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3.2长治山西潞安环保能源公司公同组织架构
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2.1长治山西潞安环保能源公司公司的组织架构主要有董事会、总经理和业务部门三个层级组成，其中高级管理层人，团队人（含高级管理层），财务人、风控法务人，31521行政人公司年成立至今，机构设置与职能没有重大变化，人员随着公司扩张有42018所增加长治山西潞安环保能源公司公司人员情况
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2.2长治山西潞安环保能源公司公司全体员工目前为人，具有学历高、年纪轻、专业25知识丰富等特点，是一支年轻有活力的煤炭采选业团队公同员工整体年龄在岁，30-45具有研究生学历的有人，本科学历的有人其中，研究生学历中具有海外教育背景205占国内、院校背景占80%,98521120%长治山西潞安环保能源公司公司人员学历水平高，全部受过高等教育，但由于普通员工平均年龄较轻，公司普通员工从业经验相对较少，大部分煤炭采选业业务还是由公司中层管理人员完成，普通员工需要通过不断学习来提升业务知识，提高岗位技能，适应当前经济形势的发展，积极的为公司发展做出自己相应的贡献当公司普通员工具有较强的业务能力时，中高层领导才有精力去更赢得更重要的项目，为长治山西潞安环保能源公司公司的绩效贡献自己应尽的力量所以，除了员工自身进行努力学习之外，长治山西潞安环保能源公司企业也要加强对他们的培训长治山西潞安环保能源公司公司员工培训现状
3.3由于长治山西潞安环保能源公司公司尚是初创型资产管理企业，目前山西潞安环保能源公司公司尚没有成立单独的人力资源管理部门，由行政部门兼任相关任务，培训工作由名行政部门的工作人员负责，作者通过与该工作人员的沟通，在这些因素构成下以及所1提供的历年来的培训数据资料，经过梳理，从培训需求分析、培训对象、培训方式、培训内容、培训频次五个方面对公司培训现状进行阐述为验证设计的合理性，本文将通过其最终表现来加以佐证，并结合实际应用案例、专家评审报告及长期跟踪统计数据等多层面信息，展开全面分析文章将细致描绘设计在解决具体问题上的作用与成效，通过对比不同情境下的应用结果，来衡量其有效性及实施可能同时，本文也招融合专家评审报告与长期跟踪数据，对设计的不断优化提出建设性意见，以期为相关领域的发展提供更为可靠和科学的参考长治山西潞安环保能源公司公司培训需求分析
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3.1由长治山西潞安环保能源公司公同负责培训的工作人员，了解山西潞安环保能源公司公司管理层、公司中层及公司一般员工的培训需求，梳理归纳出个人、部门的各项培训需求，根据不同岗位、不同特质的员工需要，进行培训内容的分析，安排不同的培训课程，并且制定相应的培训安排，选择合适的各方面的专家或培训师进行培训长治山西潞安环保能源公司公司培训对象
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3.2到目前为止，长治山西潞安环保能源公司企业一般情况下从以下三个方面来进行培训对象划分，第一，公司中层第二，一般员工第三，管理层根据不同员工的对象划分来分类分批进行培训，让培训工作更加具有针对性，更能够达到理想的效果长治山西潞安环保能源公司公司培训方式
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3.3长治山西潞安环保能源公司公司开展培训的方式主要有以下几种方式一是在山西潞安环保能源公司企业外部聘请专业机构来进行培训这一块的师资力I量上主要以高校教授、培训讲师为主，通过讲授学习、小组研讨、案例分析等多方面来进行授课二是在山西潞安环保能源公司企业内部对员工进行选拔，选拔出来的优秀然后对其他工作进行培训培训的主要内容包括岗位知识和技能，同时也涉及到企业的文化等等三是通过外出学习和交流的方式来进行培训以外出走访交流学习、现场分析研讨为形式，邀请优秀的煤炭采选业公同企业家这类人群进行授课长治山西潞安环保能源公同公司培训频次
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3.4由于长治山西潞安环保能源公司公司经常有出差等任务，因此培训基本安排在周末进行，每次的平均培训时间大约是个小时，中间的休息时间是一刻钟
2.5从培训频率上看，长治山西潞安环保能源公司公司全年安排培训频次很低，长治山西潞安环保能源公同公司过去一年对管理层共安排场培训每次培训的规模约为人左右；410对公同普通现有员工培训次数场，每次培训的规模人数约为人，上半年场，下半年3101场；而对于新入职的工作者来说，上半年和下半年培训均为场在每一场培训的过程21中，参训人数大约为三个长治山西潞安环保能源公司公司员工培训存在的问4题分析培训工作缺少专职负责部门
