中小学校长在学校行政班子会上讲话：先 “修炼” 自身，再赋能教师

“修炼”自身，再赋能教师中小学校长在学校行政班子会上讲话先各位行政班子的同事们:大家好！今天我们聚在一起，深入探讨中层管理者在学校管理工作中的关键作用与职责在学校的组织架构中，我们很多人已经身处中层管理岗位，无论是年级组长、学科教研组长，还是各职能部门的负责人，一旦走上这个岗位，工作内容和性质便发生了本质性的变化今天，我们就来一同思考，作为学校的中层管理者，到底该管理什么从宏观角度来看，管理的内容可分为人和事但事因人为，所以归根结底，管理就是管理人在学校环境里，中层管理者对上承担着执行学校决策的角色，对下则是领导角色，需要带领教师团队，落实各项教育教学目标，这其中都离不开管理工作要做好管理，我认为需要牢牢把握两个关键要素:一是先管理好自己，二是有效管理教师团队首先，谈谈自我管理这是中层管理者开展工作的基石、自我岗位职责的分析我们要清晰地剖析自己的岗位职责、学校对我们职位的期望与定位、职位所拥有的发展空间以及可支配的资源只有梳理清楚这些，我们在工作中才能有的放矢以学科教研组长为例，学校期望其在学科教学质量提升（组织教学研讨活动、推进教学方法改革、开展教学质量监测与分析等）、教师专业成长引领（指导青年教师备课、听课、评课，组织教师参加培训与学习交流活动等）、课程建设与实施（参与校本课程开发、落实国家课程标准等）等方面发挥重要作用我们要明确各项工作的现状与现有资源配置，进而将任务细化分解，制定出切实可行的工作计划否则，工作方向不明确,就容易顾此失彼，遗漏重点工作

二、自我能力优劣势分析认识自己是提升自我管理能力的关键我们要经常分析总结自身的优势与擅长领域，从而摸索出适合自己的管理方式与行为风格每个人的性格特点、做事方式都有所不同，形成的管理风格也各异比如，有的同事做事果断、雷厉风行,这类中层管理者就需要制定详细的计划来约束自己，避免工作推进过快而出现脱节；有的同事思维缜密、处事谨慎，就需要更多地向教学一线、学生管理前沿推进，增强工作的张力，提升自身的魄力与实践能力同为中层管理者，有的擅长倾听，有的善于表达善于倾听的，在管理教师时可多采用书面汇报的方式，以免因自己思考不周全给教师造成误判；善于表达的，则可多采用口头汇报，及时反馈自己的思路与想法我们要根据自身的性格与喜好，选择合适的管理方式如果不确定自己的优势，不妨向周围熟悉的同事寻求反馈并加以分析，大家共同提及的特点往往就是我们的优势与劣势所在我们要善于发挥长处,改善和弥补短板，做到人尽其才

三、自我时间管理分析对于我们每一位管理者而言，时间都是有限的除了日常的例行工作，每天还会面临各种临时性工作（学校会议、上级检查、家长沟通、突发校园事务等）如果没有良好的时间管理与规划，很容易陷入疲于应付的状态，导致工作混乱、效率低下在这里，我建议大家将工作计划表与工作分类法相结合有了新的临时工作，及时添加到工作计划表中，并按照工作分类法的不同等级进行优化处理每天晚上休息前，只要当天工作计划中的事务都已完成，且对下一步工作计划进行了适当微调并添加到计划表中，就可以安心休息长期坚持这样的做法，能让各项工作按照既定节奏稳步推进，不会因临时事务而受到太大影响，我们处理工作时也会更加游刃有余接下来，谈谈管理教师，这是中层管理者工作成效的关键体现

