【《宣城海螺水泥公司员工流失问题分析》10000字】

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4.2改善福利待遇薪酬体系表现在企业对于员工物质方面激励，可以吸引与保留企业发展建设所需要的人力资源但是福利待遇却为激励重点环节，要是具有良好福利待遇，管理将会取得显著效果良好福利待遇能够充分员工工作积极性，提升企业绩效因此，在福利待遇方面，宣城海螺水泥公司也需要十分关注，能够借助下述方法提高福利待遇对于员工激励效果重视法定福利按照双因素理论，该理论内保健因素强调，基础物质需求必然满足，相反将会造成不满在福利方面，法律福利为基础性内容，作用等同于双因素内保健因素法定福利目标使宣城海螺水泥公司员工遭受到困难与风险时候，自身生活具有基础保障这明显地显示出但是由于部分企业资金较为薄弱，经常在法定福利方面选择能省则省宣城海螺水泥公同仅仅为员工缴纳最低标）隹社保，并未缴纳公积金，法定带薪休假也采取轮休模式，原本应该结算的加班费,节后仅仅借助补休形式开展抵消（孙艺萌，邱瑞安,2022）海螺水泥员工进入宣城海螺水泥公司工作以后具有后顾之忧宣城海螺水泥公同需要提升员工法定福利，其也为员工所可以享受到的基础性福利，要是基础福利保障都保障不了，保健因素也就难以满足，员工流失也就十分正常公同需要遵循法定福利规定，由此积极提升员工工作积极性特定人群福利宣城海螺水泥公同当前部分员工表示上班路程比较遥远，某种程度其能够归纳到保健因素之中，要是该问题并未得到有效解决，将会造成路程较远员工出现不满情绪，尤其是和其它路程比较近的员工相比较，容易出现心理失衡情况（高志文，赵文博,2021）本研究历经严谨的设计、执行与验证流程，成功地将理论知识与实践应用相融合，为所研究的问题提供了稳固的答案，并为后续的研究奠定了扎实的基础同时，本研究也意识到了潜在的局限性，期望未来的研究能够在此基础上持续探索，拓宽知识领域，解答更多未知因此，凭借现有结果我们推出了以下观点在解决路程方面问题，提出下述几种方式解决该问题,宣城海螺水泥公司能够按照本身现状开展对应选择第一，宣城海螺水泥公同为员工提供宿舍，该宿舍仅仅为路程较远员工提供第二，弥补时间成本由于距离家比较远海螺水泥员工考虑到每天上班途中所消耗的时间造成最终离开企业，因此，为该类型员工提供工作时间方面优待，也就是允许其每天提前半个小时上下班第三，额外补贴除了可以采取上述两种类型弥补方式以外，还能够考虑借助额外经济补贴方式缓解路程较长员工出现心理失衡绩效评估体系方面

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3.1优化绩效考评方案其次，结合宣城海螺水泥公司的战略目标，建立绩效考核体系实现宣城海螺水泥公同发展目标和宣城海螺水泥公司在职人员绩效工资分配体系的有机统-0从员工与宣城海螺水泥公司关系角度来说，在宣城海螺水泥公司市场规模和盈利水平的稳步提升，逐步达到自身建设目标的同时，要通过绩效工资分配体系鼓励宣城海螺水泥公司在职人员热爱公司、心情舒畅、各尽所能，在不同岗位、用不同方式为宣城海螺水泥公司发展、为组织成长做贡献是评价体系的核心事项因此，宣城海螺水泥公司在职人员绩效工资分配体系要树立系统化的考核评价理念，遵循行政管理人才成长规律、管理服务规律（杨凌云，黄振鹏,2020）考核评价体系改革力求实现行宣城海螺水泥公司不同岗位、不同类别宣城海螺水泥公司在职员工职业发展与宣城海螺水泥公同发展目标的有机结合，通过绩效工资体系与宣城海螺水泥公司发展目标的契合，促进宣城海螺水泥公同在职人员人尽其才、各得其所、共同发展最后，制定合理的绩效工资结构宣城海螺水泥公司在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，从这些方案中看出协调处理好各类人员之间的关系通过分配方案把不同岗位行人员的计量和考核的标准体系，统一到一个考核平台上，根据国家相关分配政策和本校绩效工资总额通过信息化，从这些实践可以了解将管理人员的个人收入分部统计，及时了解宣城海螺水泥公司在职职工收人水平及其合理性，为本宣城海螺水泥公同不断优化分配制度提供决策依据按照计量标准计算发放奖励性绩效，对绩效考核方法的适应性提出更高的要求