4.1无论是从之前了解公司培训工作概况，还是和管理层及员工的访谈，我们已经得出长治山西潞安环保能源公司公司自公司成立以来，是由行政部门的职员兼职担任从事公司培训工作，因此，长治山西潞安环保能源公司公同是缺少专职培训工作人员的对于培训工作来说，如果在公司内部没有专职部门来管理培训工作，没有专职人员开展此项工作，依据这种局面工作就会缺少系统性和整体性质从长治山西潞安环保能源公司公司来看，负责培训实施的工作人员仅有名兼职人员，无论是从其自身对于培训工作的专业度，还是1能够投入培训工作的精力，都十分有限，比如在翻看公司培训记录，并结合问卷调查中就发现，长治山西潞安环保能源公同公司是缺少年初培训计划的，对于长治山西潞安环保能源公司公司的培训安排往往是临时性的、随机性的从长治山西潞安环保能源公司公司所处的行业来看，煤炭采选业行业本身就是高起点的行业，依这些外显行为可以推测出对于专业性要求相当高，显而易见，对于培训工作的要求度和专业性也是极其高的，如果缺少专业培训部门和专业从业人员的指导，无法建立完整的专业的培训工作体系，从而受训者的培训是呈现零散化和碎片化的，是无法达到完整的培训效果的员工培训需求调查不深入
4.2从与管理层、员工层的访谈以及问卷调查中可知，长治山西潞安环保能源公司公司在开展培训工作前并没有开展应有的培训需求调研，目前长治山西潞安环保能源公同公司现有培训需求调查是缺位的，在访谈中得知，即使有员工表示出部分的培训需求意愿,也并没有在后续的培训工作开展中得到实现，因此，长治山西潞安环保能源公同员工培训需求调查与不能满足员工个人职业成长要求的其次，通过调查发现，目前长治山西潞安环保能源公司公司的培训需求分析是由行政部门的工作人员依据自己掌握的信息，结合分管行政部门的高层个人意见来确定培训需求的，这样的培训方案就存在很大的主观性偏差，往往会脱离企业发展战略实际的需求，没有完全吻合企业目前发展的现状和未来发展的趋势，常常会出现“为了培训而培训要想确保培训工作如期开展，并达到较好的效果，首先I”就要进行培训需求调查，如果没有进行这一环节，那么培训工作效果必然大打折扣，只流于形式培训资源较为单薄
4.3第一，长治山西潞安环保能源公同公司制定的培训内容不够合理公国的培训内容不具有丰富性，往往以煤炭采选业煤炭采选业类的培训课程内容居多，对于管理知识、沟通技巧、心理解压等涉及员工自身素质提升的培训内容很少第二，培训方式不够多元化，非常单调目前长治山西潞安环保能源公同公司培训以邀请第三方授课老师居多，形式采取现场授课，由此可以窥其全貌而集中授课的方式对长治山西潞安环保能源公司公同人员能力提升帮助并不大，并不能满足员工的差异化需求，培训效果上显然也是大打折扣，同时也会影响公司员工参与学习的积极性在访谈和问卷调研中，长治山西潞安环保能源公司公司员工更多地想以互动式、情境参与式地培训方式，也更倾向于采取外训的形式，而山西潞安环保能源公司公同考虑到培训成本的问题，目前没有安排过外训I培训效果评估缺失
4.4在任何一个企业中，在培训工作正式完成以后，必须评估得到的效果分析其中存在的缺点，及时进行改进，给下次工作奠定良好的基础对比柯式四层评估理论，目前该公司的培训评估中只停留在对学员对掌握培训知识情况的评估上，缺少反应评估、行为评估和效果评估可以察觉到这种单一性的评估方式，导致培训效果的分析不够客观和全面，难以及时发现长治山西潞安环保能源公司公司员工培训中存在的问题和不足，自然也谈不上及时的整改，造成员工培训的有效性不高（吴东辉，何芝和）本文将多个学术领,2021域的理论与技术进行了结合，为应对复杂的科学难题和社会挑战带来了新视角和应对之策通过跨学科的合作与融合，本又不仅汲取了各领域之精髓，还推动了理论与技术的交叉创新，为实际问题的解决提供了更为全面和系统的思路这种综合性的研究方法不仅丰富了本文对问题实质的认识，也为相关领域的理论发展和实践应用开辟了新篇章长治山西潞安环保能源公司公司缺少系统性的有效评估，直接导致培训共工作的盲目性，脱离实际公司及员工需要，从而难以展现培训效果管理工作者根本不重视培训忽略了培训工作的I,考核，这也会造成整个山西潞安环保能源公司公司以及所有员工忽略了培训的重要性；作为销售人员，仅仅是对掌握培训知识的评估，看不到个人能力的提升，降低了培训积极性长治山西潞安环保能源公司公司员工培训项目及优5化策略在前文深入查找了长治山西潞安环保能源公司公司员工培训存在的诸多问题之后，作者发现，长治山西潞安环保能源公同公司员工培训工作已经到了刻不容缓的地步，面对新形式下的煤炭采选业行业，长治山西潞安环保能源公司公司必须高度重视培训工作，只有将培训工作与企业战略规划保持一致，才能将培训结果转化为组织绩效，可以通过这些看出进而提高员工的业务水平，增强工作效率，让其切实有效的应用到工作当中，为长治山西潞安环保能源公司企业带来更高的业绩为此，结合长治山西潞安环保能源公同公司发展的实际，作者将从“培训需求的分析、培训方案的制定、培训方案的实施、培训效果的评估”四个环节来设计长治山西潞安环保能源公司公司员工培训项目,从而增强长治山西潞安环保能源公司公司培训工作的系统性、针对性和有效性，能够通过本培训方案让企业得到切实有效的绩效收益培训需求分析培训方案制定培训方案实施培训效果评估培训需求分析5-1上述已经分析过，要开展培训工作，确保得到预期效果，前提条件就是要进行需求分析全方位掌握长治山西潞安环保能源公司公司员工的需求，此为基础来建立培训方案和制度，这样得到的培训效果更佳对于此的研究对象来说，分析需求主要着手于以下三个角度，第一，任务，第二，战略，第三，人员战略分析
