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（三）湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核满意度的调查..……
3.3湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核体系满意度的调查结果统计表比较调查问非常基本不太很不不满意所平均分方差X-W-）两思题病后满忌）两忌满忌占比＜总体满
22212120133.
1961.
82834.0%意度目标定
30212016103.
4641.
81626.8%位准确性考核指
2723261293.
4851.
61118.6%标权重考核万
21232615123.
2681.
68127.8%法绩效考
24202215163.
2171.
96332.0%核周期考核人
12112127262.
5461.
75354.6%员的组成结果的
17202523123.
0721.
63436.0%应用结果的
15171832152.
8451.
71851.5%反馈情况考核程
282930463.
7111.
23610.3%序规范性考核结
14153021172.
8761.
63439.2%果公平性考核结
15123224142.
8971.
55639.2%果客观性
三、湛江宝钢湛江公同管理人员绩效考核存在的问题
（一）绩效考核人员组成不合理依据表
3.3可知湛江宝钢湛江公司管理人员对绩效考核的人员组成满意度是最低的通过对个别成功连任的中层管理者的访谈中了解到，满意度低主要有两个原因，一是绩效考核主体及其所占权重采用多元的考核主体本可以对考核结果实现相互印证和互相补充，体现考核的科学性和准确性，但湛江宝钢湛江公司的评分中上级和管理人员互评就占总分比例的90%,权重分配不合理］二是考核主体没有充分了解考核内容（赵铭泽，刘欣妍,2020）这在一定层面上证明从访谈中得知并不是每个考核主体都掌握了考核内容的情况，如果要求考核主体对其不了解的绩效指标内容做出评价，这种评价一定是让人难以信服的，势必会影响整个绩效考核过程的开展与绩效考核结果的客观公正（龚雅丽，陈宇和,2021）;另一方面,考核主体对考核标准理解不充分，容易主观臆断这些也是为什么湛江宝钢湛江公司管理人员认为绩效考核结果不够客观公正的原因几（-）考核周期确定不合理湛江宝钢湛江公司笼统地以季度为考核周期，使得某些短期显现的绩效问题得不到及时的发现和解决，长此以往，会给组织带来不可挽回的影响，但考核周期如果设定得过短，也会导致湛江宝钢湛江公司管理成本的上升和员工抵触心理的增强，从而阻碍绩效考核系统高效有序的运转（蒋琪瑶，李维嘉,2022）本研究高度重视跨学科的整合应用，引用了经济学、社会学等领域的理论支撑与分析工具，旨在构建一个全面且立体的研究体系借助跨学科的视角和路径，本文能更深刻地理解研究对象的本质属性与复杂性，揭示各领域间的内在联系与相互作用这种跨学科的整合不仅有助于本文打破传统学科限制,还能启迪新的研究思路与策略，为解决问题提供更广阔的视野与更多元的资源通过融合不同领域的理论与技术，本文能更全面地分析和解读研究现象，为相关领域的研究与实践带来更为深刻和详尽的洞见所以湛江宝钢湛江公司对于管理人员的绩效考核周期既不能图省事而设置的过长，也不能一概而论的设置过短的考核周期，应针对管理人员各自的工作性质和各自的职位特征采用不同的考核周期一般来说，绩效指标、职位类型、考核所需的时间成本和考核目的等因素都影响着考核周期的长短⑹刘润流吕晓萌
