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文本内容:
年年终个人考核方案2024
一、考核目的了解公司所有职员工在年的工作情况，帮助员工总结经验教训，寻找提高绩效和
1.12024能力的方法和途径，为员工职业生涯发展提供指导为各项人事工作（如奖金、晋职/降职、晋级/降级、培训、调岗、奖惩等）提供基础
1.2信息促进上下级员工之间的沟通，倡导树立以业绩为导向的企业文化，为建立绩效管理体
1.3系打下基础
二、考核对象除地产注册人员外，截止月日在册的入司满一个月的职员工（包括临时工）特1231殊情况说明如下地产借调人员
2.1仍由我公司考核其考核人在评定时，征求借调人在地产公司直接上级的意见歇假人员
2.2目前歇假在家人员，由直接上司通知本人写业绩总结、填写考核表并来公司面谈
三、考核时间安排【表考核时间安排】1:时间工作内容责任人2024年1月5日〜职员工本人写业绩总结、本人职员工本人1月7日评分月日直接上司对被考核员工评分直接上司18越级上司对被考核员工评分、月日越级上司19写总评并面谈所有考评表原件报送人力资源月日前部门第一负责人11212:00部人力资源部门绩效月日人力资源部汇总，接受申诉113主管人员人力资源部、公司领月日月日考核总结、考核结果应用114〜115导
四、考核内容此次考核为综合性考核，即考核内容包括了绩效、资质两方面因素
4.1绩效考核包括对职员工在本年度的工作成果以及工作过程的考核对部门第一
4.
1.1负责人以下的职员工个人的具体考核内容主要包括本人所承担的职责、职责履行情况、完成的主要工作、突出业绩、不足方面上司主要从工作效果、工作质量、工作效率、工作职责、工作量等个维度对工作绩效进行定性评价并评分5需要说明的是，虽然对经理级以下的职员工个人的绩效考核采取定性评价的方式，但个人在工作总结中，应尽量引用数据资质考核资质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人
4.
1.2特征它有如下特点资质的目标是工作绩效资质是能区分绩效水平的个性特征资质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同程度的要求相对于一个人的知识、技能，或者说是应知、应会的内容而言，资质是不易察觉但却决定职员绩效结果的深层次因素根据考核对象的不同，资质指标的分解指标也有所区别首先对各项分解指标分别打分，最后汇总得出资质指标的考核得分在不同的考核对象中，绩效和资质所占比重是不同的如下表
4.2【表2考核内容比例分布】考核对象绩效因素资质因素经理助理、经理级70%30%领班及领班以上、总部职能部60%40%门职能人员其他人员20%80%对部门绩效以及部门第一负责人的考核另文说明
4.3
五、考核方法和过程此次考核采取评分法考核满分分
5.1100参与考核人员分为三个考核群体，见表三个群体适用不同的考核表格，见表
5.224oO本次考核采取三级考核制，即对每一位职员工的考核由本人自评、直接上司评价、
5.3越级上司评价三部分组成三级考核得分的加权合计得出考核得分详见下表:【表3考核关系对应表】被考核人一次评价二次评价三次评价第一负责人本人主管总助/总经理总经理经理助理本人部门第一负责人主管总助/总经理业务部门主管经理助理/部部门第一负责人/主主管本人（包括各管理中门经理管总助心、经营部）主管经理助理/部门领班本人主管经理领班以下本人领班主管第一负责人本人主管总助/总经理总经理职能部门（包括总办、人力、财主管本人部门经理主管总助/总经理务、技术）其他人员木人主管部门经理考核权重分布20%40%40%说明上表中，如果该职位空缺，则由上一级上司承担考核职能，依此类推所有人员均需写本人年度绩效总结，并对本人的年度绩效评分绩效总结包括工作成
5.4果和工作过程两方面内容工作成果主要包括本人职责所负责或相关的指标的完成情况工作过程主要包括本人所承担的职责、职责履行情况、完成的主要工作、突出业绩、不足方面，上司主要从工作效果、工作质量、工作效率、工作职责、工作量等5个维度进行评价并评分资质因素的考核，由对分解后的各项指标分别评价组成
5.5按以下过程和方法计算总成绩
5.6分别计算出个人自评得分、直接上司评价得分、越级上司评价得分计算时,按照
5.
6.1表所示的权重，汇总绩效得分、资质得分2得出总成绩按照表所示的权重，汇总本人、直接上司、越级上司的评分
5.