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3.2加强绩效激励作用对于宣城海螺水泥公司来说，想要实现稳定发展就需要优化员工结构，而员工结构的优化需要依靠绩效激励措施依据上文问卷调查的结果来看,宣城海螺水泥公同绩效激励作用是造成员工对工作产生不满意情绪的主要原因之一在这样的环境中因此，想要降低员工离职率就一定要加强绩效激励作用针对这一设计的合理性，本文将会利用最终成果进行验证，并融合文献中的理论架构与实证剖析，来确认本研究手段的有效性和实用性对结果的深刻探究不仅能彰显该设计在应对特定难题上的卓越表现，还能揭示其在更广泛情境下的潜在价值和应用潜力此外，本文还对比了现有文献中类似研究的设计与成效，进一步凸显了本设计的独特之处及其对相关领域的推动作用期望理论表明期望值和效价相乘是人的积极性程度,即对工作目标有一定把握,就越容易达到该目标，工作动力也会变大，积极性也会变得强烈，满足个人需要的机会就越大（赵昕怡，徐静雅2019）基于此，绩效考核期不宜过长，在这种背景下如果较长对于员工的激励作用则不够，而较短的话则会增加企业绩效评估的成本从时间段来看，宣城海螺水泥公同以一个月为一次绩效考核评估期更加合理，与工资、奖金支付也能相互匹配不仅仅是奖金，针对级别制定的津贴发放也应与员工的考核情况相互结合，津贴范围包括了加班补助、交通津贴、住房津贴、医疗津贴等等年终奖发放情况则需要根据员工该年度的表现,综合评定其绩效系数（刘子凡，陈昊宇,2019）公同设置的岗位分为多个类型，粗略来分可以分为前、中、后台,前台主要是公司的业务客户经理,其与客户接触的较多，个人承担的利润考核指标更重，因此其心理压力也较大中台主要是分行金融市场部，这在一定程度上诠释了资产交易部等,其本身工作职责是与其他公同进行资产交易以及司库头寸管理，与客户接触相对较少，压力也比较小后台则是作为前台和中台的业务支持部门，包括了财务部、法务部等，不直接与客户接触，心理压力较低宣城海螺水泥公司在设定考核机制时，也应当充分考虑到员工在工作过程中所面临的心理压力，向前台和中台工作人员一定程度的倾斜，提高这部分员工的工作积极性，这在一定程度上显露尽可能地消除其心理压力，帮助员工减少对于工作的不满意情绪推行企业文化建设

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4.1塑造以人为本理念良好企业文化需要全部员工长时间培养所构成，企业文化构建需要包含全部员工，以员工作为主体宣城海螺水泥公司员工为企业发展建设主体，可以为企业创造更高经济利润，为重点资源参加企业发展战略之中所以，宣城海螺水泥公司需要时刻尊重与重视员工（林瑞华，王宏宇,2020）海螺水泥公司企业文化构建之中，需要把员工体会放在首要位置，把公司优秀文化观念落实到自身发展每一个环节之中基层技术员工即便为业务骨干，这在某种程度上证实了但是相同长时间工作一线基层员工，常常容易被忽视，难以得到公司重视上述成果在广泛性和正当性层面均符合标准，彰显出本研究工作的精细态度和科学手段凭借深入分析，本研究不仅全面涉及了预定的研究议题和目标，而且在逻辑结构上恰当地解读了观察到的现象及收集的数据这一结论为相关领域带来了可信赖的参考材料，并为后续研究建立了牢固的基础同时，本研究也正视了其局限性，期盼未来的工作能够以此为出发点深化探究，攻克现有的难题，以实现更加全面深刻的认知所以，海螺水泥公司管理人员关注生产一线基层技术员工对于企业文化贡献与参与重视程度在宣城海螺水泥公同文化建设中要坚持“以人为本”的底线和原则，以员工为发展的中坚力量，着眼于细微之处，融入员工生活，全方位多角度的考量员工发展路径，因才设岗、量才使用，培育海螺水泥员工的归宿感与使命感；制定职业发展规划，激发员工工作积极（唐思妍，李昊天,2021）;建立员工参与管理的平台,扩大员工发展空间，使员工适应企业的发展要求与此同时，海螺水泥企业员工的的全面发展，也同时为企业发展注入强大的持续动力，推动企业现代化与科学化的管理，进而步入良性循环的互助轨道这在某种程度上说明了落实“以人为本”的文化管理思想，激发宣城海螺水泥公向创新行为，增强企业核心竞争力具有积极的指导意义口