（三）绩效考核的激励作用不明显通过对湛江宝钢湛江公司员工的访谈中发现，湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核的结果主要用于确定绩效薪酬对于被评定为优秀级别的管理人员来说，也仅仅是体现在绩效工资上，并没有什么其他更吸引人的奖励;综合现有结果我们得出了以下推论对于被评定为不称职的管理人员来说，只是绩效工资略有减少，也没有其它的惩戒措施,这就无法充分展现绩效考核应有的激励与引导作用（彭欣怡，陈子瑜,2022）而且湛江宝钢湛江公司的管理人员多数都已经拥有了很强的职业竞争力，绩效工资只占了薪酬的小部分，他们往往更加在意的是职位的晋升、岗位培训的机会或者是更好的职业生涯发展的机遇,这些也伴随着更好的薪资水平⑺既然绩效考核的结果是对考核对象绩效的如实反映，能够体现考核对象的工作态度、行为和结果，从这些迹象中显而易见如果不能够充分将绩效考核的结果运用起来，全体员工消耗时间与精力进行的绩效考核工作就会失去意义（陈昊宇，黄琪琳,2021）湛江宝钢湛江公司对管理人员进行绩效考核结束之后,不充分利用绩效考核结果,处于这般情境时使中层管理者认为绩效考核只是“走过场”，慢慢的就会对绩效考核工作产生消极懈怠的情绪,对宝钢湛江公司组织工作失去信心，又怎会起到激励他们实现绩效目标和提高个人能力的作用
（四）绩效考核结果的反馈机制不够完善要想使绩效考核成为一个闭环，必须落实绩效反馈心理学家研究发现，湛江宝钢湛江公司员工产生卓越表现的一个重要因素就是反馈绩效反馈为上级和中层管理者提供了良好的沟通机会在这种安排下一方面，只有上级领导如实的告知绩效考核的结果，才能使管理人员明白自身处于一个怎样的绩效水平，在此基础上，才能便于双方就绩效考核结果所呈现的问题进行深入的交流,绩效考核结果也更容易被员工理解与接纳（郑子凡，吴昕彤,2022）;在这种结构下另一方面，湛江宝钢湛江公司对于中层管理者也是一个向上级传达自己意愿与想法的重要机会，可以在这个过程中，说明自己为什么没有达到绩效考核目标，表达自己希望得到怎样的支持，并且计划与展望下一阶段的绩效目标和工作内容，给予宝钢湛江公司领导安心，更是给予自己信心根据这些初步的研究成果，本文能够构想出更多具有预见性的理论假设与研究课题，促进该领域的知识边界持续向前推进这些理论假设与研究课题不仅基于对当前状况的深入剖析,还结合了领域内的最新发展与未来预测，旨在探索未知领域、解决现实问题并推动学术进步通过后续的研究与驹证，本文有望揭示该领域更多深层次的规律与机制，为理论框架的完善和实践应用的创新提供有力保障此外，这些前瞻性的研究也将引发更多学者和研究机构的关注与加入从访谈中发现，湛江宝钢湛江公司上级对考核结果的反馈上面疏于落实，花费时间得出的绩效分数仅用于确定绩效工资，并没有认真分析这些数据背后所反映的现实问题，这样下去，绩效水平得不到较大的提高（周逸凡，许紫怡,2019）除此之外，从这些意见中看出访谈得知纵使有时候会进行绩效反馈面谈，也是负面反馈比较多，几乎没有什么有建设性的正面反馈和中立反馈，这会让管理人员产生抵触心理因此在调查中有高达51%的湛江宝钢湛江公司员工对绩效结果的反馈不满，这就说明了湛江宝钢湛江公司加强考核结果的反馈刻不容缓,以便对湛江宝钢湛江公司管理人员提供有益的帮助和指导，贯彻落实绩效改进计划
四、湛江宝钢湛江公向绩效考核问题的解决对（-）优化绩效考核组成人员绩效考核的结果的可信度不仅取决于考核体系本身的规范性，还受到考核人员主观方面的影响，这也是为什么湛江宝钢湛江公司明确设定了绩效考核程序和评分标准,也没能得到被考核人员对考核结果的认同和理解从这些规定可以认识到考核者如何看待考核过程，怎么理解考核标准都对考核结果的客观公正有着不容忽视的影响（许昱辰，王靖怡,2022）实际上没有任何方法能够精确无误地评价一个人的优劣，因此湛江宝钢湛江公司考核人员对绩效考核目的的理解甚至比考核方法本身更重要一个高效的绩效考核制度不能缺少考核主体培训这个关键环节在这等情况下访谈得知湛江宝钢湛江公司的考核主体对考核内容、标准等并不熟悉，而直接上级拥有绝对的优势地位，对直接上级进行考核培训比对其他类型考核者进行考核培训的标准更高，内容更广（田睿琪，李婷雅,2021）上述研究为既有理论体系带来了重要的证据，其中深入的分析与结果不仅进一步证明了理论的有效性，还通过对比不同条件下的实验数据，揭示了理论在不同情况下的适用性与限制这些实证结果不仅增强了理论框架的稳定性，也为理论在实际应用中的调整与优化提供了有力的依据，展示了理论在指导实践中的巨大潜力和价值所在加之湛江宝钢湛江公司对管理人员绩效考核的主体中直接上级权重占了一半之多，因此,在这里主要介绍对上级领导进行考核者培训的相关内容，也为其他考核者培训提供参考，具体培训内容如下
