【《珠海格力电器公司关键人才保留方案设计》】

珠海格力电器公司关键人才保留方案设计

4.人才保留工作开展情况

1.8绩效考核标准是对整个员工保留制度的具体结果的考核，是考核的最后一级对考核结果进行分层分析，通过珠海格力电器公司的计算方法计算出公司的各项指标，并将结果与之前的结果进行比较，直观地反映了格力电器员工留任对公司绩效的影响公司层面的这种评价能够直接反映公向的领导能力，是格力电器公司领导重视的一个指标在进行绩效考核时，不应局限于各个部门，而应将考核主体扩大到整个格力电器公司总结在当今激烈的竞争中，人才保留已成为企业可持续发展的第一资源，企业要想从竞争激烈的市场中脱颖而出，就需要加强人才保留员工素质建设，因此，员工人才保留评估显得不可或缺但通过对珠海格力电器公司的调查发现，企业员工人才保留还存在员工人才保留投入不足、新员工人才保留方式不合理、人才保留内容单一且不够公正、格力电器员工参与人才保留的积极性不高、缺乏人才保留效果评估环节等问题这些问题的存在不方便珠海格力电器公司员工人才保留效果的提升,为了从根本上提升员工人才保留的效果，就需要采取人才保留效果评估的方式，及时发现员工人才保留效果评估中存在的问题，并采取针对性的改善对策参考文献李明和，张天佑.民营企业人力资源管理存在的问题及对策财经界学术

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一、绪论（-）研究背景近年来，我国企业发展面临着新的挑战和矛盾，比如国际市场竞争弱势、现代企业制度不健全、核心竞争力较为欠缺等，但我国正处战略调整期，经济发展的潜力较大，活力较强，同时面临着前所未有的发展机遇，比如一带一路战略的实施等，如何有效抓住这些机遇，并跳过面临的挑战，是我国经济发展需要解决的问题（李明和，张天佑）而企业作为我国经济发展的主体，其发展情况的好坏，,2022会直接影响到经济发展的走向因此，需要对企业的发展加以重视，而企业的竞争实际上是关键技术人才的竞争

（二）研究意义人才保留方案是影响企业竞争力的重要因素，其中的人才保留就是不断可以提升员工技巧的有效方法，当员工的技巧得到提升后，就可以为企业提供更多的知识和更有利的技术优势人才保留评估体系的构建，可以帮助格力电器企业及时发现人才保留是否合理和有效，并对不合理的地方加以改善，充分保障人才保留目的的实现（王子凡，刘晨曦）提高珠海格力电器企业人才保留的有效；人才保,2021留方案支持未来的发展，增强抵御贸易风险的能力；建立扎实的人才保留体系，为企业战略发展建设一支坚实的人才保留队伍，为企业提供长久的人才储备力量，同时可以为中国人才保留评估体系提供一定的现实依据（赵子琪，陈浩然）,2021

二、珠海格力电器公司人才保留效果评估现状及问题分析-企业概况.企业简介1珠海格力电器公司是一家集桥梁科学研究、勘测设计、工程施工、机械家用电器制造四位于体的大型工程公同，具备在各种江、河、湖、海及恶劣地质、环境条件下修建各类型桥梁的能力珠海格力电器公司集团拥有一支团结、奋进、务实、创新的专家型领导团队，这也是取得成功的根本人力资源现状

2.集团公司在册员工总共有人，分为高中层管理、一般管理、工程技术、辅助生产、一线操作、3556其他人员含见习、试用、借调、息工、残养、病休、托管等六个类别，各类人员构成如下表所示1表珠海格力电器公司员工职位结构1项目人数比例%中高层管理人员

1323.7一般管理人员

60015.6工程技术人员

49112.0辅助生产人员

71418.7一线操作人员

123234.6其他

38713.4根据表的结果可知，珠海格力电器公司中层管理人员和一般管理人员分别为人和人,分别1132600占公司总员工的和工程技术人员是企业的核心人员，这些人员的数量高达人,占到企业

