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文本内容:
（二）肇庆风华高新科技公司现有的管理人员绩效考核现状….
5.绩效考核的应用......./•••••••
（三）肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核满意度的调查
81.调查问卷的设计
20、**********
3.3的最后一列“不满意所占比（非常不满意+不满意）”也可以直观的看到肇庆风华高新科技公同管理人员对绩效考核的满意度不高,有进一步优化的可能性和必要性（丁志恒，郭晓萱,2022）表肇庆风华高新科技公同管理人员绩效考核体系满意度的调查结果统计
3.3表调查问非常比较基本不太很不平均分方差不满意所病题）两思）两忌Xjzt忌V/满思病忌占比总体满
22212120133.
1961.
82834.0%意度目标定
30212016103.
4641.
81626.8%位准确性考核指
2723261293.
4851.
61118.6%标权重考核方
21232615123.
2681.
68127.8%法绩效考
24202215163.
2171.
96332.0%核周期考核人
12112127262.
5461.
75354.6%员的组成结果的
17202523123.
0721.
63436.0%应用结果的
15171832152.
8451.
71851.5%反馈情况
2930463.
7111.
23610.3%考核程28序规范性
153021172.
8761.
63439.2%考核结14果公平性考核结
15123224142.
8971.
55639.2%果客观性
三、肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核存在的问题-绩效考核人员组成不合理依据表
3.3可知肇庆风华高新科技公司管理人员对绩效考核的人员组成满意度是最低的通过对个别成功连任的中层管理者的访谈中了解到,满意度低主要有两个原因,一是绩效考核主体及其所占权重采用多元的考核主体本可以对考核结果实现相互印证和互相补充，体现考核的科学性和准确性,但肇庆风华高新科技公司的评分中上级和管理人员互评就占总分比例的90%,权重分配不合理］二是考核主体没有充分了解考核内容（张怡然，许俊杰,2021）这在某种程度上见证着从访谈中得知并不是每个考核主体都掌握了考核内容的情况，如果要求考核主体对其不了解的绩效指标内容做出评价,这种评价一定是让人难以信服的,势必会影响整个绩效考核过程的开展与绩效考核结果的客观公正（田浩宇，王琳娜,2021）;另一方面，考核主体对考核标准理解不充分，容易主观臆断这些也是为什么肇庆风华高新科技公司管理人员认为绩效考核结果不够客观公正的原因久（-）考核周期确定不合理肇庆风华高新科技公司笼统地以季度为考核周期，使得某些短期显现的绩效问题得不到及时的发现和解决，长此以往，会给组织带来不可挽回的影响，但考核周期如果设定得过短，也会导致肇庆风华高新科技公司管理成本的上升和员工抵触心理的增强，从而阻碍绩效考核系统高效有序的运转（刘逸飞，王思琪,2022）基于这些初步的研究成果，本文能够提出更多富有前瞻性的理论设想与研究方向，推动该领域的知识边界不断扩展这些理论设想与研究方向不仅立足于对当前状况的深刻洞察，还融合了领域内的最新动态与未来趋势，旨在探索未知地带、应对现实挑战并引领学术前沿通过进一步的研究与验证，本文有望揭示更多关于该领域的深层次规律与机制，为理论体系的健全和实践应用的创新提供强大动力同时，这些前瞻性的研究也将吸引更多学者和研究机构的重视与参与所以肇庆风华高新科技公司对于管理人员的绩效考核周期既不能图省事而设置的过长,也不能一概而论的设置过短的考核周期,应针对管理人员各自的工作性质和各自的职位特征采用不同的考核周期一般来说，绩效指标、职位类型、考核所需的时间成本和考核目的等因素都影响着考核周期的长短
[6]朱怡然，陈俊伟o