1.避免考核主体误区的培训在培训课程中，培训者可以描述员工实际工作情况,然后对照考核者做出的评价并将不同考核者的评价结果公布出来，对考核过程中出现的首因效应、近因效应、宽大化处理等误区进行解释说明，尽量避免这些误区的出现（蔡佳琪，林子韦,2019）
2.绩效信息收集方法的培训收集绩效信息可以通过工作记录法，对各项指标进行汇总统计，还可以记录关键事件，在此类情况下对管理人员完成绩效任务过程中出现的特别优异或重大失误的事件进行记录，最简单也是最直接有效的方法就是通过员工口头汇报或书面工作记录来获取绩效信息（许昱辰，王靖怡,2022）
3.熟悉考核指标的培训通过培训让考核人员真正意义上熟悉各项考核指标，了解指标包含的具体内容，也是培训内容的重中之重可以让考核人员谈谈对绩效指标的理解，湛江宝钢湛江公司培训老师在了解偏差出自哪里之后，着手剖析指标内容
4.绩效标准的培训考核人员很容易在绩效标准上掺杂自己的理解与想法，通过培训应该使考核者在心中有一个明确的标准框架，培训老师可以举例说明什么程度就是“优”，“80”分应该有什么样的表现
5.绩效反馈的培训这在一定程度上凸显出绩效反馈也是培训的一大内容，通过上级与湛江宝钢湛江公司管理人员的沟通了解员工是否对考核结果心存疑惑，确保结果的客观公正通过培训考核人员应该能够掌握并且灵活运用各种面谈技巧，培训老师可以设置面谈场景，使考核人员身临其境湛江宝钢湛江公司要根据实际情况确定考核者培训的主要内容和方向，没有固定模式可循，要灵活安排，可以针对每一阶段所反映出来的问题进行不同内容的特定培训-合理安排绩效考核周期假设绩效考核周期过长，考核结果造成的近期误差是在所难免的，也不利于绩效改善工作的跟进；假设绩效考核周期过短，会在人们有限的精力中加大工作量，从这些迹象中显而易见提高绩效考核的成本费用通过这一系列步骤，本文不仅确认了研究结果与现有理论的符合程度，还在一些关键点上提出了新见解或补充，进一步强化了相关领域的理论体系和实践基础这些新见解或补充不仅增强了本文摘要现代化企业之间的竞争随着经济全球化的推动而变得越来越激烈，企业间的竞争不仅有原材料的竞争，市场的竞争等，最突出的就是人力资源的竞争，人力资源的竞争已成为现代企业的核心竞争力之一而企业中的管理人员正在人力资源中崛起，其重要性更不能小觑本文将结合湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核的实际情况，主要运用文献分析法进行理论梳理，用问卷调查法和深度访谈法对湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核过程中存在的绩效考核周期、构成人员、结果应用和激励作用的问题和原因进行研究，为了湛江宝钢湛江公司的可持续发展，要从提高考核的公平性和客观性、具体指标具体分析、拓展结果应用和完善反馈机制方面来优化湛江宝钢湛江公司现有的管理人员绩效考核体系，这样既能有效发挥中层管理者的主观能动性，又能为企业的竞争战略服务关键词绩效考核；绩效沟通；改进策略
一、引言在这个充满竞争的时代，要想在夹缝中生存，就必须掌握一定的优势资源，而人力资源是企业组织生产中的重中之重，企业各界也越来越意识到“人力资源”的重要性管理人员作为人力资源最为重要的组成部分之一，他们往往具有扎实的专业知识，具备过人的工作技能和丰富的管理经验，是连接公司管理层级和基层员工之间的重要纽带，在日常工作中，管理人员要接受领导的直接管理，将领导的意志和决策等向下传达给每一个员工，带领好自己的下属员工，在做好榜样的同时，应该将员工的工作情况和想法建议及时上传给高层管理人员，为上层与下级之间搭建沟通的桥梁（李浩然，张璐瑶,2022）对于管理人员这种如此重要的角色，从这些迹象中显而易见公司战略的实现有赖于他们工作积极性、主动性和创造性的发挥因此，湛江宝钢湛江公司需要在绩效考核的基础上为他们提供一份令人满意的薪酬,从而提高管理人员对工作的积极性和对公司的忠诚度（王俊鹏，刘婉琳,2021）就目前来看，湛江宝钢湛江公司的组织结构偏向扁平化，管理人员的职能发挥严重受限，其至将管理人员视为企业发展的不利因素川管理人员在企业中占据着如此重要的地位，而湛江宝钢湛江公司的管理人员绩效考核体系又传统落后，所以湛江宝钢湛江公司要想抓住发展机遇，急需构建一套积极有效的管理人员绩效考核体系