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4.2制定公平公正制度宣城海螺水泥公同想要就本质确保文化建设落实就必须从制度方面入手宣城海螺水泥公司需要按照公司发展现状，和整体发展战略维持相同基础上，采取以人为本观念结合到海螺水泥公司管理制度之中，同时逐渐进行完善宣城海螺水泥公同规章制度制定需要就所有员工接受，提升规章制度执行性，保证制度公平性与公正性尤其就基层技术员工而言，需要满足基层技术员工尊重需要，尊重每一名员工人生价值观，使宣城海螺水泥公司可以体会到制度公正公平，并且还需要明白，公平公正和工作能力相互结合，引导员工构建正确公平价值观宣城海螺水泥公司准确评价基层技术员工，尊重不同员工之间差别，提升员工对于公司制度认同，显著提高员工工作积极性与主动性，控制员工流失情况本章介绍了如何有效的防范企业员工流失的策略，并提出对员工进行离职后续管理及如何应对的基本思路，这明显地显示出但这并不是说宣城海螺水泥公司不应努力创造一个使员工意愿留下的环境，也不是说不应采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更难抢走对公司有价值的员工但它确实意味着公司需要创造性地思考如何避免或有效防范员工的流失，并建立员工与企业长期合作的机制，以更好的利于企业的发展结论4宣城海螺水泥公同员工流失问题由来已久，不管是大型企业还是小型企业，伴随经济和社会逐渐发展建设，海螺水泥员工为了可以实现自身价值与目标进而选择流动更加方便，尤其是中小企业，员工流失问题越加强烈伴随宣城海螺水泥公司员工流失问题越加严重，对于海螺水泥公司人员管理与企业经营活动都造成显著影响，显著提升宣城海螺水泥公司在人力成本方面支出怎样减少员工流失，对员工开展高效率管理，已然成为当前宣城海螺水泥公司必须面对与解决的问题本文对于宣城海螺水泥公司员工流失问题开展分析，结合有关研究成果，提出几点针对性对策，希望能够对宣城海螺水泥公司员工流失问题解决提供一定帮助参考文献口]李弘伟，陈俊贤应对员工流失的有效对策[J].人力资源,202120:134-

135.⑵王泽宇，张思远.小型企业员工流失原因及对策探析一一以南京芋墨公司为例[J].经济研究导刊,202122:13-

15.网刘佳琳，黄子和.互联网企业员工流失原因及其对策探讨[J].企业改革与管理,202114:95-

96.

[4]Sainju Bishal,Hartwell Chris,Edwards John.Job satisfactionand employeeturnoverdeterminants inFortune50companies:Insights fromemployee reviewsfrom Indeed.com[J].Decision Support郭子林，李颖彤tems,2021,148:

[5]王晓晴，周浩然.当前企业员工流失原因及应对措施人力资源,202112:78-

79.⑹孙艺萌，邱瑞安.让优秀员工成为企业的“忠粉”[J].中国药店,202106:66-

67.⑺高志文，赵文博.企业员工关系管理路径及其创新与改进[J].投资与创业,2021,3211:129-

131.网杨凌云，黄振鹏.企业90后员工流失影响因素分析及对策研究[J].黑龙江人力资源和社会保障,202106:23-

25.

[9]赵昕怡，徐静雅.国有企业员工流失的原因和对策分析[J].中小企业管理与科技中旬刊,202103:96-

98.□0]刘子凡，陈昊宇.基于员工满意度的企业员工流失原因分析[J].中国管理信息化,2021,2403:148-

149.

[11]林瑞华，王宏宇.中小企业一线员工流失原因及对策[J].人才资源开发,202101:76-

77.[⑵唐思妍，李昊天.企业大学生员工流失率现象探析[J].全国流通经济,202036:101-

103.

[13]徐雅丽，郑晨曦.民营企业员工流失的原因和对策分析一一以N物流企业为例[J].中小企业管理与科技下旬刊,202012:116-

117.口4]胡子扬，刘宇辰.防范企业核心员工流失的对策思考[J].河北企业,202010:53-

54.

