【2023《酱类调味配料企业仲景食品研发人员绩效考核问题及其优化》开题报告文献综述8100字】

酱类调味配料企业南阳仲景食品研发人员绩效考核问题及其优化开题报告文献综述选题的背景与意义1选题背景

1.1在经济全球化高速发展的今天，企业面临的市场竞争越来越激烈人力资源已成为企业最重要的资源，而研发人员是企业不可或缺的核心力量，具有较高地位，对企业的发展起着主导作用由二八法则可知，这的知识型员工创造了企业的财富（李20%80%思婷，张逸雯，王瑞》计算机安全行业的产品研发与其他业务职能工作相比具有周,2022期性、创新性和可控性差等特点，所以研发人员的绩效管理难度更大，传统的定性或定量方法作出的绩效考核体系不具有科学性、操作性和时效性，造成研发人员的不公平感、不公正感较强，导致部分核心研发人才的流失，进而造成核心技术的流失，影响企业的效益与竞争力绩效考核是激励员工的一种手段，是实现劳动过程的一种控制，是员工自身价值的一种提升，是企业经营管理的一种改善现代企业发展中，人力资源管理的核心问题之一是员工的绩效考核，其对人力资源发挥着越来越重要的作用与意义，如员工工作管理的加强，员工整体素质的提高以及激发员工工作积极性，主动性与工作激情等都具有不可忽视的意义（赵宇航，刘欣怡）但是，许多企业对绩效管理存在观念性的误解，,2021认为绩效管理即是绩效考核，往往更重要的体现是奖金分配，这样绩效管理的功能和作用明显降低因此，对绩效管理的正确理解与认识，绩效管理的目标确定的科学性与合理性，是正确实施绩效管理的关键所在（陈鑫璐，杨晨曦，黄伟）,2021南阳仲景食品公司是我国酱类调味配料行业的代表性企业，深耕酱类调味配料领域多年，南阳仲景食品在曾经在年三年连续获得我国“国家酱类调味配料企业2018-2020荣誉金奖，，、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质酱类调味配料企业强”南阳仲景食品的发展是我国酱类调味配料企业改革创新的缩影，500因此能够在很大程度上代表着我国酱类调味配料企业的发展状况研发人才是南阳仲景食品酱类调味配料公司发展的关键，但是近年来，频繁出现了研发人员流失情况，也有很多研发人员工作积极性不高，究其原因，主要是因为仲景食品公司针对研发人员的绩效管理模式存在问题“知识型人才”的概念是由美国著名管理学家彼得德鲁克提出的他们通常在以・下领域工作研究开发、产品开发、工程设计等，如何激发南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？酱类调味配料行业亟绩效管理体系实施的激励保障

5.

3.2绩效管理体系实施的文化保障

5.

3.3结论与展望6研究结论

6.1研究展望

6.2参考文献拟采用的研究方法、技术路线

3.2本文通过对绩效管理的一般理论，和研发人员的绩效管理的特殊性进行梳理，并对研发人员的特征、需求、目前国内外研发人员绩效管理的研究现状进行总结分析，再结合南阳仲景食品酱类调味配料公司目前的实际情况，针对存在的问题，提出研发人员绩效管理模式研究具体的研究方法如下文献研究法通过阅读绩效管理以及研发人员绩效管理模式相关文献，如专著、1期刊、学位论文等，了解最新的研究动态，收集有借鉴意义的绩效管理模式最新理论和实践方法，为本文的写作等打好理论基础案例分析法在对研发人员的绩效管理模式进行研究时，计划将南阳仲景食品2酱类调味配料公司作为主要案例研究对象，分析公司内部针对研发人员实施的绩效管理模式，实施现状等，并总结存在的问题，提出针对性的优化对策，以此来提高南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员的工作积极性调查分析法与公司的研发人员和管理人员进行问卷调查，通过设计问卷、3F分发问卷、收集问卷，总结问卷调查结果，找出南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员绩效管理模式方面存在的具体问题及原因，为提出对应的优化对策及保障措施提供依据定量分析法根据存在的问题，分类收集一定量的文献和资料，分析整理与归4纳总结并推理以企业的战略目标逐层分解至个人目标，个人指标及考核标准进行定量，使方案的实施可操作性更强，实施效果更明显图研究技术路线2研究计划进度4理思路、查资料、定方向、选导师

1.

