【《惠州TCL科技公司中高层领导力现状、问题及对策》9200字】

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11.1研究背景与意义管理大师彼得•德鲁克说过“企业成功靠的是团队，而不是个全家电及电子制造行业的组织与管理体系，确定人员岗位和编制，主持制定、签署、发布公司各项方针政策，对方针的实现和有效运行负责；惠州TCL科技公司中层管理者包括部门部长和副部长他们在高层管理者领导下，负责贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，监督和协调基层管理者的工作惠州TCL科技公司人员层级情况为高层管理者5名，占比

1.44%;中层管理者15名，占比

4.31%;基层管理者50名,占比

14.37%;基层职员278名,占比

79.88%层级如图3-3所示高层管理者

1.44%中层管理看厂皿,”基层管理者

14.37%■高层管理者■中层管理者■基层管理者■基层职员基层职员

79.88%图层级配置图

3.3资料来源惠州科技公同年制度文件TCL

2021.惠州科技公司中高层领导力存在的问题及原因分析4TCL

4.1惠州TCL科技公司中高层领导力存在的问题

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1.1高层管理者变革力不足年龄较大、学历水平较高、担任管理者年限较长是惠州TCL科技公同高层管理者呈现出来的客观特征从这些过程中看出高层管理者在领导力的三个维度方面综合水平明显高于中层和基层管理者在家电及电子制造行业各层级对其的评价中，惠州TCL科技公司基层管理者对其的评价最低，说明同高层管理者沟通机会不多，两者之间了解程度不高中层管理者对其的评价是除自评外最高的（孙立国，周丽娜,2020）遇到这种情况时高层管理者的三个维度中驱动精神最高，其次是工作作风，最后是工作能力惠州TCL科技公司高层管理者在主人翁精神、责任担当、全局观念、执行力、追求卓越等指标表现出色，这种表现验证和符合特质领导理论调查结果显示惠州TCL科技公司高层管理者自我评价和各层级对其的通用能力维度评价中变革力明显偏低此结果反映出高层管理者领导力面临的主要问题高层管理者变革意识淡薄导致变革力不足

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1.2中层管理者影响力欠缺年龄以中年居多、硕士以下学历人数居多、担任管理者年限较长是中层管理者呈现出来的客观特征，中层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，在这种设定里中层管理者的通用能力维度和工作作风维度同基层管理者差别不明显惠州TCL科技公司基层管理者和基层职员对其各方面评价均比较低，而高层和中层之间的互评均比较高，说明中层管理者群众基础弱，而且是符合领导一成员交换理论（陈文杰，吴秀英,2022）:惠州TCL科技公同中层管理者相当于圈内人士，他们受到信任，得到家电及电子制造行业高层管理者更多的关照，也享有特权反之，基层管理者成为了圈外人士中层管理者的三个维度中驱动精神最高结果显示中层管理者自我评价和各层级对其的评价中影响力明显偏低，责任担当指标同基层的认知差距较大家电及电子制造行业中层管理者影响力欠缺是中层管理者领导力中面临的主要问题,这一调查结果同惠州TCL科技公司基层管理者和基层职员对他的综合评价较低是一致的，更充分的说明了中层管理者缺乏影响力

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1.3基层管理者主人翁精神薄弱同高层管理者和中层管理者相比年龄最小、学历较低、担任管理者年限也相对最少是基层管理者呈现出来的客观特征，基层管理者的晋升途径三分之二是上级任命而来、三分之一是内部公开竞聘而来高志强，何静宜,2022惠帅ITCL科技公司基层管理者在领导力的三个维度方面综合水平低于高层管理者，在家电及电子制造行业通用能力维度和工作作风维度略低于中层管理者领导力，而驱动精神维度却明显低于中层管理者惠州TCL科技公司基层管理者在三个维度中3仅动精神最低，全局观念指标评价同其它层级认知差距较大，这一特点明显不同于中层和高层管理者主人翁精神薄弱是基层管理者的明显短板

