【《长治山西潞安环保能源公司公司人才流失问题与对策》8500字】

（二）建立制度化的激励机制在长治山西潞安环保能源公司公司销售管理岗的工作人员的月薪资结构通常是由基本工资、绩效工资、加班工资和津贴组成的采取的发放工资标准是主要是按照你当月的销售提成，除了销售总经理和副总经理外外，其它基层员工的基本工资是一模一样的，部门经理只不过比基层人员多块的管理费，主要都是看提成500长治山西潞安环保能源公司公同的基层管理人员应及时注意到，由此可以窥其全貌个人绩效的完成是集体绩效完成的基础，集体绩效的完成是个人绩效完成的重要保障所以，设立合理的考核指标应从以下几点出发首先，确定长治山西潞安环保能源公同公司科学的考核指标与分解机制在每年年初的时候，我们首先应总结去年的工作经验，“取其精华，去其糟泊”，保留优点，摒弃缺点在总结完去年的工作经验之后，应以长治山西潞安环保能源公司公同去年的工作业绩为参照，制定月计划、季计划、年计划等，每个部门所要完成的工作量也是不同的例如，销售部门安排的销售业务时最多的，维修业务及其它业务也相对被安排的较少然后，建立正确的协商和沟通机制（黄志豪，赵婉莹）,2021长治山西潞安环保能源公司公司的销售总经理与副总经理应不定期进行走访各部门经理人员，向其询问任务完成情况，并且询问之后的业务动向和发展业务的难处等对长治山西潞安环保能源公司公司业务完成不到位的部门，应予以关心，帮助其找出原因，找出不足，并使其加以改正对分发业务不合理的地方，应召开经理座谈会进行探讨，并从新合理规划业务数量上述总结与本研究预设的理论框架相吻合，这在一定程度上证明了本研究方向的正确性和意义该理论框架为整个研究提供了稳固的理论保障，而结论与其的一致性不仅展示了研究方法的严谨性，也表明了研究预设在实际应用中的可行性通过细致地收集和深入分析相关数据，本研究在特定范围内提出了新颖的看法，为同行专家及实践者提供了有益的参考和启示同时，结论的可靠性源于科学的研究规划和产格的研究处理流程，为后续研究提供了有价值的参考模板最后，应该建立一个完善的绩效考核制度各级管理人员应根据基层员工所处的营销和工作网点的环境不同，在此环境下对其所开展的任务量也应不同比如，许多煤炭采选业公同网点在长治欠发达的地区，甚至有一些煤炭采选业公同网点在正在发展中的乡镇当地所处的环境和消费购买能力都非常低，这使得在环境较为恶劣的环境下达到与城市人员同等的业务量是不合理的所以，应对所处环境恶劣的基层工作员工给予照顾，公司的相关福利制度应以他们为先（许俊杰，李秀珍）另一方面，在长治城市内部的公司网点的员工，考虑到这种情况应建,2021立长治山西潞安环保能源公司公司员工绩效与岗位津贴、完成目标的能力挂钩通过提供合理的考核方式，激励员工的工作积极性，为公司做出更大贡献，并且同时也能够满足自己的精神和物质欲望

（三）建立员工职业生涯体系部门人员需求变动，部门进行人员需求申请制定内部招聘计划图长治山西潞安环保能4—1源公司公司内部招聘流程V员工填写招聘登记（写清应聘岗位、职务并陈述自己的才华，用信封密封起来亲身送交招聘进行岗位调动，每个部门负责人上台前，都必须与人力资源委员会和奖惩部门签署一份“责任状”后如上图所示，长治山西潞安环保能源公同公司内部管理岗以及其它基层岗位欠缺时，部门人员想要应聘其岗位应向基层管理人员提交申请，可以待基层管理人员进行商讨后，上报上级人力资源部进行审批，在此背景下展开成功之后进行为期一星期的公示时间除了上述方式的内部竞聘外,还有一种内部招聘的方法,那就是员工推荐以长治山西潞安环保能源公司公同基层员工的年工作量和工作成绩为基准，符合各项要求的员工向基层管理者申请，基层管理者从申请的员工中找到成绩最好，工作量最大，对长治山西潞安环保能源公司公司尽职尽责的员之后，在这些因To素构成下基层一把手对将该员工各方面信息向上级分公司报备，经分公司同意后，分公司纪检成员将不定期对该员工身边的同事与朋友进行走访和调查最后，经审查无问题，长治山西潞安环保能源公同公司分公司将下达拟用批示员工内推的方式让公司在吸纳人才的过程中节约了时间成本和人力成本，候选人的可靠性也更大

