药店员工绩效考核方案（29篇）

药店员工绩效考核方案（29篇）为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20_年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20_年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20_年安全绩效考核办法》

一、安全奋斗目标

1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故

2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零,地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；

3、隐患排查整改率达到100%；

4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；

5、安全质量标准化达到一级示范化矿井

二、考核领导组组长郝先勇李春生常务副组长侯俊山副组长姜显瑞刘树强王德海子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价对于一般工作人员，以岗位评分为主

一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定

二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项

三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据

四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理

1、该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表

2、确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的‘目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次调整时间为每年第二季度末

（二）岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分

三、评分方式

（一）一般管理人员评分方式

1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%o

2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%

3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%

4、人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%o

（二）一般工作人员评分方式

1、由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%o

2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50机

3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%第三条考核安排

一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织

二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次

三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分）,D级的占15%（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加

四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通,达成一致主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上

五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩

六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据药店员工绩效考核方案篇

19、考核目的规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的’不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成

二、考核原则

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公正、公正、公开

三、考核对象物管处全体员工

四、考核细则

1、考核人各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行

2、考核周期每月一次

3、考核依据公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况

4、考核内容劳动纪律出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；工作状况工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;平安方面工作过程中有无事故发生；执行力对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况;礼仪形象举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;成品爱惜设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；领导力、决策力对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查特别说明在检查过程中如消逝阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处

6、考核程序每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总药店员工绩效考核方案篇20

一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案

二、考核方向对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评

三、考核评定标准

四、考核制度

1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴；

2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工；

3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；

4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励（奖励见每月实际情况定）；

5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”（奖励见每月实际情况定）药店员工绩效考核方案篇21

一、考核期限20_年—月—日20_年—月—日〜

二、双方的权利和义务

①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任

②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排

三、薪酬标准

①乙方年薪为一万元（乙方年薪二固定薪酬_65%+浮动薪酬_35%）o

②每月固定发放薪水—人民币；每月浮动部分为—元人民币，根据月〜度KPI打分确定发放额度，并于当月发放

③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核,根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为—元〜

四、工作目标与考核

（一）KPI指标考核

（二）年度重点任务完成情况考核

（三）工作能力考核

五、附则

①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考

②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度

③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法

④本责任书解释权归公司人力资源部药店员工绩效考核方案篇22

一、考核目的通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾,以提高员工的素质、能力和工作热情促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力

二、考核周期月度考核对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延年度考核年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前

三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细

四、考核结果使用

1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据1绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放；2绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放；3绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放；4绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据

五、绩效工资设定依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额当工作量发生较大变化时就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制，另行调整绩效工资考核基数其它部分按照公司薪资体系执行绩效工资考核基数设定如下岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构厨师岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资帮厨岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任葛文俊成员曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟

三、考核范围公司副科级以上中层管理人员

四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等

4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决

5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续

6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金

八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司

九、本考核办法从20_年1月1日起执行科队级领导安全业绩考核评分细则（如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800）

六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复药店员工绩效考核方案篇23为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案本考核方案适用用生产

一、二车间以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰本考核方案分为5部分工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为每部分的具体内容如下

一、工作表现

1.上班迟到、早退扣2分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次;

8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次

二、业务技能

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

7.因操作失误造成物料损失扣8分/次;

8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次

三、执行制度

1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

9.交接一班不清楚扣6分/次；

10.无特殊原因换班吃保时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次两人都脱离岗位去吃板,扣4分/次；

11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次

四、敬业与合作

1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次；

9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次

五、日常行为

1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次;

2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次；

9.本岗位卫生不干净扣4分/次10员工绩效考核方案篇2411效考核的理念分析绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力2企业传统考核方法存在的问题与困难1考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；2考核的透明度和互动性不够目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善3激励手段单一，发展性评价不足目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性3地铁行业绩效考核方法的选择劳伦斯S•克雷曼Lawrence S.Kleiman在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中指出，企业要想获取竞争优势，就必须在考核层面有所作为20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的到来，越来越多的管理理念出现在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性

