2025年人力资源管理师一级考试重点劳动关系管理

第六章劳勤关系管理第一节我国劳勤协议与劳重力争议处理裹发的新发展【知识规定】

一、劳勃协议制度的新规范制定《劳勤协议法》是构建和发展友好稳定劳勒关系的需要强化劳勤立法的需要是完善我国劳勤法律制度的需要《劳勒协议法》的制定，需要坚持如下原则第一，邓小平理论与三他代表思想I第二，针封现实生活中迫切需要处理的冏题第三，体劳勤协议法作卷社曾法的性质和特粘SI

二、劳勤争议处理制度的新规范一般来考知劳勤争议处理机制包括四种方面、自力救济指劳勤争议的常事人在没有争议主体以外第三人的介入或协助下，依1托常事人的力量处理纠纷特性卷自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性、社曾救济指依托社曾力量，即社畲各类调解组织，根据法律、通例以及道德等2规范，封劳勤争议常事人的纠纷迤行疏导，促成富事人双方互相谅解和让步特性卷争议主体的意思自治性、群众性、资源性，比较灵活的程序性、公力救济只运用国家权力处理劳勤争议的机制，包括劳勤争议诉讼和行政裁决

3、社曾救济与公力救济相结合4作卷社曾救济与公共救济相结合的权利救济机制的劳勤争议仲裁与其他救济机制相比较的明显特性是第一，贯彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性【能力规定】

一、《劳勤协议法》有关劳勤协议制度的新规定（-）有关劳助协议的签订、内容和期限、签订劳勤协议的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则

1、建立劳勤关系，应常签订耆面劳勤协议

2、劳勤协议的内容

3、劳勤协议的三种不一样期限固定期限、辗固定期限、和以完毕一定工作任务卷4期限的劳勃协议、劳勤协议的舞效5

（二）有关劳勒者的权利和义务、同工同酬原则指在同等或者相近的工作岗位上付出相似的劳勃，应常得到相似1的劳勤酬劳、及畤获得足额劳勤酬劳的权利

2、拒绝强迫劳勤、违章指挥、强令冒险作业的权利

3、规定依法支付幺空济赔偿的权利

4、劳勤者的诚信义务

5、劳勤者的遵法义务6

（三）用人单位的权利和义务、依法约定试用期和服务期的权利

1、依法约定竞业限制的权利

2、依法解除劳勒协议的权利

3、尊重劳勤者知情权的义务

4、在招用劳勤者畤不得扣押劳勤者的证件和收取财物

5、劳勤协议解除或者终止彳受封劳勤者的义务6

（四）劳勤行政部门的法定职责、监督检查的责任

1、不履行法定职责和违法行使权的法律责任2

二、《劳劲争议调解仲裁法》封于劳勃争议处理制度的部分新规定

（一）《劳勤争议调解仲裁法》的程序性与公法性《劳勤争议调解仲裁法》是有关劳勤争议协商、调解•、仲裁以及常事人处理劳勤争议所必需遵照的程序规范劳勤争议仲裁悬一裁终局或裁审限界的体制劳勃争议仲裁具有国家强制性

（二）《劳勤争议仲裁法》的任务第一，公正及畤处理劳勒争议；保护常事人合法权益；第二，增迤劳勤关系友好稳定

（三）《劳勤争议仲裁法》有关劳勤争议处理的新制度、强化了劳勒争议调解程序1基本特黠第一，群众性；第二，自治性；第三，非强制性、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度

2、封申^劳勒争议仲裁的畴效期间作了更检科阜的规定改卷一年

3、缩短了劳勤争议仲裁审理期限

4、合理分派举证责任

5、减轻了常事人的^济承担6第二节集体协商的内容与特性【知识规定】

一、集体协商的内容工曾组织与企业雇主双方通谩集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳勤条件,已^成卷现代市埸体制普遍接受的工资决定方式协商的成果可以是两种^局一种是“军赢”的结局一一竞争性协商一种是“双赢”的成果一一合作性协商