[15]叶晨曦，吴晨瑶.中小企业员工流失问题研究[J].企业改革与管理,202017:72-

73..致潮随着论文的完成，我仿佛站在了一个新的起点上，对未来充满了无限憧憬与期待感谢我的导师与同学们，是你们用智慧与远见，为我描绘了一幅美好的未来图景每一次的讨论与合作，都如同未来的种子，在心中生根发芽，激励着我不断前行这份经历让我更加坚信只要心怀梦想，勇于探索，未来就一定充满无限可能在此，我向你们表达最真挚的感激与祝福，愿本文在未来的道路上都能携手共进，共创美好未来

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1.1宣城海螺水泥公司是安徽水泥制造行业的代表性企业，深耕水泥制造领域多年，宣城海螺水泥在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家水泥制造企业荣誉金奖，，、“国家优质纳税企业”以及入围了“宣城市优质水泥制造企业”宣城海螺水泥的发展是我国水泥制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国水泥制造企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于水泥制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于水泥制造行业前沿，引领水泥制造行业的发展宣城海螺水泥公司员工流失现状

1.2宣城海螺水泥公司每年都会给应届生就职的机会，会招收一部分应聘毕业生,近五年，共招收新员工170名，有90名员工流失表

1.12018-2020年公同人员流失情况年份201820192020合计引进人数534817170离职人数32121190期末人数3884244301967人员流失率

8.5%

3.0%

2.6%5%从表

1.1中能够看出，近五年宣城海螺水泥公司员工整体流失率比较高，整体流失率达到了5%,这需要宣城海螺水泥公司给予重视表

1.22015-2019年公司流失人员的结构情况年份20152016201720182019合计项目管理人员小计102532121190男82428101080其女214211082中本科82030111079大专及以下2521111年龄结构调查表明，有83名员工主动离职，其中有4名为被动离职，还有1名因患病劝匿I,有2名员工因为系统内调动匿职

1.

2.2岗位结构宣城海螺水泥公司项目管理人员有着较高的流失率，在90名的流失人员中，82名是项目管理人员，占比高达91%,这些海螺水泥员工一般能够独当一面，有着一定的工作经验，因此，宣城海螺水泥公司项目管理人员流失对于企业的利益将产生严重的损害

1.

2.3学历结构从以上的调查能够看出，宣城海螺水泥公司员工学历越高，流失率越高，流失的80%的员工是本科学历，学历高的员工更加注重自身价值的实现，因此，若在企业没有良好的发展空间，若遇到更好的发展机遇就是选择离职宣城海螺水泥公司员工流失的原因分析2员工职业发展

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1.1缺乏晋升双因素理论之中具有激励因素，其中包含宣城海螺水泥公司员工除了具有物质需求以外还具有精神需求，例如工作内容挑战性和工作成就方面需要宣城海螺水泥公司员工基本上都具有晋升方面需求，从这些方案中看出同时某种程度具有自我提升诉求，但是大部分员工在工作岗位之中一待就是好多年，岗位固定不变，薪资也并不会出现任何转变，其也就需要宣城海螺水泥公司对于每一工作岗位设计对应晋升通道，或者是可以为海螺水泥员工制定对应职业规划（李弘伟，陈俊贤,2022）在主管级别之上员工，除了关注晋升以外，同时还需要关注股权、期权等长期激励形式而宣城海螺水泥公同始终缺少晋升机制与股权激励机制，长久以往不同级别员工将会感觉到宣城海螺水泥公司并未具有发展空间，缺少晋升机会，最终选择离职

2.