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1.1从战略角度而言，分析的主要要素也涉及到三个角度，第一，资源第二，目标第三，环境关于战略目标方面1战略性培训需求的分析，能让长治山西潞安环保能源公同企业确定员工未来需要具备哪些方面的能力，能制定出切实可行的雇佣政策和培训项目，以确保长治山西潞安环保能源公司公司能够获得高效的人力资源结合长治山西潞安环保能源公司公司现阶段的发展情况，长治山西潞安环保能源公司公司的战略目标需要提升如下几项能力曹志杰，李梦琪一是不断提升煤炭采选业业务拓展能力，开发客户资源，构建关系友好、有效煤,2021:炭采选业的客户关系；二是要全方位了解我国的煤炭采选业发展状况，掌握其中存在的风险性三是要促进各部门之间的沟通与配合，从而有效的改善工作质量关于战略环境方面2长治山西潞安环保能源公同公司所处的煤炭采选业行业背景竞争大、变换快、要求高等特点，需要煤炭采选业从业人员必须具备工作强度大、工作效率高、学习接受度快等素养，这样才能为企业带来更高的绩效因此，基于这样的环境，长治山西潞安环保能源公司公司在员工培训工作上的成效更是体现的十分明显，尤其对于培训工作进行中，考虑到这种情况经常出现缺席、状态低迷等情况，更是需要杜绝的所以长治山西潞安环保能源公同公同在分析员工培训需求时，更应该符当前的绩效与员工需求结合起来，时刻保持着积极进取的状态，突出长治山西潞安环保能源公司的企业文化，让员工对企业有强烈的认同感关于战略资源方面3公司人才资源是重要的战略资源之一，从长治山西潞安环保能源公司公司现阶段发展中看，煤炭采选业专业型人才、财务管理型人才、人力资源管理型都是公司现在所紧缺的魏立峰，张慧君作为煤炭采选业企业，长治山西潞安环保能源公司公司在行业内,2020有着较多丰厚的资源，无论是私募煤炭采选业合作企业，还是同行竞争企业，因此在培训过程中，在这样的情景之下必须将这些资源进行有效整合，一方面可以作为培训业务内容，另一方面可以将这些资源整合进入培训师资范畴，利用在煤炭采选业企业的固有优势，组建强有力的师资团队，储备一批能够带领企业发展的师资，进而为培养企业优质人才而服务，这样才能在激烈的环境下蓬勃发展，顺势而为发展成为煤炭采选业行业的领导者任务分析
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1.2一般情况下，分析任务在一定程度上决定了内容，同时也决定了模式因此，在分析长治山西潞安环保能源公同公司的任务分析时候，要就以下三个方面内容进行明确一是每项工作所包含的任务；二是完成预期的工作目标必须具备的一些要素和条件比如知识，态度等等三是对工作进行考核的尺度在此背景下展开在任务分析时，需要从事做人力资源部门、工作经验丰富的员工的参与，为设计培训课程提供重要的依据人员分析新员工培训目标1长治山西潞安环保能源公司公同在对新员工进行培训的过程中，要以文化培训为核心就公司的企业文化进行重点培训因为对于一个新入职的员工来说，新员工要尽快熟悉了I,解该公司的企业文化与工作环境认同长治山西潞安环保能源公司企业文化是他们工作的重要动力其次是上岗前培训包括了解所在卤位职责、岗位职业能力、以及山西潞安环保能源公司公司的相关规章制度，这样才能够确保新员工培训后在最快的时间内从事岗位的业务工作，进而保证了公司不出现人力资源浪费闲置的情况出现再次是通识类培训普通员工培训目标2对于长治山西潞安环保能源公同公司现有的普通员工，首先，应当是增强岗位培训通过培训让员工深入了解目前岗位的工作性质与职能，同时，能加强各部门间的相互合作，更好的发挥各自职能其次，增强专业技能，煤炭采选业行业的从业者来说，专业技能是普通员工培训工作的重中之重丁雅婷，赵思远再次，增强团队培训让员工们,2023I通过培训清楚的认识到团队合作的重要性，目更能提高工作效率，打造相互信任、相互学习、相互依存的优秀团队本文着重考虑了研究结果与实践应用的结合点，深入剖析其对实际问题的解决之道及潜在应用领域除了理论层面的探讨，本文更重视将研究成果转化为实际应用的可能性，以期为相关领域的发展提供切实可行的方案通过对研究结果的细致分析与评估，本文力图提出一系列基于实证数据的指导原则与策略，以帮助实践者更好地应对挑战，推动相关领域的持续发展部门领导培训目标3对于部门领导核心是强化领导力的课程培训掌握如何在工作中发挥领导作用，带领I,自己的团队实现新的高度，在这类情况下操作能够发挥好领导的角色，让山西潞安环保能源公司公司下属在工作中更具有主观能动性与清晰的思路并且通过培训让其拥有更好的执行力，让部门领导能够更好的起到承上启下的作用，让企业处在良性发展状态高层管理者培训目标4对于高层管理者培训的核心是提升其战略性眼光与决策力，通过培训让其战略性规划更明晰，从而使长治山西潞安环保能源公司企业有切实可行的战略目标同时，通过培训能让高层管理者增强公司抵御煤炭采选业市场风险的抵抗力，更好的带领企业员工往更高的目标发展培训方案的制订