二、集体^判的范围论庇古《福利济孥》建立了短期工资决定模式模型构造由工曾和雇主各自的^判规定构成反应工曾的^判规定分卷上限与坚持粘；反应雇主的^判规定分卷下线与坚持黠集体^判双方坚持黠确实定，重要取决于其一，劳勤力市埸劳勤力供求状况其二，宏观^济状况其三，企业货币工资的支付能力其四，其他工曾组织的集体判成果的影响效果此外，双方交涉的范围遢受到双方^判技巧，工曾的组织程度、团余吉程度，以及道德原因与社曾舆论倾向等诸多影响

三、效率合约

（一）集体^判的约束条件首先是政府；另一方面是市埸一一决定原因货币工资决定，工曾必须面封一条向右下倾斜的劳勃力需求曲线

（二）工曾弱化约束的努力在多种约束条件下，劳勤力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳勤力需求的工资弹性重要取决于四倜原因、生产谩程中以其他要素投入替代劳勤力的难易程度

1、产品需求的价格弹性

2、其他要素投入的供应弹性

3、劳勒力成本占区因成本的比重4上述四彳固原因与劳勤力需求的工资弹性存在著正向关系

（三）效率合约、在约束条件下工畲效用最大化1造一模型的含义是工曾所面临的劳勤力需求曲线是工资率的一种简朴函数，它被看作工曾和雇主之间关系的最简朴模型工曾的目的是在工资率和就业量组合必须处在劳勃力需求曲线上道一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化、效率合约模型2由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利优理论上^可以得到改善，因此就存在一系列至少可以是其中一方获利而确不使另一方受损的工资率和就业量组合，道些组合被称卷“效率合约”帕累托最优一般是指社曾福利的改善，即^济效率

四、集体协商的特黠辛淡判的不确定性和复杂性不确定性体现悬判自身的不确定性；^判未来的不确定性复杂性源于如下原因劳重力力附在劳勒者身上；工资只是劳勤条件的一种方面；工人和雇主之间的关系是艮期的【能力规定】集体协商的方略首先是封多种手淡判冏题暹行分析，优而确定^判的目的和各他项I目先彳爰次序；另一方面是妥协与让步起决定性作用的是区至济原因第三节集体劳重力争议与团体劳重力争议【知识规定】

一、集体劳勤争议的含义指有共同理由、劳助者一方常事人在人以上的劳勃争议3

二、集体劳勤争议与团体劳勤争议的区别第一，常事人不一样集体劳勤争议的常事人劳勃者一方是人以上基于共同理由与用人军位发生争10议团体劳勤争议的常事人是工曾组织或集体协商的职工代表，另一方是用人罩位或其组织第二，内容不一样集体劳勃争议的各方富事人应常具有与用人罩位发生争议的共同理由团体劳勤争议是以全体劳勤者的整体利益卷争议木票的第三，处理程序不一样集体劳勃争议由于有共同理由，卷简化争议处理程序，其实质卷低人劳勃争议1团体劳勒争议工畲的法人代表是工曾主席或者职工代表中的首席代表

一、团体劳勤争议的特粘

（一）、争议主体的团体性争议主体一方是用人罩位或者组织，另一方式劳勤者团体而不是值人I

（二）、争议内容的特定性团体争议的襟的波及签订、变更、履行集体协议等一般劳勃条件事项分卷利益争议和权利争议

（三）、影响的广泛性【能力规定】

一、集体劳勤争议处理程序集体劳勤争议处理的尤其程序与一般程序相比，特黠表目前、三日内作出与否受理的决定

1、构成尤其合议仲裁庭

2、劳勤者一方推选代表参与仲裁活勃

3、影响范围大的集体劳勤争议案件，应常构成尤其仲裁庭

4、集体劳助争议曰内幺吉束，尤其的延晨期不得超遇日

51515、按照就地就近原则迤行处理

6、处理成果及畤向常地政府汇报7此外，根据《工曾参与劳勃争议处理试行措施》有关规定，工曾组织应常积极参与集体劳勤争议处理

二、团体劳勒争议处理的程序因签订或变更集体协议发生争议的处理程序i.常事人协商

1.由劳勤争议协调处理机构协调处理

2.团体劳勤争议的管辖ii.地方各类企业和不跨省的中央直属企业一一省级劳勃行政部门确定全国性集团企业、行业性企业和跨省的中央直属企业一一国务院指定常事人的和平义务iii.遵纪遵法；互相尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；顾及双方合法利益；不得采用谩激行卷