4.2存在问题的原因分析根据上一章节针对惠州TCL科技公司中层管理者自身领导力方面和公同在中层选培过程中存在的问题，笔者从观念、制度等关键因素进行问题分析1观念跟不上高层管理者是惠州TCL科技公司成立之初就开始担任高管职务，在岗工作年限同公司成立时间一致，形成了三大固有思维第一是思维定势，在这种布局下即依赖以往经验、权威理论、从众心理等因素的影响，始终沿用原有的发展思路和管理模式；第二是思维惯性，习惯用自己熟悉的方式和方法来处理事情，没有考虑外部环境在不断的变化，不愿试着去采用家电及电子制造行业更加新的方式和方法，习惯性思维变成了一种强烈的思维惰性；第三是思维封闭，凭借惠州TCL科技公司发展良好，只相信自己熟悉的知识和经验，不学习同行家电及电子制造企业的成功做法这在一定程度上反映出来这些僵化思维方式症结就在于高层管理者因循守旧、没有积极进取精神，从而造成高层管理者变革力不足理论模型作为现实世界的简化再现，总会包含一些近似处理这可能会使得模型在特定场景或极端条件下无法准确反映现实为了弥补这一缺陷，本文在构建和验证模型时，特别关注模型的适用条件和限制范围，并在研究中进行了充分的讨论和说明同时，本文还通过与其他研究方法和实证数据的对比，来验证模型的准确性和可靠性这种综合性的评估方法，有助于本文更全面地把握模型的局限性和潜在风险，为后续的研究和应用提供有价值的参考2角色定位不准确一方面惠州TCL科技公同中层管理者往往不能够很好的认清自己的能力和所处的位置，也不知道自己想要做出什么样的成绩；一方面随着我国家电及电子制造产业的导向政策，惠州TCL科技公胃依靠行业利好就可以获得快速发展,从这些过程中看出同时由于惠州TCL科技公司产品在国内同行业竞争者不多,市场和客户相对固定，导致中层管理者竞争意识降低郭子豪，李梦琪,20213方法不科学一方面是惠州TCL科技公司中层管理者全部是通过内部提拔得到的晋升，而且多数人是非管理学教育背景，即技术或偏技术方面，遇到这种情况时他们没有接受过系统和专业的管理学学习，自身缺乏对管理知识的掌握，虽然家电及电子制造行业专业技术上做出了出色成绩，却在基本的管理能力上欠缺；一方面惠州TCL科技公司中层管理者不重视和下属的沟通，造成沟通模式单一,从而未能营造积极向上的工作环境和氛围4激励不到位一方面是随着惠州TCL科技公同的不断发展,使得不同层级的人员之间收入差距逐渐变得悬殊，从而导致有些基层管理者心理失衡，无法在工作中尽职尽责；一方面是惠州TCL科技公同没有重视激励的影响作用，惠州TCL科技公司虽然每月对表现突出的员工有绩效分数方面的奖励，在这种设定里但这些加分在工资中占比微乎其微，起不到相应的考核效果，导致不能有效的发挥激励作用,而关于员工自身发展方面的激励措施则是至今没有.惠州科技公向中高层领导力提升的对策建议5TCL

