【《阳泉阳泉煤业公司人才流失问题与对策》8500字】

（二）建立制度化的激励机制在阳泉阳泉煤业公司销售管理岗的工作人员的月薪资结构通常是由基本工资、绩效工资、加班工资和津贴组成的采取的发放工资标）隹是主要是按照你当月的销售提成，除了销售总经理和副总经理外外，其它基层员工的基本工资是一模一样的，部门经理只不过比基层人员多500块的管理费，主要都是看提成阳泉阳泉煤业公司的基层管理人员应及时注意到，吸纳并融合已有成果可以推导出新发现个人绩效的完成是集体绩效完成的基础，集体绩效的完成是个人绩效完成的重要保障所以，设立合理的考核指标应从以下几点出发首先，确定阳泉阳泉煤业公司科学的考核指标与分解机制在每年年初的时候，我们首先应总结去年的工作经验，“取其精华，去其糟泊”，保留优点，摒弃缺点在总结完去年的工作经验之后，应以阳泉阳泉煤业公司去年的工作业绩为参照，制定月计划、季计划、年计划等，每个部门所要完成的工作量也是不同的例如，销售部门安排的销售业务时最多的，维修业务及其它业务也相对被安排的较少然后，建立正确的协商和沟通机制（杨思远，马志豪,2021）阳泉阳泉煤业公司的销售总经理与副总经理应不定期进行走访各部门经理人员，向其询问任务完成情况，并且询问之后的业务动向和发展业务的难处等对阳泉阳泉煤业公司业务完成不到位的部门，应予以关心，帮助其找出原因，找出不足，并使其加以改正对分发业务不合理的地方，应召开经理座谈会进行探讨，并从新合理规划业务数量本研究聚焦于研究结果与实践应用的结合层面，探讨其对实际难题的解决策略及应用前景在理论探讨之外，本研究尤为看重将学术成果转化为实际应用的能力，以期为相关领域的发展提供具有实用价值的解决方案通过对研究结果的全面分析与评估，本研究尝试提出一系列基于实证的见解与对策，旨在助力实践者有效应对挑战，促进相关领域的稳步发展最后，应该建立一个完善的绩效考核制度各级管理人员应根据基层员工所处的营销和工作网点的环境不同，基于这种情况对其所开展的任务量也应不同比如，许多煤炭采选业公司网点在阳泉欠发达的地区，甚至有一些煤炭采选业公司网点在正在发展中的乡镇当地所处的环境和消费购买能力都非常低，这使得在环境较为恶劣的环境下达到与城市人员同等的业务量是不合理的所以，应对所处环境恶劣的基层工作员工给予照顾，公司的相关福利制度应以他们为先（张伟杰，赵红霞,2021）另一方面，在阳泉城市内部的公司网点的员工，在这一形势下应建立阳泉阳泉煤业公司员工绩效与岗位津贴、完成目标的能力挂钩通过提供合理的考核方式，激励员工的工作积极性，为公司做出更大贡献，并且同时也能够满足自己的精神和物质欲望

（三）建立员工职业生涯体系进行岗位调动，每个部门负责人上台前，都必须与人力资源委员会和奖惩部门签署一份“责任状”后图4-1阳泉阳泉煤业公司内部招聘流程如上图所示，阳泉阳泉煤业公司内部管理岗以及其它基层岗位欠缺时，部门人员想要应聘其岗位应向基层管理人员提交申请，可以待基层管理人员进行商讨后，上报上级人力资源部进行审批，以这种条件为基准成功之后进行为期一星期的公示时间除了上述方式的内部竞聘外，还有一种内部招聘的方法，那就是员工推荐以阳泉阳泉煤业公同基层员工的年工作量和工作成绩为基准，符合各项要求的员工向基层管理者申请，基层管理者从申请的员工中找到成绩最好，工作量最大，对阳泉阳泉煤业公司尽职尽责的员工之后，因应这背景而定基层一把手对将该员工各方面信息向上级分公司报备，经分公司同意后，分公司纪检成员将不定期对该员工身边的同事与朋友进行走访和调查最后，经审查无问题，阳泉阳泉煤业公司分公司将下达拟用批示员工内推的方式让公同在吸纳人才的过程中节约了时间成本和人力成本，候选人的可靠性也更大

