《劳动法教学课件》课件

《劳动法教学课件》欢迎参加劳动法教学课程本课程将全面介绍中国劳动法的基本理论、核心制度和实践应用，帮助您深入理解劳动法律关系的各个方面通过系统学习，您将掌握劳动合同管理、工作时间安排、工资支付规则、社会保险体系以及劳动争议解决等重要内容，为实践中正确处理劳动关系问题奠定坚实基础本课程结合理论讲解和案例分析，既适合法律专业学生学习，也适合人力资源管理人员及企业管理者提升劳动法律素养课程概述课程内容授课方式12本课程涵盖劳动法基本原理采用理论讲解与案例分析相、劳动合同制度、工时制度结合的教学方法，通过实际、工资福利、社会保险、劳案例深化对法律条文的理解动安全、特殊群体保护、劳，提高学习效果课程设计动争议处理等核心内容，全包括课堂讲授、小组讨论、面系统地介绍中国劳动法律模拟仲裁等多种形式体系学习要求3学生需要预习相关法律条文，积极参与课堂讨论，完成实践作业课程评估包括平时表现、案例分析和期末考试三部分，各占总成绩的、和30%30%40%学习目标掌握基本理论理解劳动法的基本概念、原则和特点，掌握劳动关系的构成要素及其与其他法律关系的区别，为深入学习专项制度打下基础熟悉核心制度全面了解劳动合同、工作时间、休息休假、工资福利、社会保险等各项具体制度的法律规定，能够准确解读相关法律条文提升实践能力培养运用劳动法知识解决实际问题的能力，包括劳动合同的起草与审核、劳动争议的预防与处理、用工风险的识别与控制等形成法律意识通过学习树立依法用工、规范管理、尊重劳动者权益的法律意识，提高依法处理劳动关系的自觉性和主动性劳动法的定义和意义定义意义劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系劳动法确立了劳动关系中各主体的法律地位，保障劳动者的的法律规范总称它规范劳动者与用人单位之间在劳动过程合法权益，规范用人单位的用工行为，协调劳动关系，促进中形成的权利义务关系，以及国家对劳动关系的监督管理劳动生产力发展，维护社会稳定和经济秩序，是构建和谐劳动关系的法律基础劳动法的发展历史初创阶段11949-1978新中国成立后，颁布了《工会法》《劳动保险条例》等法规，建立了计划经济下的劳动制度，但尚未形成系统的劳动法体系这一时期的劳动关系主要依靠行政手段和单位内部规章制度调整恢复发展阶段21978-1994改革开放后，为适应市场经济发展需要，出台了一系列劳动法规，如《劳动合同规定》《企业劳动争议处理条例》等，为现代劳动法制度奠定了基础体系建立阶段31994-2007年《劳动法》颁布实施，标志着中国劳动法律体系的初步形成此后《工会1994法》《职业病防治法》等配套法律相继颁布，逐步完善了劳动法体系完善发展阶段至今42007《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等专项法律陆续出台，劳动法律体系日益完善，法律实施的监督机制不断加强，劳动法律保障水平持续提高劳动法的基本原则平等原则保护原则协商原则劳动者与用人单位在法律上地国家对劳动者权益实行特殊保用人单位与劳动者可以在法律位平等，法律平等保护双方的护，制定最低劳动标准，规范允许的范围内，通过平等协商合法权益劳动者不因民族、用人单位行为，确保劳动者获确定劳动关系中的权利和义务种族、性别、宗教信仰等因素得基本的劳动权益保障，体现，鼓励双方通过集体协商解决而受到歧视，享有平等的劳动劳动法的倾斜保护特性共同关心的问题权利监督原则国家建立劳动监察制度，行使监督检查职权，工会依法维护劳动者合法权益，社会各界对劳动法实施情况进行监督，确保劳动法得到有效实施劳动法的特点社会性劳动法以调整社会劳动关系为主要内容，关注劳动过程中人与人之间的社会关系，具有鲜明的社会性特征劳动法的实施直接影响社会生产生活秩序，关系到广大劳动者的切身利益强制性劳动法中大量规定具有强制性，设定了最低劳动标准，用人单位和劳动者不得通过协商降低法定标准违反强制性规定的行为无效，且可能导致行政责任甚至刑事责任倾斜保护性考虑到劳动关系中劳动者处于相对弱势地位，劳动法对劳动者给予倾斜保护，通过限制用人单位权利、赋予劳动者特殊权利等方式，平衡双方力量对比综合性劳动法涉及公法与私法、实体法与程序法等多个法律部门，既包含民事法律关系规范，也包含行政法律关系规范，具有高度的综合性和交叉性劳动法的调整对象劳动关系1劳动法调整的核心对象是劳动关系，即劳动者与用人单位之间因劳动者向用人单位提供劳动而形成的权利义务关系劳动关系准备关系2包括招聘、录用等劳动关系建立前的准备活动所产生的关系劳动关系衍生关系源于劳动关系但又不完全等同于劳动关系的社会关系，如社会保险关系、职业培训关系等3劳动监督管理关系4国家劳动行政部门与用人单位、劳动者之间形成的监督管理关系劳动法调整对象的范围随着社会经济发展而不断扩展，体现了劳动法适应社会变化的灵活性劳动法调整的社会关系具有多样性和复杂性，不同类型的关系受到不同程度和方式的调整劳动关系的概念定义劳动关系是指劳动者与用人单位之间依法确立的、劳动者为用人单位提供有偿劳动并从属于用人单位管理，用人单位向劳动者支付劳动报酬并提供劳动条件和劳动保护的法律关系主体劳动关系的主体包括劳动者和用人单位两方劳动者是指依法与用人单位建立劳动关系的自然人；用人单位是指依法招用劳动者的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位等组织内容劳动关系的内容是劳动关系双方当事人之间的权利和义务，包括劳动者提供劳动的义务和获得劳动报酬的权利，用人单位支付劳动报酬的义务和获得劳动成果的权利等劳动关系的特征人身从属性组织从属性劳动者在劳动过程中处于用人单位的劳动者被纳入用人单位的组织结构中1指挥监督之下，按照用人单位的要求，成为组织的一部分，接受组织管理2提供劳动，遵守用人单位的规章制度继续性经济从属性劳动关系具有相对稳定和持续的特点4劳动者依靠从用人单位获得的劳动报，是一种连续性的法律关系，而非一3酬维持生活，对用人单位存在经济依次性交易关系赖性劳动关系的这些特征是将其与其他法律关系区分开来的重要标志，也是劳动法对劳动关系给予特殊调整的基础从属性是劳动关系最本质的特征，也是劳动法倾斜保护劳动者的主要理由劳动关系与其他类似关系的区别比较项劳动关系劳务关系承揽关系法律依据劳动法、劳动合同民法典民法典法关系性质人身依附性、组织平等、独立平等、独立从属性强管理方式用人单位全面管理委托方只关注结果定作方主要关注结果报酬给付定期支付工资按约定支付报酬通常完工后支付风险负担用人单位承担劳务提供者部分承承揽人主要承担担社会保险用人单位必须缴纳不要求缴纳不要求缴纳正确区分劳动关系与其他类似关系对于确定法律适用范围和当事人权利义务至关重要在实践中，应当根据关系的实质而非形式来判断关系性质，防止规避劳动法律责任劳动合同的定义法律定义法律特征法律效力123劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动合同具有双务性、有偿性、从依法订立的劳动合同具有法律约束劳动关系、明确双方权利和义务的属性和继续性等特征双务性表现力，当事人必须履行劳动合同规定协议劳动合同是劳动关系的法律为双方互负权利义务；有偿性表现的义务劳动合同不得违反法律、载体，是调整劳动关系最直接、最为劳动者提供劳动的对价是用人单行政法规的强制性规定，违反强制基本的法律工具位支付的劳动报酬；从属性体现在性规定的劳动合同条款无效劳动劳动者接受用人单位的管