5.1塑造创新企业文化一是制度创新制度是保障各项政策得以贯彻和实施的重要手段，时代在日新月异的发展，企业的制度也需要革新除旧，要根据惠帅I TCL科技公同和家电及电子制造行业特点完善制度和流程,确保制度持续有效建立以人为本的制度和文化广泛听取家电及电子制造行业基层员工意见和建议，让他们以主人翁身份参与制度制定中来，激发他们工作热情和承担责任的主动性（王伟东，赵欣怡,2020）从这些措施中看出坚持以人为本，从实际出发，建立有用、能用、好用的制度,让惠州TCL科技公司员工切实感受到公同的创新力度;一方面,每年咨询和学习家电及电子制造行业领军企业的各项制度，根据现实发展现状和趋势，适时更新和调整惠州TCL科技公司制度在选择学习领军企业时，要结合他们的声誉、地位、销售业绩和科研成果等因素上述成果在完整性和逻辑性方面均符合要求，凸显了本研究团队的严谨风范与科学手段通过深入剖析，不仅证实了已构建的理论依据，还揭示了一些新的现象和动向，这些新发现为相关领域的研究带来了新视角和新方向在研究进程中，本文精益求精，对每个核心环节都进行了严格的审核与验证，以保障研究结论的准确无误和可靠可信此外，本文还主动与同行探讨，吸纳他们的有益建议，持续优化研究方法这种严谨的科学态度与方法，不仅确保了本研究的高品质,也为后续研究提供了可效仿的榜样二是人才创新优秀人才是人力资源中的精华，是先进生产力的开拓者，在促进惠州TCL科技公司变革发展过程中起着关键作用由于惠帅|TCL科技公同高层管理者全是从公司内部晋升起来的,而且中层管理者和基层管理者也是毕业就进入惠州TCL科技公司,在这种布局里因此可以采用引进法、借鉴法、辞退法来引进和培养博学多才、文化层次高、行业经验丰富的优秀人才，从而使惠州TCL科技公司获取更高的员工素质，更好的推动公司的变革，适应家电及电子制造行业经济和技术环境的要求一方面采用引进法，需要高层管理者走出去引进行业优秀的技术、管理、生产等方面的新人，引进新人可以带来新观点，打破固有的发展缺陷惠州TCL科技公司成立时间较长，大多数中层管理者就职时间久，容易形成舒适和自我满足心理为加强中层管理者忧患意识，提升他们的责任担当，可以建立退出机制退出机制有利于产生威慑作用，可以使惠帅ITCL科技公司中层管理者的影响力得以提升，在这种布局下从而助力领导力的实现退出机制可以通过对中层管理者进行领导力周边绩效打分来实现首先，为确保打分的公平性和客观性，需要使中层管理者的领导力周边绩效同其它人员的绩效没有任何关联关系，同时还要实行匿名打分一方面，让惠州TCL科技公司各个部门成员对自己部门的中层管理者打周边绩效分沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度、团队协作等另一方面，这在一定程度上反映出来中层管理者这些部门领导之间相互打分包含协作关系、工作效率、工作质量、执行力、组织协调能力等该发现与所设定的理论架构相契合，在研究过程中严格遵循了科学研究的规范和方法论准则本文通过精细的设计来保障研究结果的精确性和可信赖性，同时进行了透彻分析以验证理论架构的有效性在研究过程中，本文不断对外部因素进行调控以排除潜在干扰，保证研究结果的客观性和可验证性这一系列的严谨举措不仅深化了本文对研究对象的认知，也为理论架构的验证提供了坚实的实证支持最后，将打分合计后再进行排名，并将排名结果公布于告示栏如果连续三个月排名都为末三位,则调低此人薪酬并责令其制定整改措施

5.3进一步优化中层管理者培训体系通过比较和分析领导素质体系和惠州TCL科技公司实际情况,我们要针对中层管理者的培训计划和家电及电子制造行业发展计划，并在此基础上优化培训体系，并组织实施（刘志强，陈丽娜,2020）图中层管理者领导素质培训体系示意图

5.1通过对领导素质的评估,惠州TCL科技公司中层管理者的领导素质结构具有共同的特征然后首先综合管理部每年同各层级开展一次谈话，针对中层管理者日常工作表现、领导能力、管理能力等方面进行调查了解，来了解家电及电子制造行业中层管理者领导力情况，为惠州TCL科技公司设置中层领导力提升目标做参考；其次，组织中层管理者进行自我评价，从这些记录中体现此过程可以帮助中层管理者根据自身的特点，制定同企业发展情况相符合的领导力发展规划，需要包括短期计划、中期计划和长期计划；最后，参考个人自我评估结果和公司访谈结果的内容，由惠州TCL科技公司和中层管理者共同讨论，最终确定中层管理者现阶段的提升要求，再制定出行动方案和提升计划书计划书内容包含五个方面内容不足之处、自身优势、目标方向、实施细节、面临困难、执行期和预期成效（韩立峰，王秀兰,2022）依据此理论框架进行全面分析可获知结果建议每季度举行一次领导力分享交流例会，每期挑选3人分享一个优秀的管理案例，再由其余惠州TCL科技公同的参会人员提出管理中遇到的棘手问题,所有人员分组参与讨论，并分享讨论结果所有的案例均需要出自于日常的工作中，不选取网络无意义案例古云“三人行，必有我师焉”,通过这样的相互学习和经验分享，相互启发创新思维

