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1、领会1写推荐信的人应满足的四个条件
①对于被推荐的人情况非常熟悉或有相当多的时间与机会观察被推荐者
②推荐人有能力对被推荐者作出正确是评价
③推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见
④推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见2推荐信用于素质测评应具备的条件；
①分析证明推荐信有足够的效度
②接受者了解写推荐信的人并确信其诚实
③特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序
④在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于一般情况3申请表的优缺点优点不显示评价倾向，只表现事实反映信息因此申请人不会有所警惕缺点不便对申请人做出比较与选择二履历档案的分析
1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点？？？三工作取样法与实证分析
1、识记1工作取样法的概念通过被试先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法2工作取样法的基本原理从母体中抽取的子样，具有近似母体的性质
2、领会1工作取样法的基本程序
①确定目的
②按目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间
③取得观测对象的配合
④认真做好记录
⑤系统整理观察结果，使其图表化
⑥根据目的确认作业能力与改进标准2工作取样法的基本类型
①行为操作型
②工作相关信息型
③小组讨论型
④情境模拟型3实证分析方法的具体形式
①现场调查
②体检
③产品分析四绩效考评
1、领会1生产性工作绩效考评的内容；产品数量、质量，事故，工资，缺勤，迁升2中高层管理人员绩效考评的客观性指标
①以产量为考评指标
②以利润大小为指标
③以缺勤率为指标
④以职员对抗领导率为指标以及态度和士气测量分数为考评指标五测评方法在人员录用中的综合运用
1、领会1测评方法选择与组合的基本依据关键在于解决这四个问题
①选择哪些方法
②如何组合排列
③由谁操作
④标准多高2弗兰希程序
①填写申请表
②检测
③面试
④体检
⑤履历核查
⑥研究批准
⑦提出工作要求3我国目前私有公司程序
①接见应聘求职者，并让填写申请表
②面试
③试用
④主管批准
2、应用1测评方法选择与组合的基本原则
①先易后难
②先简后繁
③先定性，后定量
④先非结构式，后结构式
⑤先经验式，后科学式
⑥先花费低的，后花费高的
⑦先淘汰，后选取2斯科特程序
①接见应聘求职者
②初次面谈，并填写申请表格
③心理测验
④第二次面试并在申请表上予以评分
⑤调查应聘者的履历情况
⑥比较选择
⑦主管部门批准录用
⑧身体检查3美国管理协会程序
①初步面试
②填写申请表
③审核有关材料
④测验
⑤雇用面试
⑥主管核准
⑦体检
⑧引介了解新环境及工作要求第十一章素质测评的质量分析一效度
1、识记1效度测评结果的有效程度2内容效度指实际测评到的内容与所想测评内容的一致性程度3结构效度是实际所测评的结果与所想测评的同构程度4关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度
2、领会:1效度的三种类型内容效度，结果效度，关联效度2结构效度的分析步骤一是给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；二是收集事实资料，评价结构效度3评判结构效度的方法排除法，咨询法，相关法，逻辑分析法，多远分析法4几种常用的行为效标学术成就，特殊训练成绩，实际工作表现与成绩，团体特征，等级评价结果，先前被证明是有效的测评结果―信度
1、识记1信度测评结果反映所测素质的准确性2再测信度指测评结果与以同样的测评工具、测评方法与测评对象再次测评结果间的差异程度3复本信度指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度4一致性信度指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度
2、应用1再测信度的计算积差相关系数P3102复本信度的计算等级相关系数r=l-[62DD/NNN-1],D是两次测评等级差3评分者信度的计算W越大，测评结果越可靠、P313三项目分析领会项目质量的四个考评指标适合度，区分度，独立性，选项质量四其他指标的分析
1、识记1哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响对每个素质的测评2趋中心理误差指因为测评者既不愿把被测评的过好，也不愿把被测评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差3宽大心理误差指因为测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差4逻辑误差指测评者不是事实求是地对每一个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断5对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差6接近心理误差指测评着往往会把在时间、内容、形式等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论实际上是否有差别
2、领会心理误差的种类哈罗效应误差，趋中心理误差，宽大心理误差，逻辑误差，对比效应误差，接近效应误差附录题型举例
一、单项选择题下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内每小题1分
1.进行素质测评的前提是A.个体素质差异的存在B.职业、职位类别及其角色的要求C.认知的理论与实践D.优化管理和动态调控答案A
2.评价中心用得最多的一种测评形式是（）A.小组讨论B.公文处理C.管理游戏D.角色扮演答案B
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分每小题1分）
