具备文化的敏捷性和适应性，家庭比较支持他外派，具备承受外派任务的内在动机4,什么是文化冲突？它是什么时候发生的？应当实行什么措施来降低它的校级影响？所谓文化冲突，是指常常面对生疏环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫折感在完毕了对生疏文化的痴迷期后，会进入文化冲突期首要的是要将打算工作做好成功的外派人员应当盼望在海外生活和工作；另一方面，语言实力对于外派人员而言也是至关重要的，帮忙外派人员驾驭当地语言；成功的国际性的人员调配，也包括对那些将会在将来及外派人员一起工作的当地雇员的打算工作，当地雇员应当参及协作

5.试探讨一下外派人员动身前的培训的作用它如何提高海外委派的成功率？动身前训练主要目的是使得那些外派管理人员对海外委派有所打算，使他们熟识目标国，以减少管理者以及他（或她）的家庭将来在目标国可能会遇到的文化冲突，同时也帮忙增加那些外派管理人员对母公司的使命感，或许能够带来更好的工作绩效

6.依据霍夫施塔特的论述，在及工作相关的5个文化维度中，中国分别属于那种状况？中国分别属于那种状况？（P86）（参考）答个人主义及集体主义中国属于集体主义权力距离中国文化的权力距离较明显风险躲避中国应当是风险躲避较低男权主义中国是男权主义较盛行的国家长期导向及短期导向未提及

7.探讨一下，国际企业在雇用母国公民和东道国公民来担当其关键的管理和技术岗位的时候，分别具有哪些优势和劣势？（P87—P88）（参考）答东道国国民是指那些来自企业所在地外乡的雇员母国公民是指那些从国际企业总部所在国家外派的雇员母国公民优势1,外派人员对于总公司比较熟识，能较有效地执行总部布置下来的任务2,一般认为，外派人员对企业的忠诚3,外派人员经过总部的筛选，具备总部所须要的相关专业技能劣势1,外派人员的选择要求较高，本钱较高2,外派人员不熟识企业所在地的文化，雇用母国公民简单造成文化冲突3,须要对外派人员进展全面的培训，这样较高程度会增加企业的本钱4,外派人员的薪酬可能是他同等条件下在国内工作的两三倍东道国公民优势1,相对于外派人员而言，东道国的管理人员在文化敏感性，理解当地员工的动机和需求等方面有着明显的优势劣势1,当地人可能不能适应母国的文化和管理体系2,东道国和母公司之间的沟通效率可能会降低3,东道国国民对组织的忠诚度低4,当地雇员可能不具备外派人员所拥有的专业技术8,短期的海外委派适合全部类型的雇员吗？请举例子……这个得自由发挥了，书上没有这个内容第五章

1、什么是人力资源规划？人力资源规划同企业里面的其他职能之间是个什么关系？概念人力资源规划是一个过程，同时也是一组方案的集合体它涉及到的内容包括组织如何评估人力资源的外来供应及需求同时，一个有效的人力资源规划还为组织供应减少人力资源供应及需求之间差距的机制因此，人力资源规划确定了组织须要招募或者去除的员工数量及类型人力资源规划过程是动态的，常常要求依据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整关系人力资源规划须要在战略的指导下，符合企业长期目标；工作分析和工作设计必需在人力资源规划下进展在企业相识到企业自身须要什么样的人才后，才能更好设计出方案书；在相识到自身所需人才后才能更好进展聘请及选拔，做到满足企业对人才的需求；结合规划，优化员工素养时才知道须要员工做什么方面的优化，优化哪局部人改良员工构成等都须要在规划下进展；同上，在对员工职业生涯管理时，须要确定企业须要什么样的人才，须要员工向哪个方向开展；及绩效管理的关系绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预料方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出精确地评价，不仅可以为人力资源供应质量的预料而且可以为人力资源管理需求质量的预料供应有效的信息；及薪酬管理的关系企业在确定自己须要的人才时，可以依据不同的须要程度对员工进展薪酬管理；劳动关系须要在规划的指导下，保持良好关系，到达企.业内部人员稳定；文化建立建立好的文化可以稳住内部员工，同时可以吸引外部潜在员工，增加企业的内部凝合力以及外部吸引力对于企业规划可以减轻外部聘请难度以及和谐内部关系，到达满足企业需求

2、什么是人力资源信息系统？它包含哪些组成局部？它是如何帮忙组织实现其目标的？概念一个人力资源信息系统（Human ResourceInformation System,HRTS）确定不是一份电算化的技能清单所能比较的人力资源信息系统是对组织中的信息流进展整体性的获得，储存，分析和限制高度兴盛的人力资源信息系统可以在几乎一切人力资源管理职能中发挥作用，而且可以极大的提高人力资源管理活动的效率和效果组成局部这个系统包括一个追踪求职者的程序，一份技能清单，一个职业规划工程以及员工效劳工程，比方电子布告栏等它的应用范围几乎是无限的人力资源信息系统的一个广泛运用是聘请和追踪求职者如何实现目标门）为人和资源规划建立人事档案人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识，技术，实力，经验和职业志向，又可用来对将来的人力资源须要进展预料这两种信息必需相互补充，否那么对人力资源规划是无用的

（2）通过人事档案对一些概念加以说明如晋升人选确实定，对特殊工程的工作安排，工作调动，培训；确定性行动规划和报告，工资嘉奖方案，职业生涯方案和组织构造分析这些工作的完成都必需依靠人力资源信息系统

（3）可以为领导者决策供应各种报告用于日常管理的工作性报告包括岗位空缺状况，新职工聘请状况，辞职状况，退休状况，提升状况和工资状况等还可以向政府机构和一些指定单位供应规定性的报告和用于组织内部探讨的分析性报告，以说明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别，种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利状况，也可说明录用新职工的测验分数及工作绩效考核分数之间统计关系的有效性探讨等等总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项根底性工作，它可为决策者供应很多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和更符合实际为制定开展战略供应人力资源数据14）为人事决策供应信息支持；为企业管理效果的评估供应反响信息；为其他有关人力资源活动供应快捷，精确的信息3,有一个企业同一个专业的人力资源询问公司签订了一份人力资源管理外包合同请谈一下该企业可能出于什么样的目的要这样做？而这样做的后果又可能是什么？目的

（1）提升企业核心竞争力企业要想提升核心竞争力，必需从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的标准性,公正性和科学性而人力资源管理中包括了包括选拔聘请，绩效考核，薪酬福利等行政性和总务性的工作等繁琐性的工作。