3.7%

15.6%,491总员工的此外，辅助生产人员、从这些实践中得出一线操作人员占到了公司总人员的大多数，数

12.0%,量分别为人和人，分别占到了和可见，珠海格力电器公司的一线操作人员的数量

714123218.7%

34.6%,是最多的这种员工职位结构符合珠海格力电器公司这种大型家用电器制造企业的实际，总体来说较为合理孙睿哲，周梓萱本文借鉴了前人对该主题的研究成果，增强了研究的广度与深度首先，,2024通过对现有文献中的关键理论与实证发现的系统归纳与综合分析，本文明确了该领域的主要研究趋势、争议议题及亟待解决的问题这一过程不仅帮助本文构建了更为全面的研究蓝图，还为后续假设的设立、变量的定义及研究手段的选择提供了坚实的理论根基借助前人的智慧，本文的研究得以更深入地探索该主题的未知地带，为学术界和实践界带来新的见解和启示、员工学历结构2珠海格力电器公司员工的学历结构从某种程度上反映了公司人力资源竞争力的情况，通过表可知，I2珠海格力电器公司的大部分员工属于大专以下学历，这部分员工占比高达这些人员主要从事一线

54.6%,操作和辅助生产等工作，这些工作对珠海格力电器公司人员的素质要求不是很高其次是本科及大专学历的人员，这部分格力电器员工分别占到和在此情此景中硕士及以上学历的人员数量较少，20%

22.2%,这部分人员仅占全部员工的这部分人员主要担任珠海格力电器公司中高层管理岗位以及技术岗位，

3.2%,是公司的核心员工（杨宏志，高思远）这种学历结构也较为符合家用电器制造行业的实际，但总,2017的来说，珠海格力电器公司的员工素质还有待提升表珠海格力电器公司员工学历结构图2项目人数比例（%）博士

60.3硕士

1032.9本科71120大专

79122.2大专以下

194554.6

（二）珠海格力电器公司人才保留及效果评估现状.人才保留工作开展情况1珠海格力电器公司针对人才保留设有专门的管理部门，企业各部门的人才保留主要依赖于人力资源管理部门，但人力资源管理部门在开展人才保留活动的过程中，与该部门的经理沟通不够多的问题，导致格力电器人才保留管理不够完善的问题存在通过本文的调查发现，员工对公司开展的人才保留方案不满意，的被调查珠海格力电器公司员工认为人才保留安排不够合理，的员工表示不清楚，还有19%8%的珠海格力电器公司被调查人员认为人才保留方案的保障措施缺乏，在这样的设定下认为人才保留10%方案设计讲师水平有限的人员占比最多，高达的被调查人员认为人才保留形似单调（李俊杰，34%,29%张雅琪）,