5.2培训对象
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2.1由于长治山西潞安环保能源公司公同目前正处于初创期，员工人数相对较少，在培训对象的划分上，应当将“课程内容”与“培训需求”两个维度相结合进行分类，进而将培训对象分为“新员工培训”和“在职员工培训两大类在长治山西潞安环保能源公同新I”员工培训中，长治山西潞安环保能源公司公司的新入职员工都要参与进来；在这些因素构成下在职员工培训中，山西潞安环保能源公司公司全体员工要全部参与，这样让培训工作更加具有针对性，更能够达到理想的效果培训形式
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2.2利用形式多样的培训方法，活化培训内容，让参与培训的员工更加熟练掌握培训课程的知识，融会贯通，学以致用，切实的应用到实际工作中去对于长治山西潞安环保能源公同公同的培训方法主要有如下几项一是采取讲授法，邀请培训机构培训师、高校教授、优秀企业家进行课堂教授二是要结合实际案例来进行研究在研究过程中要借鉴国内外的经典理论和案例三是采取网络培训法，充分利用互联网资源，让企业的培训资源储备更加完善四是观摩交流法，赴各类优秀煤炭采选业企业进行参观学习，利用观摩的机会学习宝贵经验，切实取长补短，让长治山西潞安环保能源公司企业更具有竞争力沈俊杰，马秀珍上述总结与本研究预设的理论框架相吻合，这在一定程度上证明了本研究,2019方向的正确性和意义该理论框架为整个研究提供了稳固的理论保障，而结论与其的一致性不仅展示了研究方法的严谨性，也表明了研究预设在实际应用中的可行性通过细致地收集和深入分析相关数据，本研究在特定范围内提出了新颖的看法，为同行专家及实践者提供了有益的参考和启示同时，结论的可靠性源于科学的研究规划和严格的研究处理流程，为后续研究提供了有价值的参考模板五是情景演练法，组织员工在情景模拟中，体验不一样岗位的角色，从而更熟悉公司各部门的工作，更好的预防在未来业务当中遇到的问题，从而在解决上得心应手游刃有余培训师资
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2.3培训师资的资源主要分为三个部分内部讲师、第三方讲师以及煤炭采选业企业大咖第一，内部讲师由长治山西潞安环保能源公司公司高层、相关部门负责人组成师资,邀请参与公司创业的高层来做关于公司企业文化的宣讲，相关部门的负责人来介绍企业内部架构、岗位职责等培训事宜第二，第三方讲师主要通过外聘的方式，注重讲师的服务企业背景、讲课资历、讲课经验以及受训单位口碑等要素进行考量，依据这种局面结合第三方的推荐以及每次培训主题的需求，组成长治山西潞安环保能源公司公司的师资团队第三，煤炭采选业企业大咖主要指以煤炭采选业企业领域的顶尖级人物，以他们创业经验交流分享为主，他们有广泛的知识、专业的技能、丰富的经验，他们能为公司发展提供更开阔的视野，更明确的发展方向培训效果评估
5.3作为一个全面的系统，对于长治山西潞安环保能源公司的培训工作来说，最后步骤就是进行评估评估的最终目的就是希望能够对不足之处进行改进，依这些外显行为可以推测出之后的工作提供重要的保障结合公司目前的培训情况来看，在评估这一环节,具体可以划分成三个步骤，其中之一是培训前，另外一个是培训中，最后一个是培训后对于此次研究的对象来说，培训后的效果评估是最为重要的一项培训评估的目的是为了检验培训是否的确解决了培训需求时总结提炼的诸多问题，针对长治山西潞安环保能源公司公司培训效果的评估，主要从反应、学习、行为、结果四个层面来评估反应评估
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5.4一是要构建科学系统的人力资源部门为了公同培训工作能进入正轨、顺利实施，取得实实在在的成效，公司必须要建立人力资源部门，充分发挥长治山西潞安环保能源公司人力资源部门的工作职能，合理开展山西潞安环保能源公司公司培训工作，对员工培训需求进行跟踪了解，落实好各部门的培训工作计划，在此环境下同时要制定好相关实施措施让培训方案得到切实的保障，对培训过程中发现的问题及时总结分析长治山西潞安环保能源公司公司虽然以煤炭采选业相关为主要核心业务，但要让人力资源部门变成公司的重要核心职能部门，既为企业做好充足的人才储备，又要为企业长远发展培养优秀的人才鉴于当前状况，本文有望揭示该领域更多深层次的规律与机理，为理论体系的丰富与优化提供强有力的实证证据与理论支撑通过细致研究研究对象的内在逻辑与外在形态，本又将推动对该领域复杂现象理解的深化，为构建更为系统和全面的理论架构贡献力量这不仅加深了本文对该领域的理解深度，也为未来的科学研究和技术革新提供了新视角与启示二是要建立健全培训体系和制度现阶段，公司内部还是没有构建这一制度而之所以培训效果不尽人意，考虑到这种情况最重要的一个原因就是缺乏该制度正所谓“预则立，不预则废”，长治山西潞安环保能源公同公司员工培训工作有序、有效开展依赖于有一个完整的体系制度，健全的制度能确保员工培训工作得到良好的进行公同员工培训，光靠员工自身或者人力资源部门，是远远达不到效果的，需要公司从制度层面顶层设计，明确员工培训的制定、实施、评估、考核、奖励等方方面面的制度研究结论与展望6研究结论
