《劳动合同法与劳动者权益》课件

劳动合同法与劳动者权益欢迎参加《劳动合同法与劳动者权益》专题讲座本课程旨在帮助大家全面了解中国劳动合同法的基本框架、核心内容及其对劳动者权益的保障作用通过系统学习，您将掌握劳动合同订立、履行、变更、解除的法律规定，了解劳动争议解决机制，并能运用法律知识维护自身合法权益课程结合实际案例分析，注重理论与实践相结合，提高学习的实用性劳动合同法的立法背景经济快速发展1年代中国经济高速增长，劳动关系日益复杂，原有《劳动法》已不能完全满2000足新形势下劳动关系调整需要劳资矛盾凸显2劳动争议案件数量激增，劳动者权益保障不足问题日益突出，社会稳定面临挑战法律出台3年月日第十届全国人大常委会通过《中华人民共和国劳动合同法》，2007629年月日正式实施200811制度完善4年月日，全国人大常委会通过《关于修改〈劳动合同法〉的决定》，进20121228一步规范劳务派遣用工形式法律适用范围外资企业民营企业包括中外合资、合作、外商独资企包括各类私营企业、个体工商户业国有企业社会组织包括各类国有企业单位、事业单位《劳动合同法》适用于中国境内的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的行为国家机关、事业单位、社会团体和其他组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行劳动者的基本权利平等就业与选择职业权不受性别、民族、宗教信仰等因素歧视，平等享有就业机会和选择职业的权利获取劳动报酬权获得合法劳动报酬的权利，工资不得低于当地最低工资标准，应当按时足额支付休息休假权享有法定工作时间和休息休假的权利，包括带薪年休假、婚丧假、产假等社会保险与福利权享有社会保险和福利的权利，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等五险一金用人单位的权利与义务管理权制定规章制度、分配工作任务、考核员工表现、奖惩员工的权利用工权依法招聘、录用、调动和辞退员工的权利保障义务向劳动者提供约定的工作条件和劳动保护，按时足额支付劳动报酬合规义务遵守劳动法律法规，依法与劳动者签订和履行劳动合同劳动合同定义法律关系凭证劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议双方合意基础劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，遵循平等自愿、协商一致的原则书面形式要求劳动合同应当采用书面形式，未签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内签订法律保障基础劳动合同是劳动者维护自身权益的重要依据，也是解决劳动争议的基本凭证劳动合同的主要内容基本信息用人单位与劳动者身份信息工作内容与地点岗位职责、工作地点与环境工作时间与休息休假工作制度、加班规定、休假安排劳动报酬与社会保险工资标准、支付方式、社保缴纳合同期限与其他条款5合同期限、解除条件、争议解决等劳动合同的内容应当全面反映劳动关系的各个方面，既包括基本的权利义务事项，也包括特殊情况下的处理方式劳动合同内容越具体明确，越有利于保障双方权益，减少日后发生争议的可能性双方可以根据实际情况，在法律框架下增加特别约定条款劳动合同的种类固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定合同终止时间指用人单位与劳动者约定无确定终止时的劳动合同间的劳动合同指以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同•明确约定起止日期•不约定终止日期•以工作任务为终止标志•期满自动终止或续签•相对稳定的劳动关系•适用于项目制、季节性工作•连续订立两次后，第三次应订立无固•法定情形下劳动者有权要求签订定期限合同•任务完成即合同终止不同类型的劳动合同适用于不同的用工需求和劳动关系用人单位和劳动者应当根据工作性质、双方意愿等因素，选择适当的合同类型值得注意的是，无固定期限劳动合同并不意味着终身雇佣，用人单位仍可依法解除，但程序和条件更为严格劳动合同的订立程序签订合同告知与协商双方达成一致后签订书面劳动合面试与录用用人单位应如实告知工作内容、工同，一式两份，双方各执一份用发布招聘信息通过面试等方式选拔合适人选，确作条件、工作地点、职业危害等情人单位应自用工之日起一个月内签用人单位通过各种渠道发布真实、定录用后应当书面通知或发放录用况，双方就合同条款进行平等协商订合法的招聘信息，明确岗位要求和通知书，告知报到时间、携带证件工作条件等劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、协商一致的原则用人单位不得强迫劳动者签订不公平合同，也不得在录用时收取押金或扣押证件劳动者有权了解工作内容和条件，对合同条款提出异议并协商修改合同签订后，双方均应妥善保管合同文本合同的必备条款项7100%法定必备条款履约要求《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必须具必备条款缺一不可，否则可能导致合同不完整或备的基本条款无效个月1补正期限发现劳动合同欠缺必备条款，应当及时补充完善根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