（1）工作的结构化程度结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的,,员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强

（2）工作目标的可量化程度由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的

（3）工作环境的稳定性工作环境不稳定指工作环境变动较大,管理者难以直接监控一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核企业关键业绩指标KeyProcess Indication,KPI作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果关键事件记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体4考评主体的确定1直接上司评价通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用但是这种评价者的一个缺点是如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性

（2）同事评价一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面同事评价可以由职代会代表成员承担职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量,为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的

（3）自我评价每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助绩效考评综合得分二上司评价得分_

0.4+同事评价得分_

0.3+自评得分_

0.35员工绩效考核方案的设计根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次20每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次二排查隐患15以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分三质量标准化10各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分四个人下井10入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分五基层开展培训教育情况10领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场“，职校部门安排

（1）行为锚定等级评价法是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法

（2）关键事件法主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件

（3）关键业绩法这是现代企业受到普遍重视的办法这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一以下具体解释此考评设计方案见表1通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出

（0）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的发展0杰出Outstanding在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异E很好E_cellent工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的G胜任Good是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求I需要改进Improvement Needed在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方U不令人满意Unsatisfactory工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力N不做评论Not Rated在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的,针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益6总结职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差,而是为了真正树立人本管理思想，鼓励员工的合作、交流、创新,是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路药店员工绩效考核方案篇25

一、绩效考核的目的

1.绩效考核为人员职务升降供应依据通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力气不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整

2.绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准

3.绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用

二、绩效考核的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则

2.阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论

三、绩效考核周期

1.中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核

2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核

四、绩效考核内容

1.三级正职以上中层干部考核内容领导力气、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

2.员工的绩效考核内容一德政策水平、敬业精神、职业道德二能专业水平、业务力气、组织力气三勤责任心、工作态度、出勤四绩工作质和量、效率、创新成果等

五、绩效考核的执行

1.集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行

六、绩效考核方法

1.中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受应用本人自评与量表评价法相结合的方法

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想

3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分

4.依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数二（一月份考核分数十二月份考核分数）_%+本季度考核分数避）其次季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）_%+本季度考核分数_%）第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）.%+本季度考核分数_%）年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）_+（十月份考核分数+十一月份考核分数.汩•年度考核分数_%）

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部

七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部

八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整

1.浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整

2.奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金

3.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出准备；员工的职位调整由各公司主管领导准备，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出准备药店员工绩效考核方案篇26

一、考核目的通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质、能力、和工作热情促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力

二、考核周期:月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前,遇节假日顺延年度考核年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前

三、考核结果使用

1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据

（1）绩效考核成绩在80—100分者，当月绩效工资按100%发放

（2）绩效考核成绩在70—79分者，当月绩效工资按80%发放

（3）绩效考核成绩在60—69分者，当月绩效工资按60%发放

（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据

四、绩效工资设定依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数其他部分按照公司薪资体系执行药店员工绩效考核方案篇27

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准

2、定期化和制度化原则绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行绩效考核部是本制度执行的管理部⑴公司对员工的考核采用每4个月考核的方法2绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行绩效部门负责不断对制度修订和完善

3、分制原则公司对员工的考核采用百分制的方法

4、灵活性原则公司对员工的考核分为定量考核和定性考核不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%o定量考核A、管理部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作B、员工本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作,工作业绩定性考核劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次六带班盯岗10按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分七交办任务15矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分八日常安全考核10每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人科队级领导安全业绩考核评分细则

一、抓“三违”人次20分每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定考核标准见附录

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年

3、

7、H月为考核时间

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付理一部门经理一总监一副经理一总经理工资等级为

650、

750、

850、

950、

1150、

1250、

1350、

1450、

1750、

20、2500药店员工绩效考核方案篇28

一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（一除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例以上数据显示