理；继续合同可以约定高于法定标准的劳动性体现在劳动关系的持续稳定性条件，但不得低于法定标准劳动合同的类型无固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合固定期限劳动合同同除法定情形外，用人单位不得随意解除，提以完成一定工作任务为期限的劳动合同供了较高的就业稳定性符合特定条件的劳动者用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同有权要求订立无固定期限劳动合同具有确定的开始和终止时间，期限届满合同即以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同终止，除非双方协商续订固定期限合同为用人适用于项目制、阶段性工作，工作任务完成则合单位提供了用工灵活性，但也可能导致劳动关系同自然终止此类合同的期限取决于工作任务的不稳定完成，而非具体的时间期限213不同类型的劳动合同适用于不同的用工需求和就业形态，用人单位应根据实际用工需要选择合适的合同类型选择合同类型应当遵循公平自愿原则，不得强制劳动者接受不合理的合同类型劳动合同的订立平等协商用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，通过平等协商确定劳动合同内容任何一方不得将自己的意志强加给另一方告知义务用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况劳动者应当如实告知用人单位自身情况，不得隐瞒重要信息订立时间建立劳动关系应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资合同形式劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份口头约定虽然在特定情况下也能成立劳动关系，但缺乏明确的权利义务约定，容易引发争议劳动合同的必备条款用人单位名称、住所和法定代表人明确用人单位的基本信息，便于确认劳动关系的主体用人单位信息应当真实准确，与营业执照或组织机构代码证等登记信息一致劳动者姓名、住址和身份证号码确认劳动者身份，是劳动合同的基础信息劳动者提供的个人信息应当真实有效，用人单位应当保护劳动者个人信息安全劳动合同期限明确劳动关系的存续时间或终止条件，包括合同开始时间、终止时间或确定终止条件的具体情形合同期限可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限工作内容和工作地点约定劳动者的工作岗位、职责和提供劳动的地理位置工作内容应当明确具体，工作地点变更应遵循合理原则工作时间和休息休假规定劳动者的工作时间制度、休息日安排和享受各类假期的条件工作时间和休息休假的约定不得违反法定标准劳动报酬约定工资的构成、标准和支付方式劳动报酬不得低于当地最低工资标准，应明确基本工资、绩效工资等组成部分及计算方法社会保险明确双方依法参加社会保险和缴纳社会保险费的责任社会保险是法定强制性义务，双方必须按规定参加并缴纳费用劳动保护、劳动条件和职业危害防护约定为保障劳动者安全和健康所采取的措施，特别是对存在职业危害的岗位用人单位应当如实告知职业危害，并提供相应的防护措施劳动合同的期限平均期限（年）续签率（）%劳动合同期限是指劳动合同的有效期，决定了劳动关系的持续时间《劳动合同法》规定，劳动合同期限由用人单位与劳动者协商一致确定，但最长不得超过固定期限劳动合同连续订立两次合同期限的长短影响劳动关系的稳定性一般而言，期限越长，劳动关系越稳定，但对用人单位的灵活性也有一定限制期限的选择应当考虑企业用工需求、岗位性质、劳动者意愿等因素，在法律允许范围内合理确定试用期规定最长期限限制1试用期最长不得超过六个月劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月次数限制2同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期用人单位不得以续订合同或者更换工作岗位为由，再次约定试用期试用期包含在劳动合同期限内，不得单独约定工资规定3试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的或者劳动合同约定工资的，并80%80%不得低于用人单位所在地的最低工资标准这一规定保障了劳动者在试用期的基本工资权益解除限制4试用期内，除劳动者不符合录用条件外，用人单位不得随意解除劳动合同用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由无固定期限劳动合同法律定义法定情形无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同这种有三种情况下劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同一是劳动者在该用人单位合同提供了较高的就业稳定性，增强了劳动者的就业安全感，是劳动法对长期服务连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动者的特殊保护措施劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的合同效力实践注意无固定期限劳动合同一旦形成，除法定解除条件外，用人单位不得随意解除，大大用人单位不得以任何理由拒绝与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同如拒增强了劳动关系的稳定性这意味着用人单位需要为解除合同提供法定理由，并履绝订立，将被视为已订立无固定期限劳动合同在实践中，用人单位应当建立完善行相应程序，否则构成违法解除的绩效考核和员工管理制度，以适应无固定期限劳动合同带来的管理挑战劳动合同的变更协商变更原则常见变更内容劳动合同变更应当遵循协商一致的原则，用人单位不得单方面变更劳动合同变更的内容通常包括工作岗位、工作地点、劳动报酬、合劳动合同任何变更都需要劳动者的同意，体现了劳动合同的双方同期限等其中某些变更可能涉及到劳动者的重大利益，如降低工性和平等性变更后的劳动合同内容不得违反法律法规的强制性规资、远距离调动工作地点等，用人单位应当特别慎重，充分考虑合定理性和必要性1234变更程序变更效力劳动合同变更应当采用书面形式，由双方当事人协商一致后签字确依法变更的劳动合同对双方具有约束力，双方应当按照变更后的约认口头变更虽然在法律上可能有效，但为避免争议，建议采用书定履行各自义务如果变更内容违反法律强制性规定，该部分内容面形式予以确认变更协议应当明确变更的具体内容、生效时间等无效，不影响其他内容的效力用人单位违反协商一致原则强制变要素更劳动合同的，劳动者有权拒绝履行并要求恢复原合同状态劳动合同的解除协商解除劳动者单方解除用人单位单方解除用人单位与劳动者协商一致，可以解劳动者提前三十日以书面形式通知用用人单位可在特定情况下单方解除劳除劳动合同这是解除劳动合同的理人单位，可以解除劳动合同试用期动合同，主要包括两类一是过错性想方式，体现双方意思自治协商解内劳动者提前三日通知即可解除此解除，如劳动者严重违反规章制度、除应当采用书面形式，明确解除时间外，在用人单位存在违法行为或未履严重失职、营私舞弊等；二是非过错、经济补偿等事项行义务的情况下，