下必备条款用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项这些必备条款是保障劳动关系稳定、明确双方权利义务的基础如果合同中缺少这些条款，应当及时补充完善，避免因合同不完整而引发争议劳动合同的生效要件合法主体意思表示真实内容合法签订合同的双方必须具有相应双方签订合同必须出于真实意合同内容不得违反法律法规的的民事行为能力用人单位应愿，不存在欺诈、胁迫等情形强制性规定，不得违背公序良当是合法成立的企业或组织，任何一方在违背真实意愿的情俗例如，不得约定低于最低劳动者应当年满周岁且具有况下签订的合同可能被认定为工资标准的工资或者超过法定16完全民事行为能力无效或可撤销标准的工作时间形式要件劳动合同应采用书面形式，由双方当事人签字或盖章电子劳动合同在法律规定的情况下也可视为有效的书面形式劳动合同自双方签字或盖章之日起生效，但约定试用期的，试用期自用工之日起计算值得注意的是，即使未签订书面劳动合同，只要实际存在劳动关系，双方的权利义务仍受劳动法律法规保护，但用人单位将面临未签书面劳动合同的法律责任试用期法律规定合同期限最长试用期薪酬要求个月以上不满年不超过个月不低于约定工资的31180%年以上不满年不超过个月不低于约定工资的13280%年以上固定期限或无固不超过个月不低于约定工资的3680%定期限以完成一定工作任务为期不得约定试用期-限合同期限不满个月不得约定试用期3-试用期是用人单位和劳动者相互了解、考察的期间《劳动合同法》对试用期有严格规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内；试用期内，除劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同在试用期内，劳动者有权获得不低于本单位相同岗位最低工资标准或者劳动合同约定工资的的工资，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准试用期内的工资不得低于最低工80%资标准非法用工的界定无书面合同用工自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同黑工现象故意不签订劳动合同，规避法律责任和社会保险缴纳义务法律后果严重需支付双倍工资或赔偿金，并可能受到行政处罚非法用工是指用人单位违反劳动法律法规进行的用工行为主要表现为不签订书面劳动合同；使用童工；强迫劳动；违法约定试用期；拖欠或克扣工资；不缴纳社会保险等非法用工不仅侵害劳动者权益，也会给用人单位带来严重后果根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资超过一年未签订书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同劳动报酬的支付最低工资保障用人单位支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，最低工资标准一般每年调整一次1-2工资支付方式工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代应当直接支付给劳动者本人，不得扣押或无故拖欠工资支付周期工资应当按月支付，至少每月支付一次工资支付日期应当固定，遇节假日或休息日顺延加班工资计算工作日加班支付不低于工资的，休息日加班安排补休或支付不低于工资的，法定节假日150%200%加班支付不低于工资的300%劳动报酬是劳动者付出劳动的基本回报，也是维持其基本生活的经济来源《劳动合同法》和《工资支付暂行规定》对工资支付有明确规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动者工资拖欠工资的，除支付工资外，还应当支付赔偿金工作时间与休息休假社会保险参保义务医疗保险养老保险单位缴纳比例约为工资的，个人缴纳单位缴纳比例约为工资的，个人缴纳约8-12%16%约为工资的为工资的2%8%生育保险住房公积金单位缴纳约为工资的，个人不

0.5-1%单位和个人各缴纳约为工资的5-12%缴纳失业保险工伤保险单位缴纳约为工资的，个人缴纳约

0.5-1%单位缴纳约为工资的，个人不缴纳

0.2-

1.9%为工资的

0.5%社会保险是国家强制实施的社会保障制度，也是用人单位必须履行的法定义务《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足劳动保护和职业病防治安全生产保障职业病防治措施用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和《职业病防治法》要求用人单位采取有效措施，防止和减少职业必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期病危害，保护劳动者健康进行健康检查主要职业病防治措施安全生产保障措施包括•建立职业病危害警示与告知制度•制定安全生产规章制度和操作规程•对产生职业病危害的作业岗位进行定期检测•设置安全生产管理机构或配备安全管理人员•为劳动者提供职业病体检和健康监护•提供必要的安全防护设施和个人防护装备•发现职业病危害及时采取控制措施•定期开展安全生产培训和演练•为劳动者配备符合国家标准的职业病防护设备劳动保护是用人单位的法定义务，也是劳动者的基本权利用人单位如违