1.选拔性测评操作与运用的基本原则是（）（）（）（）（）A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性E.可比性答案ABCDE
2.运用考核性测评时应注意以下几个原则（）（）（）（）（）A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.权威性和公众性原则E.差异性原则答案ABCD
三、填空题（每小题1分）
1.中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、和世袭（科举）
2.荐举与选举都是以为基础（察举）
3、干部测评的标准概括起来说就是“”（德才兼备）
4、小组讨论的形式有两种一是角色指定形式，二是___________________讨论形式（角色自由）
四、名词解释（每小题3分）
1.素质测评素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程
2、品德品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和
3、体态语体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作
五、简答题（每小题6分）
1、简述素质测评的基本原理参考答案
（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为
2、投射技术具有哪些特点？参考答案
（1）测评目的的隐蔽性
（2）内容的非结构性与开放性
（3）反应的自由性
3、简述面试的特点
（1）对象的单一性
（2）内容的灵活性
（3）信息的复合性
（4）交流的直接互动性
（5）判断的直觉性
六、论述题（每小题10分）
1.试述素质测评的主要原则参考答案
（1）客观测评与主观测评相结合
（2）定性测评与定量测评相结合
（3）静态测评与动态测评相结合4精确测评与模糊测评相结合5素质测评与绩效考评相结合6要素测评与行为测评相结合7分项测评与综合测评相结合8素质测评与指导开发相结合
2、试述面试的主要内容面试内容分为若干测评要素，主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力必要时，根据取位要求，面试内容可以增加其它测评要素2胜任特征模型的含义
①每一个模型可以包括若干项胜任特征；
②每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；
③每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表3冰山模型素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质麦克利兰，1973把素质分为六组成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族4全脑模型:把素质分为四类智力的本体、护卫的〜、感觉的〜、实验的〜5驻外联络官胜任特征模型
①跨文化的人际敏感性，
②人的积极期望尊重他人的尊严和价值，
③快速的进入当地的政府网络6斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素
①成就
②思维与问题解决
③个人形象
④影响力
⑤指导与控制
⑥体贴他人四胜任特征模型构建的实例
1、领会1建立胜任特征模型的基本思路
①什么样的素质才能胜任某职位
②能什么方法才能识别是否具备这些素质
③具有什么样的绩效才算真正具备相应素质
④如何防止素质退化或下滑2企业胜任特征模型
①员工能力评价工具的选择
②员工能力评价方法的设计
③员工能力评价的实施3胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用
①甄选调配
②绩效管理
③薪酬管理
④培训开发
⑤骨干员工计划
⑥战略性人才计划
2、应用1房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路P160;在企业战略目标的指导下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最终决定本企业管理人员的核心能力体系2高层管理者胜任特征模型P163;特点
①影响能力等级上分数较高
②具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征
③信息搜集和主动性方面能力突出，有远见
④用不易察觉的策略影响他人
⑤果断
⑥直接
⑦关心秩序、自我控制等很少被提及3基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容P165
①确定招聘甄选需求
②界定所需要的素质要求
③选择招聘渠道
④实施招聘甄选第七章心理测验方法一心理测验概述
1、识记1心理测验的概念实质上是行为样组的客观的和标准化的测量2心理测验的种类
2、领会1心理测验的发展阶段
①1869—1904萌芽期
②1905—1915成熟期
③1916—1940昌盛期
④1941至今完善发展期2心理测验定义的含义
①心理测验时对行为的测量
②是对一组行为样本的测量
③行为样本不一定是真实行为
④心理测验时一种标准化的测验
⑤心理测验是一种力求客观化的测量―品德测评
1、识记1品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的行为特征与倾向之总和2品德测评指一种建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动3投射技术指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术4联想投射要求被试者看过试题说出第一感想5构造投射看过试题编造或构造一些东西6完成投射补充完成试题残缺部分7表演投射自由扮演某角色8他人动机态度描述投射描述他人动机或态度9逆境对话投射帮助逆境中人做出反应10生理学测评通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德
2、领会1品德的测评性
①品德是一个耗散结构体系
②品德内外的统一性
③品德具有稳定性
