人力资源外包问题

人力资源外包问题现代美国著名的管理大师•杜拉克曾指出“在年至年之内，任何企业中仅做后台支P1015持而不创造营业额的工作都应该外包出去任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果是社会高速J发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，一些统计数据足以说明问题年，公司调查研究表明全球财富强企业通过人事外包而使其劳工成11997Mckinsey500本削减了在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的25%—30%PEOProfessional公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录Employer Organization用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司国外人员与员工的比例通常是比而在国内这个比例却在比左右因为国2HR1100,130外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，大多还是自己在操作，效率普遍低下但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就HP的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做根据国际数据集团估计，年全球外包服务开支将突破亿美元，美国将超3IDC20031510过亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率为而亚太地区将为有810CAGR

12.2%,

15.1%o关专家认为加入以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，外包的服务内WTO HR容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔项目与程序一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包美国印第安纳大学的管理系教授斯考特•莱沃年月一月对位于美国北部的家企业199817500外包人力资源管理模式进行调查调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足人的小企业到人的大型企业不等调查发现人力资源管理的不同职能10012000对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理也表示，虽然人力资源管理的一些MichaelHe业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑从管理的五大块HR事务性工作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是一是人员招聘尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠HR道找到合适的人才二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作三是员工培训等但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响再比如企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施根据统计，目前较常见的外包细分项目有HR）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险;1）受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；2）代办人才引进、居住证、就业证手续；3）代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；4）提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；5）提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等6）调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；7）人力资源规划8那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等对于接受外包业务的机构来说,首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新第二是帮助客户完成事务性的操作,确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业从繁琐的日常工作中HR解脱出来，投入到更重要的策略性工作通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的成本HR依然存在质疑正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费那个费用要比给员工付工资低几倍而且可以减少人事上的纠纷金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便他说，他们公司有百把号人公司的事比较多，没专门的人来管理这件事他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者采访时就指出“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程,那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，HR更可靠吗？企业为什么要把管理外包出去呢？完全是为了减轻工作者的压力吗？若真HR HR是这样，完全实现业务外包的时候，也是工作者失业的时候了目前能够选择外包HR HR的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低认为企业的目的Michael是要尽可能地降低成本，追求利润若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎HR根本土呢业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素）目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样对1大多数企业来讲“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所,恐怕是企业考虑最多的问题；）“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，日而是否具有较高的信息化、网络化2程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；）一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题要想“人力资源外包”3能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；）目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见只有4企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；）我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是5显而易见的服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进,但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善人力资源工作者的转型人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题人力资源管理工作外包之后人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？事实上，外包只是起着一种“减压器”的作用如前所述，正因为企业并不是全部把HR HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可HR能据有关调查显示，大部分人力资源经理对于管理实行部分外包持肯定态度HR人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面一一专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义只是部门的管理职能将会有所HR变化即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变一是企业的战略伙伴二是文化和价值的塑造者三是具有影响力的咨询提供者此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。