劳动者可以立即解性解除，如劳动者患病或非工伤负伤除劳动合同，如未及时足额支付劳动不能胜任工作、不能胜任工作经培训报酬、未依法缴纳社会保险、规章制或调岗仍不能胜任、客观情况发生重度违法等大变化导致合同无法履行等劳动合同的终止期限届满约定条件出现法定退休劳动合同期限届满，合同自然终以完成一定工作任务为期限的劳劳动者达到法定退休年龄男性止如果双方同意续订，应在期动合同，工作任务完成后，合同岁，女干部岁，女工人岁605550限届满前办理续订手续如未续即告终止该情形要求工作任务，劳动合同终止退休后，双方订，劳动关系于期满之日自动终必须明确具体，便于判断是否完之间转变为社会保险关系，由社止成会保险机构发放养老金劳动者死亡劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，劳动合同终止这种情况下，劳动者的继承人可以依法获得死亡抚恤金和其他相关待遇劳动合同终止与解除的主要区别在于，终止是因合同自然到期或法定事由出现而合同关系消灭，解除则是合同期限尚未届满时因一方或双方的意思表示而提前结束合同关系终止情形下，用人单位通常不需要支付经济补偿，但应当依法办理档案和社会保险关系转移手续经济补偿金经济补偿是用人单位在解除或终止劳动合同时，对劳动者的经济补偿措施按《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资经济补偿的计算基数是劳动者解除或终止劳动合同前个月的平均工资劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最长不超过年这一制度既保障了劳动者权益1212，也促使用人单位慎重对待劳动关系的解除和终止劳动时间制度综合计算工时制根据生产特点和工作要求，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的制度适用2于交通运输、铁路、邮电、水运、航空、渔标准工时制业等行业的部分岗位实行该制度需经劳动行政部门批准劳动者每日工作小时，每周工作小时的840工时制度是最基本的工时制度，适用于1不定时工作制大多数劳动者超过标准工时的工作时间应视为加班，用人单位应支付加班工资对于因工作性质特殊，需要机动作业，难以按标准工时衡量的岗位，可以实行不定时工3作制适用于高级管理人员、外勤人员、销售人员等特定岗位同样需经劳动行政部门批准劳动时间制度是调整劳动者工作时间的重要制度，关系到劳动者的工作强度、休息权利和工资报酬用人单位应当根据生产经营特点和岗位要求，在法律允许的范围内选择适当的工时制度，并严格遵守法定程序任何工时制度的实施都不应导致劳动者实际工作时间过长、劳动强度过大标准工时制法定标准适用范围加班规定国家实行劳动者每日工作时间不超标准工时制是最基本的工时制度，在标准工时制下，超过小时天或8/过小时、平均每周工作时间不超适用于绝大多数劳动者和工作岗位小时周的工作时间被视为加班840/过小时的工时制度每周通常对于特殊行业和岗位，可以经批，用人单位应当依法支付加班工资40安排两天休息日，一般为周六和周准实行其他工时制度，但标准工时工作日加班支付工资，休150%日这一标准体现了国家对劳动者制仍是参照标准息日加班支付工资，法定节200%工作时间的基本保障假日加班支付工资300%保障措施为保障标准工时制的实施，法律禁止用人单位强制劳动者加班，用人单位安排加班应当与工会和劳动者协商，并确保劳动者的休息权违反标准工时制规定的用人单位将面临行政处罚标准工时制是劳动法律制度中保障劳动者基本权益的重要内容，体现了国家对劳动者工作时间和休息权的基本保障用人单位应当严格遵守标准工时制的规定，合理安排工作时间，避免超时工作，确保劳动者获得充分休息综合计算工时制制度定义适用范围审批程序综合计算工时制是指在一个较长的周综合计算工时制主要适用于以下岗位用人单位实行综合计算工时制必须经期内周、月、季或年平均分配总工作连续生产的企业中因工艺要求不过劳动行政部门批准申请时需提供1时间，使其符合法定标准工时的工作能间断的岗位；季节性、突击性工企业基本情况、拟实行综合计算工时2制度这种工时制允许用人单位根据作岗位；交通运输、铁路、邮电、制的岗位、人数、理由、具体方案等3生产经营需要，灵活安排劳动者的具水运、航空、渔业等行业的部分岗位材料未经批准擅自实行综合计算工体工作时间，但在计算周期内的平均；其他适合实行综合计算工时制的时制的行为违法批准文件有效期一4工作时间不得超过法定标准岗位企业必须针对特定岗位申请，般为一至三年，期满需重新申请不能全企业实行不定时工作制定义与特点1不定时工作制是对于因工作性质特殊，需要机动作业，难以按标准工时衡量工作时间的岗位，不受每日、每周、每月工作时间限制的一种工时制度其特点是工作时间弹性大，不受具体时间限制，但应保证劳动者的必要休息时间适用岗位2不定时工作制主要适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等；1长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等；其他因工作无法按标准23工时衡量需要机动作业的人员这些岗位的共同特点是工作时间难以固定和计量审批与实施3实行不定时工作制需经劳动行政部门审批用人单位应提交申请材料，包括企业基本情况、拟实行不定时工作制的岗位和人数、具体实施方案等获批后，应与相关劳动者协商确定具体实施细则，并在劳动合同中明确约定权益保障4实行不定时工作制不意味着用人单位可以无限制安排工作用人单位应保障劳动者的休息权，确保其获得必要的休息时间不定时工作制下一般不安排加班，但法定节假日安排工作仍应支付的加班工资，且应保障带薪年休假等基本权益300%加班规定加班是指超出法定标准工作时间的工作《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过小时；因特殊原因需要延长工作时间的1，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过小时，但是每月不得超过小时336用人单位安排加班应当支付加班工资工作日延长工作时间支付不低于工资的；休息日安排工作且不能安排补休的，支付不低于工资的；法定节假日安排工作的，支付不低于工资的150%200%用人单位不得以调休代替法定节假日的加班工资违反加班规定的用人单位将面临行政处罚和劳动争议300%休息休假制度带薪年休假根据工作年限享受的带薪假期1法定节假日2国家规定的休假节日周休息日3每周的休息时间日休息时间4每日的非工作时间休息休假制度是保障劳动者身心健康、恢复劳动能力的重要制度《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过小时，每周至少休息一天《全国年节及纪念日放8假办法》规定了天法定节假日《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满个月以上的，享受带薪年休假；工作满年不满年的年休假天；满年不满1112110510年的年休假天；满年的年休假天20102015此外，女职工还享有产假、哺乳假等特殊假期；职工还可能根据不同情况享有探亲假、婚假、丧假、医疗期等其他假期用人单位应当保障劳动者依法享有各项休息休假权利，不得以任何理由克扣或变相取消休息休假法定节假日元旦春节清明节月日，放假天元旦是公历新年的第一天农历正月初

