家具厂的绩效考核管理制度

家具厂的绩效考核管理制度家具厂的绩效考核管理制度绩效考核是很多家老板需要了解的内容，包括家具厂下面是店铺为你精心推荐的家具厂绩效考核制度，希望对您有所帮助家具厂的绩效考核制度

一、目的为了迎合日趋激烈的市场竞争，进一步调度管理人员积极性，提高工作效率与整体凝聚力优化资源配置，以最低廉成本准时，准量的生产出优质产品为企业提供更为宽裕的市场竞争的优势空间，促进企业、良性、稳步的持续发展

二、实用范围生产部全体管理人员

三、最终解释权总经理

四、具体内容、工资制度1对现有工资制度进行调整为原有基本工资原有基本工资

1.180%+的奖罚浮动工资65%基本工资即为最低保底工资浮动工资即为奖罚幅个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克

1.280%55%服缺点同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点缺点其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与评价法一起综合使用绩效考核原则、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

1、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核2必须公开、透明、人人平等、一视同仁、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入3考评人个人好恶、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉4或解释【家具厂的绩效考核管理制度】度,即最高工资源为现有工资的0原有工资的奖罚、浮动工资，属绩效考核范围，由绩效1考4核5%衡定1365%其奖罚数量、绩效考核内容2部门产值考核

2.1进度控制考核

2.2品质控制考核

2.3成本控制考核

2.

4、绩效考核具体标准3为了便于考核统计，所有绩效成绩均以分为统计单位分元）Q=

5、部门产值考核3根.1据现目前工厂实际生产能力（各部门人员配置均衡前提下，现有场地设备）在工厂资源充足的前提下，各部门月产值均需保持在万以上,对超出200此标准的各部门,给主管人员超产值的予以奖励对未能达到此产值标准部

0.05%门，给主管人员予以惩罚（因停电机器故障，人员浮动等则视情合理调

0.1%整）达标奖分

10、生产进度控制考核

3.2部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶!补件返修等生产任务、除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期，321打乱后序部门及整件进度时，按分/一天对主管予以处罚超过一天，加扣22分/天，以此类推，且一月不可超过次超标按分/次进行处罚（另扣组织协34调，领导能力分）月内能将处罚保持在次以下（含次）将予以主管分2220奖励、序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生

3.

2.2产计划，予以部门主管分/天奖励月超次者，加奖分/天（另奖组织协调452领导能分）、各部门产品交接必须整套进行;尾数清理工作不得超过发货日期

3.

2.3后天时间（面油不超过天），若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不23配套发放，而造成后工序工作停滞不前现象则对责任部门主管，予以分/4次处罚造成严重进度影响（如不能满足客户交期）将另给予以分/次重6罚，且月累积不可超过次，否则加罚分/次（非本部门原因造成不能按期时43除外）月累积处罚保持在次以下，将予以部门主管分奖励

210、车间跨部门的返修部件、补做部件，客户订做、补件、返修部件

3.

2.4以及急赶产品，各部必须予以优先作业，并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序，如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞，影响进度，将予以分/天（或次）处罚月积无此项受处罚予以分奖励

320、物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包325装所需五金配包必须根据计划按时完成到位，若因生产或辅助材料,设备未及时到位，而造成生产进度停滞不前时将予分/次处罚，且月积不超次，否则加43扣分/次因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以分/次处罚（月22积将处罚保持在次内（含次）予以分奖励

3310、品质控制考核4各部门品质控制标准木工部

4.1开料、锣机不良率控制在，排钻不良率控制在若累积出现

4.

1.13%0,2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故，木工部与部门负责人（如锣机组长）扣分/次，且月累积处罚不超过十次;否则，加扣分/次.若出现重大批量品质22事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时，予以主管人员分/次处罚（另进行成本控制处罚）且月累积不超过三次，若超标则加6扣分/次若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以分奖415榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在,若累积两

4.