6.23按照如下规则对总成绩进行加减分，得出最终成绩每获通报表扬一次，力口分，
5.
6.31每获通报批评一次，减分每获通报表扬并同时给予其它奖励一次，加分，12每获通报批评并处以其他惩罚一次，减分2直接上司再从潜力方面、需改进方面、其他意见等三个角度对被考核人进行书面评述
5.7直接上司认为必要时，也可以和员工面谈最后越级上司评分并和被考核人面谈，如对员工潜力、需改进方面及其它方面有
5.8建议，也可进行书面评述面谈中必须听取员工看法，并将考核结果告知员工本人被考核人、直接上司、越级上司都需在考核表的相应位置签字确认
5.9职员工有向人力资源部考核主管人员及第一负责人申诉的权利
5.10
六、考核用表及评分规则本次考核共设计三组、五份表格
6.
16.
1.1表格A资质考核用表，适用于各部门、各管理中心经理、经理助理
6.
1.2表格B资质考核用表，适用于总部各职能部门职能人员、各管理中心领班以上人员（含领班）
6.
1.3表格C资质考核用表，适用于其他所有人员
6.
1.4表格D绩效考核用表，适用于所有人员表格适用关系如下表
6.
1.6【表4考核关系对应表】考核对象绩效考核用表资质考核用表经理助理、经理级D A主管、领班、总部职能部门职能D B人员其他人员D C本人及各级评价人在评分以前，必须仔细阅读表格内的说明，按要求填写
6.2
七、考核结果及应用考核结果必须强制排序
7.1总部各职能部门，除第一负责人以外，其他人在本部门内统一排序
7.L1各管理中心及经营管理部，经理助理单独排序（如果有的话），主管单独排序，安全、工程、管业三个部门分别排序考核面谈人对最终的排序负责考核结果直接影响年终奖金的分配
7.2部门绩效考核的成绩决定该部门的奖金系数（具体依据《部门绩效考核方案》）
7.
2.1P1各管理中心可确定下一级部门的奖金系数（）比如，安全部门工程部门管业
7.
2.2P2o1,
1.2,保洁或其他部门内部的系数由部门自行确定后报人力资源部，但上下浮动
1.1,
0.9的范围不能超过各职能部门的都视为±20%P
217.
2.3根据排序情况，确定每个人的奖金系数（P3）如下表【表5考核排序与奖金系数关系对应表】排序名次前前中间后5%5%〜20%75%5%个人奖金系数XI X2X3X
47.
2.4奖金基数（B）如下表:【表6奖金基数表】人员经理经理助理主管领班领班以下奖金基数B1B2B3B4B5说明职能人员的主管与管理中心的主管基数相同，职能人员的专员与管理中心的领班基数相同奖金计算方法
7.
2.5个人奖金=B*Pl*P2*P3考核结果也将作为年度十佳评选的依据之一
7.3各业务部门分管业、工程、安全三个系列，每个系列排名第一的职员工（包括主管和731分管经理助理）获得参与公司年度十佳评选的资格（新城管理中心的前两名可获得参评资格）各职能部门排名第一的职员工的获得参与公司年度十佳评选的资格，部门第一负责人排名系列中的第一名获得公司年度十佳评选资格公司领导层和各部门第一负责人通过会议的形式选举出公司年度十佳其他情况说明8歇假人员
8.1目前歇假在家人员，因正当理由没有参加考核的，按该部门或系列的最低等级发放
8.
1.1奖金（根据实际上班月数按比例计发）无正当理由而没有参加考核的人员，不计成绩，也不予发放奖金
8.
1.2调动人员
8.2本年度内调动人员，在现所属部门参加考核现上司在做出评价时，征求调动前所在部门上司的意见年新入公司人员
8.32024年度新入公司人员，在按的公式计算奖金的基础上，再根据本人实际在公2024“725”司工作月数按比例计发奖金从万科系统内部调入的人员不属此列在对、所述情况进行计算时，按照日历月进行计算，不足一个月的部分按一
8.4“
8.1”“
8.3”个月计算举例如下某员工月日入职，那么截止月日，他在公司的工作时间为个月零天1029123122不足一个月的天计为个月那么他在公司工作月数为他应该得到的奖金为本213人考核成绩所对应标准的（）25%3/12o人力资源部年月日202411。
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