[2]O、湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核现状-湛江宝钢湛江公句及其管理人员概述
1.湛江宝钢湛江公司概述湛江宝钢湛江公司是广东钢铁工业行业的代表性企业，深耕钢铁工业领域多年，湛江宝钢湛江在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家钢铁工业企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“湛江市优质钢铁工业企业”o湛江宝钢湛江的发展是我国钢铁工业企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国钢铁工业企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于钢铁工业市场需求进行不断创新，使公司始终处于钢铁工业行业前沿，引领钢铁工业行业的发展
2.湛江宝钢湛江公司管理人员概述据统计湛江宝钢湛江公司现有正式员工887人,其中管理人员总计153位,占据宝钢湛江公司员工总数的
17.35%,其中女性占
36.7%,男性占
63.3%0管理人员总计57人,其中女性占
29.1%,男性占
70.9%,研究生及以上学历的员工占37%,本科学历的宝钢湛江员工占50%,文化程度比较高，平均年龄38岁，平均工龄
5.3年，是一支有活力的队伍根据能力地位等，湛江宝钢湛江公司将管理人员分为高层管理人员一一副总级别以上，管理人员一一总监、部门及独立负责项目的主管级和基层管理人员管理人员不仅是骨干力量，还把高层与基层紧密连接在一起，对于湛江宝钢湛江公司战略目标的完成和持续发展有着非凡的意义（陈昊宇，黄琪琳,2021）湛江宝钢湛江公司下设有人力资源部、产品研发部、色素营养事业部、检测中心、生产部、设备部、财务部等12个部室（-）湛江宝钢湛江公司现有的管理人员绩效考核现状
1.绩效考核的目标第一，实现组织目标因为绩效考核的内容具有行为导向作用,能够使个体的行为聚焦于组织战略，湛江宝钢湛江公司管理人员的考核内容直接由组织战略决定，湛江宝钢湛江公司设定的绩效指标都是向管理人员传达组织希望员工掌握什么样的工作技能、具备什么样的工作表现和抱有什么样的工作态度的内容（孙晨曦，赵雯婷2021）处于这般情境时通过考核绩效让管理人员的工作行为和结果指向组织战略，从而实现组织战略久第二，促进绩效水平的提高开展湛江宝钢湛江公司管理人员的绩效考核工作，能够及时发现管理人员在实现绩效目标过程中存在的问题，制定合理有序的改进方案，从而不断提高员工的绩效水平与个人素质（郑子凡，吴昕彤,2019）第三，考核结果能够作为湛江宝钢湛江公司人力资源相关决策的依据湛江宝钢湛江公司为管理人员制定薪酬方案、决定晋升名单、开展培训与开发的内容等都需要参考绩效考核的结果,在这种安排下将绩效考核的结果与人力资源管理的相关决策紧密联系起来可以对管理人员起到有效地激励和引导的作用,并且增强湛江宝钢湛江公司管理人员对各项人力资源管理决策的可接受程度，有助于决策的顺利展开［4］周逸凡，许紫怡
2.绩效考核指标及权重管理人员的绩效考核指标及其权重，是在综合湛江宝钢湛江公司目前的经营状况和管理人员工作分析的基础上所获得的为了确保其科学性和完整性，在这种结构下综合考虑了高层管理者和中层管理者的建议，对其不断地进行调整和完善，最终确立了管理人员的关键绩效指标，如表
3.1所示表
3.1湛江宝钢湛江公司管理人员关键绩效指标权重分配表一级指标二级指标一级指标权重二级指标权重部门目标完成率
0.37工作业绩指标内部运营状况
0.
360.27关联方满意度
0.22部门文化建设
0.14学习能力
0.29人际关系能力
0.19岗位能力指标解决问题能力
0.
250.22创新能力
0.14执行力
0.16服务意识
0.36工作行为指标工作规范性
0.
