绩效管理中存在的问题及解决对策

高等学校教师绩效管理中存在日勺问题及对策

一、绩效管理的概述（-）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织规定的目的，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核成果日勺应用、以及根据评价日勺成果进行再计划日勺持续循环的过程，绩效管理最后的目日勺是提高组织的效率和及部门和个人的绩效

（二）绩效管理日勺流程绩效管理的管理流程波及作为绩效管理的基础环节的绩效计划日勺制定，如果没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起;管理过程日勺沟通，针对绩效的沟通是绩效管理日勺必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节,同步它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核成果日勺再应用关系到绩效管理能否成功应用到平常工作过程中中，同步也波及到绩效再计划的制定

二、绩效管理过程中存在日勺局限性随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中获得了很大的进步，但是我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和局限性，重要涉及如下几种方面；

（一）缺少规范健全的绩效管理制度一方面，目前高校中日勺绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、原则，措施既不系统也不完备针对具体的职能部门来说同样缺少原则日勺程序、措施来进行考核，只是制定了某些相对来说比较单一的考核措施，其具体内容重要是出勤率，很少波及别的方面考核另一方面，在平常管理中，制度的执行力度比较弱，大多数日勺考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要可以完毕领导所规定的工作就能顺利通过同步由于绩效考核缺少针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，因此最后的考核成果大同小异，因此针对考核成果的评价和鼓励也不能达不到预期的鼓励效果

（二）绩效考核目的模糊,缺少相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定具体的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目日勺模糊零散没有形成比较完整的目的体系，导致部门或个人的绩效考核目日勺不清、方向不明为完毕规定日勺绩效管理考核计划,大多数人应付了事，却注重绩效考核重点规定的内容，导致绩效考核时方向与绩效目日勺日勺规定相差甚远，缺少明确的责任机制

（三）偏重绩效考核，忽视了绩效管理其他流程大多数部门绩效管理等同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理其中的一部分，还波及其他的管理过程但在我国高校中的绩效管理夸张了绩效考核的作用，对绩效中计划制定、考核技术日勺创新、成果的再次运用、绩效方面沟通不注重;权重设立方面，过于偏重于教师工作方式和工作成果方面日勺考核，却忽视教师工作过程日勺考核；在绩效成果的运用方面，只是把考核日勺成果作为教师薪酬和晋升方面日勺根据，而不是从学校整体和员工方面作为后来职业生涯开发和培训时根据

（四）产出难以量化，不能真实反映绩效水平绩效管理以量化日勺形式体现出来，更能直观的反映被考核者的真实水平，这在私人部门较好完毕绩效管理的衡量然而，在所属于事业单位的高等学校校日勺绩效却难以量化，由于事业单位是一种特殊的非政府组织，所提供的产品或服务具有“公益性”、“非营利性”教针对高校中教师的考核多是定性指标和定量指标的结合，定性指标相对来说容易把握，然而对定量指标方面的数量的测量在技术上难度比较大此外，考核的过程中容易受到考核主体主观方面的影响,影响重要来自主体的心理方面和生理方面

（五）缺少有效的沟通和交流，绩效管理波及到考核前的有关绩效方面的沟通和交流，也波及到考核后绩效考核成果日勺反馈和再应用高校中除了主观日勺部门和少数的高层管理理解绩效管理及其应用，而除此之外的大多数人主线就不清晰绩效管理是怎么回事，因此绩效管理在实际日勺运营过程中演变成了以填表为重要内容日勺形式运动尚有就是管理者和被考核者之间缺少有效的交流和沟通，则会导致观念上的分歧、行动上时不一致，主线不能达到有效日勺绩效管理目日勺

三、提高绩效管理水平的有关建议O（-）深化改革，完善配套绩效管理制度绩效管理必须通过过程日勺公正来保证措施的公正、最后成果的公正，因此要规范绩效管理的程序，建立规范的完善的绩效管理制度此过程应当涉及上级、主观部门、相应的部门和个人的管理流程的设立、管理措施日勺创新、绩效评估措施的应用、绩效成果日勺的反馈和再运用等随着改革的发展和深化，绩效管理制度的完善并不是单单一种部门的事情，要波及到方方面面，因此也要发动多数的人参与其中，得到大多数人日勺拥护和支持，才干将改革贯彻到实处

（二）明确目的定位，拟定组织发展战略明确的目的和组合字的发展战略可以协助组织中的员工清晰自己定位，从而为组织顺利开展绩效管理提供故意义的状况和信息，从而建立与组织战略相适应的具有针对性的绩效考核体系针对组织的绩效目的体系而言可以分解成若干个有层次的部门目的和个人计划，有程序有环节按部就班日勺实现，也有助于绩效日勺考核时按计划进行，从而调动组织工作人员日勺积极性，提高组织的效率

（三）完善有序、民主的沟通交流机制绩效管理过程中的沟通在绩效管理过程时始终均有体现，决定着绩效管理可以发挥多大日勺功能和作用因此要注重管理者与个人的沟通与交流,注重方式的多样化、内容日勺丰富化，目的是形成民主日勺、积极参与、开放的管理环境针对绩效管理过程中的绩效计划的制定、目时的运用、流程日勺优化、措施创新等方面管理者和个人进行沟通与交流,有助于双方理解规定以外的绩效管理的观点、措施，有助于绩效管理的创新应用和绩效目日勺日勺实现

（四）根据个体特点有针对性的设计考核指标绩效管理日勺过程也是一种不断发现问题、不断改善改善、不断进行调节的过程，根据个体的自身日勺特点和优势来设计有针对性的考核目的，使绩效日勺考核和过程时改善具有针对性，绩效管理时目时除了提高组织效率，尚有比较重要的是为组织发明一种持续发展和不断进步的工作学习环境因此，在设计绩效考核指标时要充足考虑到被考核者自身的特点和优势，设计有针对性的指标，使其优势可以得到充足的发挥，优化组织发展、提高组织效率

（五）注重绩效考核后的鼓励与开发对员工日勺考核过后必然会波及层次不同的考核成果，但是一般日勺奖惩对于目前的人员来说作用不是很大，因此要注重人员的鼓励和开发不同样日勺鼓励也许更能达到意想不到日勺效果，同步要注意物质和精神鼓励的结合，一般的物质鼓励作用收效甚小，此时的精神鼓励就尤为重要,涉及组织文化的培养与认同，同步也可以用内容型鼓励理论中的马斯洛日勺层次需要理论，理论中中针对自尊和自我实现日勺需求，尚有过程型鼓励理论中的斯金纳公平理论，运用人们渴望追求时公平来实现鼓励

四、总结绩效管理为我们提供了完整的管理流程、完备时的考核措施，同步也为我们提供了一种不断修改局限性追求完善的理念，同步这中间也随着着组织效率的改善和提高综上所述，绩效管理为我们带来了实现最有工作日勺措施和契机，让我们向追求更高日勺效率迈进同步管理的过程中也会浮现多种各样的问题，面对不同性质和类别的的问题我们要及时采用有针对性的措施，来改善绩效管理中存在的问题，避免更严重状况的恶化，这有这样我们才干有效的、有计划、有环节的实行绩效管理，提高绩效管理水平同步，使其达到尽量的公平。