（四）拓宽人才引进渠道除了进行传统的企业招聘渠道外，长治山西潞安环保能源公司公司应当拓宽自身的招聘渠道，长治山西潞安环保能源公司公司作为一个劳动密集型企业，应当拥有充足的基层储备人才长治山西潞安环保能源公司公司可以通过举办人才交流大会的形式，让所有候选人采取面对面的沟通来进行大量的人员招聘需求长治山西潞安环保能源公司公司作为一家煤炭采选业公司，需要大量的基层员工，公司可以向政府申请开办专业的人才招聘会，这样不仅缓解了社会上的就业压力，而且还缓解了公同未来发展的用人需求（魏立峰，张慧君）也由于基层员工的离职率,2021较高，公司必须长期进行员工的招聘工作，在人才交流会的现场招聘人员必须对长治山西潞安环保能源公司公司的企业文化和安保岗位进行热情宣传，对想要了解该岗位或者有求职意向的求职者所提出的问题，也应当耐心解答鉴于当前状况，本文有望揭示该领域更多深层次的规律与机理，为理论体系的丰富与优化提供强有力的实证证据与理论支撑通过细致研究研究对象的内在逻辑与外在形态，本文）将推动对该领域复杂现象理解的深化，为构建更为系统和全面的理论架构贡献力量这不仅加深了本文对该领域的理解深度，也为未来的科学研究和技术革新提供了新视角与启示其次，校园招聘公司在以往的招聘渠道中并未设置校园招聘的主要原因是由于当前社会对基层岗位的偏见，再加上企业招聘需求较急，希望能够招聘到拥有一定社会工作经验和阅历的人，在进入长治山西潞安环保能源公司公司后能够快速进入工作状态，不需要进行额外的技能培训虽然即将毕业的大学生没有任何工作经验和生活阅历，需要对他们进行统一的培训才能够上岗，短期内无法看到任何收益，但他们具有综合素质较高、求知欲较强、忠诚度较高的特点所以,长治山西潞安环保能源公司公司在进行校园招聘时应当将他们列入储备资源，将他们列为企业的基层和中层储备干部的培养中而且，大多数大学生年龄较小且非常热情，有冲劲，能够为企业增添更多的活力但在对大学生进行招聘时，应当开出令他们满意的薪水，以及完善的员工晋升机制，防止这些大学生在工作了一段时间后出现离职的现象，尽最大可能挽留住这些高端人才结论本篇文章根据长治山西潞安环保能源公同公司的自身状况，从其自身状况出发，寻找出吸引人才的办法，从而进一步找出分析问题并最终提出解决问题的对策首先，应通过建立合理完善的绩效管理制度来吸引住人才、奠定扎实的人才基础吸引人才的办法有很多，提高基层员工福利待遇，构建合理公平的用人机制，提高奖金比例等；其次，完善员工晋升制度，通过培训管理及时的给员工进行充电，对员工进行良好的工作培训不仅使得员工感受到自己当下的不足，在公司内部还需要I,很多知识来学习而且还能提高员工的办公水平、为长治山西潞安环保能源公同公同带来价值最大化，最终实现员工和公司共同成长；最后，拓宽吸引人才渠道根据员工性格和能力的不同，合理对其进行岗位的安排，完善公司人才管理制度，加强公司对员工个人员工个人职业生涯管理规划参考文献⑴杨涛宇，吴若琳.格力电器人力资源管理研究吉林财经大学[D].,