6.1本文对长治山西潞安环保能源公司公司目前培训现状的基础上，为了全面解决培训工作存在的问题，立足公向目前发展的基础，设计了一套全新的培训方案，方案设计的初衷是以服务企业战略发展为基础，结合员工个人发展目标，来解决公司培训中最为急切解决的困境问题，并通过制定一系列的保障措施，为培训方案得以顺利实施典型基础探讨实现该方案所需要首先，从培训需求调查入手，针对长治山西潞安环保能源公司公司员工培训需求的分析，主要以“战略分析、任务分析、人员分析”三个部分分析，其中战略分析主要基于公司的“战略目标、战略环境、战略资源”进行宏观及微观的分析，任务分析主要从每项工作所包含的任务、完成这些任务需要达到的条件（态度、知识、技能、任职条件等）、衡量该工作的标准这三方面进行考量，人员分析主要以“新员工、普通员工、部门领导、高层管理者”四类人员分类研究培训目标其次，从培训计划制定入手，结合长治山西潞安环保能源公司公司企业未来发展和战略布局，对于培训对象、培训课程、培训形式、培训师资、培训硬件资源配置等诸多方面进行了精心设计，提出了较为具有科学性和可操作性的工培训方案，目的是提升长治山西潞安环保能源公司公司员工的业务水）隹和综合素质，考虑到这种情况为企业未来发展提供强大的人力资源上支撑再次，从培训效果评估入手，培训效果反馈都需要较长时间，由于本项目目前没有真正实施，同时也要考虑到即使实施，也会受到诸多因素影响，因此，如日后此项目能付诸实施的话，可在后续工作中对反馈结果加以分析，并进行相应的改善展望
6.2由于作者理论水平有限、调研过程中的一些局限性、以及企业内外部环境的种种限制，作者目前未能对该方案进行如期的实施，也无法预估方案实施的现实效果作者就培训方案在未来实施中招会遇到的问题，在这样的情景之下已经有了初步的自我认知，并且可通过对培训方案的二次优化进一步完善同时，在培训保障措施中，作者提到了要“建立人力资源部门”作为首要保障，在此背景下展开这是在长治山西潞安环保能源公司公司目前尚处于初创型企业阶段的期待，由于公同人员尚少，部门相对精简，山西潞安环保能源公司公司培训工作的优化，至关重要的就是在“组织架构”和“制度建设”上的保障，因此，培训方案所有的探讨都是建立在此基础之上经过此次对长治山西潞安环保能源公同公同员工培训现状的分析和优化，于理论研究方面而言，本人切实提升了培训领域的知识如将来有机会参与企业培训问题的优化时，能借鉴这次培训方案设计上的不足，为目标企业改善人力资源管理中培训的问题，给出更好的解决方案附录一访谈提纲
（一）您对公司自成立以来的培训工作有何评价？是否满意？1:公司是否重视培训工作，是否在这一方面进行了大量的煤炭采选业？煤炭采选业额2:度在总数中所占的比例有多少？公司是否制定了培训管理制度？公司是否制订公司培训计划？3:公司培训工作开展前是否做公司员工培训需求调查和分析？4:对于公司目前所制定的培训体系来说，包括内容，培训模式等等，您觉得满意吗？5:有何建议？公司培训工作是否与公司战略保持一致？6:附录二访谈提纲
（二）您参加过山西潞安环保能源公司公司哪些方面的培训？您觉得满意吗？1在长治山西潞安环保能源公同公同开展培训前，有否向您进行培训需求分析？2:您觉得到目前为止，公司给您进行的培训您的实际需求是否匹配？3:您认为长治山西潞安环保能源公司公司培训工作在实际操作过程中执行力如何？组4:织工作是否满意？:您觉得培训效果怎么样？哪些方面需要改进？您有什么意见和建议？5附录三长治山西潞安环保能源公司公司培训工作调查问卷您好为更好地了解贵长治山西潞安环保能源公司公司培训工作的现状，了解您目前岗位培训的需求，使公司培训工作进一步与个人职业发展相匹配，进而助力企业发展，请认真作答本问卷并给予宝贵意见我们会严格考察所有的结果，并且结合得到的最终结果对于长治山西潞安环保能源公司公司培训工作进行优化和改进此次调查涉及到的所有信息都是保密的感谢您的支持，祝您工作愉快！部门职位姓名入职日期:工作年限:学历:.您每年都会参加公司的培训吗？1□有口没有.您觉得长治山西潞安环保能源公司公同每年都有制定系统的培训计划吗？2□有□没有.您认为长治山西潞安环保能源公司公司组织的培训频次是否有按照年初计划执3行？□有口一般口不够.公同在开展培训前，有否提前征询公司员工的意见？4口经常口偶尔口没有.您认为长治山西潞安环保能源公同公同组织的培训对您的工作岗位能力有所帮助5吗？□非常有帮助口还可以口没有帮助.您认为公司组织的培训在课程数量上有否满足您的学习需求？6□非常满足口还可以口不够.您觉得长治山西潞安环保能源公司公司在专业性知识方面的培训是否足够7□非常充足口还可以口不够