2021.

06.01—

07.02阶段性目标确定论文研究方向；了解论文案例研究涉及的单位及所在的行业发展现状；联系、选择导师；导师指导；提交开题报告申请表（完成论文目录、论文框架等内容），申请开题查文献、阅资料、完初稿、导师指导阶段性目标查阅大量相关资料和文献，开展调研，完成论文初稿，请导师指导完善细节、修改初稿、导师斧正阶段性目标根据指导老师所提出的修改意见修改，并完善论文细节，对逻辑上存在的问题进行修订完善，将打印好的文稿交给导师并请导师再次斧正再修改、定终稿

4.

2021.

10.01—

12.15阶段性目标校对文章的错误，包括逻辑、文字（错字、别字、语句是否通顺、流畅）、标点符号（半角、圆角）、流程、参考文献、检查论文是否符合《论MBA/MPA文格式要求》等，最终定稿交论文、备答辩

5.

2021.

12.15-

2022.04参考文献5口］李思婷，张逸雯，王瑞，高新技术企业人员自主创新激励探究［］科技管理RD J,研究20102⑵赵宇航，刘欣怡，装备制造业研发绩效管理研究［］机电信息A.网陈鑫璐，杨晨曦，黄伟，基于战略目标的装备制造企业绩效管理初探［］建设机械技J,术与管理,

20097.98［］周嘉佳，吴秀娟，企业技术创新管理理论与方法［］北京科学出版社，4M,

20097.1:63［］许子涵，马雨晨，郭宇轩，我国汽车企业研发人员绩效评价指标体系研究［］科5A技创新

20111.3⑹林雅静，何俊杰，研发的不确定性与研发人员激励契约的设计研究［］科学与科学管J,理20078⑺高晓蕾，梁博文，技术创新的战略管理［］北京清华大学出版社，M,

2005.6:210［］谢晶晶，施梓楠，曾家，知识经济条件下我国契约知识型员工的激励机制研究［］8J,高等教育与学术研究，20091⑼戴文彬，董萌萌，袁伟，知识型员工的薪酬管理［］企业经济J,20082［］彭雨菲，唐春霞，原则及其绩效管理关系研究［］商场现代化，10SMART J,20077［］卢芳华，苏昊天，蔡心怡，集对分析在企业专业技术人员绩效考评中的应用［］11J,工业工程,20061［］潘泽宇，丁欣悦，胡文，基于的研发人员绩效考核系统设计与实现［］山12B/S A,东理工大学学报自然科学版，卷期5［］龙佳琪，叶天宇，基于层次分析法的绩效考核体系研究［］西安工程大学学报，13J,

2008.223-374-377［］陶晓彤，崔靖怡，易伟，煤炭企业研发人员全面绩效考核模型研究［］中国煤炭14J,第卷第期329,8-11［］文雅文，钟锦辉，肖可欣，广东省中药研发人员胜任特征分析［］科技管理研15A,究20101180-182［］余俊杰，汤梦雨，关于对软件研发人员实行量化考核的思考［］财经管理，科16A,技创新与应用［］翁俊远，阮佳，基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索［］中国电17J,力教育,2011108:36-37［］易星辰，庄婷婷，如何加强人力资源管理来提升企业竞争力［］广东科技，18J,20092116:10-11［］杨帆，企业高管薪酬|与公司业绩关系的是市场调查分析［］武汉大学经济管理19D,学院,201X8［］张鑫，建筑行业高管年薪与公司业绩实证分析［］中国管理信息化，20J,200912:44-45王华，梁峰，电子信息行业上市公司董事结构与公司绩效的实证研究统计与信

[21][A],息论坛，20129须建立一套全盘思考、系统性建立对研发人员的绩效管理体系（周嘉佳，吴秀娟）问题提出

1.2由于近些年酱类调味配料产品行业技术要求较高，行业技术人才稀缺，研发人员的竞争力优势相对其他行业更为抢手一些企业不惜高薪涉猎技术科研人才，包含技术管理者与开发者南阳仲景食品酱类调味配料公司的研发人员流失率越来越高，将近