2022.⑵刘旭东，何美琳.公司人力资源管理分析一以格力电器为例中小企业管理与科[J].技,2021,06:124-

125.⑶吴东辉，何芝和.格力电器管理探析中小企业管理与科技[J].,2021,05:9-

11.⑷曹志杰，李梦琪.格力电器发展驱动因素分析市场[J].,2021,08:7-

12.⑸魏立峰，张慧君.格力电器人力资源管理与企业绩效关系研究西南交通大[D].学,

2021.⑹丁雅婷，赵思远.格力电器人力资源管理能力分析合作经济与科[J].技,2020,12:132-

133.⑺沈俊杰，马秀珍.核心能力视角的格力电器人力资源管理研究.大连理工大[D]学,

2020.网钱思远，李婉莹.格力电器人力资源管理评价研究东华理工大学[D].,

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108.致避在撰写本论文的漫长旅程中，我深感幸运，因为有众多良师益友以及家人的陪伴与支持，使得这段学术探索之旅充满了温暖与力量首先，我要向我的导师致以最深的敬意和感激导师以其深厚的学术造诣、敏锐的洞察力和耐心的指导，不仅为我在浩瀚的学术海洋中指引了方向，更以严谨治学的态度树立了榜样在论文的选题、构思、撰写乃至修订的每一步，导师的悉心教诲都如同灯塔，照亮了我前行的道路最后，我要向审阅本论文的各位专家表达诚挚的谢意，他们的宝贵意见将促使我在学术道路上不断精进基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公同不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力因此，要根据公同的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率本文就长治山西潞安环保能源公司公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考第二章员工流动管理理论概述（-）员工流失概念的界定我们的传统观念中，博览群书和成绩优异的人被成为人才而在如今这个社会，人才已不只是博览群书和成绩优异，人才代表着在公司里拥有某项技能或长项可以为公司带来价值的员工，可以察觉到本文中所指的人才指的是拥有某项技能和知识的同时，可以为公司和自己以及同事带来价值的员工（杨涛宇，吴若琳）而,2022员工流失是指，员工因为薪资、福利待遇或其他个人原因自愿离开公司的一种社会现象在当代企业的管理中，我们会发现员工流失已不是一个稀缺的问题，它逐渐越来越频繁，这种频繁的员工流失会导致公司越来越被动，基层销售人员的流失会降低企业的运转效率，可以通过这些看出而管理层员工的流失有可能会泄露公司的核心机密从而为公司带来危机，所以，公司不希望自己内部出现员工流动频繁的现象，这被称为员工损失（刘旭东，何美琳）虽然每个员工对于是否离开公司,2021都可以自由的选择，但是从多方面来说对企业都是一种损失，企业也会想方设法的挽留人才和适当修改公司的规章制度，从而避免员工流失的现象持续发生（-）人才流失理论马洛斯需求层次理论L马洛斯需求层次理论是《人类激励理论》中由在美国著名心理学家亚伯拉罕马•斯洛自己提出的在此环境下该理论主要阐述了人的行为因素，该理论主要基于两点来进行表达和