1.2职业培训不规范首先，宣城海螺水泥公司在职员工参与性较差在市场经济条件下，企业发挥了重要作用，在经济开发过程中扮演了重要角色.首先，企业的最终目标是盈利,然后组织宣城海螺水泥公同在职员工在培训中必须具有竞争力的前提下，最终实现更好的经济利益，从这些实践可以了解但在经济全球化背景下，宣城海螺水泥公司的目标是走捷径，实现最大程度的经济利益，降低训练成本，最大程度地提高训练对企业组织培养最终目标的影响（王泽宇，张思远,2021）不可避免的导致了初始培训的重要性和影响，另一方面，海螺水泥企业支持培训的资金和投入较低,而投资的量也较小然后，宣城海螺水泥公司培训效果欠佳培训效果主要体现在培训的各种因素上，良好的培训效果可以增强在职员工对企业的归属感，增强管理层与在职员工的双向沟通（刘佳琳，黄子和,2021）在这样的环境中从问卷调查和访谈内容来看，宣城海螺水泥公司培训机构没有有效控制培训进度，导致培训效果不佳；依据当前的理论架构，本文验证了一些理论成果，结果表明，这些理论不仅概念上阐释力强，而且在实践中也显现出了明显的指导作用研究显示，它们能够精准预测并阐述真实世界中的现象，为解决各类具体问题提供了全面的方法论依据此外，通过案例剖析与实证测试，这些理论架构在不同情境下的适应性和变通性得到了进一步验证培训内容掌握分散，缺乏科学性和可行性，导致海螺水泥员工无法理解培训的深层含义；线上培训缺乏互动性，未充分考虑到所有员工的时间，导致宣城海螺水泥公司部分员工因忙于工作无法全程完成培训，进一步导致培训考核结果不合格（王晓晴，周浩然,2021）例如，在这种背景下从调查数据分析,仍有部分宣城海螺水泥公司在职员工在完成技能培训后被经济利益所吸引，培训完成后勉强达到合格水平，这是培训效果的薄弱环节之一最后，海螺水泥公司员工培训主动性较差且效率较低在访谈过程中，发现宣城海螺水泥公司在职员工对培训的了解程度普遍较低，很多宣城海螺水泥公司在职员工都参加过培训I他们参加职业技能训练的主要目标是提高职业技能，适应工作需要，提高工资大部分的培训都是由于外界压力，主动性较低此外，在培训期间，宣城海螺水泥公司在职员工对课堂培训不太接受，跟不上培训节奏,不认同老师的教学方式，对宣城海螺水泥公司培训内容的了解参不齐数培训进度跟不上培训效果,已成为宣城海螺水泥公同员工职业技能训练的主要障碍之一薪酬福利水平

2.

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2.1薪酬水平低薪酬水平将会直接确定吸引与留住员工力度，但是宣城海螺水泥公同薪酬管理还具有十分严重问题因为宣城海螺水泥公司受到资金规模与盈利水准限制，难以为优秀员工提供高水准薪资，这在一定程度上诠释了薪资水平和同行业相比较相对较低，由此对于人才并不具有显著吸引力（孙艺萌，邱瑞安,2018）第一，薪资结构设计不合理，固定薪酬与浮动薪酬占比设定并不合理，并未划分各岗位开展对应区分；第二，并未岗位价值评价，岗位工资主要受到公司管理人员所确定,这在一定程度上显露具有一定主观性与随意性，并未开展岗位科学合理评价；第三，缺少岗位评估自然也就并不具有薪酬等级区分，海螺水泥员工晋升通道也十分模糊；第四，宣城海螺水泥公同缺少薪酬外部调查，当前公司薪酬水准怎样，薪酬策略选择缺少对应依据

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2.2福利待遇不完善宣城海螺水泥公司福利不完善具体表现在下述方面第一，宣城海螺水泥公司忽视员工福利，表示福利将会提升公司运营成本，所以并不需要设立第二，宣城海螺水泥公司福利项目与结构设计比较简单，对于员工多元化需求比较忽视第三，海螺水泥公同福利设计缺少沟通，大部分企业都采取高度集中管理形式，宣城海螺水泥公司福利基本上都是高层管理人员自行确定，这在某种程度上证实了员工缺少机会参与到福利方案制定之中，由此难以达到以福利激励员工目标第四，宣城海螺水泥公司的平均主义大锅饭方式福利，平均也就表示并不具有差别，各工作绩效员工却可以享受相同福利待遇，由此将会造成高绩效员工感觉非常不公平，工作积极性显著下降最后，宣城海螺水泥公司当前公司发展规模存在局限性，资金和大型企业相比较薄弱，从成本控制角度考量，公同大幅度压缩福利项目绩效评估体系