5.7%,流失原因多为同行高薪挖走（许子涵，马雨晨，郭宇轩本文通过深入研究南阳仲景食b品目前研发人员绩效管理模式现状，分析存在的问题，仲景食品公司研发人员的绩效管理体系亟需优化，以避免研发专家及骨干的继续流失，避免降低仲景食品公司的技术竞争力，因此，展开了此次研究实践研究意义

1.3在理论方面，本次通过对南阳仲景食品酱类调味配料公司的研发人员绩效管理模式进行研究，南阳仲景食品酱类调味配料公司主要是针对于企业和政府客户，多研发生产一些创新酱类调味配料产品，但是经过系统的搜集发现，目前专门针对创新酱类调味配料公司研发人员绩效管理较为缺失，因此，本次尝试对南阳仲景食品企业进行绩效管理模式研究，一定程度上也可以丰富我国的绩效管理研究体系在实践方面，通过所学的如组织行为学、管理经济学、市场营销、公司理财、MBA流程管理、人力资源管理、多维角度的文化等课程理论，结合绩效管理相关理论，深入调查研究南阳仲景食品酱类调味配料公司目前研发人员绩效管理模式存在的问题（林雅静，何俊杰）.针对研发工作的特点，优化研发人员绩效管理体系，建立研发人员的关键绩效指标和技术晋升通道，建立适合研发人员特点的绩效评价和中长期激励机制，对于强化南阳仲景食品酱类调味配料公司绩效管理的文化理念，留住核心研发人才，培养职业化的研发人才梯队具有重要意义同时，对南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员进行研究，这对于相同行业的其他公司，对于研发人员绩效管理方面也具有一定的参考价值相关理论与文献综述2相关理论

2.1公平理论

2.

2.1美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（）年首先提出并认为一John StaceyAdams1965••个人关心自己的投入获得报酬的绝对值的同时关心其他人的投入和报酬并将自己与他I,人进行对比，判断对自己是否公平（高晓蕾，梁博文）,2012公平理论有横向和纵向比较两种横向比较时纵向比较时OP/IP=OCIIC,其中（谢晶晶，施梓楠，曾家）OP/IP=OH/IHo对自己获得报酬的感觉；0P——对自己所作投入的感觉；IP对他人所获报酬的感觉；OC——对他人所作投入的感觉；IC——对自己过去报酬的感觉；OH对自己过去投入的感觉；IH——研究表明，当上述两式为等式时人会有公平感，当认为自己报酬过低时产生不公平感，而认为自己报酬过高时很少产生不公平感公平与否与个人主观判断、公平标准、绩效评定及评定人有关（戴文彬，董萌萌，袁伟）相互比较客观存在，并直接影,2021响员工的工作态度和行为，进而影响绩效同时由于研发人员的工作经常以团队工作的形式开展，需要高协作性，因此研发人员的公平性问题更加突出综合激励理论

2.

2.2综合激励理论认为，激励是一个过程，需要、目标、行为和动机是激励过程中需要考虑的问题，其中“需要”是最重要的因素在激励的过程中，首先要激发人们的需求，并加强对这种需求的激励，使激励成为人们追求的目标，最终能够从根本上促进人们改变行为（彭雨菲，唐春霞）“需要”是指为被激励者提供所需，以激发和提高他们的积极性和效率其中最具代表性的是马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求理论认为，当一个人的需求在较低层次得到满足时，在对其进行其他层次刺激他们不会产生预期的激励效果为了使激励措施有效，必须在更好的水平上满足或刺激人们的需要（卢芳华，苏昊天，蔡心怡）劳勒和波特提出了一个综合激,2017励模型，他们认为，评价一个人的工作成就不仅取决于个人能力，还取决于他的工作满意度、对组织的忠诚度和归属感同时，个人工作努力程度也有重要影响图劳勒和波特综合激励模型1对研发人员绩效管理的核心问题是，如何有效地对研发人员进行激励，调动员工的工作积极性潘泽宇，丁欣悦，胡文研发人员的需求层次相对较高，应更多地给予良好的培训、职业发展等能力提升的机会，根据个体需求制定激励因素，并关注对其价值的认可文献综述

2.2国内研究现状

2.