（一）职位职责管理我们要精心制定职位职责书，让每一位教师清楚知晓自己的工作职责，这样就能避免在关键时候出现问题相互推诿，将一些消极怠工的想法扼杀在萌芽状态同时，教师明确工作范围后，若得到其他同事的帮助，更容易心怀感恩，有利于营造团结协作的内部氛围清晰的职位职责不仅能指导教师的日常工作，也是我们考核教师的重要依据要让每一位教师根据自己的工作职责制定工作计划书，我们再进行适当的微调和修正，然后让教师按照计划书执行并进行考核在实际工作中，如果这一点做不好，就可能出现职位职责书形同虚设的问题原因主要有两点一是职位职责书内容不明确我们在制定时，切不可抄袭其他学校相应岗位的内容,一定要依据本校对该岗位的要求和期望来制定内容要做到简洁明了、具体细致，避免长篇大论，这样教师才容易理解和执行二是管理者没有严格按照职位职责书来考核教师,而是常常凭借自己对教师是否“忙碌”的主观判断来确定奖励要解决这个问题，作为管理者，我们要注意以下几点首先，要对每一位教师的工作内容了如指掌虽然每天的工作汇报可能有些繁琐，但对于学校管理工作而言非常有效只有清楚了解教师手头的工作任务，哪些可以缓一缓，才能更好地进行管理否则，可能会在安排临时工作时，错误地分配给原本就很忙的教师，让教师不知所措其次，要对每一位教师的工作能力有清晰的认识再次，考核必须有依有据，要以职位职责书为主导临时安排的工作不能作为日常考核的主要内容，而应作为额外加分项，即奖励教师完成工作职责之外的任务最后，职位职责一定要区分核心职责和一般职责每个岗位的核心职责不宜超过三项，且必须是可量化的例如，班主任的班级纪律达标率、教学成绩提升幅度、学生满意度等；学科教师的教学成绩目标达成率、教学成果获奖情况等核心职责是考核的主要依据，若有任何一项未完成任务，就可判定工作不合格一般职责是辅助性工作，只有在做好核心工作的基础上，才有可能成为优秀教师的考量条件

（二）教师的绩效管理“不积蹉步，无以至千里；不积小流，无以成江海学校的整J体教育教学目标需要分解成一个个可实施的小目标，才能逐步实现我们要将一学期或一学年的部门目标分解到每个月，在教学旺季和学期前半段可以适当多分配任务然后再进一步细化到每位教师每周的任务指标对于教师，我们可采用月绩效考核、周汇总考核、日汇报考核的方式通过早晚例会制度，早上利用分钟时间，让每位教20师阐述当天的工作计划、昨天的工作完成情况、未完成的原因分析以及需要的资源和其他部门同事的配合需求这样既能给教师带来一定的业绩压力，又能让每位教师清楚了解同事们的工作进展，从而反思自己的工作是否出色、饱满、主动作为管理者，我们也能借此清楚了解教师每天的工作动态、每位教师的工作状态以及整个部门的工作氛围只有把握好每一天，才能确保每个月乃至每一年的工作目标顺利实现

（三）团队建设管理团队建设涉及的问题众多，如教师的培训、激励沟通、职业生涯规划等，每位管理者可能都有自己行之有效的方法由于不同学科组、不同年级组等团队性质存在差异，管理方法也不尽相同，这里我就不详细展开具体方法但我认为团队建设中至关重要的一点，就是价值认同和利益认同，这需要我们每一位管理者格外关注每个人的发展都以自我为中心，以自身利益诉求为半径形成一个“圆”，而学校的发展同样也是一个“圆二当双方都在不断提升利益诉求半径时，这两个“圆”可能只是短暂相切，也可能会有一段相交的时期作为学校的教职工，很难做到个人与学校的发展完全重合所以，我们开展团队建设的目标，就是要在一定时期内，让教师与学校的价值认同和利益认同达成一致，延长两个“圆”相交的时间同时，学校只有将价值观相同的人凝聚在一起，才能形成具有强大凝聚力的教育组织而只有在组织内部实现利益（包括薪资待遇、职业发展机会等现金利益和增值利益）分配的认同，才有可能留住人才，让组织得以持续发展就像史玉柱的成功，不仅源于他自身能力卓越，其团队的稳定也是关键因素整个团队能够死心塌地跟随他，除了物质利益，还得益于他像导师一样给予团队成员持续的指导，像父母一样进行激励沟通，像过来人一样为成员提供职业生涯规划帮助等，这些增值利益是团队稳定的根本基础而史玉柱自身也在不断学习、不断提升，做好自我管理，这也是他吸引团队成员的魅力所在综上所述，对于我们学校的中层管理者而言，做好自我管理与教师管理，就是我们日常工作的核心所在希望大家在今后的工作中，不断探索、实践，提升管理水平，共同推动学校各项工作迈上新台阶谢谢大家!。