（三）绩效考核的激励作用不明显通过对肇庆风华高新科技公司员工的访谈中发现,肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核的结果主要用于确定绩效薪酬对于被评定为优秀级别的管理人员来说,也仅仅是体现在绩效工资上，并没有什么其他更吸引人的奖励;鉴于本文的研究目的这种情况被纳入了研究视野对于被评定为不称职的管理人员来说，只是绩效工资略有减少，也没有其它的惩戒措施，这就无法充分展现绩效考核应有的激励与引导作用（孙晓彤，李文杰,2022）而且肇庆风华高新科技公司的管理人员多数都已经拥有了很强的职业竞争力，绩效工资只占了薪酬的小部分，他们往往更加在意的是职位的晋升、岗位培训的机会或者是更好的职业生涯发展的机遇，这些也伴随着更好的薪资水平⑺既然绩效考核的结果是对考核对象绩效的如实反映，能够体现考核对象的工作态度、行为和结果，从这些表现中看出如果不能够充分将绩效考核的结果运用起来，全体员工消耗时间与精力进行的绩效考核工作就会失去意义（陈思远，杨铭哲,2021）肇庆风华高新科技公司对管理人员进行绩效考核结束之后，不充分利用绩效考核结果，在这类似的场合使中层管理者认为绩效考核只是“走过场”，慢慢的就会对绩效考核工作产生消极懈怠的情绪，对风华高新科技公同组织工作失去信心，又怎会起到激励他们实现绩效目标和提高个人能力的作用
（四）绩效考核结果的反馈机制不够完善要想使绩效考核成为一个闭环，必须落实绩效反馈心理学家研究发现，肇庆风华高新科技公司员工产生卓越表现的一个重要因素就是反馈绩效反馈为上级和中层管理者提供了良好的沟通机会在此类背景下一方面，只有上级领导如实的告知绩效考核的结果，才能使管理人员明白自身处于一个怎样的绩效水平，在此基础上，才能便于双方就绩效考核结果所呈现的问题进行深入的交流，绩效考核结果也更容易被员工理解与接纳（赵子龙，郑玉婷,2022）;在此类背景里另一方面,肇庆风华高新科技公司对于中层管理者也是一个向上级传达自己意愿与想法的重要机会，可以在这个过程中，说明自己为什么没有达到绩效考核目标，表达自己希望得到怎样的支持，并且计划与展望下一阶段的绩效目标和工作内容，给予风华高新科技公司领导安心,更是给予自己信心前述研究为现有理论体系提供了关键的佐证，其中详细的分析与实验结果不仅再次确认了理论的正确性，还通过对比不同实验条件下的数据，揭示了理论在不同情境下的适应性与局限性这些实证数据不仅巩固了理论体系的可靠性，也为理论在实际应用中的改进与优化提供了有力的支撑，彰显了理论在指导实践中的重要作用与潜在价值从访谈中发现，肇庆风华高新科技公司上级对考核结果的反馈上面疏于落实，花费时间得出的绩效分数仅用于确定绩效工资，并没有认真分析这些数据背后所反映的现实问题，这样下去，绩效水平得不到较大的提高（王子和，李晓彤,2019）除此之外，从这些观点中看出访谈得知纵使有时候会进行绩效反馈面谈，也是负面反馈比较多，几乎没有什么有建设性的正面反馈和中立反馈,这会让管理人员产生抵触心理因此在调查中有高达51%的肇庆风华高新科技公司员工对绩效结果的反馈不满，这就说明了肇庆风华高新科技公司加强考核结果的反馈刻不容缓，以便对肇庆风华高新科技公司管理人员提供有益的帮助和指导，贯彻落实绩效改进计划
四、肇庆风华高新科技公司绩效考核问题的解决对策
（一）优化绩效考核组成人员绩效考核的结果的可信度不仅取决于考核体系本身的规范性，还受到考核人员主观方面的影响，这也是为什么肇庆风华高新科技公司明确设定了绩效考核程序和评分标准，也没能得到被考核人员对考核结果的认同和理解从这些标准可以感受到考核者如何看待考核过程，怎么理解考核标准都对考核结果的客观公正有着不容忽视的影响（刘鹏程，何雅慧,2022）实际上没有任何方法能够精确无误地评价一个人的优劣,因此肇庆风华高新科技公司考核人员对绩效考核目的的理解层至比考核方法本身更重要一个高效的绩效考核制度不能缺少考核主体培训这个关键环节在此类背景下访谈得知肇庆风华高新科技公司的考核主体对考核内容、标准等并不熟悉，而直接上级拥有绝对的优势地位,对直接上级进行考核培训比对其他类型考核者进行考核培训的标准更高，内容更广（孔维扬，王欣怡,2021）借助这一方法，本文不仅证实了研究结果与现有理论的吻合性,还在多个维度上提出了新颖的观点或扩充，进一步丰富了相关领域的理论内涵和实践应用这些新颖的观点或扩充不仅提升了本文对研究对象本质和规律的理解深度，也为后续的研究和实践提供了新的视角和路径通过本文的探究，本文不仅验证了现有理论的精确性和可靠性，还促进了相关领域的知识更新和拓展，为将来的研究和实践提供了有价值的参考依据加之肇庆风华高新科技公司对管理人员绩效考核的主体中直接上级权重占了一半之多，因此，在这里主要介绍对上级领导进行考核者培训的相关内容,也为其他考核者培训提供参考,具体培训内容如下:
1.避免考核主体误区的培训在培训课程中，培训者可以描述员工实际工作情况,然后对照考核者做出的评价并将不同考核者的评价结果公布出来，对考核过程中出现的首因效应、近因效应、宽大化处理等误区进行解释说明，尽量避免这些误区的出现（林嘉熙，蔡宇航,2021）
2.绩效信息收集方法的培训收集绩效信息可以通过工作记录法，对各项指标进行汇总统计，还可以记录关键事件，在这样的设定里对管理人员完成绩效任务过程中出现的特别优异或重大失误的事件进行记录,最简单也是最直接有效的方法就是通过员工口头汇报或书面工作记录来获取绩效信息（刘鹏程，何雅慧,2022）
（三）拓展绩效考核结果的应用肇庆风华高新科技公司应该根据绩效考核的结果帮助员工发现自身的优势并继续发扬；更应该及时发现员工的短板，指引员工找到今后要努力的方向，特别是身为肇庆风华高新科技公司的中层管理者,一定具备某种特长，如何有效发挥员工的长处，不只是他们自己的事情,更是公同应该加以重视的（薛宇峰，马思敏,2021）肇庆风华高新科技公司应该根据绩效考核的结果建立公平公正的职务晋升通道,如绩效考核排名前3的中层管理者可以作为公司的高层储备干部,只有为他们提供有吸引力的发展机会，才能留住风华高新科技人才，激励风华高新科技人才本文结合各学科的专业观点、探究渠道与技术平台，研究者们能更高效地攻克科学难题，发掘出更具创新性和实用性的解决之道通过跨学科的协同与合作，本文成功汇聚了不同领域的知识与技术资源，共同面对科学挑战，推动相关领域的繁荣与发展这种多元化的研究方式，不仅深化了本文对研究对象本质与规律的认识，还催生了新的研究灵感与方法，为科学研究的创新提供了持续的推动力通过本文的研究，本文凸显了跨学科合作在科学研究中的巨大潜力和重要价值，为未来的研究提供了新的方向职位变动既包括纵向的升职或降职，又包括横向的岗位轮换如果考核结果表明某些管理人员无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，在此类背景下将他们安排到其他适合自身的岗位上去，尽可能保证人尽其用并且绩效考核还可以甄选具有更大发展潜力的管理人员,肇庆风华高新科技公司需要用心培养和大胆提拔这些员工，调动他们的工作积极性，使之不断提高自己的绩效摘要现代化企业之间的竞争随着经济全球化的推动而变得越来越激烈，企业间的竞争不仅有原材料的竞争，市场的竞争等，最突出的就是人力资源的竞争，人力资源的竞争已成为现代企业的核心竞争力之一而企业中的管理人员正在人力资源中崛起，其重要性更不能小觑本文将结合肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核的实际情况，主要运用文献分析法进行理论梳理，用问卷调查法和深度访谈法对肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核过程中存在的绩效考核周期、构成人员、结果应用和激励作用的问题和原因进行研究，为了肇庆风华高新科技公司的可持续发展,要从提高考核的公平性和客观性、具体指标具体分析、拓展结果应用和完善反馈机制方面来优化肇庆风华高新科技公同现有的管理人员绩效考核体系,这样既能有效发挥中层管理者的主观能动性，又能为企业的竞争战略服务关键词绩效考核；绩效沟通；改进策略
一、引言在这个充满竞争的时代，要想在夹缝中生存，就必须掌握一定的优势资源，而人力资源是企业组织生产中的重中之重，企业各界也越来越意识到“人力资源”的重要性管理人员作为人力资源最为重要的组成部分之一，他们往往具有扎实的专业知识，具备过人的工作技能和丰富的管理经验，是连接公司管理层级和基层员工之间的重要纽带，在日常工作中，管理人员要接受领导的直接管理，将领导的意志和决策等向下传达给每一个员工，带领好自己的下属员工，在做好榜样的同时，应该将员工的工作情况和想法建议及时上传给高层管理人员，为上层与下级之间搭建沟通的桥梁（李瑞祥，王文涛,2022）对于管理人员这种如此重要的角色，从这些表现中看出公司战略的实现有赖于他们工作积极性、主动性和创造性的发挥因此，肇庆风华高新科技公司需要在绩效考核的基础上为他们提供一份令人满意的薪酬,从而提高管理人员对工作的积极性和对公司的忠诚度（张凯旋，刘若瑶,2021）就目前来看，肇庆风华高新科技公司的组织结构偏向扁平化，管理人员的职能发挥严重受限，甚至将管理人员视为企业发展的不利因素川管理人员在企业中占据着如此重要的地位，而肇庆风华高新科技公司的管理人员绩效考核体系又传统落后，所以肇庆风华高新科技公司要想抓住发展机遇，急需构建一套积极有效的管理人员绩效考核体系⑵