④品德具有差异性2品德测评与心理测量、教育评价的区别P1773品德测评与品德评估及评价之间的关系4品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系5FRC品德测评法借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告经过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定6投射技术的特点
①测评目的的隐蔽性
②内容的非结构性与开放性
③反应的自由性7投射技术的理论依据被测试者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识反方面因素的影响，可以自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为
3、应用1品德测评的理论依据
①理论上进行论证，测评应满足三个充分条件a.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；b.测评对象的质与量有差异大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否的；c.这种质与量的差异可以通过比较进行确定于报告
②品德测评对象具备三个充分条件
③品德测评实质是一种对品德质量与数量特征的判断三气质与态度测评
1、识记1气质的概念是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征是个体心理活动和外显动作中表现的某些心理特征的综合2希波克拉特的四种气质类型胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型3巴甫洛夫的神经活动类型学说人的神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具有三个特征，活动强度、均衡性、灵活性4价值观人对客观事物的意义与重要性的总评价5态度及其三个层次个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面
2、领会1斯普兰格的六类型理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型2格雷夫斯七等级型反应型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型3塞斯顿态度量表的编制方法；P1944利克特量表的编制方法；P1965哥特曼量表的编制方法P197四能力测评
1、识记1桑戴克智力的三种类型社会智力，具体智力，抽象智力2能力倾向是一种潜在的于特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有多贡献的心理因素3能力倾向测验的功能诊断功能，预测功能4运动技能倾向测验主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征5机械技巧测验是对个体做各种机械工作潜能的一种测验6技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的实际水平的的测验7记忆人脑对过去经历过的事物的反映8理解是人认识事物的联系与关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动
2、领会:1文书能力性向测验的内容
①阅读理解的速度；
②文件整理的速度与准确性；
③物品与人名的速记；
④文字校对的正确性；
⑤计算的速度与准确性；
⑥必要的管理知识与社会适应性2推销人员招聘测验的步骤
①分析推销人员的素质要求；
②针对每种素质制定分测验；
③试测并建立效标参照量表;
④对应聘者实施测验；
⑤评判决策
3、应用用笔试测评学习能力的三个层次
①记忆，对记忆的广度、准确性、持久性进行测量
②理解，理解的广度、深度、复杂程度等进行测量
③应用，要求被试者套用、运用、活用第八章面试方法一面试概述
1、识记1新中国成立后面试的发展历程1981年开始使用面试2面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式
2、领会1面试的内容与标准知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容2新世纪我国面试的特点
①形式的多样化
②内容的全面化
③试题的顺应化
④程序的规范化
⑤考官的内行化
⑥结果的标准化3面试的特点
①对象的单一性
②内容的灵活性
③信息的复合型
④交流的直接互动性
⑤判断的直觉性二面试的理论基础
1、识记1内在素质与人的外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来2体态语一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够揭示内在意义的动作3压力面试与非压力式面试4结构面试、半结构面试与随意面试；5逐步面试、依据面试、小组面试
2、领会:1体态语对揭示内在素质的测评的功能；2面试的功用
①可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选
②可以弥补笔试的失误
③可以考查人的仪表、风度、口头表达能力反应能力等笔试或观察中难以测评到的内容
④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
⑤可以测评个体的所有素质3面试的基本类型
①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等
②操作规范程度上分，结构式、半结构式、随意面试
③被试多少，个别面试、集体面试
④操作模式上分，问答基本式、综合操作式
⑤气氛上，压力面试、非压力面试
⑥主试结构与实施程序来划分，逐步面试、依序面试、小组面试
3、应用1面试的理论依据
①在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多
②所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高