反劳动保护规定，劳动者有权要求改正，也可向有关部门举报投诉因用人单位违反劳动保护规定导致劳动者患职业病的，用人单位应当承担赔偿责任女职工与未成年工特殊保护女职工保护孕期与产期保护禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和孕期女职工不得安排从事对胎儿有害的作业，不得安排加班和夜班工作其他禁忌从事的劳动女职工在经期、孕期、产期、哺乳期享有特殊劳动女职工生育享有不少于天的产假，难产的增加天，多胞胎生育的，每9815保护多生育一个婴儿，增加产假天15未成年工保护禁止使用童工未成年工是指年满周岁未满周岁的劳动者用人单位不得安排未成年禁止用人单位招用不满周岁的未成年人对违反规定招用童工的用人单161816工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其位，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理他禁忌从事的劳动部门吊销营业执照保护女职工和未成年工权益是《劳动法》和《劳动合同法》的重要内容特殊群体劳动保护不仅体现了法律的人文关怀，也是构建和谐劳动关系的重要基础用人单位必须严格遵守相关规定，不得侵害女职工和未成年工的合法权益劳动合同的履行劳动合同的履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定和法律规定，全面、适当地实现各自权利，履行各自义务的过程双方应当恪守诚信原则，全面履行劳动合同约定的各项义务用人单位应当按照合同约定，为劳动者提供工作条件和工作环境，安排劳动者从事约定的工作，按时足额支付劳动报酬劳动者应当按照合同约定，完成工作任务，遵守劳动纪律和职业道德，保守商业秘密，接受合理的工作安排和考核在履行过程中遇到特殊情况，双方应当协商解决，必要时可以依法变更合同内容任何一方不履行或不完全履行劳动合同的，应当承担相应的法律责任单位管理权与劳动者监督权单位管理权范围劳动者监督权渠道用人单位依法享有的管理权主要包括劳动者对用人单位的监督权主要通过以下途径实现•制定企业规章制度的权利•向工会或职工代表大会反映问题•分配和调整工作的权利•通过企业内部申诉渠道提出意见•考核和奖惩员工的权利•向劳动监察部门举报违法行为•决定经营和发展战略的权利•向上级主管部门反映情况•处理劳动纪律问题的权利•通过媒体曝光严重违法行为•通过法律途径维护自身权益这些管理权的行使必须遵循合法、合理的原则，不得违反法律法规的强制性规定，不得侵害劳动者的合法权益单位管理权与劳动者监督权是相互制约、相互平衡的关系用人单位应当尊重劳动者的监督权，建立健全民主管理制度，保障劳动者参与企业管理的权利劳动者则应当以合法、理性的方式行使监督权，促进企业健康发展，维护和谐劳动关系劳动合同的变更协商变更原则劳动合同变更应由双方协商一致，任何一方不得单方面变更书面变更要求变更劳动合同应当采用书面形式，口头约定可能难以作为有效证据主要变更事项常见变更内容包括工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作时间等特殊变更情形客观情况发生重大变化导致原合同无法履行时的变更处理《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同，应当采用书面形式变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份在实践中，劳动合同变更常见于工作调动、薪酬调整、工作时间变化等情况对于用人单位单方面提出的变更，劳动者有权拒绝不合理的要求如果因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更劳动合同的，应当与对方协商变更；协商不成的，可依法解除劳动合同劳动合同的解除方式协商解除用人单位单方解除双方协商一致解除劳动合同，是最理想的解包括过失性辞退与非过失性辞退两大类除方式期满终止劳动者单方解除固定期限劳动合同期满且不再续签时自动终包括预告解除与即时解除两种情形止劳动合同解除是指在合同期限届满前，因法定事由或双方约定的事由而提前终止劳动合同的法律行为根据《劳动合同法》规定，劳动合同解除可分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除和法定解除四种方式不同解除方式下，经济补偿金的支付义务和标准不同一般而言，除劳动者严重违纪被辞退等情形外，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿双方协商解除的，经济补偿金的支付由双方约定，但不得低于法定标准单位单方解除合同的法律限制法定解除条件限制用人单位单方解除劳动合同必须符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的法定条件，不得随意解除特殊人员保护限制对患病、工伤、怀孕生育、工作年限长的员工提供特殊保护，这些情形下不得依据经济性裁员等非过失性理由解除劳动合同程序限制解除劳动合同应当遵循法定程序，如提前天书面通知、听取工会意见、履行备案手续等，程序违法可能导30致解除行为无效经济性裁员特殊要求进行经济性裁员需符合法定条件，优先留用特定人员，提前天向工会或全体职工说明情况，向劳动行政部30门报告等用人单位单方解除劳动合同的权利受到法律严格限制，这是为了