230.40遵守规章制度
0.24工作责任心
0.28工作态度指标团队合作精神
0.
160.34事业进取心
0.20出勤率
0.
183.绩效考核主体和评分方法遵循百分制原则，湛江宝钢湛江公司上级领导考评打分，最终得分为考评得分乘以50%,管理人员互评打分，最终得分为考评得分乘以40%,最后，公司职工代表考评打分，最终得分为考评得分乘以10%o从这些意见中看出考核最终得分二宝钢湛江公司上级领导打分总和的平均值x50%+中层管理者互评打分总和的平均值x40%+宝钢湛江公司职工代表打分总和的平均值x10%,最终得分区间在95100分之间的评级为极优，〜9095分评级为优，8090分评级为良,7080分评级为中，70分以下评〜〜〜级为差湛江宝钢湛江公司管理人员的绩效考核周期为季度考核，被考评人员有7分钟时间进行述职,从这些规定可以认识到考评人员根据述职者的述职情况和上一季度修改完善的《管理人员绩效目标计划书》来对宝钢湛江公司本季度的工作情况进行打分，并且填写《管理人员绩效测评表》许昱辰，王靖怡,
20215.绩效考核的应用1绩效考核结果的调整若员工对考核结果存在异议,经人力资源部发现确有需要对被考核人员绩效考核结果进行调整,在这等情况下可在绩效考核后2个工作日内提交《绩效考核结果调整表》，对绩效考核结果进行修正（田睿琪，李婷雅,2022）
（2）绩效工资的计算湛江宝钢湛江公司的薪酬结构为基本工资+绩效工资+补贴+奖金+其他管理人员的绩效考核结果作为季度绩效工资的发放依据绩效工资的发放标准在此类情况下绩效工资发放数额=现有基本工资额x个人绩效评价系数（蔡佳琪，林子韦,2019）在湛江宝钢湛江公同经营状况满足发放季度奖金的条件下,员工当期的绩效考核结果也是季度奖金发放额度的重要依据表
3.2是湛江宝钢湛江公司管理人员绩效评价等级及绩效评价系数表表
3.2个人绩效评价等级及绩效评价系数表绩效评价等级极优优良中差绩效评价系数
1.
81.
510.
50.2
（三）湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核满意度的调查
1.调查问卷的设计本文主要运用问卷调查法和深度访谈法对湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核现状进行调查，附录A中调查问卷的所有问题主要指向于调查管理人员对绩效考核有关内容的满意度将调查问卷分为两个部分，第一部分是被调查人员的基本概况，第二部分采用的是单项选择题的形式，针对每一个问题，被调查人员需要在“非常满意”、“比较满意”、“基本满意”、“不太满意”、“很不满意”五个选项中选择一个包括绩效考核整体的满意度、绩效考核方法、绩效考核人员组成、绩效考核周期、绩效考核指标等12个题项在了解了目前绩效考核满意度的前提下，再针对满意度较低的问题做进一步的访谈，提供更加清晰的优化思路和解决对策针对满意度低的问题的访谈提纲详见附录B（高雨辰，冯诗怡,2019）
2.调查问卷结果的统计分析本次调查的对象是湛江宝钢湛江公司所有的管理人员、副经理以及职工代表，共计发放101份，收回99份问卷，有两份无效问卷通过对这97份有效问卷进行统计，得到的中层管理者绩效考核满意度调查结果如表
3.3所示，该表统计了五个选项的得票数，对应的将五个选项由非常满意到很不满意分别赋值为“5”、“4”、“3”、“2”、“1”，由此计算得出表格最后三列“平均值”、“方差”和“不满意占比”，“平均分”越高，说明对应题项的平均满意度越高,反之亦然“方差”越小，表明满意度的稳定性也就越好，意见比较一致（方嘉乐，吴雅雯,2022）从表
3.3可以看出调查对象对湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核的总体满意度不高，得分只有
3.196,仅仅略高于3分就具体情况而言，这在一定程度上凸显出考核方法、绩效考核结果的反馈情况、考核结果的客观性等调查选项的平均满意度都较低，就方差而言，只有“考核方法”的方差大于2,其余的方差都小于2,说明湛江宝钢湛江公司管理人员绩效考核体系的满意度评价结果比较接近总而言之，从表
3.3的最后一列“不满意所占比（非常不满意+不满意）”也可以直观的看到湛江宝钢湛江公司管理。
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