一、初

二、初三，放假天春节农历清明当日，放假天清明节是中国传统11131，是中国的法定节假日之一所有用人单位是中国最重要的传统节日，法定假期为天，的祭祀节日，也是法定节假日用人单位应3都必须安排劳动者休息，确因工作需要安排但通常会与周末连休并调休，形成天长假安排劳动者休息，或在安排工作的情况下支7劳动者在元旦工作的，应按照不低于工资的春节期间安排工作的，同样需支付的加付加班工资300%支付加班工资班工资300%劳动节端午节中秋节月日，放假天国际劳动节是纪念劳动者农历端午当日，放假天端午节是中国传统农历中秋当日，放假天中秋节是中国传统51111的节日，中国规定放假天，但通常会与周末节日，法定假期为天用人单位应保障劳动的团圆节日，法定假期为天用人单位的假111连休形成更长假期这一天特别强调劳动者者的休息权或依法支付加班工资期安排应当符合法律规定权益的保障国庆节月日、日、日，放假天国庆节是庆祝中华人民共和国成立的重要节日，法定假期为天，通常与周末连休形成天长假10123337带薪年休假带薪年休假是指职工在工作一定时间后，享有的带薪休息时间根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满个月以上的，享受带薪年休假；工作年限越长，享受的年休假天数越多12年休假期间，用人单位应当按照职工正常工作期间的工资收入支付工资用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假年休假在个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排单位因生产、工作特点不能安排职1工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但应按照不低于职工日工资收入的支付年休假工资报酬300%工资的概念和构成工资定义工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬工资是劳动者提供劳动的对价，是其基本生活和发展的物质保障，也是用人单位的主要义务之一工资特征工资具有劳动性、对价性、直接性、货币性等特征劳动性指工资是对劳动的报酬；对价性指工资是劳动的对等回报；直接性指工资由用人单位直接支付给劳动者；货币性指工资主要以货币形式支付工资构成工资通常由基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等部分组成基本工资是相对稳定的固定部分；绩效工资与劳动者表现和业绩挂钩；津贴补贴是针对特殊情况给予的额外补助；加班工资是对超时工作的额外报酬非工资收入社会保险、福利待遇、劳动保护费用、解除或终止劳动合同的经济补偿金等不属于工资用人单位为劳动者支付的各类保险费用、住房公积金等也不属于工资范畴这些区分对核算工资水平、计算各类补偿金具有重要意义最低工资标准最低工资标准是国家设定的工资下限，是对劳动者基本生活需求的保障根据《最低工资规定》，最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府确定，并报国务院备案各地区根据经济发展水平、物价水平等因素确定本地区的最低工资标准，并至少每两年调整一次最低工资标准包括月最低工资标准和小时最低工资标准月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准需要注意的是，加班费、中班夜班津贴、高温津贴等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等不作为最低工资标准的组成部分工资支付原则货币支付原则及时足额原则工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证2用人单位必须按时足额支付劳动者工资，不得拖券替代1欠直接支付原则工资应直接支付给劳动者本人，不得通过中间3人支付5按月支付原则同工同酬原则工资应当按月支付给劳动者，不得无故拖延4实行男女同工同酬，禁止任何形式的歧视性工资政策工资支付是用人单位的法定义务，必须遵循严格的支付原则根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付如遇节假日或休息日，则应提前支付工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代用人单位支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单，注明工资计算依据、项目、数额等，确保工资支付透明化用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资因拖欠工资导致劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，仲裁委员会或法院应依法支持劳动者的合理诉求特殊情况下的工资支付休假期间工资支付劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假等假期期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资年休假期间的工资不得低于劳动者正常工作时的工资水平法定节假日期间，用人单位应当依法支付工资，安排工作的则应支付三倍工资停工停产期间工资支付非因劳动者原因造成用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理患病或非因工负伤期间工资支付劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的医疗期的长短80%根据劳动者工作年限和在本单位工作时间的长短确定，一般为个月3-24工伤期间工资支付劳动者因工负伤的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由工伤保险基金按月支付伤残津贴停工留薪期一般不超过个月，特殊情况经鉴定可适当延长，但最长不12超过个月工伤期间，用人单位不得解除劳动合同24劳动安全卫生安全生产设施职业病防护措施安全培训教育用人单位必须为员工提供符合国家标准对于存在职业病危害的工作场所，用人用人单位应当对劳动者进行安全生产教的安全生产设施，包括机器设备防护装单位必须采取有效的防护措施，如通风育和培训，保证劳动者具备必要的安全置、个人防护用品、安全通道、消防设、除尘、隔音、防辐射等，减少或消除生产知识，熟悉安全生产规章制度和操备等这些设施应定期检查维护，确保有害因素对劳动者的危害同时，应当作规程，掌握本岗位的安全操作技能其有效性任何生产设施的设计、制造定期进行职业病危害因素检测评价，确新员工、调岗员工、特种作业人员都必、安装、使用、检测、维修都必须符合保工作环境符合国家职业卫生标准须接受相应的安全培训并考核合格后才国家安全标准能上岗用人单位的安全卫生义务健全安全管理制度提供安全工作条件12用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的规程和标准，制定本单位安全生产责任制和各岗位安全操作规程安全劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查管理制度应包括安全检查、隐患整改、事故报告、应急救援等内容，并工作场所的设计、建设和设备的配置应当符合国家安全标准，确保劳确保制度得到有效实施动者在安全的环境中工作组织安全培训及时报告处理事故34用人单位应当对劳动者进行安全生产教育和培训，增强劳动者的安全意发生生产安全事故后，用人单位必须立即组织抢救，保护事故现场，并识，使其掌握本岗位所需的安全知识和技能特种作业人员必须经专门按照国家规定及时、如实地向有关部门报告不得隐瞒不报、谎报或者培训并取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业培训内容应包括拖延不报，也不得故意破坏事故现场、毁灭有关证据事故发生后，应安全法规、规章制度、操作规程等当认真总结经验教训，落实防范措施劳动者的安全卫生权利和义务劳动者的安全卫生权利劳动者的安全卫生义务获得劳动安全卫生保护的权利遵守安全生产规