平衡用人单位用工自主权与劳动者工作权之间的关系《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件、程序等做出了明确规定，用人单位不得随意辞退员工违反法律规定解除劳动合同的，用人单位将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的法律后果劳动者单方解除合同权利预告解除（提前天）30劳动者提前天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前天通知303即时解除（过失性）用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、规章制度违法、强迫劳动等情形时，劳动者可立即解除合同经济补偿请求3因用人单位过失导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿离职交接办理工作交接，返还用人单位财物，配合档案和社保关系转移《劳动合同法》赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，这是职业选择自由的体现劳动者行使这一权利时，应当遵循法定程序，履行告知和交接义务根据不同情况，劳动者单方解除合同可分为预告解除和即时解除两种方式值得注意的是，对于约定了服务期的劳动者，如果在服务期内单方解除劳动合同，可能需要向用人单位支付违约金同样，对于负有保密义务且约定了竞业限制的劳动者，解除劳动合同后仍需遵守相关约定合同期满与续订期满预告合同到期前个月，用人单位或劳动者可提出是否续签的意向，双方协商续签事宜1续签协商就新合同期限、工作内容、劳动报酬等条件进行平等协商，达成一致意见签订新合同协商一致后签订新劳动合同，明确新的权利义务关系办理相关手续必要时更新社保信息、调整薪资系统等相关事项劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一期满后，双方可以选择续签或不再续签如选择续签，应当签订新的劳动合同；如不再续签，劳动关系终止，用人单位应当向符合条件的劳动者支付经济补偿金《劳动合同法》对续签合同有特别规定连续订立二次固定期限劳动合同后，如劳动者提出续订或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同此外，在特定情形下（如工作满年、初次实行劳动合同制度重新订立劳动合同时工作满年且距法定退休年龄不足年101010等），劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同经济补偿金与赔偿金补偿类型适用情形计算标准经济补偿金协商解除、用人单位提出解每满一年支付一个月工资除、劳动者被迫解除等违法解除赔偿金用人单位违法解除或终止劳经济补偿标准的二倍动合同未签书面合同双倍工资用工超过一个月未签书面劳第二个月起支付二倍工资动合同违法约定试用期赔偿违法约定试用期已经履行的超期部分工资差额经济补偿金是指劳动合同因法定情形解除或终止时，用人单位依法应当向劳动者支付的一次性经济补偿根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿赔偿金则是指用人单位违法解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者支付的惩罚性经济赔偿，标准为经济补偿金的二倍经济补偿金的计算基数为劳动者解除或者终止劳动合同前个月的平均12工资，但最高不超过当地上一年度职工平均工资的三倍竞业限制条款适用人员范围1竞业限制只能适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得无差别全员适用限制内容要求2限制的内容应当与保护用人单位的商业秘密和知识产权直接相关，限制范围应当合理，通常包括行业、地域、时间等方面时间限制规定3竞业限制的期限不得超过二年，超过二年的部分无效在特殊岗位工作的劳动者，根据行业惯例可能有不同规定经济补偿义务4用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿竞业限制是指用人单位与劳动者约定，在劳动合同解除或终止后，劳动者在一定期限内不得到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己生产或者经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务如果用人单位未按约定支付竞业限制补偿金，劳动者可以要求支付或者请求解除竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，并可能面临继续履行竞业限制义务的法律后果保密义务与知识产权归属商业秘密保护知识产权归属规则商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有劳动者在职期间创造的知识产权，其归属通常遵循以下规则实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息•执行用人单位任务或主要利用用人单位物质技术条件完成的劳动者的保密义务包括发明创造，其专利申请权属于用人单位•职务作品的著作权，除署名权外，原则上归用人单位所有•在职期间不得泄