1.245%次超标，主管人员将扣分/次若流入下一工序发现造成损失扣分/次（另24扣成本控制）月累处罚不得超过次否则加扣分/次,月积处罚在次以内将322予以主管人员分予以奖励10板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在

4.

1.3且必须在本部门发现修补、若累积超标次或流入下一部门返工则扣48%,32分/次，月积处罚不超过次，否则加扣分/次，月积处罚在次以下（含3222次）予以主管人员分奖励10预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝，控制在零若累积次在后序

4.

1.43部门发现，则扣分/次，月累处罚超过次加扣分/次，后工部门发现将予434以分/次奖励月累积处罚在次内将（不含次）予以奖励42210封边

4.

1.5封边的不良率应控制在若连续次超标，且在本部门发现并能及时45%,3做出返修给予主管人员分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过次23处罚的将扣以分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累5处罚在次内（含次）将予以主管人员分予以奖励2210贴面部

4.2灰磨

4.

2.1所有灰磨后的产品，必须平整、光滑、无明砂痕、不变形保持原有棱角顺畅，无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求，返工率必须控制在《，10%若连续次超标，则扣分/次且月积不超过次，否则，加扣分/次不可3252有打变形等重大质量事故,否则扣分/次月积超次加扣分/次（造成损失522扣成本控制分）若月累处罚在次内，将予以分奖励415贴纸

4.

2.2贴纸的不良率应控制在,若连续次超标,且在本部门发现并能及时W5%3做出返修给予主管人员分/次处罚，若流入下一工序造成损失或月累超过次43处罚的将扣以分/次（另扣成本控制分）（除机器因素造成封边返修外）月累5处罚在次内（含次）将予以主管人员分予以奖励

2215、涂装部

4.3底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应

4.

3.1控在,连续次超标时扣分/次，若月累积超标处罚次或超标且造成410%224前工序返工现象，则给予处罚分/次月累处罚在次以内（含次）将予433以主管人员分给予奖励15油磨乃涂装至关重要部门，因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不

4.

3.2平，缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在若连续次超标并在后序喷45%2涂后发现将对主管人员予以分/次处罚，月累处罚次将予以分/次处罚234若月累处罚在次以内（含次）予以主管人员分予以奖励3325面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在若连续次超标而造成返工将予以主管人员

4.

3.3分/次处罚，若因上序工作（跟本部门有关）遗留问题未检查，而造成返工410%,33或因调错油漆比例.做错颜色而造成批量返工将视情节予以分处罚（另扣成本控制分）月累处罚在次以内（含次）且无重大批量处罚给予5-10分奖励

3325、包装部门

4.

4、安装产品部件，必须整件结构平稳、牢固，无弯曲、变形、倾斜、

4.

4.1五金脱胶现象，不影响装配与使用功能此些不良率应控制在若在本部门o5%发现或在未出货前发现连续次且数量极少情况下,予以主管人员分/次处罚，22若数量较大或累次出现则视情节给予分处罚若月累处罚在次内（含5-1022次）予以主管人员分奖励（无重大批量事故前提下）15安装与包装部件划伤、损伤（可返修好）整体不良率应控制在,

4.

4.23%若连续次超标主管人员扣分/次，对损坏无法修补需要补件的，超过次333（含次）予以分/次处罚（另扣成本）月累处罚超过次加扣分/次，3332若月处罚在次内（含次）将予以分给予奖励（无重大事故前提下）3315常用的绩效考核方法

一、相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于位置，所以这种评价是一种相对评价例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市（县）统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市（县）中所属的地位来判断优点:适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识缺点评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性具体方式⑴序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果总数越小，绩效考核成绩越好相对比较法2相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较两名员工比较之后，相对较好的员工记,相对较差的员工记所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越1高，绩效考核的成绩越好⑶强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类最好、较好、中等、较差、最差进行考核的方法

二、绝对评价法绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标优点其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每。