阐述，第一点表明人在任何时候都是有需要的，第二点表明人的需要是有层次分明的（吴东辉，何芝和）由于每个人的需要各不相同，所以该,2021理论将每个人所需要的东西进行等级划分，并明确各层次的需要及其相互关系当前，随着社会经济的快速发展，满足员工的需要就是薪酬绝大多数人都是I,通过劳动的方式来获得报酬，从而能够维持自己在日常生活中的所需一个拥有竞争力的薪酬能够给员工带来安全感,也表明企业认同员工的劳动价值和劳动成果，随着收入的增长，考虑到这种情况员工在社会中抵御各种风险的能力也增加，那么员工对企业的依赖程度以及归属感也会随着增加（曹志杰，李梦琪）薪酬不仅,2020能够满足员工的生活需求，还能满足员工的生理需求，在当前社会，一个人的薪酬越高也就代表着这个人的能力越强而且，薪酬较高的人不仅能够得到满足感，还能够赢得身边人的尊重.亚当斯公平理论2公平理论是亚当斯在年提出的，该理论旨在说明员工的工作动机并不完全I960取决于获得的收入，同时也会受到相对报酬的作用假如一名员工在公司工作时通过自己付出的努力获取了相应的回报，在这样的情景之下那么在他获得这个回报的同时，也会关注身边周围的同行业人群所得得到的回报（魏立峰，张慧君）,2019之后，员工通过与同等级的他人所获得的薪酬的对比，来确认自己在公司的地位倘若员工认为自己目前获得的收入是公平的，在此背景下展开并且与自己所付出的努力成正比，这时就会充分调动员工工作的积极性和创造性，如果员工认为自己目前获得的收获不公平，那么将会产生负面情绪，从而直接影响他的工作积极性、影响工作效率第三章长治山西潞安环保能源公司公司人才流失现状-长治山西潞安环保能源公司公司简介长治山西潞安环保能源公司公司是山西煤炭采选业行业的代表性企业，深耕煤炭采选业领域多年，长治山西潞安环保能源公同在曾经在年三年连续获2018-2020得我国“国家煤炭采选业企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“长治市优质煤炭采选业企业“长治山西潞安环保能源公司的发展是我国煤炭采选业企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国煤炭采选业企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神字宗旨，基于煤炭采选业市场需求进行不断创新，使公司始终处于煤炭”8采选业行业前沿，引领煤炭采选业行业的发展二长治山西潞安环保能源公司公司人才流失概况表历年员工流失状况2—1年度年初员工人数年末员工人数年内新增员工人数流失员工人数20181461381221201913812316232020123116817从上表可看出长治山西潞安环保能源公司公司员工流失呈现出如下趋势，第员工流失的数量呈现出逐年增加的趋势；然后，基层员工和基层部门主管流失人数占比较大；最后，流失员工入职年限逐年下降；以年流失员工为例,流失销售人2019员人，客户经理人,这对于长治山西潞安环保能源公司公司来说,是一个非常大98的损失此外有一条附加信息长治山西潞安环保能源公同公司基层销售人员和部门主管的流失人员占比巨大，其余职位的人员流动比较稳定离职员工年龄结构L表长治山西潞安环保能源公司公司离职员工年龄结构表2—2年龄结构流失人数流失占比岁以下