章制度和操作规程••了解工作场所危害因素的权利正确佩戴和使用劳动防护用品••获得安全卫生培训的权利接受安全生产教育和培训••要求改善劳动条件的权利及时报告安全隐患和事故险情••拒绝违章指挥的权利服从管理并配合安全检查工作••对安全生产工作提出建议的权利积极参与应急演练和救援工作••依法获得工伤保险保障的权利接受岗前和定期健康检查••因工作遭受伤害获得赔偿的权利不得违章作业、冒险作业••劳动者在享有安全卫生权利的同时，也应当履行相应的安全卫生义务权利和义务相辅相成，共同构成了劳动安全卫生领域的基本法律关系框架用人单位应当保障劳动者安全卫生权利的实现，劳动者也应当积极配合用人单位的安全管理工作，共同维护安全健康的工作环境女职工和未成年工特殊保护女职工特殊保护未成年工特殊保护女职工享有特殊劳动保护，包括禁忌未成年工是指年满周岁未满周岁1618从事特定岗位，如矿山井下、高处、低的劳动者，法律规定严禁使用未满16温等；经期禁忌冷水作业和低温工作；周岁的童工；不得安排未成年工从事矿怀孕期间不得安排加班和夜班；享有产山井下、有毒有害、国家规定的第四级前检查时间；难产或多胞胎可增加产假体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的；享有哺乳期每天一小时哺乳时间；哺劳动；应当定期进行健康检查；不得安乳期不得安排加班和夜班等这些规定排加班和夜班；应适当减少劳动量并加旨在保护女性生理特点和母性功能强保护这些规定旨在保护未成年人身心健康发展用人单位责任用人单位有责任建立健全女职工和未成年工保护制度，严格执行国家关于女职工和未成年工特殊保护的法律法规应当为女职工和未成年工创造符合其生理特点的工作环境和条件，提供必要的劳动保护设施同时，应当对女职工和未成年工进行专门的安全卫生教育和培训，确保其掌握必要的安全知识和技能社会保险概述社会保险定义1社会保险是国家通过立法强制建立的，由用人单位和劳动者共同缴费（或由用人单位负担全部费用），在劳动者遭遇年老、疾病、工伤、失业、生育等情况时提供物质帮助的一种社会保障制度它是国家保障公民基本生活的重要手段，也是用人单位必须履行的法定义务社会保险特点2社会保险具有强制性、互济性、保障性和广泛性特点强制性表现为法律强制参保；互济性体现在资金来源于社会共济；保障性指向是保障基本生活需求；广泛性体现在覆盖人群广泛社会保险的这些特点决定了它区别于商业保险的基本属性中国社会保险体系3中国社会保险体系包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大险种，统称为五险这五个险种各有特点和保障目标，共同构成了中国社会保险的基本框架各险种有不同的缴费比例、待遇标准和管理方式，但都遵循社会统筹与个人账户相结合的原则参保义务4用人单位应当自用工之日起日内为劳动者办理社会保险登记用人单位和劳动者都应当依法参30加社会保险，缴纳社会保险费用人单位不得以任何理由拒绝为劳动者缴纳社会保险费劳动者有权监督用人单位为其缴纳社会保险费违反社会保险法律规定的，由社会保险行政部门责令改正或处罚养老保险缴费规定待遇领取条件转移接续职工基本养老保险由用人单位和职参保人达到法定退休年龄（男性参保人在不同统筹地区就业的，其60工共同缴纳，其中用人单位缴费比岁，女干部岁，女工人岁），基本养老保险关系随本人转移，缴5550例不超过工资总额的，职工缴且缴费年限累计满年，可按月领费年限累计计算参保人跨省流动20%15费比例一般为本人工资的，全部取基本养老金养老金由基础养老就业的，由原参保地负责为其办理8%计入个人账户缴费基数一般指上金和个人账户养老金组成，基础养养老保险关系转移接续手续，将其年度职工月平均工资，有上限和下老金与社会平均工资和个人缴费年养老保险关系和个人账户储存额转限限制灵活就业人员可按当地规限挂钩，个人账户养老金与个人账移到新就业地这确保了劳动者养定缴纳养老保险费户储存额和计发月数挂钩老权益不因流动就业而受损社会统筹与个人账户基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式社会统筹主要由用人单位缴费形成，用于支付基础养老金；个人账户由个人缴费形成，用于支付个人账户养老金这种模式既体现了社会共济原则，又强调了个人责任，是中国养老保险制度的基本特点医疗保险补充医疗保险提供额外医疗保障1大病保险2解决重大疾病负担基本医疗保险3保障基本医疗需求基本医疗保险是为解决劳动者患病就医的基本医疗需求而建立的社会保险制度用人单位按照职工工资总额的约缴纳医疗保险费，个人按本8-10%人工资的约缴纳，其中一部分计入统筹基金，一部分计入个人账户统筹基金主要用于支付住院和门诊大病医疗费用，个人账户用于支付门诊和2%购药费用参保人享受的医疗保险待遇包括门诊医疗、住院医疗、特殊疾病门诊医疗、生育医疗等医疗费用报销时设有起付标准、支付比例和最高支付限额基本医疗保险一般采用定点医疗机构就医和定点药店购药方式，参保人应当在定点医疗机构就医，否则医疗费用可能不予报销医疗保险关系可随就业地变动而转移接续，确保参保人权益连续性工伤保险工伤认定1发生事故伤害后，用人单位应当在日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请社保部30门应当自受理之日起日内作出工伤认定决定对认定结果不服的，可以依法申请行政复60议或提起行政诉讼工伤认定标准包括在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害；工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害；在工作时间和工作场所内因履行工作职责突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡48等劳动能力鉴定2职工发生工伤后，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定劳动能力鉴定由劳动能力鉴定委员会负责鉴定结果分为一至十级伤残不同伤残等级享受不同的工伤保险待遇对鉴定结果不服的，可以在收到鉴定结论之日起日内申15请再次鉴定工伤保险待遇3工伤保险待遇主要包括医疗费用、康复费用、住院伙食补助费、交通食宿费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、五至六级伤残退休后的伤残津贴差额、供养亲属抚恤金、生活护理费、丧葬补助金和一次性工亡补助金等工伤保险待遇免除个人缴费义务，由工伤保险基金和用人单位支付失业保险缴费义务领取条件保险待遇用人单位按照本单位工资总额的约缴纳失业保险费失业人员需同时具备下列条件方可领取失业保险金失业保险待遇主要包括失业保险金、医疗补助金、2%，个人按照本人工资的约缴纳失业保险费用人单一是失业前用人单位和本人已按规定缴纳失业保险费丧葬补助金和抚恤金、职业培训或职业介绍的补贴等1%位应当及时为劳动者办理失业保险，不得以任何理由满年；二是非因本人意愿中断就业；三是已办理失业失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确1拒绝缴纳失业保险费由社会保险经办机构统一征收登记，并有求职要求申领失业保险金需在失业后定，一般不低于当地城市居民最低生活保障标准领60，纳入失业保险基金，专款专用日内到社会保险经办机构办理失业登记，申领失业保取期限根据累计缴费时间确定，一般为个月不等12-24险金的有关手续失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活而设立的社会保险制度它不仅提供经济补助，还包括就业服务和职业培训，帮助失业人员尽快重新就业失业人员有义务积极求职，定期向社会保险经办机构报告求职和就业状况如发现弄虚作假领取失业保险金的，将被追回多领取的金额，并可能面临行政处罚生育保险0%个人缴费比例生育保险费由用人单位缴纳，个人不缴费天98产假基本天数全国法定产假为98天，各地可增加100%生育医疗费报销比例符合规定的生育医疗费用全额报销个月3生育津贴平均发放期限按照产假天数计发生育津贴生育保险是为了保障女职工在怀孕、生育期间的基本医疗和经济需求而设立的社会保险制度生育保险费完全由用人单位缴纳，缴费比例一般为用人单位工资总额的