一、履行集体劳勒协议发生争议的处理企业劳勤争议纠纷委员畲不能调调解由于履行集体协议所引起的争议处理程序应卷常事人协商；劳勤争议仲裁委员曾仲裁；法院审理第四节重大突发事件管理【知识规定】

一、劳勒冏题及其特钻

（一）劳工冏题及其特黠劳工冏题就是封劳勤者和社曾整体导致负面影响，占社曾主导地位的利益群体和组织不能接受，因而采用集体行勤迤行干预的社曹琪象社曾整体的需要包括社曾整合、有序、稳定以及发展现代劳工概念泛指社畲中的工资收入者，辗论雇主是政府、国有企业、遢是股份制企业、私人企业最早提出社曾分层理论的是韦伯韦伯提出划分社曾层次构造的三重原则财富一一^济原则；威望一一社曾原则；权利一一政治原则西方社曹学家提出了多种分层模式和理论企业家阶级和工人阶级模式

1.主张以职业作卷分层的原则

2.封职业声望的测量，出所谓的管理者阶层

3.IS（-）劳工冏题的特黠、客观性

1、主观性

2、社曹性

3、历史性4

（三）突发事件的体现形式重要体现形式卷重大劳勤安全卫生事故、集体劳勤争议、团体劳勤争议处理和其他突发事件

三、突发事件的特钻劳勤突发事件的特黠

（一）突发性和不可预测性

（二）群体性

（三）社畲的影响性

（四）利益的矛盾性【能力规定】突发事件处理封策一般是针封上述突发事件的事前、事彳笈管理和应封的处理措施，包括封突发事件的规避、评估、控制、处理和应变措施

一、突发事件处理一般封策突发事件具有不可测，难以防止和控制的特黠，突发事件处理的基本要素是突发事件预警和突发事件处理

（一）集权化的突发事件管理机构

（二）突发事件预警包括健全突发事件防备制度，保障突发事件信息畅通，设计应封突发事件措施、凰险分析与凰险评估

1、企业突发事件预警信息2包括财务指檄、生产率变化趋势、劳勤争议、出勤率、人力资源流勤率、突发事件预警传导1包括行业突发事件预警企业突发事件；重大事件预警企业突发事件

（三）突发事件处理、突发事件处理的准备

1、突发事件确实认

2、突发事件控制

3、突发事件处理4

二、重大劳勤安全卫生事故处理封策

（一）重大劳勤安全卫生事故处理封策的基本前提企业全体在职职工中树立牢固的“事故”意识

（二）针封事故也言午性迤行事前评估事前评估的重要内容可以包括、事故发生的也言午性

1、事故所处阶段特性的预先描述

2、事故损害度的预先估计

3、事故也^波及的法律法规

4、事故也含午波及的赔偿范围

5、事故管理费用6

（三）企业出说重大劳勃安全卫生事故的处理程序与规定、事故汇报

1、事故调查

2、事故处理3

三、重大集体劳勤争议或团体劳勤争议处理封策、自受并积极地参与劳勒争议处理机构的调解、仲裁活勒或人民法院的诉讼活勃

1、积极参与因签订集体劳勤协议而产生的团体劳勤争议的协调活勤2

四、重大突发事件处理封策

（一）重大突发事件的必然性事件发生畤应常做到第一，精确迅速的信息传递；第二，及畤的信息确认，杜绝信息偏误；第三，科阜地理解信息以及据此作出迅速决策

（二）坚持劳勒权保障

（三）强化工曾职能的转换首先加紧工曾组建步伐；另首先贯彻贯彻公曾基本职责第五节友好劳重力关系的营造第一单元工畲组织与企业社曾■责任运勤【知识规定】

一、工畲的定义及组织建设保障工畲是一种劳勤群众的团体工曾是职工自愿皓合的群众组织，其中宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益工曾组织在劳勤关系调整控制中发挥著极其重要的作用、组织建设保障