5.4建立多元沟通渠道建立惠州TCL科技公司的多元沟通渠道,公司中层管理者需要多深入了解员工的思想动态，能够通过交流渠道打破各层级之间、部门之间、员工之间的界限，遇到这种情况时有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，增进彼此了解具体来说，可以通过以下途径来实现一是加强惠州TCL科技公司同部门下属的沟通采用沟通法不但可以消除不满，还可以提高彼此的信赖度一种是定期举行正式交流会，每季度进行一次部门的正式交流会，要求部门全体成员参与，这样大家可以敞开心扉交流在这种设定里中层管理者要做到耐心倾听并给与正式反馈，这样不仅可以优化改进生产力，也是为了使惠州TCL科技公同各个部门成员都能够成长和进步;一种方法是可以通过谈心沟通法，应经常开展谈心活动，与部门成员交流工作方面的思想，需要从实际出发，在部门建立谈话机制，建立沟通网络，从这些措施中看出保证沟通的及时性；一种方法可以通过公国论坛、内网、微信群等方式，就工作中遇到的问题多进行交流，促进员工向心力二是了解惠州TCL科技公司的员工，重视发挥每个下属的长处首先，中层管理者需要利用一些时间充分了解部门成员的性格特点、特殊才能和优缺点，这样才能合理分配工作，使惠州TCL科技公司各个部门员工人尽其才，在这种布局里工作开展起来才更加顺利高效；其次，需要找到部门成员的优缺点，知道谁比较细心，谁比较马虎，谁反应比较快，谁反应比较慢（赵天宇，陈静雅,2021）并合理搭配他们的工作配合，以便可以相互弥补对方的不足，提高工作效率；再次,年轻又有能力的人，则应该给其发展的平台，让他们尽快地负起更大的责任可以扩大他们的工作范围，增加工作难度和深度三是经常鼓励部门成员当惠州TCL科技公司各个部门成员出现工作失误的时候，不可以一味的批评指责，应该耐心的了解事件经过,帮助成员一起分析失误原因，齐心协力的解决出现的问题事后，召开部门会议同部门内全体成员一起探讨预防纠正措施鼓励他们从失败中寻找提升的经验这样可以极大的鼓舞成员的工作热情.结语6总而言之，对企业管理企业来讲，企业领导力管理责任和意义重大，能够形成独特的组织竞争优势随着经济社会的发展，企业面临的竞争压力愈加强烈，而领导力是影响企业发展的一个关键因素，因此研究企业领导力十分必要通过阅读文献和实际调研，发现企业领导力同公司管理者的相关性联系密切，然而目前学者们的研究少有针对企业的各个管理者层级进行领导力研究的，因此本论文将侧重点不是放在某一个层级领导力，而是针对企业的各层级管理者的领导力研究本论文首先从理论层面上充分学习领导力理论以及国内外关于领导力的研究成果，构建出领导力理论模型，以丰富领导力理论并为企业实际管理提供思路其次，以惠州TCL科技公司各层级管理者为研究对象，分析了领导力现状和存在的问题最后，根据现状和问题，制定了针对高层、中层基层管理者的领导力提升策略助力公同突破现实困境，实现高质量发展提供战略保障，也为其它同行业企业打造卓越领导力提供了一定的突破方向［］李志远，张慧敏.精一创业领导力对隐形冠军绩效的影响研究［几科研管理1⑵王晓明，陈思琪.浅谈企业领导力提升培训工作厦门科技⑶刘海燕，,2023,03:43-

45.赵天宇.大变局下科技企业人力资源组织发展职能构建［几特区经济,2023,06:76-

80.［］张建华，李雅婷.数字化转型和领导的相互影响［几外国经济与管理41-

23.人”一家企业能走多远能走多长，靠的是团队有效管理和高效运作的完美结合因此，公司管理团队的领导力是一家企业的核心，也是企业正常运行的基础（李志远，张慧敏,2022）提升企业领导力也是每个企业必须认识并且重视的问题然而在全球范围内，领导力成为了一种匮乏资源，领导力的供给远远满足不了各个领域对领导力的需求正是因为领导力资源稀缺，导致了许多中国企业在经济新常态环境下举步维艰此外，企业领导力资源与其它欧美发达国家相比差距显著，主要体现在数量维度和质量维度上，而且这种差距仍在持续加大以微软、通用为代表的全球最具竞争力的企业都非常重视领导力培养和塑造，投入了大量人力物力到领导力开发工作中，充分的发挥了领导力对企业的积极影响，使企业实现了高质量发展（王晓明，陈思琪,2021）