露或不当使用用人单位的商业秘密•非职务发明创造和非职务作品，其知识产权归劳动者所有•离职后继续对原用人单位的商业秘密负有保密义务•用人单位与劳动者可以通过合同约定知识产权归属和利益分•不得利用掌握的商业秘密进行不正当竞争配•对负有特殊保密义务的劳动者，用人单位可约定更严格的保密要求用人单位与劳动者之间的保密义务和知识产权归属问题，既涉及企业核心竞争力保护，也关系到劳动者合法权益《劳动合同法》、《专利法》、《著作权法》、《反不正当竞争法》等多部法律对此都有规定双方应当在劳动合同或单独的保密协议中明确约定保密范围、期限和违约责任等内容，以减少纠纷劳动合同解除后的法律后果档案与社保转移用人单位协助办理个人档案和社会保险关系转移手续证明开具义务开具解除或终止劳动合同的证明，注明期限、岗位等信息经济补偿支付按规定支付经济补偿金和其他应付款项劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者都需要履行一系列义务，办理相关手续用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续用人单位应当按照法律规定，向符合条件的劳动者支付经济补偿劳动者则应当按照双方约定，办理工作交接对于负有保密义务的劳动者，解除或终止劳动合同后，仍应当遵守保密义务如约定了竞业限制的，劳动者应当按照约定履行竞业限制义务，用人单位则应按月支付竞业限制补偿金此外，如劳动合同解除或终止是因裁员等原因，用人单位还应当依法向当地人力资源社会保障部门备案，并做好相关安置工作无效劳动合同认定欺诈胁迫情形规避法律情形违反强制性规定一方以欺诈、胁迫的手用人单位免除自己的法违反法律、行政法规强段或者乘人之危，使对定责任、排除劳动者权制性规定的劳动合同，方在违背真实意思的情利的，该部分条款无效应当认定为无效或者部况下订立或者变更劳动分无效合同的，合同无效或部分无效无效后的保护合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应支付劳动报酬《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的情形劳动合同无效或者部分无效的认定，需由劳动争议仲裁机构或人民法院确认无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力但对劳动者已经履行的劳动义务，用人单位仍应当按照无效的劳动合同约定的标准向劳动者支付劳动报酬部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效当事人可以通过重新协商，以合法的内容替代无效的部分，使劳动合同继续有效在实践中，无效劳动合同的认定应当谨慎，以维护劳动关系的稳定违法解雇与赔偿劳动争议的种类工资报酬争议合同订立争议有关工资支付、加班费、奖金等的争议关于劳动合同效力、内容解释的争议1工作时间与休假争议关于加班认定、休假安排等的争议解除终止争议社会保险争议关于劳动合同解除条件、程序、补偿的争议关于社保缴纳基数、年限等的争议劳动争议是指用人单位与劳动者之间因确认劳动关系、履行劳动合同、解除或终止劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训以及劳动保护等事项发生的争议根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议主要包括确认劳动关系争议、劳动合同争议、集体合同争议、工资争议、社会保险争议、工伤认定与赔偿争议、解除或终止劳动合同争议等不同类型的劳动争议，在处理方式、举证责任、解决难度等方面存在差异了解劳动争议的类型和特点，有助于当事人采取恰当的方式解决争议，维护自身合法权益劳动争议解决机制诉讼对仲裁裁决不服的最终司法救济仲裁专业机构强制性裁决，诉讼的前置程序调解第三方协助下的和解协商协商当事人之间直接沟通解决劳动争议解决机制是保障劳动者与用人单位权益的重要制度安排《劳动争议调解仲裁法》规定了协商、调解、仲裁、诉讼的多层次解决机制当事人可以选择协商解决；也可以请求调解组织调解；还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼值得注意的是，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，当事人不经仲裁直接向人民法院起诉的，法院不予受理但对于部分特殊类型的劳动争议（如追索劳动报酬、工伤医疗费等），法律规定了一裁终局制度，即仲裁裁决生效后即具有法律强制力，当事人不得再就同一争议事项向人民法院起诉劳动仲裁的程序申请阶段劳动者或用人单位在法定期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书和证据材料受理阶段仲裁委员会审查申请材料，决定是否受理，并在日内送达受理通知书或不予受理通知书5调解阶段开庭前仲裁员先行调解，当事人自愿达成协议的制作调解书；不能达成协议的继续仲裁裁决阶段仲裁庭组织开庭审理，听取双方陈述，质证辩论，最终作出裁决执行阶段裁决生效后，当事人应当履行；不履行的，另一方可申请法院强制执行劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起日内结束案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