8..您认为公司在人力资源、团队沟通、心理素养等方面的培训课程是否足够8□非常充足口还可以口不够.目前长治山西潞安环保能源公司公司的培训方式主要是9□参加由公司统一组织的培训口参加由部门自行安排的培训口参加外部机构的培训口通过书籍、微信及网络等方式自主学习口部门内部沟通交流.您目前参与长治山西潞安环保能源公司公司培训的培训状态是10□经常主动参加口偶尔会主动参加口有强制规定才参加口基本不参加.结合您的工作特点，您觉得有效的培训形式是什么（最多选种）113□邀请讲师集中授课口部门内部组织经验交流与分享讨论□对外实地参观交流口安排员工到外部受训口拓展训练□观看视频、影碟等音像资料口网络自学□其他.您觉得最有效的培训方式是什么（最多选种）？123□课堂讲授口案例分析口研讨会□情境模拟及角色扮演□团队比赛口游戏竞赛□其他.您认为长治山西潞安环保能源公司公司培训的师资充足吗？13口非常充足口还可以□不够.您听过长治山西潞安环保能源公司公司组织过的哪些类型的讲师（可多选）14□具有丰富实战经验的知名煤炭采选业专家□具有丰富理论知识的知名教授学者□具有丰富授课技巧和经验的培训师□具有丰富项目经验的咨询公司顾问□具有丰富岗位经验的公司优秀员工□其他.您觉得在自身想在培训课程中提升哪些方面的能力15□煤炭采选业市场分析研判能力□项目决策管理能力□人际沟通协调能力□情绪管理与解压能力□其他.您觉得在自身想在长治山西潞安环保能源公司的培训课程中提升哪些方面的能力16□煤炭采选业市场分析研判能力□项目决策管理能力□人际沟通协调能力□情绪管理与解压能力□其他.长治山西潞安环保能源公司公司在开展完一项培训课程后，有否课程测试？17口经常口偶尔口没有.长治山西潞安环保能源公同公司对培训工作有否整体评估？18□有口没有非常感谢你们的协助和支持，希望您工作顺利！2020-7-8参考文献加里德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，
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[20].[M].A.R・J.2012•致谢在撰写本论文的漫长旅程中，我深感幸运，因为有众多良师益友以及家人的陪伴与支持,使得这段学术探索之旅充满了温暖与力量首先，我要向我的导师致以最深的敬意和感激导师以其深厚的学术造诣、敏锐的洞察力和耐心的指导，不仅为我在浩瀚的学术海洋中指引了方向，更以严谨治学的态度树立了榜样在论文的选题、构思、撰写乃至修订的每一步，导师的悉心教诲都如同灯塔，照亮了我前行的道路最后，我要向审阅本论文的各位专家表达诚挚的谢意，他们的宝贵意见将促使我在学术道路上不断精进绪论1研究背景与意义
1.1研究背景
1.
1.1长治山西潞安环保能源公司公司的发展离不开人才，尤其对于煤炭采选业公司，对于人才的综合要求极高，对公司长期发展战略而言，永远都是人才先行但山西潞安环保能源公司公同目前尚面临着人才紧缺、人才成长困境、培训低效等诸多问题，如何培养人才是目前山西潞安环保能源公司公司急需解决的问题无论从长治山西潞安环保能源公司公司整体发展的角度，还是公司员工个人发展的角度，都需要全面提升员工综合能力，不仅要培养员工的学习、研究和沟通能力，更要系统性把握好培训的深度、广度和关联度，通过系统得培训找到自己长板、补上自己短板因此，可以察觉到本研究关注企业培训目I前所存在的诸多问题（杨涛宇，吴若琳）培训管理部门缺位、培训需求调研缺失、,2022:培训资源薄弱、培训效果评估缺乏等，通过制定培训方案来解决以上问题研究意义本文通过研究和调查，找出现阶段长治山西潞安环保能源公司公司作为初创型煤炭采选业公同在人才培训中存在的问题，为企业优化出适合当前经济发展形势，符合企业发展需要的培训管理项目，对长治山西潞安环保能源公同公司而言具有十分重大的意义同时，研究的结果能对同行业企业提供有效的借鉴意义和参考价值国内外研究现状
1.2国外研究现状
1.
2.1西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系（）认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心J.Bryan,F.Al Rawi,T.Bhandari2017地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求为企业员工培训工作提供了理论依据（刘旭东，何美琳）,2021认为，人才是企业的第一流资源，Jeanne A.Teresi,Mildred Ramirez,Terry Fulmer2018企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径吴东辉，何芝和,2021o认为，可以通过这些看出不要一味地采用传统单一的培训方法，要将新MengG2018型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中，要科学的应用所罗门四小组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的准确性国内研究现状
1.