（四）拓宽人才引进渠道除了进行传统的企业招聘渠道外，阳泉阳泉煤业公司应当拓宽自身的招聘渠道邛日泉阳泉煤业公同作为一个劳动密集型企业,应当拥有充足的基层储备人才阳泉阳泉煤业公司可以通过举办人才交流大会的形式，让所有候选人采取面对面的沟通来进行大量的人员招聘需求阳泉阳泉煤业公司作为一家煤炭采选业公同，需要大量的基层员工，公司可以向政府申请开办专业的人才招聘会，这样不仅缓解了社会上的就业压力，而且还缓解了公司未来发展的用人需求（钱志豪，张慧敏,2021）也由于基层员工的离职率较高，公同必须长期进行员工的招聘工作，在人才交流会的现场招聘人员必须对阳泉阳泉煤业公司的企业文化和安保岗位进行热情宣传，对想要了解该岗位或者有求职意向的求职者所提出的问题，也应当耐心解答上述论断与本研究构建的理论体系紧密相连，这在一定程度上确认了本研究路径的准确性和价值所在该理论体系为整个研究奠定了坚实的基础，而结论与其的一致性不仅凸显了研究方法的周密性，也验证了研究预设在实际分析中的合理性通过全面收集和深度剖析相关数据，本研究在特定领域内提出了创新性的观点，为同行学者及实践工作者带来了有益的参考和思路此外，结论的稳固性得益于科学的研究设计和严格的研究操作流程，对后续研究具有一定的借鉴作用其次，校园招聘公司在以往的招聘渠道中并未设置校园招聘的主要原因是由于当前社会对基层岗位的偏见，再加上企业招聘需求较急，希望能够招聘到拥有一定社会工作经验和阅历的人,在进入阳泉阳泉煤业公司后能够快速进入工作状态，不需要进行额外的技能培训I虽然即将毕业的大学生没有任何工作经验和生活阅历，需要对他们进行统一的培训才能够上岗，短期内无法看到任何收益，但他们具有综合素质较高、求知欲较强、忠诚度较高的特点所以，阳泉阳泉煤业公同在进行校园招聘时应当将他们列入储备资源,将他们列为企业的基层和中层储备干部的培养中而且，大多数大学生年龄较小且非常热情，有冲劲，能够为企业增添更多的活力但在对大学生进行招聘时,应当开出令他们满意的薪水,以及完善的员工晋升机制，防止这些大学生在工作了一段时间后出现离职的现象，尽最大可能挽留住这些高端人才结论本篇文章根据阳泉阳泉煤业公司的自身状况，从其自身状况出发，寻找出吸引人才的办法，从而进一步找出分析问题并最终提出解决问题的对策首先，应通过建立合理完善的绩效管理制度来吸引住人才、奠定扎实的人才基础吸引人才的办法有很多，提高基层员工福利待遇，构建合理公平的用人机制，提高奖金比例等；其次，完善员工晋升制度，通过培训管理及时的给员工进行充电，对员工进行良好的工作培训I,不仅使得员工感受到自己当下的不足，在公司内部还需要很多知识来学习而且还能提高员工的办公水平、为阳泉阳泉煤业公司带来价值最大化，最终实现员工和公司共同成长；最后，拓宽吸引人才渠道根据员工性格和能力的不同，合理对其进行岗位的安排，完善公司人才管理制度，加强公司对员工个人员工个人职业生涯管理规划参考文献［1］林晨曦，郭思远.格力电器人力资源管理研究［D］.吉林财经大学,