批45准，可以延长日15在劳动仲裁中，双方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据用人单位负有保存劳动者考勤、工资支付等原始记录的义务，无法提供的，应当承担不利后果较为特殊的是，因为劳动者处于弱势地位，在一些情况下法律对劳动者的举证责任有所减轻，而加重了用人单位的举证责任劳动监察与行政处罚劳动监察机构各级人力资源社会保障行政部门设立的专门机构，负责监督检查用人单位遵守劳动法律法规的情况监察内容主要监督用人单位招用工、劳动合同、工作时间、工资支付、社会保险、工伤保护等方面是否符合法律规定行政处罚种类包括警告、罚款、责令改正、吊销营业执照等多种形式，根据违法情节轻重决定处罚力度投诉举报渠道劳动者可通过热线、网上投诉、信访举报等多种方式向劳动监察部门举报用人单位的违法行为12333劳动监察是政府对用人单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查的重要手段根据《劳动保障监察条例》，劳动保障行政部门对用人单位遵守劳动保障法律、法规的情况实施监督检查，对违反劳动保障法律、法规的行为实施行政处罚劳动监察具有主动性和被动性双重特点一方面，劳动监察机构可以主动进行日常巡查和专项检查；另一方面，也可以根据劳动者投诉举报进行调查处理劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，可以向劳动保障行政部门投诉，劳动保障行政部门应当依法处理集体合同与集体协商集体合同的概念集体协商的程序集体合同是指用人单位与本单位工会或者职工代表通过平等协商就劳集体协商是指用人单位与工会或职工代表就劳动条件等事项进行平等动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利协商的过程主要程序包括等事项签订的书面协议协商提议任何一方可以提出协商要求

1.集体合同具有以下特点组建协商代表团队双方选派具有代表性的人员参与

2.准备协商材料收集相关行业数据、企业经营状况、员工需求等双方主体的集体性

3.•正式协商就议题充分交换意见，平等协商•内容的普遍适用性

4.形成协议达成一致意见后形成集体合同文本•程序的严格规范性

5.民主程序提交职工代表大会或全体职工讨论通过•效力的法律强制性

6.签订与备案双方签字后报送人力资源社会保障部门备案

7.集体合同制度是保障劳动者集体权益的重要机制《劳动合同法》规定，集体合同经职工代表大会或者全体职工讨论通过，并经人力资源社会保障行政部门审查备案后生效集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力，用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定劳动权利维护热线与服务人力资源社会保障热线法律援助中心工会法律服务12333全国统一的人力资源和社会保障公共服务电各地法律援助中心为符合条件的劳动者提供各级工会组织设立的法律服务机构，为会员话，提供政策咨询、投诉举报、业务办理等免费法律咨询、代理仲裁和诉讼等服务申提供法律咨询、调解协商、代理仲裁诉讼等服务劳动者可以通过该热线了解劳动法律请法律援助的劳动者需要提供身份证明、经服务劳动者可以向所在单位工会或上级工法规、社会保险政策、投诉用人单位违法行济困难证明和与案件相关的材料会寻求帮助，维护自身合法权益为等劳动权利维护服务是保障劳动者合法权益的重要支持系统除了上述渠道外，劳动者还可以通过人力资源社会保障部门官方网站、微信公众号、移动应用等平台获取政策信息和服务各地还设有劳动争议调解中心、劳动保障监察大队等机构，为劳动者提供多元化的权益保障服务典型案例分析未签劳动合同典型案例分析试用期解雇【案例背景】李某于年月日入职某科技公司，双方约定个月试用期，月薪元试用期第个月，公司以不符合录用条件为由解除劳动合同，2023515610,0004未提供任何具体理由和证据李某认为公司违法解除劳动合同，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金【法律分析】根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有法定情形外，用人单位不得解除劳动合同用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当提供客观证据证明劳动者不符合录用条件本案中，公司未提供任何证据证明李某不符合录用条件，因此构成违法解除劳动合同【判决结果】劳动仲裁委员会裁决公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金元（相当于个月工资）此案例表明，即使在试用期内，用人单位解除劳20,0002动合同也必须具备法定理由，并承担举证责任，否则将构成违法解除典型案例分析拖欠工资个月325%拖欠时间额外赔偿超过法定支付期限的时间跨度拖欠工资金额的经济补偿百分比天5支付限期劳动监察部门责令支付的期限【案例背景】王某等名工人在某建筑公司工作，年月至月的工资一直未获支付，共计拖欠工资约2020221012万元多次讨薪无果后，工人们向当地劳动监察大队投诉举报30【法律分析】根据《工资支付暂行规定》，用人单位应当在每月约定的日期以货币形式支付工资，不得无故拖欠《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有拒不支付劳动报酬等严重违反劳动法律法规的情形时，由人力资源社会保障行政部门责令支付劳动报酬、赔偿金，并可加付应付金额的赔偿金情节严重的，可对单25%位及其直接责任人处以罚款【处理结果】劳动监察大队责令建筑公司在日内支付拖欠的工资，并加付的赔偿金共计万元同时，525%

