人力资源管理制度的

人力资源管理制度的人力资源管理制度的「篇一」总则为健全和规范公司的议事效率和决策程序，保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定，结合本公司的实际情况,制定本规则组织机构随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化共设四个部门

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部各部门职责总经理负责公司的全面工作行政部

1、负责公司的日常行政工作

2、配合其它部门出具布线电脑图

5.可操作性策略一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡人力资源管理制度的「篇三」第一章总则

1、目的为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度

2、适用范围本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限

3、招聘流程

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准

3.3总部员工招聘工作

3.

3.1一般员工由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定

3.

3.2部门经理级人员的招聘由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续

3.4各分子公司员工招聘工作

3.

4.1部门经理及以下由分子公司总经理批准后实施，报集团公司人力资源部备案

3.

4.2副总级（含）以上人员招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定第三章试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1—3个月，期满合格者方予录用为正式员工

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用

3、员工录用前应办理报到手续:

3.1报到需提供个人资料身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸.2寸各3张）与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信

3.2办理入职手续

3.

2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面

3.

2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；

4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗

5、员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用

6、人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况

7、试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档

8、试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续

9、试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作口，公司将终止其试用

10、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿n、员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益第四章聘用及任免制度

1、聘用制度

1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评定），方可视为转正

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员Xo

1.3公司实行全员劳动合同制管理

2、任免制度

2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展

2.

1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作

2.L2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩

3.

1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质

2.

1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任

2.

1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权

2.2任免程序

2.

2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批

2.

2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案

2.

2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案第五章调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计第六章辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请

1.2总公司一般员工的辞职辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续

1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算

1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案

1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力

2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批；部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批所有的辞退报告均应在人力资源部备案

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任

3、离职谈话

2.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因

4.3离职谈话记录均应在人力资源部存档第七章考勤制度

1、公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度正常上班时间为上午8；30—1200；下午1300—

17002、打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同意

3.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者初次代打卡，扣除双方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元

3、迟到早退

3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评

4.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上.15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上.2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元

3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天

4、旷工以下情况，一律视为旷工

4.1无故缺勤2小时以上

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）

4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的

4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处

4.5旷工时间的最小计算单位为

0.5个工作日，不足

0.5个工作日以

0.5个工作日计

4.6对旷工的处理

4.

6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放

4.

6.2每旷工

0.5个工作日，当月薪金降100元

5.

6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿

5、请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病（伤）假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位

5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明

5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤

5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理请假需经分管领导批准），超过一天.3天以内（含）的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意

6.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案

6、医疗期

6.

1.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期

7.

5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月

7、婚假

7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天（含公休日）

7.2婚假期间一切待遇不变

7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案

8.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完

8、丧假

8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天丧假（含公休日）祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假

9.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案

9、生育假期

9.1女职工产假为3个月

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚；24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天

9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天

10.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇第八章培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持

3、整理保管好客户资料档案

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作

5、负责公司员工的考勤（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作财务部

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算

3、月末拟出本月的财务分析报告

4、完成公司经理临时交办的工作销售部

1、拓展市场

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导

5、按工程进度负责收款工作

2、培训试行积分管理

2.1目的为激发员工不断学习以提高工作技能和整体素质，建立学习型组织，并保障培训工作顺利进行，实现员工与企业同步发展，特设立培训积分依据公司年度培训计戈I」目标和部门培训I计戈I目标特制定本办法

2.2适用范围西藏药业全体员工

2.3积分的作用年度累计积分的多少是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一

2.4培训积分方法

2.

4.1由各部门组织的员工岗位技能培训积分的细则

2.

4.

1.1积分方法公司组织的内部培训积分满分为5分/次，每次加分至满分后不再加分

2.

4.

1.2部门岗位技能培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分

2.

4.L3每次培训后进行考试的，按成绩给予积分考试成绩分A、B、C、D、四档，成绩为A时得积分4分；成绩为B时得积分3分；成绩为C时得2分；成绩为D时不得积分

2.

4.

1.5对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理旷课的，不给积分并倒扣积分2分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，扣1分/课次，其它课堂、考试违纪行为扣1分/课次

2.

5.

1.6因公出差、请假并获得批准等原因未能参加培训和考试的人员，可自学培训内容后进行补考，按考试成绩给予积分

2.

6.

1、7积分程序部门培训计划实施一考试题目、考试成绩或问卷记录存档于人力资源部一人力资源部实施积分

2.

4.2管理层干部的积分细则

2.

4.

2.1积分方法人力资源部组织的管理层干部培训积分总分为5分/次

2.

4.

1.2管理层干部培训每月进行一次，每次按时参加得积分1分

2.

4.