2.2曹志杰，李梦琪指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，2019对员工培训不够重视，更关注的是企业的成本和利润现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并且有一部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为员工培训需要投入大量的成本，并且认为员工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这就导致了较多的企业对员工培训工作的不够重视，从而缺乏对员工培训的意识魏立峰，张慧君认为很多企业对员工在培训工作时没有抓住重点，造成培训过2019程混乱，使得许多员工在参与培训工作时积极性下降，在此环境下认为培训是浪费时间，员工感觉不到培训内容对工作的实际作用，企业收益不明显，开展培训工作造成一定程度的资金浪费丁雅婷，赵思远指出，企业管理者对培训员工有着关键决定，员工培训工作的2018顺利开展就要改变企业管理者的观念同时企业正确认识企业员工培训对员工综合素质提升的作用，对员工培训对增加企业效益的重要作用有正确的认识沈俊杰，马秀珍指出，在进行员工培训工作前，应该让员工对培训的目标、动2019机有充分地认识和了解，让员工认识培训工作的重要意义，让员工充分认识培训对提自身升综合素质的重要作用同时企业还应该加大对员工培训的资金投入，保证员工培训工作的顺利进行研究内容、思路和方法
1.3研究内容
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3.1这次分析过程中，作者结合实际案例，分析了该公司的具体培训情况，针对培训方面的理论进行了总结和归纳，同时介绍了该公同内部的公同架构以及行业背景研究过程中使用的主要方法包括问卷调查和访谈以此为基础来发现其中存在的缺陷和不足，然后研究实际培训需要，再制定相应的培训方案，并对效果进行科学的考核和评估为该公司建立更加合适的培训策略，考虑到这种情况在减少成本的同时，可以提高效果此次研究主要内容划分成以下几个部分第一部分是“绪论”这一章节介绍了研究涉及到的背景和意义，同时简单阐述了此次研究中使用的思路和方法第二部分是“文献综述”介绍企业培训的相关背景，阐明了培训的概念和理论的发展，从人力资本论、系统管理理论、需求层次理论、培训评估理论等角度分析，为全文研究分析提供文献参考和理论依据第三部分主要介绍了该公司的培训情况从“组织架构”和“人员状况”两个方面详细介绍了长治山西潞安环保能源公司公司的整体情况，在这样的情景之下并对长治山西潞安环保能源公同公同目前的培训现状进行了分析，为下一阶段即将开展的访谈设计和问卷调查设计提供了人员保障和信息支持，更为客观分析出长治山西潞安环保能源公司公司在开展培训过程中存在的问题奠定扎实的基础第四部分重点研究对象是该公司培训中存在的不足和缺陷通过对长治山西潞安环保能源公司公司管理层和员工层的深入访谈，以及对公司全体员工的全面开展问卷调查，深入分析得出长治山西潞安环保能源公同公司在培训工作中的存在的具体问题和原因，为下一步制定公司培训项目提供有效支撑第五部分主要研究了该公司的培训项目优化和保障在分析过程中，以优化培训项目为前提条件，以下三个角度为该公司员工培训就像优化和改进，第一，制定培训方案第二，分析培训需求第三，培训效果评估为该公司职员更加明确的培训策略和流程通过设计一整套的培训方案，让长治山西潞安环保能源公司公司能在培训工作中有章可循、有法可施第六部分对这些研究进行了总结和归纳，在此背景下展开并提出未来的研究方向本章主要归纳总结了本文研究的主体内容，并在员工培训问题上得出了几方面的结论，主要集中在培训需求分析、培训计划制定和培训效果评估上除此以外，分析了研究中存在的不足之处，并提出了未来的研究方向研究思路
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3.2本文通过人力资源和培训管理等相关知识的理论指导，结合长治山西潞安环保能源公司公司的实际情况，研究长治山西潞安环保能源公司公司培训现存问题，找到长治山西潞安环保能源公司公司培训体系现存问题的根本原因并进行分析，从而提出相应的优化对策研究方法
1.
3.3以长治山西潞安环保能源公司公司的实际情况为基础，本文拟采取的研究方法有文献研究法是指通过收集、翻阅、研读大量国内外有关于人力资源管理、人才1发展、公司培训、煤炭采选业相关等领域的文献和相关理论，从而掌握所研究课题的目I前理论成果，以及课题未来的发展动态，为本课题研究提供大量的理论支撑；系统、大量的文献书籍研读，在这类情况下操作既提升了作者的理论水平，也为作者研究本课题开阔了思路，提升了研究水准作者通过该研究方法，为后续提出具有价值的培训项目奠定了扎实的理论基础访谈法作者通过与长治山西潞安环保能源公同公司的管理层、员工层面对面的2访谈方式，深入掌握目前长治山西潞安环保能源公司公司培训工作所存在的问题、难点和堵点，收集听取了公司各个层面关于培训工作的意见建议和期望，为更好地研究本课题起到了数据依据和现实支撑同时，访谈的结论分析，也为更优化公同项目培训起到了至关重要的作用问卷调查法作者通过对长治山西潞安环保能源公司公同员工开展问卷调查,从3而全面、客观、清晰得了解长治山西潞安环保能源公司公同人员的培训现状，真实了解长治山西潞安环保能源公司公司人员对培训工作的满意度、对培训工作的现实需求以及未来对培训工作的展望和期待在培训项目效果评估环节，作者通过运用问卷调查的方式，对培训课程实施效果进行客观有效的评估，为长治山西潞安环保能源公司公司培训项目的效果评估提供建设性意见相关概念综述2培训的概念
