2025年中级经济师人力资源专业基础试题及答案（精华版）

年中级经济师人力资源专业基础试题及答2025案（精华版）、单项选择题

1.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征［答案］D［解析］本题考查胜任特征的定义

2.在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是

3.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具

8.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主持者的姓名［答案］BCD［解析］本题主要考查实施心理测验需要注意的问题应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选选项E没有做出此点要求，所以也不选

4.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括A.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高员工的流动性C.有助于促进员工的自我发展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略［答案］ACE［解析］本题考查绩效管理在组织管理中的作用良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段因此选ACEo

5.关于股票期权计划的陈述，正确的是A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务D.股票期权行使期限一般超过10年E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值［答案］BE［解析］本题考查股票期权计划股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A错误股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误股票期权行使期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等，所以选项D错误〜

三、案例分析题某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作

1.该公司进行工作分析的适宜主体是A.企业内各部门B.专业的咨询机构C.公司领导D.公司员工［答案］B［解析］本题考查工作分析的实施主体案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成

2.该公司适用的工作分析方法是A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法［答案］ABC［解析］本题考查工作分析的方法选项A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的方法，因此，A可以选由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项D“文献分析法”选项C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选

3.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作［答案］BD［解析］本题考查工作分析的实施技巧开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合因此选BDo小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统1导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是A.人力资源战略与组织的经营战略不对接B.公司的报酬体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难D.小王缺乏招聘技能［答案］C［解析］案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性,所以选项C是正确答案选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除

2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括A.向应聘者提供空缺职位的充分信息B.明确录用或淘汰的标准C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试［答案］ABC［解析］本题考查选拔录用系统的评价标准选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试所以选项D不选

3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理和改进招聘流程D.降低测评的信度与效度［答案］AC［解析］本题考查人员筛选的方法面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选选项AC都可以提高招聘的效率A.科学管理原理B.人际关系理论C.工效学原理D.工作特征模型理论［答案］C［解析］本题考查工作设计的原理在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求

3.以动作活动的方式固定下来的经验系统是A.知识B.动机C.技能D.注意力［答案］C［解析］本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统

4.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是A.情景面试法

8.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法［答案］D［解析］本题考查投射法的概念

5.采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数［答案］A［解析］本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度

6.有效的绩效管理的特征不包括A.可靠性B.敏感性C.准确性D.移植性［答案］D［解析］本题考查有效的绩效计划的特征有效的绩效计划的特征主要有敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性因此选Do

7.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括A.组织和员工近期的绩效考核结果

8.部门和职位的职责C.组织的社会责任D.组织的目标和发展战略［答案］C［解析］本题考查绩效计划的制定步骤在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括组织近几年的绩效管理资料（选项A）,工作分析的相关资料（选项B）,组织最新的战略管理资料（选项D）因此选Coo

8.关于绩效考核方法的陈述，正确的是A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

9.关键事件法可执行性较高C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志［答案］D［解析］本题考查各种绩效考核方法的比较首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选项错误;其次，关键事件法的可执行性不高，所以B选项错误;再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误10在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是A.刻板印象B.盲点效应C.近因效应D.首因效应［答案］D［解析］本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应

10.绩效改进的方法不包括A.六西格玛管理B.ISO质量管理体系C.强制分布法D.卓越绩效标准［答案］C［解析］本题考查绩效改进的方法选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法

二、多项选择题

1.以工作为基础的系统性工作分析方法包括A.关键事件法B.职位分析问卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任务清单分析法［答案］ADE［解析］本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法BC选项属于以人为基础的系统性工作分析方法

2.在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是A.人格B.气质C.记忆力D.情绪E.注意力［答案］ABD［解析］本题主要考查非智力因素选项CE属于智力因素。