2021.人才保留必要性分析2在珠海格力电器公司的员工人才保留前，一般只是一个粗略的调查分析，有时甚至没有一个调查分析，直接安排人员进行了解人才保留方案设计例如对人才保留人员的设计上，直接招两个人才保留代表安排到家用电器制造企业下游企业进行观察，在这般的设定里使其充分了解客户企业的需求，但是对高端技术人员的技术人才保留根本没有对齐进行需求分（陈宇晨，赵雨泽）很多技术人员来到格,2020力电器公司后，对公司的技术情况不够了解，就开始上岗，导致工作较为凌乱的问题出现通过调查发现，珠海格力电器公司有的员工反映过自身的人才保留设计方案的需求，从这些经历中明白但依然65%有的员工没有反映自己的人才保留方案需求，虽然珠海格力电器公胃部分员工表达了自己的人才保35%留需求，但其人才保留需求得到满足的情况较少调查显示，认为自身的人才保留需求没有得到满足的占大多数，其比例高达可见，珠海格力电器公司开展的人才保留大部分没有结合员工的需求来进行59%,（王昊然，刘晓东）,2019表珠海格力电器公司人才需求调查结果（）3-4N=300分项人数百分比是否反映过自身的人是19565%才保留需求否10535%人才保留需求是否得是12341%到了满足否17759%.人才保留效果评估现状3一种人才保留评估方式为发放人才保留调查表珠海格力电器公司的人力资源部门会在人才保留活动结束后向参与人才保留的员工发放人才保留调查表，该调查表的内容包括人才保留组织、课堂教学和员工满意度三个部分，根据这些维度来设计问题，并在每个问题下设有、、、、五个选项，这五A BC DE个选项分别对应分、分、分、分、分（张博文，高明杰）珠海格力电器公司企业设计的54321,2019这项问卷调查表基本上适用所有的人才保留项目，企业没有根据具体的人才保留项目对问卷的内容进行修改当员工将填写完成的表格交给人力资源部门后，从这些反馈可以推断该部门的珠海格力电器公司员工就开始对数据进行汇总和计算，从而做出评价结果这种看似量化的评价方式其实不够动态化，问题的设计不够具体化，而且较为片面，自然也无法真实反映人才保留的效果为奠定一个坚实的研究基础，本文首先广泛搜集并详细审阅了国内外相关领域的经典与最新文献这不仅全面梳理了研究问题的历史背景、理论框架及当前研究趋势，还为本文的研究定位提供了清晰的参照通过这一步骤，本文识别出了前人研究的不足之处与待完善的领域，从而明确了本研究的创新点与独特价值同时，广泛的文献审阅还加深了对相关理论的认知，为后续理论模型的构建、假设的形成及实证分析的进行打下了坚实基础人才保留评估方法和人才保留跟踪报告系统为了评估员工的长期保留情况，珠海格力电器公司建立了跟踪通知系统在一段保留期后，在此类场景里企业将通过个人访问和领导面试来跟踪员工的工作这项跟进调查主要每季度进行一次，以收集有关留用格力电器员工的资料（孙昱辰，杨晨宇）如,2021果未能达到保留的目的，将对保留的项目人员进行相应的处罚，以便下次制定完善的保留方案但是，珠海格力电器公司在实施这一人才保留模式的过程中，没有建立科学合理的指标体系，数据也不够丰富，导致长期的人才保留能够有效地反映

（三）珠海格力电器公司人才保留效果评估存在的问题分析.评估过程缺乏系统化1珠海格力电器公司的人才保留效果评估体系不够系统化，很多内容处于分散状态，评估的过程也不够系统，主要体现在如下两方面中一是评估内容不够全面，评估层次较低（赵雨婷，李俊宇）,2024人才保留方案的组织安排、受训人员对人才保留设计的满意度、保留人员在实际工作中应用技能的情况等构成了珠海格力电器公司的人才保留内容，但这些内容或者评价指标较为片面，无法真实反映珠海格力电器公司人才保留的实际情况珠海格力电器公司缺乏对人才保留员工工作积极性的提高、工作态度的转变情况、员工保留对销售量的改善等情况的评估，在这种环境下导致评估不够深入，还停留在浅层次上在珠海格力电器公司人才保留设计方案的评价方面，主要评价人才保留讲师的授课能力、教学内容的丰富性和实用性、教学设施的完备性等，这种评价过于笼统，不利于及时发现格力电器人才保留方案中存在的问题二是评价过程不规范，评价结果不切合实际（张浩文，刘子和）,