2.1近年来随着国内国际的经济形势不断变化，越来越多的企业开始重视研发对一个企业长远战略的影响而对研发人员的绩效管理问题一直是很多企业的难题目前很多学者对研发人员的绩效管理做了相关研究龙佳琪，叶天宇主要研究的方面有研发人员的绩效考核指标的设置、影响研发人员绩效的因素、如何进行研发人员绩效管理在绩效指标设置上，根据平衡计分卡的四个角度来给研发人员设置绩效指标是研究的热点，因为它将研发人员的绩效和企业战略联系在了一起陶晓彤，崔晴怡，易伟2010基于传统平衡计分卡理论，结合研发企业的实际，提出从岗位职责、内部顾客、创新贡献和学习成长四个维度对研发人员的绩效进行考核文雅文，钟锦辉，肖可欣以2011装备制造公司研发团队绩效评怙为研究对象，从平衡计分卡四个维度构建绩效指标，并采用层次分析法对指标进行权重赋值也有很多学者根据绩效的内涵，从能力、行为、态度等角度来设置绩效考核指标比如仲伟俊，余俊杰，汤梦雨根据工程研发人员的特点，从个人能力、团队合作、2009工作态度、工作成果四个方面设计出个二级绩效评价指标翁俊远，阮佳16提出了工作业绩、工作能力、工作态度为主体的定量定性相结合的研发人员绩效2011考评指标体系潘易星辰，庄婷婷等基于企业战略，从岗位特性能力、态度等方2007面构建研发人员的绩效评价指标陈鑫璐，杨晨曦，黄伟从工作业绩、工作态度、2009工作能力三方面对研发人员绩效评价指标进行构建近年来在研发人员绩效影响因素方面，很多学者做了相关的研究樊智勇通过208实证研究发现，提高研发人员自我效能感能够有效提高研发人员的工作绩效周嘉佳，吴秀娟通过对位研发人员和主管的配对数据进行研究，发现心理授权对研发2015209人员创新绩效具有显著的积极影响许子涵，马雨晨，郭宇轩从医药企业份2010201有效问卷的调查研究发现，研发人员的敬业度对其工作绩效具有明显的正向作用林雅静，何俊杰对华东地区多家高新企业研究发现，弹性工作时间对研发人员绩2012100效有着明显的促进作用，研发员工原先的工作自主性越低，该促进作用越明显在影响团队绩效的因素方面，高晓蕾，梁博文以认同理论为基础，通过知识2011分享的中间作用，研究发现研发人员的组织认同和团队认同直接影响他们的知识分享意愿，从而影响合作研发绩效谢晶晶，施梓楠，曾家发现研发团队的人际信任，2011通过交互记忆系统的中介作用，对研发团队的创新绩效起到正向作用戴文彬，董萌萌，袁伟通过实证研究发现，团队知识冲突会正向影响探索性学习，从而对突破性创2005新绩效起了正向的影响作用，研发团队成员间存在的适度的知识冲突，有助于提升突破性创新绩效如何进行研发人员绩效管理方面，高新企业在激励研发人员使之产生更高的绩效时，有很多因素不容忽视，比如管理者的能力和管理方式、研发人员知识的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者应该加强与研发人员的沟通，分析暴露出来的问题，共同寻找解决问题的办法，努力提升研发人员的工作满意度，间接达到提高研发人员绩效水平的目的彭雨菲，唐春霞针对企业研发人员绩效管理过程中存在的共性问题，卢芳华，苏昊天，蔡心怡2007认为可以从计划阶段、管理者和研发人员的持续沟通、绩效考评方法的选择、绩效反馈和激励等方面去改进李胜勇认为在实施绩效管理的过程中关键是要树立先进的2012考核理念、塑造良好的企业文化、合理设计绩效管理体系和正确认识绩效管理与绩效评价同时在企业实践中，绩效薪酬也并非越高就越好，一般存在一个合理的区间，绩效薪酬过高，有时不仅不会提升研发人员的创新能力，反而会过多地增加企业的人力成本在研发人员绩效管理中，强调个人绩效与团队人绩效并重，强调成员间的相互协作，共同实现团队人绩效水平最大化潘泽宇，丁欣悦，胡文过多强调个人绩效会导致团队成员追求研究风险小难度低的项目，与企业的长远目标不符而过多强调团队绩效则会导致“吃大锅饭”的现象，即干多干少一个样，不利于发挥才队人成员潜能，也容易导致团队的公平感产生综述所述，如何提高研发人员的绩效管理水平一直是研究的热点研发人员绩效考核指标的设计，影响研发人员绩效水平的因素，因为和实践密切相关，也是学者们研究的重点国外研究现状