1.2国内外研究现状

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2.1国外研究综述领导力是管理学和社会科学研究最多的内容之一，众多西方研究者从二十世纪初就开始对领导力问题展开了广泛研究自二十世纪七十年代后，也逐渐引起其它发达国家对领导力的重视基于前人的经典研究理论成果，如“领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论”等，之后的研究者们从多角度、多方位、多层面对领导力进行了研究,由此形成了多种领导力理论（刘海燕，赵天宇,2021）美国著名的管理学大师史蒂芬•柯维博士，把美国历史上公认的最成功和最杰出的人士作为研究对象，通过研究这些人的成功方法，从而发现他们共同的行为和习惯，总结出了“高效能人士七个习惯”模型;美国著名的领导学研究者卡什曼提出了七种具体的领导力可以实现由内向外的领导James将领导者展示出来的7个层面的特有品质称为领导力;Jackson等采用评价中心技术，将人脉、表达方式、创新等25项能力作为领⑶孙立国,周丽娜.新时代家电及电子制造企业领导力的培养策略,惠州发展学院学[J]报,2023,4206:96-

98.⑹陈文杰，吴秀英.家电及电子制造企业领导力考察切惠州经济・,2023,03:79-

89.⑺高志强，何静宜.家电及电子制造企业资产管理体系建设路径思考川.老字号品牌营销,2023,11:115-

117.⑻郭子豪，李梦琪.服务型领导力量表的修订中国临床心理学杂志[J].,2023,03:603-

609.王伟东，赵欣怡.浅析培训在企业人力资源管理中的应用企业改革与管

[9][J].理,2023,10:89-

90.刘志强，陈丽娜.教育数字化转型下家电及电子制造企业能力转变远程教

[10][J].2023,4103:55-

64.张晓光，李婉如.家电及电子制造企业战略管理分析.惠州经济探

[11][J]索,2023,03:90-

101.韩立峰，王秀兰.环境领导力、绿色团队认同与团队成员绿色产品开发绩效.湖北

[12][J]经济学院学报,2023,2103:77-

85.赵天宇，陈静雅.视角下中美非营利组织参与课后服务模式的比较研究

[13]“CORPS”[D].上海师范大学,

2023.口孙晓燕，李浩然.惠州市非公经济企业领导力提升的路径分析领导科4][J].学,2023,03:96-

102.陈建新，周慧敏,共同富裕进程中城市管理领导力提升惠州发展

[15][J].,2023,03:90-

95.高立群，刘雅婷.落实教育数字化战略的关键能力惠州教育

[16][J].,2023,05:65-

73.郭志远，张梦琪.伊利持续竞争优势构建的适应性管理之道管理学

[17][J].报,2023,2005:631-

642.致谢撰写这篇论文的旅程，如同一场充满挑战与探索的学术之旅感谢我的导师，您如同一位智慧的向导，引领我穿越知识的迷雾，寻找真理的光芒您的悉心指导与无私奉献，让我深深感受到了学术的严谨与魅力感谢我的同学们，你们的陪伴与支持，如同旅途中的风景，让我的这段旅程更加丰富多彩在此，我向你们表达最深的敬意与感谢，愿本文在未来的学术道路上，继续携手前行，共同书写更加辉煌的篇章导力的主要构成要素;Howell等人在《有效领导力》一书中阐述了打造卓越领导力的五个重要因素，其中包含支持、把控、参与、奖惩和魅力美国领导力专家詹姆斯•库泽斯和巴里•波斯纳将以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心作为领导五种习惯行为，这五种行为在领导力方面发挥着重大作用（张建华，李雅婷,2020）

1.