1.3在培训过程中积极发言、提问，互动性好，得积分1—2分

2.

4.

1.4每次培训按时（培训结束后3个工作日内）上交学习心得、总结或对公司企业文化发展富有建设性意见的合理化建议类的文章（不少于300字），每篇得积分2分

7.

4.

1.5延期上交学习心得、总结、建议性文章的每篇得积分1分

2.

4.3公司统一组织或部门申请并得到批准参加的外部培训积分方法

2.

4.

3.1培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予2分.3分.5分的积分

2.

4.

3.2培训单位不颁发资格证书的，以培训总结的优劣打分上交了培训总结的得积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的加奖积分2分；总结中写出了对公司有建设性方案的并在公司实施的再加奖积分1分；未上交培训总结的扣积分2分

2.

4.

3.3积分程序填写外出培训申请表一上交培训总结或培训资格证书复印件一人力资源部实施积分以个人名义参加的外部培训（以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分）积分方法

2.

4.

4.1与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分2分.3分.5分

2.

4.

4.2与岗位工作相关的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分1分.2分.3分

2.

4.

4.3积分程序向人力资源部上交资格证书原件一人力资源部留存复印件一人力资源部实施积分

2.

4.5员工担任讲师进行内部培训的，积分按2分/小时计，不足1小时不积分积分程序人力资源部或部门安排的课程一人力资源部实施积分

2.5学习培训积分奖罚

2.

5.1奖励年度培训积分在同层次员工中排名靠前的15%的员工，给予其奖励，奖励金额为200元/人

2.

5.

1.2年度完成培训计划，员工全部达标的部门，并且其积分累计人均第一名的部门可给予其部门奖励，部门人数为5人及以下奖励额为300元，部门人数为510人奖〜励额为500元，部门人数为10人以上奖励800元

2.

5.2处罚

2.

5.

2.1管理层干部年度培训积分在40分以下、员工年度培训积分在30分以下，扣年终奖金20临并不得升迁、加薪和参与评优

2.

5.

2.2年度培训积分有不达标员工的部门，扣除部门负责人年终奖金100元/人

2.6其他事项

2.

6.1积分以年度进行计算

2.

6.2学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入员工《学习培训积分表》，并存入档案

2.

6.3每个员工的学习培训积分将在公司的行政论坛上定期公示

3、培训内容及分工人力资源部负责企业文化、人事规章制度、行为规范、素质教育等方面的培训；各部门负责人负责部门职能、工作职责、工作流程、相关制度以及专业技能等方面的培训

4、培训对象及培训形式

2.1新入职人员的岗前培训根据入职人员的多少具体安排，人数多时采用集中培训，人数少时，采取入职人员与部门经理、人力资源部经理直面培训

2.2岗位技能培训

3.

2.1各部门的岗位技能培训由各部门经理负责实施，每月进行一次

3.

2.2各部门负责人应于每月5日前制定出当月的培训计划，报人力资源部

4.3管理层干部的培训每月进行一次，由人力资源部负责组织实施

4.4公司统一选派外出学习、培训

4.

4.1由人力资源部制订适合公司发展需要的员工个人发展培训计划

4.

4.2人力资源部向相关部门分配送培指标，初定培训人选报人力资源部

4.

4.3人力资源部审核个人资格，上报总经理批准

4.

4.4个人履行培训手续

4.5外派培训差旅费用报销标准

4.11培训时间在10天（含）以内按出差费用标准报销

4.

5.2培训时间10天以上，可以报销以下费用

4.

5.

2.1往返路途、住宿费依据出差标准报销

4.

5.

2.2伙食补助费省会城市30元/天；省会城市以下地区20元/天

4.

5.3培训费中包含了食宿费用时，不另报销住宿费、伙食补助费

5、培训纪律

5.1各部门和个人要严格服从培训安排，不得在培训计划内自作主张、私自离岗参加任何形式的学习和培训

5.2外出学习或培训的人员，必须提出申请，经研究审批，否则按有关规定扣发考勤奖金

5.3培训结束后，采取工作汇报、学习总结或绩效评估的方式进行培训反馈，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化以及员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作

6、业余时间培训不计发加班工资第九章薪酬制度

1、薪酬理念

1.1公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才L2为卓越加薪薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关

1.3薪酬保密薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬

2、薪酬构成

2.1职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分

2.2个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴

3、发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月8日，支付上月1日至当月30或31日的薪金若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付

4、薪金调整机制

4.1年度调薪年度调薪按公司薪资规定执行

5.2即时调薪1因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪2转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行

4.3各分、子公司应根据公司办公会通过的《薪酬方案》标准并结合公司生产经营状况以及员工个人能力、绩效调整员工薪资超出标准范围内的调薪，由分、子公司总经理申请，经总公司人力资源部审核，报总公司总经理批准后实施

5、特殊期间的薪金给付

5.1病假职工患病含非因工负伤，停工治疗在六个月以内的病假工资为

5.