2022.⑵杨文杰，高雅琳.公司人力资源管理分析一以格力电器为例［月.中小企业管理与科技,2021,06:124-

125.［引陈伟杰,赵雨萱格力电器管理探析［4中小企业管理与科技,2021,05:9-

11.［4］徐鹏飞，李静雅.格力电器发展驱动因素分析［J］.市场,2021,08:7-

12.［5］钱志豪，张慧敏.格力电器人力资源管理与企业绩效关系研究［D］.西南交通大学,

2021.⑹孙悦华，赵天宇.格力电器人力资源管理能力分析合作经济与科技,2020,12:132-

133.⑺周慧敏，李志远.核心能力视角的格力电器人力资源管理研究［D］.大连理工大学,

2020.网吴俊杰，王秀婷.格力电器人力资源管理评价研究［D］.东华理工大学,

2019.⑼郑国强，刘芳婷.格力电器人力资源管理研究［D］.石河子大学,

2017.口0］王志明，陈丽娜.互联网思维下格力电器人力资源管理研究［D］.湖南科技大学,

2017.［11］李欣怡，赵志豪.浅析格力电器发展问题及对策［J］.现代营销,2015,12:83-

84.［⑵张思远，马丽娜.以创新“利器”开拓国际市场［J］.外汇,2015,18:16-

19.口3］刘佳妮，陈志伟.格力电器海外市场人力资源管理分析［D］.辽宁大学,

2015.口4］陈嘉伟，高雅婷.格力电器市场人力资源管理研究［D］.广东工业大学,

2014.［15］黄俊杰，李梦婷.大型企业营销战略研究［D］.华中科技大学,

2013.［16］杨思远，马志豪.企业人力资源管理效益分析一一以格力电器为例［J］.商业经济,2013,03:31-

33.口为张伟杰，赵红霞.人力资源管理风险评价一以格力电器为例［J］.上海管理科学,2009,3105:61-

65.［18］何嘉欣，王志远.人力资源管理提高企业经营管理水平一格力电器为例［J］.现代企业,2022,07:107-

108.致谢在这篇论文即将完成之际，我怀着感恩的心情，向在我研究过程中给予帮助和支持的所有人表达诚挚的谢意首先，我要感谢我的导师，感谢您一直以来的耐心指导与鼓励您严谨的学术态度、独到的见解和对学术的执着追求，深深地影响了我，促使我不断进步感谢同行的同学们，感谢你们在学术讨论以及数据分析方面给予我的帮助，大家的支持让我在研究过程中不再孤单感谢我的家人，感谢你们一直以来的无条件支持与理解，是你们的陪伴让我能够坚持到最后最后，感谢所有曾经帮助过我的人，你们的关怀和支持是我顺利完成论文的重要动力压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公同急需解决的问题人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力因此，要根据公司的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率本文就阳泉阳泉煤业公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考第二章员工流动管理理论概述（-）员工流失概念的界定我们的传统观念中，博览群书和成绩优异的人被成为人才而在如今这个社会，人才已不只是博览群书和成绩优异，人才代表着在公司里拥有某项技能或长项可以为公司带来价值的员工，从中可推断本文中所指的人才指的是拥有某项技能和知识的同时，可以为公司和自己以及同事带来价值的员工（林晨曦，郭思远,2022）而员工流失是指，员工因为薪资、福利待遇或其他个人原因自愿离开公司的一种社会现象在当代企业的管理中，我们会发现员工流失已不是一个稀缺的问题，它逐渐越来越频繁，这种频繁的员工流失会导致公司越来越被动，基层销售人员的流失会降低企业的运转效率，通过此可见而管理层员工的流失有可能会泄露公同的核心机密从而为公同带来危机，所以，公司不希望自己内部出现员工流动频繁的现象，这被称为员工损失（杨文杰，高雅琳,2021）虽然每个员工对于是否离开公司都可以自由的选择，但是从多方面来说对企业都是一种损失，企业也会想方设法的挽留人才和适当修改公司的规章制度，从而避免员工流失的现象持续发生（-）人才流失理论.