0.5%-1%左右，各地标准有所不同生育保险与基本医疗保险已逐步实现并轨运行，由同一个经办机构负责管理生育保险待遇主要包括生育医疗费用和生育津贴两部分生育医疗费用包括产前检查费、分娩费、计划生育手术费和符合规定的其他费用生育津贴按照职工产假期间的月平均工资计发，用于弥补产假期间的收入损失各地对生育保险待遇的具体规定有所不同，女职工应当了解当地政策，按规定程序申领生育保险待遇劳动争议的概念和类型按争议内容分类劳动争议概念按内容可分为劳动关系争议（如劳动关系确认劳动争议是指用人单位与劳动者之间因确认劳动、合同订立等）；劳动报酬争议（如工资支付、关系、履行劳动合同、解除劳动合同、工资报酬加班费计算等）；劳动条件争议（如工作时间、、社会保险等事项发生的纠纷劳动争议的主体休息休假等）；社会保险争议（如养老保险、医是劳动关系的双方当事人，即劳动者和用人单位12疗保险等缴纳问题）；职业安全卫生争议（如工；客体是双方当事人的权利和义务；内容是特定作环境、职业病防护等）；劳动关系变更、解除的请求和答辩或终止争议等按争议性质分类按争议主体分类按性质可分为权利争议，指对现存权利义务的按主体可分为个别劳动争议，指单个或多个劳43争议，如已有规定或约定的执行问题；利益争议动者与用人单位之间发生的争议；集体劳动争议，指对未来权利义务的争议，如工资标准或工作，指用人单位与其全体或部分劳动者因劳动权益条件的改善等权利争议主要通过法律途径解决问题发生的争议，如集体协商、未签劳动合同等，利益争议则更多通过协商、调解等方式解决集体性问题引发的争议集体劳动争议通常涉及共同利益，影响更大劳动争议处理原则合法原则劳动争议处理应当遵循法律、法规和规章，适用法律应当正确处理机构和当事人都必须在法律框架内活动当事人的诉求只有在法律允许的范围内才能得到支持，争议处理过程和结果都必须合法有效公正原则劳动争议处理应当公正合理，平等对待当事人，不偏袒任何一方虽然劳动法倾向于保护劳动者，但在具体争议处理中，应当根据事实和法律公正裁决，既不能过度偏袒劳动者，也不能向用人单位倾斜及时原则劳动争议处理应当及时快捷，避免拖延《劳动争议调解仲裁法》规定了争议处理的各个阶段的时限，目的是保证争议能够在合理时间内解决，减少争议持续对双方造成的负面影响调解优先原则调解是解决劳动争议的基本方式，应当贯穿于争议处理的全过程无论是在企业内部调解、调解委员会调解、仲裁阶段调解还是诉讼阶段调解，都应当积极促成双方通过协商达成一致调解优先体现了劳动关系和谐稳定的目标劳动争议调解企业内部调解1通过企业内部劳动争议调解委员会进行自主协商解决基层调解组织调解2由乡镇街道劳动争议调解组织进行调解行业性调解3通过行业工会或行业协会调解组织解决调解是劳动争议处理的首选方式，具有程序简便、成本低、效率高、维护关系等优点《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以在企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表应当由工会成员或全体职工推举产生调解委员会主任由工会成员担任或由双方推举产生调解应当在争议提出之日起日内结束，达成调解协议的，应当制作调解协议书调解协议对双方具有约束力，当事人应当履行15调解是自愿的，任何一方不愿调解或调解不成的，可以直接申请仲裁但实践中鼓励先行调解，通过双方自主协商解决争议，减少对抗性程序劳动争议仲裁申请仲裁1劳动争议发生之日起一年内提出书面仲裁申请，并提供基本事实和证据对不予受理的决定，申请人可以提起诉讼仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算受理与答辩2仲裁委员会收到申请后五日内作出是否受理的决定受理后，将申请书副本送达被申请人，被申请人应当在收到之日起十日内提交书面答辩，逾期视为放弃答辩权利开庭与裁决3仲裁庭应在开庭前将开庭日期、地点通知双方当事人仲裁一般应当公开进行，当事人协商一致要求不公开的除外仲裁庭应在受理仲裁申请之日起四十五日内作出裁决，特殊情况可以延期裁决效力4部分仲裁裁决为终局裁决，包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金等争议，标的额不超过当地月工资标准十二个月金额的，裁决为终局裁决，当事人不能就该裁决提起诉讼其他裁决，当事人不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼劳动争议诉讼提起诉讼条件当事人对劳动争议仲裁裁决不服（且非终局裁决）的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼但对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等小额争议的终局裁决，除非有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形（如适用法律错误等），否则不能提起诉讼诉讼程序劳动争议诉讼按照民事诉讼程序进行，但有一些特殊规定例如，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；免交诉讼费；可以适用简易程序等法院审理劳动争议案件时，应当先行调解，调解不成的，及时判决举证责任在劳动争议诉讼中，双方当事人都有举证责任，但对一些特殊事项有明确规定例如，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任这体现了劳