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%,一等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联

三、存在问题分析

1、表单混用一签到表格式不统一

2、培训课件未进行更新例一部9月、10月、11月培训课件均为同一课件

3、_分公司无统一收口

4、各别员工有效工作量占比较低例—实际出勤数165,绩效考核表工作量

110.63,有效工作量占比67%O

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，方案，提高员工工作绩效

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日1130oPS1对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分PS2领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批例考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月

30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日n30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩二L—Q+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量

7、原则上绩效考核表中的出勤数W考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩二LQ+A+B+C+D+E+F_部门考核分/100

五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体0K,材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用药店员工绩效考核方案篇

291、目的为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的积极性和创造性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际情况，制定本办法

2、范围本办法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、维修服务部门、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求

3、职责企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核

4、考核原则以事实为依据、注重实效，程序简捷、结果客观公正

5、考核依据

1.1对机关部室的考核以《机关机构设置及职责》《公司值班管理制度》、《公司环境卫生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相关规章制度为依据

1.2对营销单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》、《市自来水公司目标责任状》及相关规章制度为依据

1.3对生产、维修、水质监测、稽查、安全保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以《市自来水公司年度生产经营计划》及相关规章制度为依据；

6、考核程序

6.1对机关各部室的考评程序工作质量、工作效率及工作态度由主管副总进行客观评价；每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合情况进行评价;企管部汇总上报

7.2对生产、营销、维修等基层单位的考核程序由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深入现场实地考核（或择机抽查），再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批,批准后兑现奖罚，最后由企管部对考评中发现的问题提出整改措施及意见

8.3对特殊情况的考核程序当有严重影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须及时主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清楚，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认否则，视为被考核者之责任生产、维修部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特殊要求的，可根据实际情况经领导研究后确定

6.

3.2如遇计划调整时，以调整后的计划为准

7、考核方式

1.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式

7.

1.1月度考核时以各类报表、计算机提供的数据为重点，采取择机抽查的方式进行考核；

7.

1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深入到各基层单位进行全面、系统的检查

8、奖罚标准

8.1奖励标准

8.

1.1各单位（部室）能够按计划完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资

8.

1.2在义务劳动中表现突出的，可根据其具体表现给予个人

50.00元TOO.00元的奖励

8.

1.3生产、维修单位在一年的工作中，没有发生安全生产、安全保卫等责任事故，给予单位

500.00元T

000.00元的奖励

8.

1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的奖励，由总工办组织评定，视情况给予奖励

8.

1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视情况给予相应奖励

8.2处罚标准

8.

2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资

50.00元-

100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资

8.

2.2对各基层单位的考核，采取百分制经考核，达到95（含本数）分的，全额发放绩效工资；低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位

200.00元绩效工资

8.

2.3水厂以《市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则》为依据

8.

2.4维修公司以《市自来水公司年度维修公司绩效考核实施细则》为依据

8.

1.5水质监测中心以《市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则》为依据

8.

2.6水表检测中心以《20_年度目标责任状》为依据供水安装公司以《20_年度目标责任状》为依据1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次

二、排查隐患（15分）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分

三、质量标准化（10分）各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低

0.5分扣该专业责任人3分，每超

0.5分加2分，矿井低于规划分每低于

0.5分降所有人3分

四、个人下井（10分）入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分

五、基层开展培训教育情况（10分）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次药店员工绩效考核方案篇17

一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态

二、实施时间从—年—月一日执行

三、考核对象酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的.依据；

2、考核评分标准为120分为优秀，员工将得到绩效工资

11.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）;119分一100分为优良；员工将得到绩效工资

11.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分一90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分一80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）;80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据药店员工绩效考核方案篇18第一条总则

一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

（一）为公司员工薪酬调整提供依据

（二）为公司员工晋升提供资料

（二）为公司员工培训工作提供方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、交流

二、考核原则

（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神

（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属。