③语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
④精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据2面试的主要内容
①仪表气质
②知识的广度与深度
③实践经验与专业特长
④工作态度与求职动机
⑤事业进取心
⑥反应能力与应变能力
⑦分析判断与综合能力
⑧兴趣爱好与活力
⑨自我控制能力与情绪稳定性⑩口头表达能力三面试的方法技巧
1、领会:1面试中提问的方式收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式2面试中“听”的技巧
①要善于发挥目光与点头的作用
②要善于把握与调节被试的情绪
③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质3面试中“观”的技巧
①谨防以貌取人，误入歧途
②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
③充分发挥感官的综合效应与直觉效应4面试中“评”的技巧
①选择适当的标准
②分析测评与综合印象测评相结合
③横观纵察比较评判
④注意反应过程与结果的观察
2、应用:1面试中“问”的技巧
①自然、亲切、渐进、聊天式的导入
②通俗、简明、有力
③选择适当的提问方式
④问题安排要先易后难循序渐进
⑤善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
⑥必要时可以声东击西
⑦积极亲切，调和气氛
⑧标准式与非标准式结合，结构式与非结构式结合
⑨坚持问准问实原则⑩注意为被试者提供弥补缺憾的机会2八步问题交谈法；？？？3面试的组织与实施的程序
①精选面试主试
②对面试主试进行培训
③给每位主试一份好是耳只位说明书
④告诉主试观察什么
⑤告诉主试说什么
⑥告诉主试如何有效的利用信息，正确客观的解释被试的行为反应
⑦采取评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致
⑧对整个的面试操作提出统一的原则性要求4提高面试质量的方法第九章评价中心技术一评价中心概述1＞识记评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动
2、应用评价中心的特点
①综合性
②动态性
③标准化
④整体互动性
⑤全面性
⑥以预测为主要目的
⑦形象逼真
⑧行为性二评价中心的主要形式
1、识记1公文处理评价中心最多用的一种测评2小组讨论分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式3管理游戏4角色扮演主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动5面谈模拟6书面案例分析先让被试看一些有关某组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告
2、领会:1公文处理的三种形式背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟2对角色扮演中各种角色的评价的内容、
①角色的把握性
②角色的行为表现
③角色的衣着，仪表，言谈举止是否符合角色及当时情境要求
④其他内容，缓和气氛化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等3事实判断的优缺点；优点是适合于测评被试搜集信息的能力；缺点是设计与实施上比较困难4书面案例分析的优缺点优点，操作相当方便，可以组合用于测评一般能力和特殊技能；缺点，评分比较主观，难以制定客观标准
3、应用1小组讨论的主要缺点
①因情境、成员的不同要求技巧太多；
②如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会减低效度；
③有领导小组和无领导小组主要测评方向不同；
④小组讨论缺乏代表性；
⑤小组与小组之间缺乏可比性2管理游戏的优缺点优点首先能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，具有趣味性；再次，具有认知社会关系的功能缺点首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所掌握的一些管理原则的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观察3评价中心的主要形式
①公文处理
②小组讨论
③管理游戏
④角色扮演
⑤其他形式面谈模拟，事实判断，书面案例分析三设计方法与应用
1、领会1评价中心的情景设计应注意的问题
①相似性
②典型性
③逼真性
④主题突出
⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当2评价中心成立前应做好的准备工作
①确定评价中心活动所要测评的素质项目；
②对于每个素质项目找出一些便于区分于辨别的代表行为；
③根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；
④对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；
⑤确定评分标准；
⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求3评价中心存在的主要问题
①花费大、代价高
②应用范围小
③一般人操作不了
④评价中心法质量很难鉴定
⑤存在不可克服的误差
⑥法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一
2、应用:1评价中心的操作程序
①观察被试的行为表现
②对所记录的行为进行归类
③给每个素质测评项目评分
④指定观察评分人报告评论结果
⑤其余主试记录报告中的有关事实
⑥要素综合分析
⑦公布每个主试对每个人的评分结果
⑧主试讨论
⑨其他评语2评价中心失败的原因
①没有充分的准备与计划
②准备工作过于繁琐
③评价中心的结果被错误使用或根本不用
④评价结果缺乏预测效度
⑤得不到高层主管的支持与帮助第十章其他素质测评方法-书面介绍信息的分析。
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