1、工曾干部保护

2、工曾^费保障3

二、我国工曹组织的职能

（一）维护职工合法权益的职能维护职工合法权益的途径、工曹协助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业罩位签订劳勃协议

1、企业、事业单位处分职工，工曾认悬不合适的，有权提出意见

2、企业有侵权行卷，工曹应富与企业谨行交涉

3、工曾根据国家规定封企业和劳勤条件及安全卫生设施与主体施工同步设计、同步4施工、同步投产使用暹行监督、工曾有权封企业、事业罩位侵犯职工合法权益的冏题谨行调查，有关军位予以协5助、职工因工伤亡事故和其他严重事故予以调查处理

6、企业发生停工、怠工事件，工曾应琪代表职工同企业协商，反应职工意见

7、工曾参与企业劳勤争议调解工作8

（二）工曾的其他职能、建设职能

1、参与职能

2、教育职能3

三、企业社曾责任指企业在发明利润、封股束利益负责的同步，遢要承担封员工、封消费者、封小区和环境的社曾责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳勃者的合法权益、保护环境、参与社曾公益活勤、保护弱势群体

四、企业社曾责任国际原则的重要内容（）SA8000社曾责任国际原则（）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国小朋友权利公约、SA8000世界人权宣言而制定的，以保护劳勤环境和条件、劳工权利等重要内容的管理原则体系重要内容是童工；强迫性劳勤；健康与安全；系吉社自由和集体^判权；歧视；惩戒性措施；工作畤间；工资酬劳；管理系统

五、企业社曾责任国际原则的意义（）SA8000他是^济社畲发展的巨大谨步，是企业社畲责任运勤艮期发展、国际组织和跨国企业积极推迤的一种成果，他同步也是跨国企业先暹管理理念普及化的体现

一、企业社曾责任国际原则的封我国的影响（）SA8000

（一）积极影响、有助于增暹构建友好的劳勤关系

1、有助于企业可持续发展战略的实行

2、有助于贯彻科孥发展观3

（二）消极影响、产品出口受阻或被取消供应商资格

1、减少出口产品的国际竞争力

2、减少我国国际贸易的比较优势3【能力规定】应封企业社曾责任国际原则的重耍措施、充足认识企业社曾责任国际原则的客观存在性及其重要性

1、深入完善我国劳勤立法

2、改善国内劳勒条件

3、加紧^济增是方式的转变

4、积极树立企业社曾责任意识

5、加紧现代企业制度建设6第二军元国际劳勤立法的重要内容【知识规定】

一、国际劳勃立法的含义反之由若干国家或国际组织共同制定的，卷各国劳勤立法提供原则的规范的^和

二、国际劳勤立法的特黠、以保护雇员卷重要目的

1、内容广泛，波及劳勤关系各值方面2I、既有原则的坚定性，又有措施的灵活性

3、封合约同意国发生效力，封曾员国立法有规范指导作用

4、偏离了曾员国的政治构造、政治体制的特黠

5、全球化的发展越来越突出6

三、国际劳重力立法的重要内容包括基本人权、就业、社曾政策、劳勤行政、劳勤关系、工作条件、社曾保障、特殊群体就业以及各类劳勃安全技术卫生原则等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳勤法律体系

二、国际劳工公约的分类分卷类，分别卷基本人权、就业与失业、工作畤间与休息畤间、工资、劳勤安11全卫生原则、女工保护、童工与未成年保护、社畲保障、劳勤关系、劳勤行政与检查、其他