二、肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核现状-肇庆风华高新科技公司及其管理人员概述L肇庆风华高新科技公司概述肇庆风华高新科技公司是广东电子元件制造行业的代表性企业,深耕电子元件制造领域多年，肇庆风华高新科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家电子元件制造企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“肇庆市优质电子元件制造企业”o肇庆风华高新科技的发展是我国电子元件制造企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国电子元件制造企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于电子元件制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于电子元件制造行业前沿，引领电子元件制造行业的发展
2.肇庆风华高新科技公司管理人员概述据统计肇庆风华高新科技公司现有正式员工887人,其中管理人员总计153位，占据风华高新科技公司员工总数的
17.35%,其中女性占
36.7%,男性占
63.3%管理人员总计57人，其中女性占
29.1%,男性占
70.9%,研O究生及以上学历的员工占37%,本科学历的风华高新科技员工占50%,文化程度比较高，平均年龄38岁，平均工龄
5.3年，是一支有活力的队伍根据能力地位等，肇庆风华高新科技公司将管理人员分为高层管理人员一一副总级别以上，管理人员一一总监、部门及独立负责项目的主管级和基层管理人员管理人员不仅是骨干力量，还把高层与基层紧密连接在一起,对于肇庆风华高新科技公司战略目标的完成和持续发展有着非凡的意义（陈思远,杨铭哲,2021）肇庆风华高新科技公司下设有人力资源部、产品研发部、色素营养事业部、检测中心、生产部、设备部、财务部等12个部室（-）肇庆风华高新科技公司现有的管理人员绩效考核现状L绩效考核的目标第一，实现组织目标因为绩效考核的内容具有行为导向作用,能够使个体的行为聚焦于组织战略，肇庆风华高新科技公司管理人员的考核内容直接由组织战略决定,肇庆风华高新科技公司设定的绩效指标都是向管理人员传达组织希望员工掌握什么样的工作技能、具备什么样的工作表现和抱有什么样的工作态度的内容（孙晨曦，周心怡,2021）在这类似的场合通过考核绩效让管理人员的工作行为和结果指向组织战略，从而实现组织战略久第二，促进绩效水平的提高开展肇庆风华高新科技公司管理人员的绩效考核工作,能够及时发现管理人员在实现绩效目标过程中存在的问题，制定合理有序的改进方案，从而不断提高员工的绩效水平与个人素质（赵子龙，郑玉婷,2019）第三，考核结果能够作为肇庆风华高新科技公司人力资源相关决策的依据肇庆风华高新科技公司为管理人员制定薪酬方案、决定晋升名单、开展培训与开发的内容等都需要参考绩效考核的结果，在此类背景下将绩效考核的结果与人力资源管理的相关决策紧密联系起来可以对管理人员起到有效地激励和引导的作用，并且增强肇庆风华高新科技公司管理人员对各项人力资源管理决策的可接受程度，有助于决策的顺利展开⑷王子和，李晓彤
2.绩效考核指标及权重管理人员的绩效考核指标及其权重，是在综合肇庆风华高新科技公司目前的经营状况和管理人员工作分析的基础上所获得的为了确保其科学性和完整性，在此类背景里综合考虑了高层管理者和中层管理者的建议，对其不断地进行调整和完善，最终确立了管理人员的关键绩效指标，如表
3.1所示:一级指标二级指标一级指标权重二级指标权重表肇庆风华高新科技公司管理人员关键绩效指标权重分配表
3.1部门目标完成率
0.37工作业绩指标内部运营状况
0.