动法对劳动者的倾斜保护判决执行人民法院作出的判决是终审判决的，自作出之日起发生法律效力；是一审判决的，当事人在上诉期满未提出上诉的，判决发生法律效力生效判决应当得到严格执行，当事人应当履行判决确定的义务一方不履行的，另一方可以申请法院强制执行集体合同制度集体谈判集体合同签订集体合同效力集体谈判是指企业职工一方与用人单位就劳集体合同草案应当提交职工代表大会或全体集体合同对用人单位和全体职工具有约束力动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫职工讨论通过集体合同由工会主席和用人用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动生、保险福利等事项进行平等协商的过程单位法定代表人签字，并报送劳动行政部门条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规职工一方由工会代表，如未建立工会则由职审查劳动行政部门自收到集体合同文本之定集体合同生效后，用人单位不得违反集工民主推举的代表担任谈判应遵循平等协日起日内未提出异议的，集体合同即行生体合同规定，降低劳动条件集体合同履行15商、诚实信用原则，任何一方不得有拒绝或效集体合同期限一般为年，期满可以过程中发生争议的，可以通过协商解决，协1-3拖延谈判的行为续订商不成的，可以依法申请仲裁或者提起诉讼工会的权利和义务工会的基本权利工会的基本义务参与民主管理权，有权参与企业的民主决策、民主管理和民维护职工合法权益，保障职工民主权利的实现••主监督动员职工参与经济建设，完成生产任务•集体协商权，代表职工与企业进行平等协商，签订集体合同•组织职工学习政治、科学、技术、文化知识•教育职工遵纪守法，遵守劳动纪律和职业道德•监督检查权，监督企业遵守劳动法律法规情况•关心职工生活，帮助职工解决困难•参与劳动争议处理权，代表职工参与调解、仲裁或诉讼•组织职工开展文化、体育活动•建议处理权，对侵犯职工合法权益的行为提出处理建议•依法履行集体合同义务，协调劳动关系•调查研究权，对涉及职工切身利益的问题进行调查研究•参与劳动标准制定和劳动争议调解工作•财产独立权，工会财产和经费受法律保护，不受侵犯•工会作为职工利益的代表，在维护职工权益和促进企业发展之间起着桥梁和纽带作用用人单位应当支持工会依法开展活动，为工会提供必要的活动条件和经费保障用人单位不得阻挠或干涉工会依法行使职权，不得对工会工作人员进行打击报复劳动监察制度监察范围监察权限举报投诉劳动监察机构依法对用人单位遵守劳动监察机构享有进入用人单位现任何组织或个人对违反劳动保障法劳动保障法律法规情况进行监督检场检查的权利；询问有关人员、查律法规的行为，有权向劳动保障行查，主要包括用工行为、劳动合阅和复制相关资料的权利；责令停政部门举报或投诉劳动监察机构同签订、工作时间安排、工资支付止违法行为、限期改正的权利；对应当为举报人保密，及时核实、处、社会保险缴纳、劳动安全卫生条违法行为给予行政处罚的权利；对理举报投诉的违法行为，并将处理件、女职工和未成年工保护、劳动拒不改正的用人单位予以公布、纳结果告知举报人或投诉人争议处理等方面入诚信记录等权利行政处罚对违反劳动法律法规的行为，劳动监察机构可以给予警告、责令改正、罚款等行政处罚情节严重的，可以责令停产整顿，或者提请有关部门吊销营业执照；构成犯罪的，依法追究刑事责任劳动监察制度是国家保障劳动法律法规实施的重要手段，对维护劳动关系和谐稳定、保障劳动者合法权益具有重要作用劳动监察采取日常巡视检查、专项检查、举报投诉调查等方式进行用人单位应当接受并配合劳动监察，如实提供情况和资料，不得隐瞒事实真相或者提供虚假材料劳动行政部门的职责政策制定与执行劳动关系协调劳动监察执法123制定劳动政策和规章，实施劳动协调劳动关系，促进劳动关系和开展劳动监察执法活动，查处违法律法规，依法行使劳动行政管谐稳定指导企业建立健全协商反劳动法律法规的行为对用人理职能根据国家劳动政策，结协调机制，推动集体协商和集体单位遵守劳动法律法规情况进行合本地区实际情况，制定具体实合同制度的实施，预防和减少劳监督检查，受理投诉举报，对违施办法和实施细则，确保劳动法动争议的发生，维护社会稳定法行为进行调查处理，依法实施律法规得到有效贯彻执行行政处罚劳动争议处理社会保险管理45负责劳动争议处理工作，监督指导劳动争议仲裁委员负责社会保险登记、社会保险费征缴、社会保险待遇会工作建立健全劳动争议调解仲裁机构，规范劳动发放等工作建立健全社会保险制度，扩大社会保险争议处理程序，提高劳动争议处理效率，维护当事人覆盖面，确保参保人员按时足额享受社会保险待遇合法权益劳动法律责任责任类型适用情形主要形式民事责任违反劳动合同约定或侵犯继续履行、赔偿损失、支对方合法权益付违约金等行政责任违反劳动法律法规强制性警告、罚款、责令改正、规定吊销许可证等刑事责任违法行为构成犯罪刑事处罚，如拘役、有期徒刑等劳动法律责任是指用人单位或劳动者违反劳动法律法规时应当承担的法律后果根据违法行为的性质和情节，可能同时承担多种法律责任例如，用人单位不签订劳动合同，可能需要支付二倍工资民事责任，同时被劳动行政部门罚款行政责任；如果恶意欠薪数额巨大，还可能构成拒不支付劳动报酬罪刑事责任用人单位常见的违法行为包括不签订劳动合同、克扣或无故拖欠工资、不缴纳社会保险、违法解除劳动合同、安排超时加班等劳动者常见的违法行为包括违反劳动纪律、泄露商业秘密、违反培训服务期约定等无论是用人单位还是劳动者，都应当依法履行义务，避免因违法行为承担不必要的法律责任劳动法案例分析