1.1连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给

5.

1.2连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给

5.

1.3连续工龄满20年不满30年的，按本人工资90%发给

5.

1.4连续工龄满30年以上的，按本人工资的95%发给;

5.2事假

5.

1.1当月3个工作日以内，全年累计10个工作日以内的事假，工资计算基数统一按本人所在岗位（职位）正常出勤的日工资的50%确定

5.

2.2当月3个工作日以上，全年累计10个工作日以上的事假，期间不予发放薪资，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行

5.3婚假、丧假婚假、丧假期间照常支付薪金

6、特别提示职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计第十章考核制度

1、考核的目的L1对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的

1.2为年度评优、薪酬调整、岗位调整、末位辞退与教育培训提供人力资源信息与依据

1.3加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以促进公司绩效实现

1.4提高员工队伍素质，优化人员结构

2、考核的原则

1.1公开公正原则考核要以事实为依据，做到客观、公正

2.2内容确定原则应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容

3.3量化操作原则对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值

3、考核形式（公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种）

3.1试用期考核员工试用期间由部门负责人、人力资源部负责考核，考核结果决定员工是否转正或延长转正时间及转正后定岗定级

3.2平时考核各级负责人对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩

3.3季度考核于季度进行一次考核，考核结果决定员工季度绩效工资

4.4年终考核于每年12月底举行总考核一次；考核年度为自1月1日起至12月31日止考核结果决定年终奖的发放及金额

4、考核对象及办法

5.1中层人员

6.2基层人员（具体细则根据公司确定的考核方案）

5、考核结果的运用

5.1季度考核结果核发员工季度绩效工资

5.2年度考核结果确定员工等级，作为奖惩、岗位调整的依据

7.3能力考核结果为员工培训提供方向

6、考核管理

7.1对员工的考核结果，不得向无关人员泄露

8.2各级考核主体应严格遵守考核规定，切实履行职责

9.3所有考核结果在人力资源部备案人力资源管理制度的「篇四」

1、薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型经济性报酬和非经济性报酬经济性报酬工资，津贴，奖金和各种福利等非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等薪酬/工资力报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制报酬强调的权利，薪酬强调对等薪酬;岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

2、薪酬的构成基本薪酬根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬

6、及时完成公司经理临时交办的工作

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报技术部

1、配合公司各部门的技术支持

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单

5、对工程质量，进行监督和验收

6、及时完成公司经理临时交办的工作

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理招聘录用与培训以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可

2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可试用期内执行试用期员工工资标准（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力基本薪酬变动取决于三因素1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁可变薪酬根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效作用1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调福利国家福利和组织自愿福利我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等组织自愿福利企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等

3、薪酬的作用员工方面1）提供经济保障；2）产生激励组织方面1）吸引和留住人才；2）控制经营成本社会方面薪酬构成了全社会的可支配性收入薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定

4、薪酬设定的主要制约因素内部因素1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤外部因素1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规

5、薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动薪酬体系的确定

1、确定制定组织基本薪酬的基础1职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；2技能薪酬体系3能力薪酬体系；

2、确定薪酬水平是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

3、确定薪酬结构同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例特殊群体的薪酬需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案薪酬管理政策薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担

6、薪酬管理的原则公平性原则1）外部公平性不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似冈位；2）内部公平性同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3）个人公平性与其他人获得的薪酬具有可比性激励原则按贡献分配，实现真正的公平竞争性原则组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平经济性原则必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡合法性原则最低工资规定，反歧视法和社会保险法等

7、薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一一个组织有许多子战略市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的积极肯定;3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力;4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利能力薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与招聘录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系人力资源管理制度的「篇五」人力资源即人事,最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等多用于公司的人事部门也是公司的一个重要的职位公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实使公司整体形像随之提高人力资源管理制度的「篇二」

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求人力资源战略规划强调规划的战略性所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥美国哈佛商学院安德鲁斯K•Andrews教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题美国学者魁因J•B-Quinn教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有

1.匹配性差民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差主要原因有一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作

2.没有系统性大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现

3.没有战略性大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用

4.没有稳定性民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工蜕鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现

5.没有发展性一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻

6.公平性差对员工而言，公平感是十分重要的不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施

7.激励性不强人力资源管理制度的激励性不强分配是一种艺术同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略总之，民营中小企业薪酬激励性差

8.可操作性差民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系

1.激励性策略虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等

2.公平性策略公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键

3.稳定性和连续性策略人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性

4.面上制度和点上制度相结合涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。