2024.评估方法单一且缺乏时效性2珠海格力电器公向在评估人才保留效果评估方面，多采用笔试、情景模拟、综合评价等方法，选择不同评价方法的依据是评估指标所处的层次和预期效果，但最终评价的结果需要在筛选和统计的情况下获得（李泽宇，陈博文）但实际的人才保留效果评估工作中，珠海格力电器公司惯常使用问卷调,2024查法和形式化考试这两种静态的评价方式，这在一定程度上预示了但是很多珠海格力电器公司员工通过记忆虽然可以获得较好的成绩，但不擅长将考试之前习得的知识和技能转化为工作绩效，这种短期记忆的评估方式不够准确，不利于人才保留评估效果的反映在确定某一人才保留项目的设计效果时，仅通过一次考试的成绩，显然有失偏颇.效果评估开展不顺畅3虽然珠海格力电器公司做了大量的人才保留评估工作，但珠海格力电器公司对评估工作还没有完全了解一方面，公司的管理层和员工评估只是招评估作为一个步骤，甚至是一个可选步骤考核只是考核的一种形式，忽视了留住员工工作的重要性（赵宇和，张怡然）另一方面，由于珠海格力电器,2022公司管理层不重视评估，管理层往往只总结和报告评估结果报告完成后，将完成评估，并忽略后续评估报告的内容往往被夸大，甚至为了满足领导的需要而夸大了人员的留用，使得评价结果缺乏参考价值，管理者要谨慎最后，珠海格力电器公司员工留任影响评估的现状变得更加严峻由于缺乏知识，企业在设计和分配人才保留计划时倾向于选择前者同时，珠海格力电器公司人才保留中心在师资设计、招生和教材出版等方面投入了大量资源，从这些统计中看出以改善学生住宿和人才保留效果评价（孙悦婷，高宇鹏）投资紧张，短缺严重，有时甚至向每个人发送调查问卷都是一个问题格力电器员,2024工保留评估只能由保留评估专家进行面对近千名职员，评估人员缺乏技能即使需要评估，也存在不合理的问题

三、珠海格力电器公司人才保留方案设计与效果评估优化对策（-）珠海格力电器公司人才保留方案设计和效果评估优化提升评估人才保留综合素质L所选参照可分为内部参照和外部参照人才保留评判标准的选择应根据实际留任计划的特点、评估方法、评估目标以及候选人自身的优缺点例如，珠海格力电器公司人力资源管理是一种管理方式，领导者和留用人员具有较高的技能和专业能力，但缺乏一线知识和操作能力相关一线部门负责人熟悉基层工作人员熟悉员工的个性和技能，但没有必要的技能进行评估因此，人力资源管理强调在为主要考试挑选候选人时保留专业人员，并在地方一级增加部门主管（王嘉懿，刘雨欣）只有这样，珠海,2024格力电器公司的人力资源管理人员才能进行专业评估，确保其专业能力这也是珠海格力电器公司对人力资源管理特点的认识人员编制如下人力资源局司长是评价小组组长，由人力资源司工作人员和各部门负责人组成，在珠海格力电器公司人力资源管理厅负责设计评价工具和全面分析审查结果，考试司司长负责实际实施考绩制度，收集信息，倡导考试，设计人员保留计划，公布并应用保留结果.人才保留评估流程及时间安排等预案优化2按照柯氏四层评估模型以及笔者借鉴其他公司的人才保留方案评估安排结合珠海格力电器公司实际情况设计了珠海格力电器公司人才保留方案效果评估流程首先在年度开始时结合本年度人才保留方案计划及人才保留方案需求制定出人才保留方案效果评估计划，从这些实践中得出然后按照计划开展评估工作具体的时间安排为在人才保留方案接近结束后开展反应层评估，主要针对于格力电器公司考核学员对人才保留方案课程、讲师人才保留方案组织等的满意度（赵诗琪，李晨阳）在人才保留方案,2020结束后开展学习层评估，主要针对于考核学员对人才保留方案内容、人才保留方案技巧、操作技能的掌握情况在人才保留方案结束后三到六个月开展行为层评估，主要针对于考核观察珠海格力电器公同学员在人才保留方案后是否因人才保留方案而导致行为发生改变在此情此景中在人才保留方案结束后六到九个月开展结果层评估，主要针对于衡量人才保留方案对公司整体效益带来的影响在年度评估工作完成后总、结汇总评估结果，形成年度评估结果并进行相关反馈及应用工作本研究有效地将理论与实际相交融，为所研究议题提供了扎实的答案，并为后续研究开拓了新的研究方向和思路启发通过实证分析、案例考察及综合研究方法，本文不仅验证了理论构想的正确性，还揭示了实践中的核心要素及其作用路径这一交融不仅提升了本文对问题本质的认知深度，也为相关领域的学者提供了可参照的研究范式和框架后续研究可以在此基础上进一步探索问题的深层次原因、拓展应用范畴或提出更为精细化的解决方案，共同推动该领域知识的丰富与深化.人才保留需要及时反馈和调整3除了做好岗位规划、需求分析和设计之外，对整个人才保留环节进行观察、反馈和调整也是必须的过程珠海格力电器公司过去把过多不胜任因素归结于人才保留方案本身的能力，但是从整体数据来看，频繁多次的人才保留人员不合格，珠海格力电器公司也应该自省是否自身的问题首先,公司团队，在人才保留选拔环节，在这样的设定下如果发现几次人才保留人员不满意或不胜任，那么就应该反省在人才保留方案设计岗位和人才保留方面是否存在问题，岗位是否合理或合适孙睿哲,周梓萱,2024其次，在珠海格力电器公同的人才保留评估阶段，能力测试要有标准和反馈环节，不同的岗位应该有不同的能力测试这个需要和团队负责人和类似岗位成员就岗位需求分析并确定测试要求,一旦执行，要观察效果，如果出现人才保留问题要及时调整测试-珠海格力电器公司人才保留评估指标优化反应层评估指标优化