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3.1绩效考评体系缺乏科学性绩效考核是一种科学的绩效考核，它根据员工完成的工作的内容采用各种科学的关键绩效考核方法，评估或评估员工完成工作任务的实际情况以及为员工创造的价值（高志文，赵文博,2020）目前，许多宣城海螺水泥公同的员工绩效存在许多问题评估指标缺乏全面性，只能通过宣城海螺水泥公同要求完成的任务来衡量;评估过程中人的主观性太多，在大多数情况下，这在某种程度上说明了领导者拥有最终决定权（杨凌云，黄振鹏,2022）总体而言，不合理的绩效考核制度将直接影响员工的积极性，甚至给优秀人才离职带来严重后果

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3.2绩效激励作用不足宣城海螺水泥公司的工作绩效激励作用不足如果薪酬绩效只是一种形式，不能达到战略高度，宣城海螺水泥公司的设计师的专业能力往往是不够的特别是现代国际贸易有限公同的战略薪酬和优秀绩效，包括战略层面的优秀绩效和资源需求层面的优秀绩效优秀的业绩必须考虑多方面的因素，而不仅仅是人、财、技、财的因素（赵昕怡，徐静雅,2019）在宣城海螺水泥公司的绩效管理过程中，这在一定程度上注解了一些薪酬设计师并没有认真考虑绩效管理的重要性考虑到这并不是完全一致的，需要考虑到产品因素、市场战略因素、品牌因素、战略目标、战略发展因素等，这一点必须充分考虑（刘子凡，陈昊宇,2023）这是一个完整的系统，但是当战略影响得到改善时，它只会促进战略影响管理政策现阶段,由于宣城海螺水泥公司管理人员的专业能力和经验不足，导致宣城齐水泥制造有限公司的薪酬绩效管理无法实现有限的激励，导致员工选择离职公同文化建设

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4.1领导对企业文化认识不足国外所流行的企业文化思想逐渐进入到我国，但是我国大部分企业对于企业文化建设基本上表现在表面方面，对于后续发展的中小企业而言，企业文化建设更加置若罔闻（林瑞华，王宏宇,2022）宣城海螺水泥公同管理人员表示，公司发展基础目标为利润最大化，海螺水泥公司全部工作都按照盈利开展，这明显地显示出至于企业文化建设，由此在公司经营情况良好与稳定前提才能够发展该观点比较本末倒置（唐思妍，李昊天,2020）并且，宣城海螺水泥公同领导表示企业文化无非为定期召开文娱活动与工作会议，为员工提供精神需求，但是其和员工所需要的文化存在较大偏差

2.

4.2企业文化建设薄弱企业文化实际上企业日常经营活动之中，长时间被公同全部成员所认同同时自觉遵循的价值观要是构成企业文化，将会形成较强向心力，对提升员工团队稳定性具有关键作用但是宣城海螺水泥公同由于员工较少，机构比较简单，宣城海螺水泥公司领导和企业文化相比较，更加重视营销管理与产品研发等有关管理要素，宣城海螺水泥公司并未设置企业文化建设专门部门，虽然部分宣城海螺水泥公司员工认识到企业文化对于企业发展关键性，但是由于人微言轻并未发表自身观点（徐雅丽，郑晨曦,2021）企业文化建设比较薄弱，结果也就造成海螺水泥公司员工缺少凝聚力与向心力，员工更多把宣城海螺水泥公司看成一个养家糊口的地方宣城海螺水泥公司员工流失的应对措施3员工职业发展方面

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1.1打通晋升渠道根据马斯洛需求理论，当个人在某一层次的需求得到满足之后，其会产生更高的需求可见，宣城海螺水泥公司为了防止员工流失，不能仅仅的满足其基本的生存和生活要求，还应当满足其精神价值和自我价值实现等更高层次的需求，这也就要求宣城海螺水泥公司应当了解员工心理、精神以及自我价值实现的需求，有针对性地改进，从而提高员工的忠诚度，提升工作积极性（胡子扬，刘宇辰,2019）凭借现有结果我们推出了以下观点根据马斯洛需求理论，可以发现分行也在不断地发展之中,其发展目标和业务模式也会在不同时期呈现出不同的发展方式，因此对于海螺水泥员工的能力和要求也在不断地变化所以宣城海螺水泥公司对于员工的需求应该呈现出更多元化从这些方案中看出目前，很多员工通过努力达成分行下发的业绩目标,希望在考核中获得优异成绩从而实现晋升的目的，分行也应当充分利用这种积极性，招业绩考核完成情况与个人晋升情况紧密结合，建立完善、公平的晋升渠道（叶晨曦，吴晨瑶,2020）

