2025人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会模板6篇word模板范文

人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会（模板篇）6心得体会对个人的成长和发展具有重要意义，可以帮助个人更好地理解和领悟所经历的事物，发现自身的不足和问题，提高实践能力和解决问题的能力，促进与他人的交流和分享心得体会可以帮助我们更好地认识自己，了解自己的优点和不足，从而不断提升自己那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会（模板6篇）人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇一在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的你知道人力资源管理心得体会模板是什么吗接下来就是本站小编为大家整理的关于人力资源管理心得体会模板，供大家阅读！员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键一.聘用员工

1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募但是之力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位一项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的二是一句老话不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作

一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整

二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点

1.招聘录用在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入

2.培训管理培训是以加强人事管理，提高员工素质，增强凝聚力为目标培训工作不只是人力资源部门的工作人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力

3.绩效考核绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副”的尴尬境地在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持

4.薪酬福利管理薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲

三、工作程序

1.核查现有人力资源1登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息2根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况

2.对人力需求供给进行预测1需求预测收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求2供给预测分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊关键工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测

四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通！共2页，当前第1页12--＞人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇二整个暑假都在疯玩，知道被人力资源录取后也没怎么去查一下这个专业的有关情况，甚至到了学校之后任然对于这个专业感到稀里糊涂怎么说呢，我觉得第二学期才开始上人力资源这门课有点迟了，因为我是真的到上这门课之后才对这个专业有了点了解我第一次知道了人力资源是分为六大模块的人力资源规划，人员的招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理我对于其中的“人员招聘与配置”和“培训与开发”比较感兴趣，我也为将来我的职业大约的做了一个定位，基本上会去做这两块比较幸运的是我在大一上学期来到这不多久就加入了就业指南社团，这个社团的一些活动与我们这个专业有很多相契合的地方，在参加社团活动的过程中我也学到了很多去年我们全校性的大型招聘会我们社团也算是组织者之一，当时我们也参加了招聘会的服务我记得老师让我们查过结构化面试，非结构化面试以及半结构化面试，在观察中我发现不管主考官本身是从事人力资源工作的还是其他职业的，他们在面试过程中大多采用的是半结构化面试，而且所提问题也都是比较传统的几大类，无外乎是了解下性格特征，学习能力，专业问题等等，并没有常常在新闻中看到的那种搞怪问题具体的面试方面有单人面试和多人面试主考官的人数也有单人和多人两种至于培训方面，我也有听过一些讲座之类的，在主讲人的身上也学到了一些经验吧算是我们在课上也有做过一些培训，我们组的培训是我来具体操作的从一开始的选择培训项目，到在课堂上组织同学进行培训，都不是一件简单的事情，培训没有达到预期的效果，算是挺失败的吧这学期在这门课上的学习，真要说起来还的自我检讨下，怎么说呢,应该说在整个学习的过程中没有付出最大的努力吧没有主动地去学习，老师布置的任务也没有认真的完成好，还是缺乏那种即将就业的紧迫性吧下学期要严格要求自己了其他的心得也没什么了吧，就是真的感觉这门课对我们这个专业来讲真的很重要吧，以后我们在工作中的主要事情差不多就是这本书上讲的了，虽然我们现在只是在入门，学些皮毛，但是基础也是相当重要的下学期要再接再厉！共2页，当前第2页12--〉人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇三管理是一门科学也是一门艺术随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术管理工作既是一门科学，又是一门艺术社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平人是企业的灵魂人才和员工的参与是企业成功的重要祛码无论是在工厂、企业哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节我国正在从计划经济向市场经济转变传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程人力配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费人才激励说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要自我实现的需要这是最高层次的需要表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要分权是一个有效的办法分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度特别是在当前知识经济的条件下，市场的竞争最终是人力资源的竞争

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助

3、要扬长避短，不断完善自己要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取1对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够；2考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题；3创新意识不强，创造性开展学习不够；4协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提；IWJ5学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰今后，我将着重在以下几个方面完善自己一是进一步强化学习意识，充实自己继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种营养二是进一步强化进取精神，提高综合素质能力勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力雄关漫道真如铁，而今迈步从头越！以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望！人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇四以前选组长可能就是本小组的带头人，有个带头人带动大家多参与而最近一次的培训则采取，分批选拔一节课就选一个每次选出的职务不一样，第一次副部长;第二次是部长;第三次是副总经理；那么最后一次就是总经理实质上通过选组长就能看出这就是一个“人才梯队”的建设过程如果有那个组长有事的话就可以有其领导接替

1、组长开晨会我在讲《非人》的时候会讲到如何开晨会，晨会的注意事项等，因此就给大家一个现场实践的机会亲自组织一次晨会由于培训一般跨两天，所以第二天上课的时候就有部长来开晨会晨会内容包括总结昨天小组的表现、每人总结收获，“畅想”今天的目标这里面还有一些后就碰到了一个问题，那就是失去了标准因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了因此在这里强调的是不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为〃鸡肋〃之类的事情发愁

2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往细节的要求，比如问候同时也鼓励小组创新其中有一个小组就最后自己选择一个口号，鼓舞气势部长组织开晨会