（一）案例背景法律分析案例结论张某于年月日入职公司，双方口头根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位劳动监察部门经调查核实后，责令公司立即2023110A A约定月薪元，试用期个月入职后，公应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书与张某补签劳动合同，并支付月日至月800032115司一直未与张某签订书面劳动合同张某多面劳动合同第八十二条规定，用人单位自日期间的二倍工资差额，共计约元1524000次口头催促，公司人力资源部门以各种理由用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者元个月同时，对公司处以万元8000×3A2拖延年月日，张某向当地劳动监察订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支罚款，并将其违法行为记入用人单位劳动保2023515部门投诉，要求公司补签劳动合同并支付未付二倍的工资本案中，公司自年月障守法诚信档案本案警示用人单位应当依A20231签订劳动合同的二倍工资差额日用工起超过一个月（即月日后）至法与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临102105月日期间，未与张某签订书面劳动合同，支付二倍工资和行政处罚的法律责任15应当支付这段时间的二倍工资差额劳动法案例分析

（二）案例事实1李某自年月入职科技公司，担任软件工程师，月薪元年月，公司因业务调整，20185B1500020231决定将李某调岗至客户服务部门，岗位变更为客服专员，月薪降为元李某不同意降薪调岗，但8000公司强制执行新安排，并称如不接受可以辞职李某被迫在新岗位工作一个月后离职，并申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金争议焦点2公司单方面调整李某的工作岗位和降低工资是否合法？李某离职是否属于被迫解除劳动合同？

1.

2.

3.公司是否应当支付经济补偿金？法律适用3《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式第三十八条规定，用人单位降低劳动者工资等劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付仲裁结果4劳动仲裁委员会认定公司未经李某同意，单方面大幅降低其工资并调整工作岗位，违反了劳动合

1.同法关于变更劳动合同必须协商一致的规定李某离职属于因公司违法降低劳动条件而被迫解除劳

2.动合同公司应当向李某支付经济补偿金个月工资，共计元元年公司不服仲裁

3.57500015000×5结果，提起诉讼，法院最终维持了仲裁裁决劳动法案例分析

（三）案例简介法律问题分析12王某年月入职餐饮公司，担任厨师王某的伤害是否属于工伤？《工伤保险条例》20207C

1.年月日，王某在工作中不慎被热油烫伤第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，2023315手臂，导致二级烫伤当日，王某自行前往医院因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤就诊，医生建议住院治疗王某将情况报告给公本案中，王某在工作时间、工作场所内，因工作司，但公司认为伤情不严重，未及时为王某申报原因被热油烫伤，符合工伤认定条件工伤认

2.工伤，也未按工伤处理医疗费用王某住院治疗定程序是否合法？《工伤保险条例》规定，用人天后出院，休息一个月后复工王某要求公司单位应当自事故伤害发生之日起日内，向统筹1530承担工伤责任，但公司拒绝，双方因此产生争议地区社会保险行政部门提出工伤认定申请本案中，公司未按规定申报工伤，违反了工伤认定程序要求公司应当承担哪些责任？根据《工伤

3.保险条例》，工伤职工享有医疗费用报销、停工留薪期待遇、伤残待遇等权利公司未参加工伤保险的，应当按照工伤保险待遇项目和标准支付费用处理结果3王某向劳动保障行政部门投诉后，劳动监察部门责令公司为王某申报工伤，并补缴工伤保险费社保部门认定王某的伤害为工伤最终，工伤保险基金支付了王某的医疗费用，并按规定支付了停工留薪期工资公司因未及时为王某申报工伤并造成其合法权益受损，被处以万元罚款本案提示用人单位应当依法参加工2伤保险，职工发生工伤后，应当及时申报并按工伤处理劳动者发生工伤时，应当保留相关证据，必要时可寻求法律援助维护自身权益劳动法热点问题讨论随着经济发展和技术革新，劳动关系呈现新特点，劳动法面临新挑战平台经济兴起带来的灵活就业者权益保障问题备受关注，如网约车司机、外卖骑手等新职业劳动者与平台之间是否构成劳动关系，成为理论与实践的争议焦点远程办公模式下，工作时间边界模糊、劳动强度难以衡量、工作场所安全责任划分不清等问题亟待解决数字技术和人工智能的发展对传统就业形态产生深远影响，可能导致部分岗位消失，同时创造新的就业机会，劳动法需要与时俱进，适应这些变化此外，劳务派遣规范使用、同工同酬落实、劳动合同电子化、弹性工作制推广等问题也是当前劳动法领域的热点议题课程总结融会贯通理论与实践相结合的能力培养1制度应用2掌握各项具体制度的实践操作理论体系3建立完整的劳动法基础理论框架基本理念4树立依法用工合规管理的观念本课程系统介绍了劳动法的基本理论、核心制度及其实践应用从劳动法的定义、特点、基本原则入手，详细讲解了劳动关系认定、劳动合同管理、工作时间制度、工资支付规则、社会保险体系、劳动安全保护、特殊群体保护以及劳动争议处理等重要内容通过本课程的学习，学生应当已经建立起完整的劳动法律知识体系，能够理解劳动法的价值取向和制度设计，掌握各项具体制度的实践操作规则，形成理论与实践相结合的能力在未来的工作和生活中，能够依法维护自身或所在单位的合法权益，预防和妥善处理劳动争议，促进劳动关系和谐稳定劳动法是一门实践性很强的法律部门，需要持续关注法律法规的更新和司法实践的发展希望同学们在今后能够不断学习，与时俱进，灵活运用所学知识解决实际问题参考文献和学习资源法律法规文件参考教材和著作《中华人民共和国劳动法》《劳动法学》，关怀主编，中国人民大学出版社••《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法教程》，黄程伟著，法律出版社••《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中国社会保险制度研究》，郑功成著，中国劳动社会保障出版社••《中华人民共和国社会保险法》《劳动争议处理实务》，王全兴著，中国法制出版社••《中华人民共和国工会法》《劳动法案例评析》，常凯主编，中国工人出版社••《劳动争议调解仲裁法》《新业态劳动关系研究》，刘俊著，中国社会科学出版社••《工伤保险条例》•《女职工劳动保护特别规定》•《职工带薪年休假条例》•《最低工资规定》•《工资支付暂行规定》•除上述文献外，建议学生定期关注以下资源获取劳动法最新动态人力资源和社会保障部官方网站、中国政府法制信息网、各级人民法院发www.mohrss.gov.cn布的典型案例、《中国劳动》《中国社会保障》等专业期刊，以及中国裁判文书网中的相关裁判文书wenshu.court.gov.cn推荐学生利用法律数据库如北大法宝、威科先行等进行深入研究此外，参加各类劳动法实务讲座、研讨会，关注实务界权威人士的解读和评论，也是拓展和深化学习的有效途径。