马洛斯需求层次理论1马洛斯需求层次理论是《人类激励理论》中由在美国著名心理学家亚伯拉罕马斯•洛自己提出的基于这种情况该理论主要阐述了人的行为因素，该理论主要基于两点来进行表达和阐述，第一点表明人在任何时候都是有需要的，第二点表明人的需要是有层次分明的（陈伟杰，赵雨萱,2021）由于每个人的需要各不相同，所以该理论将每个人所需要的东西进行等级划分，并明确各层次的需要及其相互关系当前，随着社会经济的快速发展，满足员工的需要就是薪酬I,绝大多数人都是通过劳动的方式来获得报酬，从而能够维持自己在日常生活中的所需一个拥有竞争力的薪酬能够给员工带来安全感,也表明企业认同员工的劳动价值和劳动成果，随着收入的增长,在这一形势下员工在社会中抵御各种风险的能力也增加,那么员工对企业的依赖程度以及归属感也会随着增加（徐鹏飞，李静雅,2020）薪酬不仅能够满足员工的生活需求，还能满足员工的生理需求，在当前社会，一个人的薪酬越高也就代表着这个人的能力越强而且，薪酬较高的人不仅能够得到满足感，还能够赢得身边人的尊重.亚当斯公平理论2公平理论是亚当斯在I960年提出的，该理论旨在说明员工的工作动机并不完全取决于获得的收入，同时也会受到相对报酬的作用假如一名员工在公司工作时通过自己付出的努力获取了相应的回报，在这一框架内那么在他获得这个回报的同时，也会关注身边周围的同行业人群所得得到的回报（钱志豪，张慧敏,2019）之后，员工通过与同等级的他人所获得的薪酬的对比，来确认自己在公司的地位倘若员工认为自己目前获得的收入是公平的，以这种条件为基准并且与自己所付出的努力成正比，这时就会充分调动员工工作的积极性和创造性，如果员工认为自己目前获得的收获不公平，那么将会产生负面情绪，从而直接影响他的工作积极性、影响工作效率第三章阳泉阳泉煤业公司人才流失现状-阳泉阳泉煤业公司简介阳泉阳泉煤业公司是山西煤炭采选业行业的代表性企业，深耕煤炭采选业领域多年，阳泉阳泉煤业在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家煤炭采选业企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“阳泉市优质煤炭采选业企业”阳泉阳泉煤业的发展是我国煤炭采选业企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国煤炭采选业企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于煤炭采选业市场需求进行不断创新，使公司始终处于煤炭采选业行业前沿，引领煤炭采选业行业的发展二阳泉阳泉煤业公司人才流失概况表历年员工流失状况2-1年度年初员工人数年末员工人数年内新增员工人数流失员工人数20181461381221201913812316232020123116817从上表可看出阳泉阳泉煤业公司员工流失呈现出如下趋势，第一，员工流失的数量呈现出逐年增加的趋势；然后，基层员工和基层部门主管流失人数占比较大；最后，流失员工入职年限逐年下降；以2019年流失员工为例，流失销售人员9人，客户经理8人，这对于阳泉阳泉煤业公司来说，是一个非常大的损失此外有一条附加信息阳泉阳泉煤业公同基层销售人员和部门主管的流失人员占比巨大，其余职位的人员流动比较稳定.离职员工年龄结构1表阳泉阳泉煤业公司离职员工年龄结构表2-2年龄结构流失人数流失占比30岁以下