2、组长激励组员我们说既然是非人课程，那么每个组长实质就是本小组的人力资源经理，那么就要履行经理的职责，因此就现场实践其中所学内容，那么其中直接的一点就是组员激励因此在讲课的时候，就要提醒组长，代表小组的发言的组员，要接受你的“鼓励”同时，有时发言不积极，就要由组长来激励大家或者“选拔”人才来发言

二、学了马上实践一一作业由于培训采取的是在职培训，所以都是每天两个小时培训大家都是在工作中学习，所以好多东西学了之后就可以给他们布置作业比如简单的晨会问好，让大家回去就在开会的时候实施本次培训的时候，就采取这种方法，记得第二天培训的时候，一个部门负责人来了之后就跟我们分享，这个效果不错，大家一喊就觉得很精神当时有了个失误就是没有当场让他分享一下人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇五〃管理者是一切问题的根源〃，这也是在公司里经常强调的字眼员工工作不出绩效，就是经理的问题管理者是一切问题的根源，管理者没有智慧，员工再努力也没有用所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律对自我管理的规则〃他律〃小和尚的境界，被人管理〃自律〃方丈的境界，自我约束〃律己〃罗汉的境界，追求完美〃律他〃活佛的境界，影响他人我是哪个境界呢但凡是高僧，不仅仅是因为他的修为，他的资历,更是因为他的德行高尚领导的所做所为都会被员工无限的放大，所以管理者首先要约束自己

2、〃经营管理〃的含义经营是一切围绕赚钱的活动，管理是一切省钱的活动经营好比油门，管理好比刹车经营好比发动机，管理好比安全带赵磊老师的类比把这两个词语总结的十分的贴切速度低的时候，很多司机在二三线城市不系安全带，但是在高速公路上，却无一例外的系上安全带公司在不同的阶段，处理好经营和管理的关系，这样一个小例子就很容易理解了

3、定位不准，死路一条找对自己的客户群，你在赚谁的钱关于定位的问题，也是我的老师永锡一直在和我谈的问题找准自己的特长，找准自己的客户群体，通过博客，微博，自己的文章，找对自己的客户群我也会坚持，把一人的路走下去一个讲师要时刻清晰的记住自己的客户在哪里，我的定位在哪里客户的感受最重要角色影响行为，行为影响收益只有船是自己的，才会全身心的投入给我的启发职业经理人和股东所追求的利益是绝对不一样的海底捞的成功所在是让每一位员工都能在企业找到家的感觉反过来，站在不同的角度考虑问题，也能做到互相理解

5、用人的决策人数有作用的人工资规定时间规定动作人才有价值的人绩效强调投入产出比人力资本给股权核心人才贡献大，稀缺核心一个字〃养〃通用人才贡献大，不稀缺核心业绩考核独特人才贡献不大，稀缺核心项目外包辅助人才贡献不大，不稀缺核心劳务派遣我属于哪一类人才呢？四种方式达成1）、利润是否提高;2）、成本有无降低;3）、效率有无增强;4）、质量是否更可靠

7、管理者是撑伞的人赵磊老师用一个伞，做了一个形象的比喻管理者的格局越高，伞撑得越高伞下的人好比员工，撑伞的人直接决定伞下的人的格局

8、普通人严重的变态都是成功人眼中的常态

9、能力提高的关键是思维模式的转变，习惯的改变

10、人力资本的五大特征有知识（知识霉）（知道得比别人多的那一些想起永锡课程中的一句话，卓越只是基本功爬香山和爬珠穆朗玛峰所需要的经验绝对是不一样的）有经验、有技能、有工作成果、共担组织的风险与责任人力资源管理的基本准则人力资源管理心得体会篇六应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在x主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发［20xx）87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发［1995］179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性第一部分是劳部发［1994］481号废止后的经济补偿金支付实务481号文件废止后，已有新规定替代，即《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定第二部分是劳办发

[1995]179号废止后的通知送达实务技巧单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发20xx19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定就拿送达方式来讲，包括直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为职工违纪，单位通常都会进行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议因此，处理违纪职工，单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等第四部分是特殊员工的管理与处理包括长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不同情形，提出了许多合理化建议第五部分是假期管理与休假制度设计常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资；事假则无需支付工资通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种〃马太效应〃，即多的越多，少的越少好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免〃门前冷落鞍马稀〃的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了双向选择，确实刺激3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye,别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词待遇但是切忌〃水涨船高〃，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飕升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题

3.如何面试然后呢然后一般就是面试了面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中这里很关键的是透过现象看本质一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品

4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做〃培训是最好的福利〃，可略见一斑

1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话

2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在

3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训

4.培训实施当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核

5.培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢三.人事政策开发

1.员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守以上这几点可以说是员工手册的基石此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系

2.政策贯彻实施政策制订好以后，面临的就是一个实施问题对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去

3.政策修订政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助

4.政策评估政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会在评估中分量最重的当然应非员工莫属因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理四.绩效管理

1.绩效管理的必要性

2.目标与管理对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有工作主动性、工作能。