1.这一层级的评估对象主要面向于人才保留的个人，而且评估时间就是在人才保留方案流程结束后，所以这一层级的评估数据相对容易收集而且操作起来比较简单第一层级的评估数据可以用于人才保留体系的持续改进提供参考具体评估指标如表所示

4.1表珠海格力电器公司反应层评估具体指标

4.1人才保留教师人才保留课程人才保留组织讲师备课情况教学方式、方法人才保留时间安排联系工作实际引导学员参与人才保留地点选择人才保留内容难易程度适合学员特点讲师选择启发学员思考人才保留教材发放应急处理措施.学习层评估指标优化2学习水平指标也被广泛用于这一级别，主要用于评估人才的掌握程度、内容和保留情况能否实现留住员工的目的，人才评估的目的是留住人才，掌握新技能，学习新知识，提高工作效率，从而提高企业的综合经济效益，为珠海格力电器公司创造更大的价值是的，因此，只有那些保留人才的人才具备保留人才传授的知识和技能，才能被视为合格人才学习水平评价是一个相对较低的水平在整个评价体系中，操作相对简单（李俊杰，张雅琪）大多数家用电器制造企业在此次评估中都处于非常重,2022要的地位，珠海格力电器公司也不例外在这样的设定下保留员工后，应定期对其进行评估，主要通过书面评估我们希望知道，如果讲师能够理解知识，珠海格力电器公司的员工是否能够通过试卷从留任中获益学习水平评价能够有效地反映人才保留理论知识中存在的一系列问题彳亍为层评估指标优化3与上述两个层次相比，行为水平指数主要反映人才在实际工作中所获得的知识的应用情况这一级别的评估通常在员工被保留一段时间后进行在保留珠海格力电器公司员工之前，需要将其与工作条件进行比较，以确定珠海格力电器公司受训人员是否参与了员工保留（陈宇晨，赵雨泽）知识和技,2019能是否能有效地应用到实际工作中，给实际工作带来了哪些变化，能否有效地提高工作效率和经济效益该评价体系在珠海格力电器公司现行评价体系中属于空白根据柯克帕特里克的四层评价模型，结合相关案例设计了相应的评价指标，具体如下表人才保留行为层评估指标内容

4.2项目内容人才保留内容的相关性确定人才保留知识与实际工作的相关联程度在实际工作中使用的人才保留所学习到的新知识、新技能的知识及技能的提升频率工作念度的改变对待工作、客户及处理事情的态度转变相关环境的支持程度单位有让人员使用新技能新知识的相关设备设施单位有鼓励员工使用新技能的相关政策单位领导及同事对使用新技能的鼓励程度.结果层评估指标优化4。