302156.7%岁30-

451232.4%45岁以上

410.8%合计37100%从上图中可以看出，长治山西潞安环保能源公司公司在年员工流失人数2020中，占比较大的是岁及以下的人员，占到了长治山西潞安环保能源公司公司总30离职人数的岁占比岁以上占总人数比是

56.7%30—

4532.4%,

4510.8%,离职人员最少的年龄段上图的离职人员结构说明，年龄越小的员工离职的概率越大，因为他们觉得自己的年龄还小，遇到不符合自己期望的工作，果断辞职在这类情况下操作另一个原因就是，自己几乎没有任何压力，只要自己能保证自己的基本生活需求即可而超过岁的长治山西潞安环保能源公司公司员工由于家庭和45自身原因将会更多的考虑这两方面而的员工，他们家庭因素和个人因素30—45都需要进行考虑，在这些因素构成下他们离职最主要的可能，就是找到了更令他们满意的公司.离职员工学历结构2表长治山西潞安环保能源公司公司离职员工学历结构表2-3年龄结构流失人数流失占比专科及以下

2567.5%本科

925.7%硕士及以上

38.1%合计37100%我们可以从上图中看出，有的长治山西潞安环保能源公司公司员工的

67.5%学历为专科及一下、有的员工的学历为本科、有的员工的学历为硕士及

25.7%

8.1%以上这也说明长治山西潞安环保能源公司公司员工的离职人员学历参差不齐，一般专科毕业的人员年龄较小，选择的机会较多，依据这种局面可以选择继续进行学历的提升或者换工作本科也会继续考公务员、考事业编制、学历的提升等，而硕士及以上的人员可能会直接跳槽到其他高薪的公司,中层管理岗位的员工流失3长治山西潞安环保能源公司公司的经营理念是一切以业绩说话，许多中层管理岗位人员将大量的时间放到了提高自己业务能力，从而保证自己业绩不下滑许多内勤方面的中层管理人员在工作中也都在忙碌中渡过，因为长治山西潞安环保能源公司公司有一项规定，每一季度业绩排名倒数前三的员工，将被作为劝退处理（丁雅婷，赵思远）所以许多人为了保证自己不被开除，拼命地去跑业务依这,2019些外显行为可以推测出这项规定不仅显得长治山西潞安环保能源公司公同缺乏人性化，也使得员工对公司没有任何感情，对公司的认知只是个养家糊口的地方没有任何归属感员工就好像流水线工人一样，许多内勤人员在工作中都比较压抑，并且内部关系网络非常混乱同时，本文深刻意识到，跨学科合作是推动科学进步与技术发展的关键因素，其实现并非一蹴而就的轻松之事它要求各学科的研究者与学者不仅需具备深厚的专业功底与广阔的学术视野，还需拥有开放的心态与合作的意愿，勇于跨越学科壁垒，携手探索未知领域此外，为保障跨学科合作的顺利进行与高效实施，还需建立一套科学的合作体系与平台，为参与者提供资源保障、信息交流与协调沟通渠道长治山西潞安环保能源公司公司的主要人员还是基层管理人员，无论是基层管理人员还是内勤方面的管理人员都有一定的销售任务在长治山西潞安环保能源公司公司销售管理岗的员工的月薪资构成为基本工资、绩效工资、津贴和加班工资等采取的发放工资标）隹是主要是按照你当月的销售提成，由此可以窥其全貌除了总经理和副总经理外，其它基层员工的基本工资是一模一样的，长治山西潞安环保能源公司公司部门经理只不过比基层人员多块的管理费，主要都是看提成（沈俊500杰，马秀珍）基层员工的月工资只有元，其余的只能看当月的提成，如,20211800果没有提成就意味着这个月只有仅仅的元这对于一个刚步入社会的大学生有1800可能还行，对于一个上有老下有小的人来说是无法用来养家糊口的.核心员工流失4由于我国煤炭采选业公司的愈来愈多，各个煤炭采选业公司对竞争公司的核心员工也会发动攻势，通过一些诱惑来引诱竞争公司的核心员工跳槽，核心员工的流失也会造成公司整体实力的下降，可以察觉到那么长治山西潞安环保能源公司公同在煤炭采选业市场中的竞争力也会慢慢下降，从而长治山西潞安环保能源公司公司的未来发展也会被潜移默化的影响资金和人才是一个企业想要长远发展所不可或缺的两大重要因素（钱思远，李婉莹）一旦人才源源不断的从该企业流出，,2021那么在整个煤炭采选业市场中长治山西潞安环保能源公司公司的竞争力会快速下降，最终会被整个市场、乃至整个行业所淘汰一个煤炭采选业企业要想在该市场获得足够的资本与其他行业竞争，可以通过这些看出就需要拥有大量的能够支撑公司主要业务的核心人才，并分布在各个公同基层业务的核心岗位在这个充满竞争时代，±o怎样防止基层重要员工流失，防止自身企业在市场竞争力下降是一个值得高层管理人员考虑的重要问题第四章长治山西潞安环保能源公司公司员工流失的原因（-）企业文化不完善企业文化产生的目的是为了解决企业发展的难题，所有在企业内部的员工，都共同遵守企业文化所附有的基本理念以及认知而长治山西潞安环保能源公司公司家族观念较重，对于长治山西潞安环保能源公司公同来说，在此环境下企业中层和高层的管理人员，乃至部分的基层管理人员，基本上都是具有血缘关系的核心家族成员（孙志，王梦洁）尤其是高层管理人员，全部都是由与一把手有血缘关,2020系的亲戚来担任，尤其是该家族企业的核心岗位，基本上都是由一把手的近亲来担任在我国一个企业的正常发展中，企业招聘和晋升人才的标）隹基本都是要对方有才有德，有才无德一律不会录用，而长治山西潞安环保能源公同公司的传统企业文化观念，考虑到这种情况不仅打破了用人唯贤的观念，还严重的阻碍了长治山西潞安环保能源公司公同企业文化的建设发展与实施