2156.7%30-45岁

1232.4%岁以上

45410.8%合计37100%从上图中可以看出，阳泉阳泉煤业公司在2020年员工流失人数中，占比较大的是30岁及以下的人员，占到了阳泉阳泉煤业公司总离职人数的

56.7%30一45岁占比

32.4%,45岁以上占总人数比

10.8%,是离职人员最少的年龄段上图的离职人员结构说明，年龄越小的员工离职的概率越大，因为他们觉得自己的年龄还小，遇到不符合自己期望的工作，果断辞职因应这种局势另一个原因就是，自己几乎没有任何压力，只要自己能保证自己的基本生活需求即可而超过45岁的阳泉阳泉煤业公司员工由于家庭和自身原因将会更多的考虑这两方面而30-45的员工，他们家庭因素和个人因素都需要进行考虑，因应这背景而定他们离职最主要的可能，就是找到了更令他们满意的公同.离职员工学历结构2表阳泉阳泉煤业公司离职员工学历结构表2-3年龄结构流失人数流失占比专科及以下

2567.5%本科

925.7%硕士及以上

38.1%合计37100%我们可以从上图中看出，有

67.5%的阳泉阳泉煤业公司员工的学历为专科及一下、有

25.7%的员工的学历为本科、有

8.1%的员工的学历为硕士及以上这也说明阳泉阳泉煤业公司员工的离职人员学历参差不齐，一般专科毕业的人员年龄较小，选择的机会较多，在这特定的情境下可以选择继续进行学历的提升或者换工作本科也会继续考公务员、考事业编制、学历的提升等，而硕士及以上的人员可能会直接跳槽到其他高薪的公司.中层管理岗位的员工流失3阳泉阳泉煤业公司的经营理念是一切以业绩说话，许多中层管理岗位人员将大量的时间放到了提高自己业务能力，从而保证自己业绩不下滑许多内勤方面的中层管理人员在工作中也都在忙碌中渡过，因为阳泉阳泉煤业公司有一项规定，每一季度业绩排名倒数前三的员工，将被作为劝退处理（孙悦华，赵天宇,2019）所以许多人为了保证自己不被开除，拼命地去跑业务从这些反应中可以推断这项规定不仅显得阳泉阳泉煤业公司缺乏人性化，也使得员工对公司没有任何感情，对公司的认知只是个养家糊口的地方没有任何归属感员工就好像流水线工人一样，许多内勤人员在工作中都比较压抑，并且内部关系网络非常混乱这些新的认识或额外资讯极大地丰富了本文对研究对象本质及其规律的认知深度，让本文对其内在机制有了更为全面且深入的洞察，并为后续的科学研究、技术革新、政策规划或教育实践等领域打开了新的探索之门它们为研究者提供了新的思考维度，激发了多样的研究兴趣与方向，促进了相关领域的不断进步同时，这些新认识也为实践者提供了更为具体且实用的指导原则，帮助他们更好地解决实际问题，实现了理论与实践的深度融合阳泉阳泉煤业公司的主要人员还是基层管理人员，无论是基层管理人员还是内勤方面的管理人员都有一定的销售任务在阳泉阳泉煤业公司销售管理岗的员工的月薪资构成为基本工资、绩效工资、津贴和加班工资等采取的发放工资标准是主要是按照你当月的销售提成，吸纳并融合已有成果可以推导出新发现除了总经理和副总经理外，其它基层员工的基本工资是一模一样的，阳泉阳泉煤业公司部门经理只不过比基层人员多500块的管理费，主要都是看提成（周慧敏，李志远,2021）基层员工的月工资只有1800元，其余的只能看当月的提成，如果没有提成就意味着这个月只有仅仅的1800元这对于一个刚步入社会的大学生有可能还行，对于一个上有老下有小的人来说是无法用来养家糊口的.核心员工流失4由于我国煤炭采选业公司的愈来愈多，各个煤炭采选业公司对竞争公司的核心员工也会发动攻势，通过一些诱惑来引诱竞争公司的核心员工跳槽，核心员工法保持内部团结，并且还会间接导致公司利润的逐年下降，使得公司也无法得到长远良好的发展（刘佳妮，陈志伟,2020）如果阳泉阳泉煤业公司一些优秀员工因为将大部分时间放在提高自己来实现自己业绩提高时，没有时间去拉关系，走后门，使得他们的晋升之路不通畅若阳泉阳泉煤业公司还未感觉到这一点，并仍未委以重任，那么他们离职的概率将会随着时间的推移加大

（四）招聘渠道过于单一据笔者调查，阳泉阳泉煤业公司所采取的招聘渠道过于单一，而招聘渠道的不全面大大限制了员工应聘人员的数量，公司可选择的范围较窄，导致阳泉阳泉煤业公司无法招聘到令自己满意的员工人才虽然阳泉阳泉煤业公司在各大求职网站中发布了大量的招聘信息，也有许多求职者来应聘，但录用比较低也由于阳泉阳泉煤业公司的知名度不高，导致本公司网站所发布的招聘信息受关注度较低，从官网中发布的招聘信息也只有少数的求职者可以看到（陈嘉伟，高雅婷,2019）阳泉阳泉煤业公司为了解决这个问题，就通常会采取内部推荐的方式来进行招聘，而外部招聘仅仅只是以网站发布和其他项目现场发布的方式走一个形式，招聘渠道扩展较少而且，阳泉阳泉煤业公司员工服务岗处于阳泉阳泉煤业公司最为基层的岗位，也是公司长期处于缺人状态的岗位，所以，从这些反应中可以推断对于该岗位公同会在有了新的招聘渠道之后，就立马投入大量的精力和成本去验证该招聘渠道的可行性第五章阳泉阳泉煤业公司防范人才流失的对策（-）以企业文化营造良好的人才环境企业与企业之间关键的不同，很大一部们取决于他们的企业文化的不同，而建设一个公同自己的企业文化也是一个相当大的、费力的工程如果一个企业没有自己的企业文化和信念支撑，那么它将是一个没有未来和光明的企业；如果一个公司拥有完善的、积极健康的企业文化，那么员工也会在工作中发挥自己最大的积极性来努力工作，同时丰富的企业文化也可以丰富员工的精神世界，加强员工对于公司的依赖感和归属感（黄俊杰，李梦婷,2020）综上所述阳泉阳泉煤业。