2.1对于“培训”这一概念的定义，国内外众多专家及专著中都有对其从各种不同的角度进行相关的解释就国外学者的研究情况来看，美国加里德斯勒通过研究指出，但公司进•入了新的员工之后，为这些员工进行培训使得他们能够拥有工作岗位的相关技能和知识，I,或者加强对老员工的培训，提高他们的技能，在这些过程中所使用的措施就叫做培训（钱思远，李婉莹）培训是让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作，也可以,2022是以课堂讲授或互联网课堂的形式教授持续数周时间的过程美国的雷蒙德诺伊在1・A•进行了研究之后提出，通过公司现有的知识和能力，采取相应的计戈传授给工作人员相U,应的知识和技能的活动就叫做培训这些能力也能让他们应用到他们平时的日常工作中去英国官方培训委员会对“培训”性质做出了如下定义培训是具有计划性、优质性和2正式性的，它是一种通过学习的方式，才能获得知识和技能的过程，而这些知识技能都是与工作要求相关的，这样的学习过程并不同于往常，可以说是有别于以往的经验式培训以国内而言，《人力资源培训与开发课程》一书提到（孙志，王梦洁）人力资源培,2021:训一般是指一种系统学习行为或过程，在这些因素构成下这种过程能为组织实现预期的目标、能为员工实现个人的发展目标，通常这样的过程是具有计划性、组织性和连续性的在这一过程中，给员工传授相应的知识以及针对性的技能,能让他们更好的适应工作岗位，顺利的完成预期的工作任务（周慧敏，张志杰）在《新人力资源管理一开发培训3,2021卷》中明确提出，在一个企业中，培训就是他所作出的一系列努力活动，这些活动的最终目标就是希望能够让员工形成正确的三观，依据这种局面让员工具备专业性的工作技能和知识，并将这些知识运用到实践过程中，顺利完成工作任务，达到预期的目标《人力4资源管理》一书中认为培训是一个组织为了更好地实现组织目标，从而通过组织内部成员学习的方式不断改善组织里成员的行为，同时1加里.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，20062雷蒙德.A.诺伊著，刘昕译，人力资源管理，中国人民大学出版社，
2001.4,p2613曹振杰等，人力资源培训与开发教程，
2006.10提升成员的工作绩效（吴4李啸尘主编，《新人力资源管理一一开发培训卷》，石油工业出版社，P471-4725志豪，赵雅琪,）《人力资源管理与开发》中明确提出，就要提前制定好工作规划，2023并以此为基础对员工进行现在知识和能力的传授，这些知识和能力能够帮助员工更好的改善工作质量，提高工作效率，并最终推动企业的发展，这就叫做培训6从广义上来讲，培训是指不断培养和提升个体的知识、技能、管理水平和价值理念的动态过程，它能在整个过程中不断提高人的素质和挖掘人的潜能培训的本质其实是一种学习行为，有赖于学习个体的主动性和积极性的发挥学习行为培训的功能主要体现在提升认知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力培训的关键点在于激发学生的自身主体行为的主观性，依这些外显行为可以推测出但同时也需要培训单位、培训机构、培训外在环境等共同影响，方能取得培训的最佳效果（郑雅婷，陈秀兰）,2021同时，培训也具有一定的政治、经济和社会意义，从政治意义而言,培训能提高被培训者的思想政治意识，关心国家方针政策乃至公共政策水平；从经济意义而言,培训不仅能提升国民素质，同时大力发展生产力，进而增加国民收入（王立强，李梦瑶）从社会,2022;意义而言，培训能更优化社会结构和价值体系建设，有利于社会不断取得进步从狭义上来讲，培训是指把员工作为企业发展体系中的一个重要环节，当企业中员工与岗位能力存在欠缺时，就应该及时采取相应的措施，通过培训来提升员工的工作能力和效率，进而能完成预期的工作任务,°在本次研究中，由此可以窥其全貌这一广义角度为切入点就培训而言，它可以帮助工作者更快的了解企业的发展状况，了解自身的工作岗位需求，同时与其他工作者融为一体，相互交流，相互合作，增强对企业的归属感同时，经过培训，让现有的员工掌握新的知识架构，提升工作质量和工作成效，为企业提高效益（李志远，马佳妮）,2021理论基础
2.2成人学习相关理论
2.
2.15秦志华，人力资源管理，中国人民大学出版社，2003,P
167.6马新建等，人力资源管理与开发，石油工业出版社，
2003.9,P
224.7秦志华，人力资源总监，中国人民大学出版社，
2003.11,p216美国心理学家、教育家戴维库珀教授（）于年提出了经驹学习理论DavidKolb1971•在该理论的指导下，对于成年人来说，他们的学习所具备的特点主要包括以下几个一是具有经历性的，二是具有体验式的（陈慧敏，张志豪）他认为成年人的学习是一种,2021由具体体验、观察总结、归纳整理，可以通过这些看出最后应用于学习工作经历中的一种循环过程，学习者能在学习中不断的体验学习，通过学习来重构自身的认知，进而不断地调整培训需求分析理论
2.
2.2黄志豪，赵婉莹（）指出了解清楚影响培训需求的因素，是开展培训需求分析2009的关键点，而影响培训需求的因素，通常有以下两种一是常规性因素；二是偶然性因素首先，常规性因素就是平常意义上所指的一般性因素，主要由行业发展背景、企业发展目标、企业发展战略、同行业培训的发展现状、员工个人职业发展、员工考核等其次，在实践过程中，在此环境下发挥重要作用的一个因素之一就是偶然性因素例如企业对员工的岗位进行了临时的调换，突然出现了顾客的投诉等等（许俊杰，李秀珍）,2022培训效果评估理论
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2.3到目前为止，使用频率最高的一个模型就是培训效果评估模型该模型的提出者是柯克帕特里克教授该模型中评估的主要内容划分成四个方面，第一，反应层评估在评估过程中，评估的具体内容就是教师的教学状况，在这样的情景之下教师在授课过程中使用的方法，给学生创造的学习环境等第二，学习层评估，评估采取的主要方式就是考试，通过这种形式来了解被培训对象的培训效果（韩立峰，王梦婷,）第三，行为层评2022估，更多的主要方式就是通过上下级管理人员或者通过同事的观察，以此为基础来了解学员的培训状况第四，结果层评估，这一层面的主要评估方式就是培训对象的工作业绩结果层评估是四级评估中比较难衡量的部分，因为推动企业经营业绩增长的影响因素太多，无法将企业经营业绩的增长归功于培训煤炭采选业企业员工培训现状3S长治山西潞安环保能源公司公司概况分析
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