（二）绩效考核管理机制不完善绩效考核管理机制不完善是企业员工流失最主要的原因，长治山西潞安环保能源公司公司存在规模小、资金少、私人化的特点，考核的结果同时影响着公司所有员工的薪酬发放和他们的晋升空间在长治山西潞安环保能源公司公司中，威胁和权力最大的障碍就是企业主本身在长治山西潞安环保能源公同公司内部中，没有考核，就没有管理，考核过程难以保证公平，管理就非常松散，规章制度形同虚设（周慧敏，张志杰）在长治山西潞安环保能源公司公司中考核过程难以保证,2020公平的、影响绩效考核的主要原因就是错综复杂的裙带关系就好比家族企业，家族企业中的裙带关系，在这样的情景之下会进一步导致企业内部员工同工但是不同酬的现象由于裙带关系的影响，在人员选拔和绩效考核上，都会优先考虑与自己有亲戚关系的员工，即使该员工各方面都较为平庸，甚至各方面较差；但还是会优先考虑他；其次，在这类情况下操作如果家族成员和非家族成员都同时触犯了企业的规章制度，家族成员只是适当的进行口头或者书面批评，而非家族内部的成员会按照企业的规章制度进行处罚对于家族成员甚至高层领导会睁一只眼，闭一只眼，进行不处罚措施（吴志豪，赵雅琪）上述总结与本研究预设的理论框架相吻,2020合，这在一定程度上证明了本研究方向的正确性和意义该理论框架为整个研究提供了稳固的理论保障，而结论与其的一致性不仅展示了研究方法的严谨性，也表明了研究预设在实际应用中的可行性通过细致地收集和深入分析相关数据，本研究在特定范围内提出了新颖的看法，为同行专家及实践者提供了有益的参考和启示同时，结论的可靠性源于科学的研究规划和严格的研究处理流程，为后续研究提供了有价值的参考模板最后，考核过程难以保证公平与纯外部员工相比，家族企业成员在企业内部工作中有很大的特权，例如，可以迟到早退、上班期间打游戏或者做一些与工作无关的事情、就算犯错误也不会被处罚等等的特权长期的裙带关系会导致企业管理制度非常混乱，进一步导致绩效管理制度形同虚设，考核过程难以保证公平同时使长治山西潞安环保能源公同公司的其他成员慢慢的对公司失去信心，从而流失率增加，最终使企业一步步走向衰败

（三）缺乏完善的晋升机制长治山西潞安环保能源公司公司在针对员工的晋升机制方面的制度时，使得晋升机制较为模糊，从而间接造成员工晋升机制不通畅据长治山西潞安环保能源公司公司基层员工反映，想要竞聘公司各部门经理职位，必须在该部门的一线岗位工作至少三年及以上，并且在工作期间内，在这些因素构成下按时完成考核任务量（郑雅婷，陈秀兰）但是，长治山西潞安环保能源公同公同在晋升机制在很大程,2019度上模仿了国有企业用人的特点，直接是由领导直接负责晋升而在这种情况下，员工们往往会放弃努力通过提高自己能力来实现自己业绩能力提高这条路，而去选择巴结领导，与领导改善关系，从而实现自己晋升的梦想这样不仅使员工内部关系混乱，依据这种局面无法保持内部团结，并且还会间接导致公司利润的逐年下降，使得公同也无法得到长远良好的发展（王立强，李梦瑶）如果长治山西潞安,2020环保能源公司公司一些优秀员工因为将大部分时间放在提高自己来实现自己业绩提高时，没有时间去拉关系，走后门，使得他们的晋升之路不通畅若长治山西潞安环保能源公司公司还未感觉到这一点，并仍未委以重任，那么他们离职的概率将会随着时间的推移加大U!据笔者调查，长治山西潞安环保能源公同公司所采取的招聘渠道过于单一，而招聘渠道的不全面大大限制了员工应聘人员的数量，公司可选择的范围较窄，导致长治山西潞安环保能源公司公司无法招聘到令自己满意的员工人才虽然长治山西潞安环保能源公司公司在各大求职网站中发布了大量的招聘信息，也有许多求职者来应聘，但录用比较低也由于长治山西潞安环保能源公司公同的知名度不高，导致本公司网站所发布的招聘信息受关注度较低，从官网中发布的招聘信息也只有少数的求职者可以看到（李志远，马佳妮）长治山西潞安环保能源公司公司为,2019了解决这个问题，就通常会采取内部推荐的方式来进行招聘，而外部招聘仅仅只是以网站发布和其他项目现场发布的方式走一个形式，招聘渠道扩展较少而且，长治山西潞安环保能源公司公司员工服务岗处于长治山西潞安环保能源公司公同最为基层的岗位，也是公同长期处于缺人状态的岗位，所以，依这些外显行为可以推测出对于该岗位公司会在有了新的招聘渠道之后，就立马投。