7.5对公司处以万元罚款，对直接负责人处以千元罚款公司在限期内履行了支付义务此案例表明，拖欠工25资不仅要全额支付，还需支付额外赔偿金并面临行政处罚，成本远高于按时支付工资典型案例分析工伤认定争议工作时间内工伤在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，应当认定为工伤举证责任相对较轻，只需证明是在工作时间、工作场所发生的伤害即可上下班途中工伤在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤需证明事故发生在合理路线和时间范围内工作相关活动工伤在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，应当认定为工伤职业病认定工伤患职业病的，应当认定为工伤需由职业病诊断机构出具职业病诊断证明，并证明与工作岗位职业危害因素有因果关系【案例背景】赵某是某制造企业的质检员，年月在午休时间在公司食堂摔倒受伤赵某申请工伤认定，但公司认为是在非工作20231时间发生的意外，不属于工伤范围，拒绝协助办理工伤认定【法律分析】根据《工伤保险条例》第十四条规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害应认定为工伤；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应认定为工伤本案中，虽然事故发生在午休时间，但发生在工作场所（公司食堂）内，且午餐休息是工作的必要间隙，与工作有直接关联【判决结果】劳动行政部门认定赵某的伤害为工伤，公司应当按照工伤保险条例的规定承担相应责任此案例表明，工伤认定应当综合考虑受伤时间、地点、原因等因素，不能机械理解工作时间和工作原因的概念典型案例分析女职工怀孕解雇劳动者观点1公司得知怀孕消息后故意找理由辞退，违反法律对女职工的特殊保护规定用人单位观点2解雇原因是工作表现不佳，与怀孕无关，有绩效考核记录为证仲裁委裁决3认定为违法解雇，要求赔偿并补缴相关社会保险法院判决4维持仲裁裁决，强调对女职工孕期的特殊保护【案例背景】陈女士于年月入职某广告公司任设计师，年月陈女士怀孕并向公司人事部门提交了孕检证明一周2022920233后，公司以陈女士工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同陈女士认为公司是因其怀孕而歧视性解雇，申请劳动仲裁【法律分析】《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即不得以不能胜任工作、经济性裁员等非过失性理由解除）本案中，公司在得知陈女士怀孕后短时间内以能力不符解除劳动合同，且未能提供充分证据证明陈女士确实不能胜任工作，存在歧视性解雇的嫌疑【判决结果】劳动仲裁委员会认定公司违法解除劳动合同，裁决公司向陈女士支付违法解除劳动合同赔偿金元（相当45,000于个月工资），并依法补缴孕期、产期的社会保险此案例强调了法律对女职工孕期、产期、哺乳期的特殊保护，用人单位9不得因女职工怀孕而解除劳动合同新兴劳动关系问题灵活用工形态平台经济劳动关系随着经济发展和技术进步，灵活用工形态日益增多，主要包括平台经济下的劳动关系呈现新特点•非全日制用工按小时计酬，劳动者可同时与多个用人单位建立劳•身份定性模糊平台从业者是劳动者还是独立承包商存在争议动关系•管理方式创新算法管理取代传统人工管理，考核标准和奖惩机制•劳务派遣由派遣机构与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣到更为复杂用工单位工作•工作时间弹性自主决定工作时间，但可能面临超时工作的问题•自由职业者不依附于特定用人单位，独立承接项目和任务•报酬计算方式特殊按单计酬、提成等多样化薪酬模式•远程办公不在固定工作场所工作，通过网络等方式完成工作任务•社会保障缺失部分从业者未能纳入正规劳动关系，社会保险覆盖不足新兴劳动关系带来了劳动法律适用的挑战传统劳动法是针对工业化时代的标准雇佣关系设计的，面对新形态的劳动关系，现有法律存在适用困难例如，如何界定外卖骑手、网约车司机与平台企业之间的关系，他们是否享有劳动法保护，成为法律争议的焦点针对这些问题，一些地区已开始探索解决方案，如建立新就业形态劳动者权益保障制度、探索职业伤害保障机制等未来劳动法律法规可能需要进一步完善，以适应经济发展和用工方式变革的需要最新修订要点解读劳务派遣规范加强对劳务派遣的规范管理，明确劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施，派遣工享有与正式员工同工同酬的权利社会保险缴纳强化用人单位缴纳社会保险的义务，加大对欠缴、漏缴、少缴社会保险费行为的处罚力度，完善社会保险转移接续机制争议解决机制优化劳动争议处理程序，扩大一裁终局案件范围，提高争议解决效率，减轻劳动者维权成本特殊群体保护加强对女职工、未成年工、残疾人等特殊群体的劳