2.2国内研究综述国内针对领导力的研究始于二十世纪七十年代早期对领导力的研究主要是翻译和借鉴西方的领导力理论（孙立国，周丽娜,2022）随着西方领导力的不断发展，学者们开始结合我国的实际情况从不同角度对领导力问题进行本土化研究，从中涌现出了一大批权威学者的学术成果著名学者（陈文杰，吴秀英,2019）从提升企业领导力的途径方面总结出五点要素一是提升领导者的个人能力、二是提升下属素质以及员工的工作满意度、三是优化公司各种流程和规章制度、四是构建相应的评价标准并能制定出有竞争性的激励制度、五是对文化进行创新或优化口；（高志强，何静宜2019）探讨了领导力提升方面存在的瓶颈问题；通过这一系列操作，本文不仅确认了研究结果与现有理论的契合性，还在一些关键点上贡献了新见解或补充信息，进一步完善了相关领域的理论体系和实践基础这些新见解或补充信息不仅增强了本文对研究对象本质和规律的认识深度，也为后续的研究和应用提供了新的方向和灵感来源本文的研究不仅驹证了现有理论的准确性和适用性，还推动了相关领域的知识更新和发展进程，为未来的研究和实践提供了有益的参考蓝图陈芹认为领导者应从个人层面提升领导力，比如可以提升学习、决策、授权等方面的个人能力；（郭子豪，李梦琪,2019）在分析企业领导力的基础上，（王伟东，赵欣怡,2020）等人进一步从能力、品格和行为三个维度层面总结了企业领导力的各项构成因素；（刘志强，陈丽娜,2020）将中学校长作为研究对象，针对国内和国外的中学校长在领导力方面体现的不同特点做出区分，从这些过程中看出并借鉴国外校长的领导力制定了提升国内中学校长的领导力提升策略（张晓光，李婉如,2020）利用要素模型作为分析工具分析和总结了女性领导力提升的具体途径（韩立峰，王秀兰,2021）以教师们为研究对象，探讨了我国国内管理者面临课程改革时出现的功利主义和经验主义等固定思维领导力问题，并提出合理适时的赋权增能以提升管理者领导力.理论概述

22.1领导力概念与内涵领导力是组织行为学和管理学理论研究中的重要内容之一随着内外部环境的挑战和国际竞争剧烈变化，领导力越来越受到企业界和学术界的重视，国内外经典文献资料中领导力出现频率遥遥领先自二十世纪初开始，国内外学者们从多种视角对领导力本质、内涵进行了深入的探究和阐释（赵天宇，陈静雅,2022）遇到这种情况时在国内也有众多学者进行研究力方向探索和研究（孙晓燕，李浩然,2023）认为领导力是管理者的能力，是由他们的管理知识、人格魅力和专业知识等综合素质形成（陈建新，周慧敏,2022）等人认为领导力是企业全体成员组成的合力，是一种促使企业发展的推动力黄俊汉教授认为:领导力也是一种合力，一种核心力量它是由领导的各种因素（智能、体制、素质等）综上所述，本论文认为领导力是由管理者通过精神、工作作风、业务技能等方面体现出来的，在这种设定里促使企业每一个成员都积极主动的去完成职责使命的一种特殊能力，这也是企业应对日趋激烈的竞争环境并达到战略目标的精神命脉，是保持企业活力和推动企业高效发展的力量源泉

2.2领导力理论

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2.1特质理论特质理论也称伟人理论或天才论这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格迪尔、吉伯和穆恩这种理论认为领导者具备的领导力是与生俱来的，是一种自然属性和自身具有的素质一般认为他们拥有超凡的天赋，认为优秀领导者的决定因素是有不同于常人的特质，否定了人们后天的努力（高立群，刘雅婷,2021）认为这些伟人在历史的发展中起到了至关重要的作用，他们都是具有过人和出众的能力，是他们影响了历史的变迁和社会的重要变革比如世界历史上的拿破仑、乔治华盛顿、马丁路德金，在这等场景中还有中国历史上的秦始皇、汉武帝、唐太宗、康熙皇帝等，近代的伟大领袖毛泽东主席等研究者通过大量的性格测试，相互比较来得出领导者所具备的共同特质（郭志远，张梦琪,2022）研究者认为，从这些措施中看出只要找到使领导者与众不同的特质，就可以解开领导力的奥秘现代的伟人学派不仅研究历史人物，同时还重点研究有影响力的企业家，从不同领导者在活动中显示出的特性和品质出发，来寻求领导者所拥有的典型的、重要的普遍特质本文利用多学科的专业知识、研究策略与技术架构，研究者们能更有效地面对科学挑战，发现更具创新性和实效性的解决方案通过跨领域的合作与沟通，本文成功整合了各领域的知识与技术资源，共同应对科学难题，推动相关领域的成长与发展这种多元化的研究方式，不仅有助于本文深入理解研究对象的本质和规律，还激发了新的研究思路和方法，为科学研究的创新提供了持续的推动力通过本文的探索，本文彰显了跨学科合作在科学研究中的巨大潜力和深远影响，为未来的研究提供了新的视角