360.27关联方满意度
0.22部门文化建设
0.14学习能力
0.29人际关系能力
0.19岗位能力指标解决问题能力
0.
250.22创新能力
0.14执行力
0.16服务意识
0.36工作行为指标工作规范性
0.
230.40遵守规章制度
0.24工作责任心
0.28工作态度指标团队合作精神
0.
160.34事业进取心
0.20出勤率
0.
183.绩效考核主体和评分方法遵循百分制原则，肇庆风华高新科技公司上级领导考评打分，最终得分为考评得分乘以50%,管理人员互评打分，最终得分为考评得分乘以40%,最后，公司职工代表考评打分，最终得分为考评得分乘以10%o从这些观点中看出考核最终得分二风华高新科技公司上级领导打分总和的平均值x50%+中层管理者互评打分总和的平均值x40%+风华高新科技公司职工代表打分总和的平均值x10%,最终得分区间在95100分之间的〜评级为极优，9095分评级为优，8090分评级为良，7080分评级为中，〜〜〜70分以下评级为差
4.绩效考核周期肇庆风华高新科技公司管理人员的绩效考核周期为季度考核,被考评人员有7分钟时间进行述职,从这些标准可以感受到考评人员根据述职者的述职情况和上一季度修改完善的《管理人员绩效目标计划书》来对风华高新科技公司本季度的工作情况进行打分，并且填写《管理人员绩效测评表》（刘鹏程，何雅慧,2021）
5.绩效考核的应用
（1）绩效考核结果的调整若员工对考核结果存在异议,经人力资源部发现确有需要对被考核人员绩效考核结果进行调整,在此类背景下可在绩效考核后2个工作日内提交《绩效考核结果调整表》，对绩效考核结果进行修正（孔维扬,王欣怡,2022）
（2）绩效工资的计算肇庆风华高新科技公司的薪酬结构为基本工资+绩效工资+补贴+奖金+其他管理人员的绩效考核结果作为季度绩效工资的发放依据绩效工资的发放标准在这样的设定里绩效工资发放数额=现有基本工资额x个人绩效评价系数（林嘉熙，蔡宇航,2019）在肇庆风华高新科技公司经营状况满足发放季度奖金的条件下，员工当期的绩效考核结果也是季度奖金发放额度的重要依据表
3.2是肇庆风华高新科技公司管理人员绩效评价等级及绩效评价系数表表个人绩效评价等级及绩效评价系数表
3.2绩效评价等级极优优良中差绩效评价系数
1.
81.
510.
50.2
（三）肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核满意度的调查
1.调查问卷的设计本文主要运用问卷调查法和深度访谈法对肇庆风华高新科技公同管理人员绩效考核现状进行调查，附录A中调查问卷的所有问题主要指向于调查管理人员对绩效考核有关内容的满意度将调查问卷分为两个部分，第一部分是被调查人员的基本概况，第二部分采用的是单项选择题的形式，针对每一个问题，被调查人员需要在“非常满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不太满意”、“很不满意”五个选项中选择一个包括绩效考核整体的满意度、绩效考核方法、绩效考核人员组成、绩效考核周期、绩效考核指标等12个题项在了解了目前绩效考核满意度的前提下，再针对满意度较低的问题做进一步的访谈，提供更加清晰的优化思路和解决对策针对满意度低的问题的访谈提纲详见附录B（黄若和，李思涵,2021）
2.调查问卷结果的统计分析本次调查的对象是肇庆风华高新科技公司所有的管理人员、副经理以及职工代表，共计发放101份，收回99份问卷，有两份无效问卷通过对这97份有效问卷进行统计，得到的中层管理者绩效考核满意度调查结果如表
3.3所示，该表统计了五个选项的得票数，对应的将五个选项由非常满意到很不满意分别赋值为“5”、“4”、“3”、“2”、“1”，由此计算得出表格最后三列“平均值”、“方差”和“不满意占比”，“平均分”越高，说明对应题项的平均满意度越高,反之亦然“方差”越小，表明满意度的稳定性也就越好，意见比较一致（薛宇峰，马思敏,2022）从表
3.3可以看出调查对象对肇庆风华高新科技公司管理人员绩效考核的总体满意度不高,得分只有
3.196,仅仅略高于3分就具体情况而言,这在某种意义上表明了考核方法、绩效考核结果的反馈情况、考核结果的客观性等调查选项的平均满意度都较低，就方差而言，只有“考核方法”的方差大于2,其余的方。
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