动权益保护，细化相关规定和保障措施近年来，随着经济社会发展和劳动关系复杂化，劳动法律法规不断完善年《中华人民共和国行政处罚法》2021修订后，对劳动领域行政处罚的适用标准和程序有所调整年《工伤保险条例》实施细则的修订，进一2022步明确了工伤认定标准和工伤保险待遇计发方法此外，各地方政府也根据本地区实际情况，出台了一系列配套政策和实施细则，如关于最低工资标准调整、关于规范劳务派遣用工管理、关于完善社会保险费征缴体制等这些修订和调整，都体现了劳动法律制度不断适应社会发展需要的特点，旨在更好地保障劳动者权益，规范用人单位用工行为，促进劳动关系和谐稳定各地劳动保障差异高发劳动争议类型统计劳动合同解除争议工资报酬争议涉及解雇的合法性、补偿金计算等问题2包括基本工资、加班工资、年终奖金、经济补偿金等支付争议工伤认定与赔偿争议关于伤害是否构成工伤、赔偿标准等争议工作时间与加班争议关于加班认定、加班工资计算等争议社会保险争议4有关缴费基数、缴费年限、社保关系转移等争议据人力资源和社会保障部统计，近五年全国劳动人事争议仲裁机构年均受理劳动争议案件约万件，案件数量总体呈现上升趋势在争议类型中，工资报酬争议占比最高，120约占总数的以上；其次是劳动合同解除争议，约占；工伤认定与赔偿争议约占；社会保险争议约占；其他类型争议约占50%25%10%8%7%从行业分布看，制造业、建筑业、服务业是劳动争议高发领域中小企业劳动争议发生率高于大型企业从争议主体看，农民工、临时工等弱势群体更容易遭遇劳动权益侵害分析这些数据有助于用人单位识别用工风险点，完善内部管理；也有助于劳动者了解常见权益受损情形，提高自我保护意识劳动合同法未来发展趋势数字化转型电子劳动合同法律地位明确，数字化用工管理普及多元化劳动关系立法对平台经济、灵活就业等新型劳动关系进行规范全球化标准融合借鉴国际劳工标准，提升中国劳动法与国际接轨水平平衡保护与灵活4在保障劳动者权益与促进就业间寻求平衡点随着经济社会发展和科技进步，劳动关系呈现出新的特点和趋势，劳动合同法也将相应发展完善未来，劳动合同法可能在以下方面进行调整和完善一是适应数字经济发展需要，明确电子劳动合同的法律效力，规范远程办公、共享员工等新型工作方式；二是针对平台经济、零工经济下的劳动关系制定专门规则，平衡劳动关系灵活性与劳动者保护之间的关系此外，随着人口结构变化和老龄化加剧，劳动合同法可能更加注重弹性工作制度、渐进式退休机制等内容，以适应老年劳动者群体的需求同时，随着中国参与全球治理的深入，劳动合同法也将更多借鉴国际劳工标准，提升与国际接轨水平，促进国际劳工权益保护的协同发展劳动者维权实用建议签订合同注意事项日常证据收集专业帮助途径签订劳动合同前仔细阅读合同条款，重点关注保留工资条、考勤记录、工作成果、工作沟通遇到劳动权益受损情况，可以寻求工会、法律工作内容、工作地点、工作时间、报酬标准、记录等材料对加班情况、工作安排变更等重援助中心、劳动监察部门、律师等专业力量的社会保险等内容对不明确或存在疑问的条款，要事项，及时记录并保存证据使用手机拍照、帮助在提起劳动仲裁前，最好咨询专业人士，应当要求用人单位解释清楚保留一份完整的录音、录像等方式固定证据，但需注意在法律评估案件胜诉可能性，准备充分的证据材料劳动合同文本，必要时可以找证人见证合同签允许的范围内进行建立个人工作日志，记录注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，超订过程重要工作事项和发生的问题过期限将丧失仲裁申请权维护劳动权益需要劳动者有基本的法律意识和证据意识在日常工作中，应当关注自身权益是否受到保障，及时发现问题并采取措施当权益受到侵害时，应当冷静理性维权，遵循法定程序，避免过激行为影响自身合法权益的实现教学回顾与知识点总结立法背景与适用范围《劳动合同法》产生的社会经济背景，法律适用的主体范围和基本原则劳动合同全生命周期劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的法律规定，以及各环节的权利义务特殊劳动关系处理试用期、竞业限制、特殊群体保护等特殊情形的法律规定和处理方式争议解决与维权机制劳动争议的解决途径，包括协商、调解、仲裁、诉讼的程序和规则通过本课程的学习，我们全面了解了《劳动合同法》的基本框架和核心内容，掌握了劳动合同的订立、履行、变更、解除的法律规定，熟悉了劳动争议解决机制和劳动者权益保障体系重点掌握了工资支付、工作时间、社会保险、经济补偿等与劳动者切身利益相关的法律规定需要特别注意的是，在实践中容易混淆的概念包括固定期限与无固定期限劳动合同的区别、经济补偿金与赔偿金的计算标准差异、工伤认定的条件和程序、试用期的法律限制等这些内容是劳动法律实务中的重点和难点，需要结合具体案例深入理解希望大家今后能够灵活运用所学知识，在实际工作和生活中维护自身合法权益答疑与课堂讨论欢迎大家提出关于《劳动合同法》和劳动者权益保护的问题本环节将重点解答学习过程中遇到的困惑，分享劳动维权的实际经验，帮助大家将理论知识与实践应用相结合可以讨论的话题包括如何看待当前劳动关系中的新现象和新问题？面对权益受损应当如何理性维权？如何理解法律条文与实际执行之间的差距？欢迎分享自己或身边人的劳动维权经历，共同探讨维权过程中的成功经验和需要注意的问题课程结束后，欢迎通过电子邮件或学习平台继续提问我们将定期整理常见问题提供进一步的解答和指导希望今天的学习能够帮助大家成为,自己权益的守护者，共同促进和谐劳动关系的建立。