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1.2优化职业培训优化的终身职业培训体系旨在不断改善全体员工专业知识、技能和工作思维方式，形成契合宣城海螺水泥公同工作生活态度和终身职业生涯价值观念，从而达到使宣城海螺水泥公司全体员工的终身职业生涯规划发挥最大发展潜力，提高组织个人和集团组织整体业绩，推动员工个人和组织团体不断协调发展，实现个人团体和组织个人双重协同发展（魏晨彬，张奕哈,2019）从这些实践可以了解优化宣城海螺水泥公司的人才职业培训体系有助于快速吸引优秀人才；宣城海螺水泥公司通过培训I,才能能够吸引更多优秀人才前来加盟，因为海螺水泥企业培训目的不只是出于企业的自身发展战略需要，更多的人也是企业人才本身的培养需求（马婷玉，许腾飞,2021）宣城海螺水泥公司可以通过培训把员工养成一个适应企业发展的优秀人才，对留住人才有利；培训是留留人才的一种重要方式，企业只有经过持续的培训I,员工的职业技能和个体综合性素质才会得到明显提高，并为企业的快速发展作出应有贡献首先，宣城海螺水泥公司公司需要改变经营理念作为一个宣城海螺水泥公司，必须摒弃传统的旧观念，扭转现状在这样的环境中提高培训观念和资金投入，提高员工专业技能，开展课程，树立正确的培训理念和思想基础，帮助宣城海螺水泥公司在职职工不仅有事情做，有钱赚，还能有知识学，这样不仅能够优化和落实政府的相关政策，营造好的市场口碑，还能帮助企业提供生产效率，减少宣城海螺水泥企业员工的流失率（黄盈盈，王泽博,2022）宣城海螺水泥公司必须明白培训所带来的收益和回报，培训可以促进企业的长远发展，在这种背景下实8现个人团体和组织个人双重协同发展，并使员工更佳理解企业文化，向组织靠拢,进一步使海螺水泥企业在获得更好的经济利益由此可以得出宣城海螺水泥公同必须对员工开展职业技能培训I,重点是岗前培训、在职技能提升培训和转岗培训I其次，宣城海螺水泥公司可选择与培训机构合作为了降低企业的风险成本投入，同时能够做好宣城海螺水泥公司在职职工的培训工作，企业可以选择和职业技能培训的机构合作，更加专业有效化的提升培训效率，促使培训企业协同发展，使更多的在职员工能够接受更好的职业技能培训I薪酬福利水平方面

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2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能够了解到，薪酬为宣城海螺水泥公司员工做出离职行为关键性影响因素宣城海螺水泥公同想要留住员工，需要提升重点岗位或者是招聘难岗位薪酬水平当然，严禁盲目提升薪酬，这在一定程度上诠释了所以在提升前进方向薪酬水平开展市场调查借助调查，全面掌握相同特点薪酬待遇水准借助掌握相同市场环境之下，类型企业薪酬水准，有助于宣城海螺水泥公司对于自身薪酬水平第一时间做出对应调整（蔡思涵，赵睿璇,2019）并且，宣城海螺水泥公司对于内部员工薪酬满意度分析之中，掌握员工对于当前自身薪酬观点，有助于对于薪酬结构作出调整，控制员工特别是核心岗位员工出现流失员工激励机制能够确保员工积极性，保证员工团队稳定性当前，宣城海螺水泥公司依旧停留在物质激励维度，这在一定程度上显露对于精神激励比较忽视当前激励措施并不全面，难以考虑到全部员工激励措施，对于长期激励措施比较忽视当然，从员工而言，仅仅具有物质激励，但是缺少理解与尊重让企业无法具有稳定员工团队从上述剖析中本文可以推断，它不仅验证了前文的理论阐述，还深化了对核心概念的认知在理论上，这一探讨为相关领域的研究奠定了坚实的基础，并凸显了这些概念在实际运用中的关键性和复杂性此外，通过深入审视这些关键要素，本研究揭示了它们之间精细的相互关联及其对整体架构的作用，有助于构建一个更为全面和精确的理论框架同时，此部分的论述也为未来的研究提供了清晰的导向，指出了潜在的研究路径，旨在进一步丰富和完善现有理论体系，并扩大其应用范围宣城海螺水泥公同能够借助物质激励与非物质激励两种类型。