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2.2权变理论权变理论又称情景理论随着学者们对领导力理论研究的发展和深入，学者们发现了之前理论研究不够全面，之前理论只是针对领导者们进行研究，于是研究者们开始关注被领导的环境因素等情境方面权变理论认为领导力在很大程度上于被领导者的特点和所处的环境因素相关，即情景变量影响领导的有效性（刘海燕，赵天宇,2022）该理论较为全面考虑了环境中的变量因素，核心在于研究领导风格、被领导者特征和环境因素三方面动态的相互作用从这些程序可以发现权变则意味有效的领导必须依赖于适合的平衡条件，因地制宜的正确选择最佳领导方法权变理论是领导力理论上的重大突破，开创了领导学理论的新阶段，对以后的领导力理论研究产生了重要影响（张建华，李雅婷,2020）权变理论方面比较有代表性的有美国著名心理学和管理学家弗雷德费德勒的费德勒权变理论、美国学者保罗赫塞和肯布兰查德提出的情境领导理论、乔治格里奥提出的领导-成员交换理论、RobertHouse提出的路径一目标理论、弗鲁姆和耶顿提出的领导者参与理论等.惠州科技公司中高层领导力现状分析3TCL

3.1公司概况惠州TCL科技公笃是广东家电及电子制造行业的代表性企业，深耕家电及电子制造领域多年，惠州TCL科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家家电及电子制造企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了广东工商排行榜排出的‘广东优质企业500强为惠州TCL科技的发展是我国家电及电子制造企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国家电及电子制造企业的发展状况公同秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于家电及电子制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于家电及电子制造行业前沿，引领家电及电子制造行业的发展

3.2公司组织结构及中高层管理者构成惠州TCL科技公司组织结构为直线职能制，最高层为总经理，下设四个主管副总经理岗位，分别为行政主管副总经理、资金主管副总经理、商务主管副总经理和运营主管副总经理行政主管副总经理下设综合管理部，资金主管副总经理下设财务部和采购部，商务主管副总经理下设营销部，在这种布局里运营主管副总经理下设技术研发部、生产部和质保部技术研发部由技术工程师和研发工程师组成，生产部和质保部由各多个班组组成惠州TCL科技公同现共有员工348名由综合管理部12人、财务部7人、采购部8人、营销部15人、技术研发部54人、生产部151人、质保部101人组成如图

3.1所示综合管理部财务部采购部■综合管理部■财务部■采购部■营销部■技术研发部■生产部■质保部图」部门人员分布图3生产部在这种布局下人员年龄结构

5043.4%岁以上4名，占比

1.15%;40-50岁24名，占比

6.9%;30-40岁196名,占比

56.32%;30岁以下124名，占比

35.63%年龄分布如图

3.2所示40-50岁■50岁以上■4050岁■30-40岁■30岁以下

56.32%图年龄分布图

3.2惠州TCL科技公司高层管理者有5名，分别是1名总经理和4名副总经理；中层管理者有15名，分别是7个部门的部长和副部长；基层管理者有50名，分别是工程师及班组长位于金字塔顶尖的是惠州TCL科技公司的高层管理者,这在一定程度上反映出来包括总经理和副总经理他们负责组织制定和实施公同总体战略和年度经营目标，制定、修改、实施公司年度经营计划，根据惠州TCL科技公司外部经营环境的变化和惠州TCL科技公司战略以及业务的调整,建立健。