2.

2.2研发人员对高新技术企业来说是最核心的资源，是企业保持竞争力的保障目前国外关于研发人员绩效管理的文献较少研发人员是典型的知识型员工，为了增加研究的丰富性，加入了部分对知识型员工的绩效管理的研究现状龙佳琪，叶天宇经过研读和学习，国外绩效管理的发展大致经历了三个时期世纪至世纪初成本绩效管理1920阶段；世纪初至世纪年代财务绩效管理时期；世纪年代至今绩效管理创2020902090新时期本文主要概括介绍了国外学者近几年的研究成果等人在其研究中指出目标管理法可以大大A.S.DeNisi,R.D.Pritchard,2018MBO提高组织绩效、进而为组织在激烈的市场竞争中，获得持续的竞争优势她的研究还表明陶晓彤，崔靖怡，易伟明确工作目标，使员工清楚知道自己工作应该达到的程度，做好工作目标实施过程中的监控、让员工参与目标制定及考核标隹的制定、与员工保持持续的沟通；对绩效考核结果进行合理的应用，都可以提高员工的满意度，进而提高组织绩效，完成组织目标因此目标管理法对企业绩效具有理论指导和实践的重MBO要意义提出，在当今激烈的市场竞争中，为了适应当代商业市场的生存EhsanAbedi2017和寻求可持续的发展，企业高管和经理人都应该将绩效管理的关注点从传统的单一财务指标转变为更全面地兼顾财务和非财务指标的系统框架上来，的优势在于兼顾财务BSC与非财务评价之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部要求的平衡、结果和过程的平衡、前导指标与滞后指标的平衡、组织目标与个人的平衡等陶晓彤，崔靖怡，易伟无疑已经成为当今著名和最有用的绩效管理工具，在西方国家有近2008,的企业都在使用其进行绩效管理，平衡计分卡几乎适应于所有行业70%BSC以伊朗的一家私有银行的研发中心作为案例研究Hasan,RashedulChyi,Tai2017对象，其研究指出，在当今社会，知识工作者在保持研发中心的竞争优势上有着举足轻重的地位，因此，有必要仔细考量，引进适当的绩效管理模型或系统对知识工作者进行绩效考核，以期其工作绩效得到持续的改进，为企业提供竞争力，在其案例中选取学术能力、科研创造能力和知识理解能力三个关键指标（文雅文，钟锦辉，肖可欣），,2020作为考核研发人员绩效考核的内容，可以有效地激励研发人员的工作积极性、调动人员工作热情，可以为绩效管理系统的搭建提供理论依据也为企业实施绩效考核提供可参考价值保罗莱维（）在其研究中首先对传统的绩效管理体系进行激烈的批判和指责，2017•认为传统的绩效管理体系费时、昂贵、繁琐和官僚就这些问题他提出对绩效管理体系进行全面的优化与改革，强调指出应加强绩效管理的反馈与控制过程，管理者与员工之间的持续的、频繁的互动反馈是非常重要的，让员工有参与感，感受到过程中被重视，更能有效地调动员工工作的积极性（余俊杰，汤梦雨）；应增强绩效管理系统与组织的适应性，绩效管理体系不应该是完全的照本宣科，应该结合企业内部实际情况进行适当的调整，以使其更适用于企业；应注重加强激励和问责制，对积极的、向上的、有利于提高组织绩效的行为应加以鼓励和表扬，强化员工学习和继续保持该行为的动力，对不利于提高组织绩效的行为应加以批评和修正，以期员工逐渐改进和减少这类行为出现的频率等人（）在其文中指出，绩效考核是定期对员工绩效进行考核的过ZuridaIshak2019程，在考核的过程中，应使员工的个人目标与企业的战略目标相一致，公司战略目标的达成要通过关键的绩效考核指标（）来进行评估，应建立基于标准（具体KPI SMART的、可测量的、可实现的、相关的）的“智能管理”系统（翁俊远，阮佳）帮助KPI组织有效地管理端到端的绩效管理过程，提供一个在线平台来创建、管理和分析KPI数据，及时获得考核数据，让组织的所有成员清楚考核的目标及目标达成的程度KPI以期不断提高组织整体绩效研究方案3主要内容与框架结构