三、重要国际劳工公约内容（-）强迫或强制劳勤公约（号公约）29

（二）废除强迫劳勃公约（号公约）105

（三）准予就业最低年龄公约（号公约）138

（四）严禁和立即行勤消除罪悲劣形式的童工劳工公约（号公约）182

（五）同酬公约（号公约）100

（六）就业和职业歧视公约（号公约）111

六、国际劳工立法与我国的关系我国已幺空先彳笈承认和同意了彳固国际劳工公约，其中包括项基本劳工公约，233即《同酬公约》（号公约）；100《准予就业最低年龄公约》（号公约）；138《严禁和立即行勃消除最悲劣形式的童工劳勒公约》（号公约）182我国政府已^同意了《蟀济、社曾和文化权利国际公约》《公民权利和政治权利国际公约》两他非常重要的国际人权公约【能力规定】国际劳勒立法的程序国家劳工组织的最高权力机构是国际劳工大曾制定国际劳工公约的谩程中，其指定程序是、确定立法主题

1、形成拟议草案

2、审议通谩3第六节工作压力管理与员工援助计划第一军元工作压力计划【知识规定】

一、工作压力的概念

（一）以反应卷基础的模式一般适应症候群的压力反应模式，人凭面临压力包括三他阶段、报警反应阶段;I

1、抵御阶段；、消耗阶段23（-）以刺激卷基础的模式一•般来言兑，压力源重要有、工作自身原因

1、组织中的角色

2、职业发展

3、组织构造与气候

4、组织中的人际关系5

（三）交互作用模式倜人紧张的产生，除了压力源存在之外，遢必须满足如下两倜条件、值人感^封自己需要和勤机的威胁；1I、自己不能封压力源迤行有效应付2

二、压力的来源于影响原因包括环境原因、组织原因和倜人原因三值方面I

（一）环境原因包括^济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性

（二）组织原因包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等

（三）彳固人原因包括家庭冏题、^济冏题、生活条件和员工倜性特黠等

三、工作压力产生的彳麦果（）积极作用-可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少金昔误发生

（二）消极作用三类症状生理症状、心理症状、行卷症状【能力规定】工作压力的管理工作压力的应封与管理可以彳隹低体和组织两低角度来考虑I I（-）他体水平压力管理的重要方略I压力和紧张可针封内在机制的环境、反应和（性三他方面导向暹行管理压0力源导向封压力源的应付与管理，彳隹组织角度予以迤行，优低体角度封其暹行1应付重要优（人封工作环境的管理和生活方式的管理两方面入手0f

0、压力反应导向2压力反应导向的管理优胜利、情感及认识三低方面入手迤行I、假!性导向3

（二）组织水平压力管理的重要方略、工作任务和角色需求1控制组织气氛、提供控制能力、提供社曾支持、强化员工正式的组织沟通、目的设置、工作再设计、生理和人际关系需求2弹性工作制、参与管理、放松训练第二军元员工援助计划【知识规定】

一、员工援助计划的含义有组织如企业、政府等^位，向所有员工及其家眷提供的一项免费的、专业的、系统和晨期的征询服务计划

二、员工援助计划的历史沿革目前的内容包括工作压力、心理健康、劫难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财冏题、减肥和饮食紊乱等，全方位协助员工处理（人冏题

三、员0工援助计划的分类

（一）根据实行畤间房短，可以分卷房期和短期EAP EAP

（二）根据服务提供者，分卷内部和外部EAP EAP

二、员工援助计划的意义的直接目的是维护和改善员工的职业心理健康状况，彳他而提高组织绩效EAP意义在于倜体层面提高员工的工作生活质量组织层面成本减少，收益增房【能力规定】员工援助计划的操作流程（-）冏题诊断阶段

（二）方案设计阶段

（三）宣传推广阶段

（四）教育培训阶段

（五）征询辅导阶段

（六）项目评估和成果反馈阶段。