3.1本次主要对研发人员绩效管理模式展开研究，在研究中将南阳仲景食品酱类调味配料公司作为案例对象，探讨南阳仲景食品酱类调味配料公司内部研发人员的绩效管理模式整个研究主要分为六个部分的内容，在第一部分绪论中，针对本次研究的背景、研究内容，研究的主要目的与意义，研究的一些方法以及思路进行分析第二部分总结关于绩效管理的主要概念与方法，分析目前的一些绩效管理模式，并针对目前的国内外研究现状进行综述第三部分主要分析南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员绩效管理现状，对南阳仲景食品酱类调味配料公同进行简单介绍，分析研发人员的主要特点，指出南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员现行绩效管理模式现状第四部分展开了问卷调查，目的是为了深入南阳仲景食品酱类调味配料公司的研发人员，通过对研发人员进行调查，总结现阶段南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员的绩效管理存在的问题，为后续研究提供一些支撑第五部分开始对南阳仲景食品酱类调味配料公同研发人员的绩效管理模式进行优化，提出优化的原则与思路，并开始进行构建，指出一些实施的保障最后一部分对全文进行总结，并提出后续研究展望本次研究的主要框架结构如下所示摘要Abstract绪论1研究背景及内容

1.1研究目的及意义1-2研究方法与思路

1.3研究的相关理论概述2绩效管理的概念与方法

2.1绩效管理的概念

2.

1.1绩效管理的方法

2.

1.2绩效管理模式

2.2“德能勤绩”式

2.

2.1“检查评比”式

2.

2.2“共同参与”式

2.

2.3国内外绩效管理研究综述

2.3国外研究现状

2.

3.1国内研究现状

2.

3.2南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员绩效管理现状分析3南阳仲景食品酱类调味配料公司简介

3.1仲景食品研发人员分类与特点

3.2仲景食品研发人员分类

3.

2.1仲景食品研发人员特点

3.

2.2南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员现行绩效管理模式现状分析

3.3仲景食品公司的组织架构及岗位分类

3.

3.1仲景食品的研发人员绩效管理模式现状分析

3.

3.2南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员绩效管理存在的问题调查4调查设计与实施

4.1调查对象

4.

1.1调查内容

4.

1.2问卷信度与效度检验

4.

1.3被调查者对南阳仲景食品酱类调味配料公司绩效管理的评价结果

4.

1.4主要问题发现及成因

4.2仲景食品公司研发人员普遍缺少对绩效管理的正确认识

4.

2.1绩效指标不够全面，绩效考核主体相对单一

4.

2.2相对缺乏过程控制，绩效信息收集不够充足

4.

2.3管理层只关注考核，却忽视了绩效反馈环节

4.

2.4绩效工资占比过高，研发人员有效激励不足

4.

2.5南阳仲景食品酱类调味配料公司研发人员绩效管理模式优化设计5仲景食品公司绩效管理模式优化设计的原则与总体思路

5.1绩效管理模式优化设计的基本原则

5.

1.1绩效管理模式优化设计的总体思路

5.

1.2仲景食品公司绩效管理体系核心内容的优化设计

5.2战略目标的确立

5.

2.1绩效指标体系的构建522仲景食品公司绩效管理体系配套措施的优化设计

5.3绩效管理体系实施的组织保障

5.

3.1。